天谕钓鱼鱼竿不用买么:职业设计

1. 概述

1.1 职业设计的基本概念

职业设计是指对个体未来职业发展进行策划和准备，包括确立阶段性或长期职业目标，确定适合个体的发展道路，明确将要进行的调整和各项准备等。

1.2 对职业设计含义的理解

职业设计是对一个人未来在职业岗位上工作和发展的整体策划，目的是帮助个体更好地发挥其潜力，职业生活更加愉快。职业设计的内容包括职业目标、职业发展道路、将要进行的准备工作等；涉及择业、调整职业和更大的发展计划；涉及自我认识、知识、能力和技术的发展性培训、行为活动与态度、价值观等几方面的调整和准备。要进行合理的职业设计，必须从主观和客观两方面考虑。主观方面，涉及到个人的价值观、态度、需要、动机、个性、能力、发展取向等。客观方面，涉及到个体所处的社会环境和组织环境。

1.3 职业设计的主要任务

职业设计的主要任务包括：

·帮助个体认识自我

2. 操作原则

2.1 具体性原则

职业设计必须是针对某个特定个体所进行的具体的职业指导。由于每个个体所处的具体的职业发展阶段不同，能力、性格、职业发展愿望等特点因人而异，每个人所处的组织环境也有所差异，因此在进行职业设计时不能将搬用其他人的职业发展模式，职业设计也必须是因人而异的具体的。

2.2 清晰性原则

为个体所设计的职业发展目标以及接近与达到目标的措施必须是清晰而明确的，实现目标的步骤也应直截了当地提出。

2.3 现实性原则

个体可能设定的职业生涯目标以及实现职业生涯目标的途径都很多。在进行职业设计时，必须要考虑到个体自身的特征、社会环境、组织环境以及其它相关因素，选择现实可行的目标和途径。

2.4 连续性原则

个体的职业发展历程是一个连贯衔接的统一体。在进行职业设计时不能割断个体的完整的职业发展历程，而应该通过职业设计实现个体在职业生涯中的持续发展。

2.5 可度量性原则

职业设计不但应规划出总的职业发展目标，还应制订具体的阶段性步骤，要有明确的时间限制和标准，以便在达到职业生涯目标的过程中随时进行阶段性的度量和检查，随时掌握执行的情况，以便为职业生涯目标的调整提供信息。

3. 操作程序和内容

职业设计的操作程序主要包括：个人特征分析、职业环境与职业发展机会评估、职业目标选择、确定职业生涯路线、制订行动计划、评估与反馈。各个步骤的具体内容如下：

3.1 个人特征分析

个人特征分析是一个认识自我、了解自我的过程。因为只有正确地认识了自我，才有可能对自己的未来职业发展作出正确的分析和选择，确定适合自己发展的职业生涯路线。因此，对自我特征进行分析，是职业设计中重要的一个环节。通常来说，个人特征分析包括对个体的兴趣、能力、个性与行为风格等方面进行分析。对个人特征进行分析主要有测验的方法和自我反思的方法。测验的方法是综合利用心理学、管理学和人才学等学科的理论、方法和技术，对人的能力水平及倾向、个性特点和行为特征等进行系统的、客观的测量和评价。自我反思的方法主要是通过自己的洞察和通过别人对自己的反应来认识个人特征。测验的方法比较系统、客观，但必须依赖特定的工具；自我反思的方法简便易行，但通常会受到个体认识自我的能力和一些偏见影响。

3.2 职业环境与职业发展机会评估

职业环境与职业发展机会评估主要是分析内外环境因素对个体职业生涯发展的影响。每个人都处在一定的社会环境与组织环境之中，因此，在进行个人职业设计时也必须要考虑社会环境与组织环境的不同特点、环境的发展变化情况、个体在环境中的地位、个体与环境的关系、环境对个体提出的要求、环境对个体的有利条件与不利条件等等。只有对这些环境因素进行充分的了解与分析，才能设计合理的职业发展路线。

3.2.1 社会环境分析

对社会环境的分析主要包括对如下因素的分析：

（1）社会各行业对人才的需求状况。随着社会的变革，对各种人才的需求也在不断发生变化。例如，随着信息技术的发展和普及应用，对计算机、网络等方面的应用人才的需求不断增加；同时，对各种管理人才的需求也越来越多。对这方面信息的分析可以使个体认识到自己目前所具备的知识和技能是否为社会所需要，需求程度如何，自己应在哪些方面学习和提高才能适应社会的需要。

（2）社会中各种人才的供给状况。对人才资源供给状况的分析实际上是在分析人才竞争的状况。通过对这些信息的分析，可以使个体认识到与自己竞争相似职业的人的状况，自己与他人相比较优势在哪里，不足在哪里，如何才能在竞争中取得优势。

（3）社会政策。对社会有关政策的分析，可以使个体了解到一些新的事业机会，以便在进行职业设计时利用这些机会。例如，《个人独资企业法》的出台使得有志于独立创业的个体找到新的职业发展路线。

（4）社会价值观的变化。不同时代有不同的社会价值观，人们在从事职业时也需要得到社会的认同。了解了社会的价值观，有利于在职业设计时作出与社会价值观相一致的职业选择。

3.2.2 组织环境分析

许多个体是在一定的组织中进行职业发展的设计，这时所要考虑的因素主要有：

（1）组织的特色：包括组织文化、组织规模、组织结构和组织中的人员状况等。

（2）组织发展战略：主要包括组织未来发展的目标是什么、有什么阶段性的发展目标、目前组织所处的发展阶段是怎样的等。

（3）组织中的人力资源状况：组织目前的人员年龄、专业、学历结构是什么样的、组织中的人力资源发展政策是怎样的、组织会采取哪些员工发展的行动等。

通过对组织环境的分析，个体可以确认该组织是否是自己所偏好的职业环境、自己在组织中的发展空间和发展机会如何，从而决定是在该组织中寻求发展，还是脱离该组织而到其它组织中寻求发展，哪些类型的组织将是适合自己未来发展的组织。

3.3 职业目标选择

通过对个人特征的分析和内外环境的分析，个体一方面认识了自己，另一方面了解了内外环境中的职业发展机会，从而根据自身的特点和环境条件为自己选择职业目标。职业目标的选择，一方面应该是实际可行的，也就是通过自己的努力可以达到的；另一方面，职业发展目标应该是具有挑战性和激励性的，也就是说职业发展目标应该是立足于目前的现状，同时又高于个体目前的现状，是付出努力才能够达到的，激励个体不断发展和提高自己。

职业生涯目标的设定是职业设计的核心。一个人职业上的成败，很大程度上取决于是否确立了适当的职业生涯目标。职业生涯目标通常可以分为短期目标、中期目标和长期目标。短期目标通常为一年以内的目标、中期目标通常为三年到五年的目标，长期目标通常为五年到十年的目标。

3.4 确定职业生涯路线

选择了职业发展目标之后，还应该确定达到这一目标的职业生涯路线。

职业生涯路线是对前后相继的工作经验的客观描述，而不是对个人职业生涯发展的主观感觉，可以按着职业生涯路线来安排个人的工作变动，从而训练与发展担任各级职务和从事不同职业的广泛能力。职业生涯路线实际上包括一个个职业阶梯，个人由低至高拾阶而上。这一过程描述了在一种职业中个人发展的一般路线或理想路线，但它仅是一种流动方式而不是纵向、横向流动或稳定的硬性规定。

传统的职业生涯路线计划注重纵向流动，现在，要求职业生涯路线计划描述各种流动的进步可能性，反映工作内容、组织需要的变化，详细说明职业生涯路线的每一职位的学历、工作经历、技能和知识。

3.5 制订行动计划

在确定了职业发展路线之后，为了沿着这条职业发展路线达到职业生涯目标，就需要制订行动计划。

在行动计划中主要会包括通过什么样的途径来发展和提高自己与目标相关的知识与技能。发展和提高的方式和方法是多种多样的，主要有自我学习、系统的课程、短期培训、同伴互助学习等。

3.6 评估与反馈

在行动的过程中，需要通过不断的评估与反馈来检核与评价行动的效果。在职业发展的过程中，往往需要不断地对职业发展计划进行调整。这种调整可能是调整具体的行动计划，也可能是对职业发展路线的调整，甚至会是对职业目标的调整。

4. 评价和经验

4.1职业设计是个人职业发展的有效方法

首先，通过职业设计可以明确个人职业发展的目标。现代社会中，职业发展的机会众多，常常使求职者无所适从，缺乏明确的目标，使得不少人在职业发展的道路上走了不少弯路。有了职业生涯发展目标，就会使人在每一天的工作和学习中，都在为这个目标积累资源，创造条件。

其次，通过职业设计，可以使人了解自己，了解周围的环境，以便在纷纭的环境中找到适合自己的人生坐标，并在自己的潜能方面不断地发掘和拓展，最终实现事业的辉煌。

例如，小张曾经是一名普通的业务员，每天四处推销厂里的产品。通过对其个人素质的测评，发现他具有从事管理工作的潜能，于是为其设定了成为一名高级管理人员的职业目标。小张制订了行动计划，学习各种管理知识，并在实际工作中留心积累经验。他提出的业务流程与客户管理方式改善的建议被领导采纳，他自己也成了业务部门的副经理。后来又逐渐当上了经理。他不断拓展自己对其它领域的管理知识和技能，最后终于成为了一名高级管理人员。

4.2 职业设计是组织中人力资源开发的有效途径

组织的效能取决于组织中人力资源的发挥程度。传统的人力资源管理注重的是人-职匹配，即将合适的人放在合适的位置上。现代人力资源管理与开发更注重的是人-职发展，由于职位的要求是不断发展的，人也需要不断提高知识与技能，因此进行职业设计，制订员工的职业生涯规划是一项必要的管理活动。通过职业设计，最大程度发挥员工的潜能，使组织的效能最大化。

人力资源的核心目的是吸引、保留和激励员工。对应届大学生的调查表明，82%的毕业生认为能够实现抱负、施展才干，并且能不断发展提高自己的职业是自己理想的职业。员工所看重的激励方式，首要的不是物质的激励，而是取得发展的机会。因此，组织通过职业设计的手段发展和提高员工，提高员工对组织的满意度，从而就能很好地吸引、保留和激励员工。

5. 备材料和工具

在进行职业设计时，首先需要自我了解。通常使用的系统的、客观的自我了解方法就是测验，下面介绍几种常用的测验。

5.1职业能力测验

该测验由原国家劳动部劳动技能鉴定中心组织专家编制，其目的是对受测者的职业能力倾向进行评定。共分三个部分85个题目，每个部分的做题时间均限定为20分钟。所有题目均采用多重选择题型，即“四选一”题型，每小题只有一个正确答案。第一部分包括找正确代号和图形组合。第二部分包括图形推理和数字运算两类。第三部分包括阅读理解和填数求和两类。

5.2 《个性特征问卷》

《个性特征问卷》是根据英国心理学家艾森克的人格三维学说编制的，有成人问卷和少年问卷两种，分别测查16岁以上的成人和7-15岁的儿童，各包含100个左右的题目。该问卷包括4个分量表：精神质量表（P）、内外向量表（E）、情绪稳定性量表（N）和效度量表（L）。精神质、内外向、情绪稳定性三个维度彼此独立。量表采用是非题的形式，即要求被试在“是”、“否”之间做出选择，被试的回答与规定的答案相符合记1分，否则记0分。

5.3 《多项人格特质测验》

《多项人格特质测验》是根据美国著名人格心理学家卡特尔的人格特质理论编制的，该测验在学业预测、职业预测和心理健康预测方面得到了广泛的应用。该测验共有187道题目，题目的形式为“折衷是非型”，即题目的选项除了“是”和“否”之外，还有一个折衷选项，例如“不一定”、“不确定”等。共有十六个分量表，分别测量卡特尔的十六种根源特质。

5.4 《职业兴趣六边形测验》

《职业兴趣六边形测验》是根据专门研究职业心理的著名心理学家霍兰德的职业兴趣理论编制的。按照霍兰德的职业兴趣理论，可以将人们的职业兴趣分成六种类型，即现实型（R）、探索型（I）、艺术型（A）、社会型（S）、事业型（E）和常规型（C）。该测验中以被评价者得分最高的三种类型来标识一个人的职业兴趣模式。例如一个人得分最高的三个方面依次是社会型（S）、现实型（R）、常规型（C），那么这个人的职业兴趣模式就是SRC。

该测验是一个自陈式量表测验，共包括228道题目。测验可以分为四个部分：

第一部分是活动，共列出了66种活动，要求受测者回答“喜欢”或“不喜欢”；

第二部分是能力，共包含66个关于人的能力的陈述，要求受测者根据自己的能力情况回答“符合”或“不符合”；

第三部分是职业名称，共包含84种职业名称，要求受测者回答“喜欢”或“不喜欢”；

第四部分是自我评价，要求受测者就12种能力或技能进行自我评价。