中财网恋爱暴君drama百度云:步步高HR：企业文化的守门人
来源：百度文库 编辑：中财网 时间：2024/05/06 12:53:43
页 码 [第 在步步高的企业文化中，员工反馈到公司的满意度是衡量整个公司管理成果的重要标准。企业文化是什么？步步高人力资源部高级部长苏玲玉说，步步高的HR是企业文化的守门人，我们在做的就是把一个公司倡导什么、反对什么，变成一个又一个的故事，变成一个又一个的案例，然后变成具体的操作方法。
“守门”是个技术活
守门，听起来貌似没啥太多的技术含量。但是苏玲玉一脸严肃的反驳道，“守不好，后果很严重。”
在步步高，HR是相当有“人缘”的。然而，HR有这样高的人气，并非一蹴而就的，用苏玲玉自己的话来说，一个企业的人力资源管理体系必须有很强的基本功。
本文发表于博锐|boraid|
“作为HR，如果你的基础工作做的不扎实，不管外部经济发生什么样的变化也会麻烦不断。”苏玲玉例举道，比如你们员工的劳动合同都没签，你们员工的档案都没有建立，你们都没有员工详细的资料，没有他们详细的背景调查，那么接下来HR就成了救火队员了。
这些都是苏玲玉认为人力资源最基础的工作，可是要做扎实，却不是那么容易的事情。就拿她自己来说，对人力资源相关的制度、法律、流程不仅相当熟悉，张口就来，她还始终要求自己把风险控制摆在第一位，这也不是件容易的事。“HR在设计流程制度的时候最忌讳的就是给自己埋下很多地雷和炸弹，否则你伤害的直接对象就是公司和员工。”苏玲玉说。
对于身处“冬天”的HR来说，最近仿佛都在忙着公司的裁员抑或减薪等事。但是，在步步高，苏玲玉却忙着储备人才，以及给员工们加薪。苏玲玉认为，超市有大量基层员工，他们靠劳动获得收入，他们其中大多人都没有太多的一技之长，他甚至都没有太多的找工作的条件，面临这种危机，他们一般都会很紧张。对于企业来说，你只用嘴巴说“对员工好”，“以人为本”，根本没有用，你要拿出你的实际行动来帮助他，要让员工知道，公司只要我们努力工作、善待顾客，就不会担心失业，还会加薪，这样的行动就会让员工感觉非常的好。
于是在步步高，不仅没有做“降薪裁员”的计划，而且把明年的加薪计划提前到今年的12月份进行。苏玲玉说，明年超市的营业额增长速度，老店计划增长15%，但员工收入年均人增长要达到20%，这就是我们来年的目标。
“我们每年的加薪一般安排在春节以后，但是今年提前到12月份就开始加薪。为什么这么来做？”苏玲玉认为，不是说步步高这个企业很莽撞，而是因为站在员工的角度出发，一定要在冬天到来的时候维护好员工的利益，这样员工才能维护好企业的利益。
员工满意度就是“门槛”
“在步步高的企业文化中，员工反馈到公司的满意度是衡量整个公司管理成果的重要标准。”苏玲玉说，员工的满意度往往就是高层管理人员晋升的“门槛”。
步步高每年都要做两次员工满意度调查，这使高层管理人员了解员工对哪些是满意的，哪些是不满意的，为什么不满意。之后，人力资源部会给每个部门制定改进建议。
比如，步步高要考察一个店长，如果他在业绩个管理等其他方面还不错，但员工满意度太低，那他在升职上将会被一票否决掉。如果他在业务上有什么不足，HR可以给他指出来，让他改进。但如果是品行上不行，那么他不但不会得到提拔反而可能被贬职。
在谈到如何提升零售企业员工满意度时，苏玲玉这样说：“企业可提供的物质奖励是有限的，人对于物质的需求则是无限的，且达到一定程度后，会出现对物质刺激的倦怠现象，难以有所突破，所以仅靠物质奖励并不是零售型企业的最佳措施，也很难做到成本的有效控制。因此要获得较高的员工满意度，实现对员工的持续激励，应将物质与精神相结合，长期看来，精神激励应更重于物质激励。每年，步步高的人员流失率不到5%。我认为我们在员工满意度方面做的最好的一点就是对员工激励的包装。”
“基层员工的职业发展，其实需要企业从头开始培养。现在社会的舆论导向是，要么当官，要么当老板，要么当职业经理人，很多年轻人根本不愿意做很基层的工作。”苏玲玉说，对于基层员工而言，给他们的基础工资至少要养活他们自己，这是第一个，也是根本。第二，你要给他们岗位的荣誉感，让他觉得他的工作很光荣，这涉及到文化层面。
在步步高，你总能看到企业到处是员工满脸灿烂地在门店工作的样子，优秀员工的故事和事迹人人都知道，而且他本人也确确实实从公司感受到了我们对这些基层员工的关注与重视。
全员同呼吸、同命运
正因为步步高的企业文化有HR在严格把关，也使得步步高企业文化显得格外人性化，各项人力资源管理制度不仅深入每一个员工，更是将触角深入了员工的家庭。
几年前，步步高的HR对员工的关注点更加深入。他们了解到公司有很多员工的孩子在读高三的时候成绩不好，估计考一个大专都很难。苏玲玉说，很多家长就想了：我没有读多少书，这辈子也过来了。他们就会想公司不是要招收营业员和采购员吗，我要我的孩子来工作吧，每月也能够拿到一千多块钱，至少还能自己养活自己。还有一种情况，孩子的成绩还不错，考个本科没问题，但家庭经济上的压力比较大，也想放弃让孩子继续深造。
“当HR了解到这种情况向公司高层反应的时候，大家觉得这很不正常，作为一个有社会责任感的企业来说，要替员工来解决这些问题，员工才能更好的在自己的岗位上工作。”公司立即决策，HR开始行动。很快，步步高首先建立了员工子女高考升学奖励，只要是公司员工的孩子高中毕业后，哪怕是考个职业技术学院公司都会发奖学金，根据考的院系的情况，最高奖励是一万。据了解，今年步步高就总共发放了24万的奖学金。
除此之外，步步高进一步完善了该制度。每年的9月份，公司都要统计有多少员工的孩子今年进高三，人力资源部就会给这些家属寄去一封信，并安排在高考那几天给其父母放假，以保证他们的孩子顺利高考。8、9月份当录取通知书来的时候，那些考上学校的孩子和员工就会被邀请来公司来参加活动。
每次活动都有两个主题，第一个主题是感恩。苏玲玉说，因为80后的孩子很少主动去感激别人，特别是自己最亲的人，他们可能根本就没有想过父母这十几年来为他付出了多少，他们可能还会埋怨我为什么会生在这样一个没有钱、没有背景的家庭。“那么我们会告诉他们，他们的父母是如何工作如何疼爱他们的，他们所得到的爱是世界上最珍贵的。”第二个主题是帮助他们学会在大学独立生活，我们还会告诉孩子们大学里面的学习要注意哪些方法，如何生活，如何为人处世，如何结交朋友等等。
苏玲玉相信，只要人力资源部肯花心思赢得员工的心，然后制定一系列政策制度去影响公司的老板，所有员工才会跟企业同呼吸、共命运，其带给公司的一定是丰盛的果实，而HR在公司也一定会赢得尊重。
“守门”是个技术活
守门，听起来貌似没啥太多的技术含量。但是苏玲玉一脸严肃的反驳道，“守不好，后果很严重。”
在步步高，HR是相当有“人缘”的。然而，HR有这样高的人气，并非一蹴而就的，用苏玲玉自己的话来说，一个企业的人力资源管理体系必须有很强的基本功。
本文发表于博锐|boraid|
“作为HR，如果你的基础工作做的不扎实，不管外部经济发生什么样的变化也会麻烦不断。”苏玲玉例举道，比如你们员工的劳动合同都没签，你们员工的档案都没有建立，你们都没有员工详细的资料，没有他们详细的背景调查，那么接下来HR就成了救火队员了。
这些都是苏玲玉认为人力资源最基础的工作，可是要做扎实，却不是那么容易的事情。就拿她自己来说，对人力资源相关的制度、法律、流程不仅相当熟悉，张口就来，她还始终要求自己把风险控制摆在第一位，这也不是件容易的事。“HR在设计流程制度的时候最忌讳的就是给自己埋下很多地雷和炸弹，否则你伤害的直接对象就是公司和员工。”苏玲玉说。
对于身处“冬天”的HR来说，最近仿佛都在忙着公司的裁员抑或减薪等事。但是，在步步高，苏玲玉却忙着储备人才，以及给员工们加薪。苏玲玉认为，超市有大量基层员工，他们靠劳动获得收入，他们其中大多人都没有太多的一技之长，他甚至都没有太多的找工作的条件，面临这种危机，他们一般都会很紧张。对于企业来说，你只用嘴巴说“对员工好”，“以人为本”，根本没有用，你要拿出你的实际行动来帮助他，要让员工知道，公司只要我们努力工作、善待顾客，就不会担心失业，还会加薪，这样的行动就会让员工感觉非常的好。
于是在步步高，不仅没有做“降薪裁员”的计划，而且把明年的加薪计划提前到今年的12月份进行。苏玲玉说，明年超市的营业额增长速度，老店计划增长15%，但员工收入年均人增长要达到20%，这就是我们来年的目标。
“我们每年的加薪一般安排在春节以后，但是今年提前到12月份就开始加薪。为什么这么来做？”苏玲玉认为，不是说步步高这个企业很莽撞，而是因为站在员工的角度出发，一定要在冬天到来的时候维护好员工的利益，这样员工才能维护好企业的利益。
员工满意度就是“门槛”
“在步步高的企业文化中，员工反馈到公司的满意度是衡量整个公司管理成果的重要标准。”苏玲玉说，员工的满意度往往就是高层管理人员晋升的“门槛”。
步步高每年都要做两次员工满意度调查，这使高层管理人员了解员工对哪些是满意的，哪些是不满意的，为什么不满意。之后，人力资源部会给每个部门制定改进建议。
比如，步步高要考察一个店长，如果他在业绩个管理等其他方面还不错，但员工满意度太低，那他在升职上将会被一票否决掉。如果他在业务上有什么不足，HR可以给他指出来，让他改进。但如果是品行上不行，那么他不但不会得到提拔反而可能被贬职。
在谈到如何提升零售企业员工满意度时，苏玲玉这样说：“企业可提供的物质奖励是有限的，人对于物质的需求则是无限的，且达到一定程度后，会出现对物质刺激的倦怠现象，难以有所突破，所以仅靠物质奖励并不是零售型企业的最佳措施，也很难做到成本的有效控制。因此要获得较高的员工满意度，实现对员工的持续激励，应将物质与精神相结合，长期看来，精神激励应更重于物质激励。每年，步步高的人员流失率不到5%。我认为我们在员工满意度方面做的最好的一点就是对员工激励的包装。”
“基层员工的职业发展，其实需要企业从头开始培养。现在社会的舆论导向是，要么当官，要么当老板，要么当职业经理人，很多年轻人根本不愿意做很基层的工作。”苏玲玉说，对于基层员工而言，给他们的基础工资至少要养活他们自己，这是第一个，也是根本。第二，你要给他们岗位的荣誉感，让他觉得他的工作很光荣，这涉及到文化层面。
在步步高，你总能看到企业到处是员工满脸灿烂地在门店工作的样子，优秀员工的故事和事迹人人都知道，而且他本人也确确实实从公司感受到了我们对这些基层员工的关注与重视。
全员同呼吸、同命运
正因为步步高的企业文化有HR在严格把关，也使得步步高企业文化显得格外人性化，各项人力资源管理制度不仅深入每一个员工，更是将触角深入了员工的家庭。
几年前，步步高的HR对员工的关注点更加深入。他们了解到公司有很多员工的孩子在读高三的时候成绩不好，估计考一个大专都很难。苏玲玉说，很多家长就想了：我没有读多少书，这辈子也过来了。他们就会想公司不是要招收营业员和采购员吗，我要我的孩子来工作吧，每月也能够拿到一千多块钱，至少还能自己养活自己。还有一种情况，孩子的成绩还不错，考个本科没问题，但家庭经济上的压力比较大，也想放弃让孩子继续深造。
“当HR了解到这种情况向公司高层反应的时候，大家觉得这很不正常，作为一个有社会责任感的企业来说，要替员工来解决这些问题，员工才能更好的在自己的岗位上工作。”公司立即决策，HR开始行动。很快，步步高首先建立了员工子女高考升学奖励，只要是公司员工的孩子高中毕业后，哪怕是考个职业技术学院公司都会发奖学金，根据考的院系的情况，最高奖励是一万。据了解，今年步步高就总共发放了24万的奖学金。
除此之外，步步高进一步完善了该制度。每年的9月份，公司都要统计有多少员工的孩子今年进高三，人力资源部就会给这些家属寄去一封信，并安排在高考那几天给其父母放假，以保证他们的孩子顺利高考。8、9月份当录取通知书来的时候，那些考上学校的孩子和员工就会被邀请来公司来参加活动。
每次活动都有两个主题，第一个主题是感恩。苏玲玉说，因为80后的孩子很少主动去感激别人，特别是自己最亲的人，他们可能根本就没有想过父母这十几年来为他付出了多少，他们可能还会埋怨我为什么会生在这样一个没有钱、没有背景的家庭。“那么我们会告诉他们，他们的父母是如何工作如何疼爱他们的，他们所得到的爱是世界上最珍贵的。”第二个主题是帮助他们学会在大学独立生活，我们还会告诉孩子们大学里面的学习要注意哪些方法，如何生活，如何为人处世，如何结交朋友等等。
苏玲玉相信，只要人力资源部肯花心思赢得员工的心，然后制定一系列政策制度去影响公司的老板，所有员工才会跟企业同呼吸、共命运，其带给公司的一定是丰盛的果实，而HR在公司也一定会赢得尊重。
守门人的定义
守门的将军是什么？
守门？？？？？？？？？？？？
谁有午夜守门人的下载地址？？？谢谢
大天使泰瑞尔是不是天界的守门人?
HR总监的HR代表什么意思？
HR经理人是什么？HR指的是？
hr经理人中HR指的是什么?
请问谁知道在旅行社中“守门人”的含义的是什么？
中国古代守门的狮子的来历？
为什么叫里卡多的都守门很好?
守门口的侍卫有两个(打一字)
哪里可以下载到《午夜守门人》
企业文化指的是什么?
企业文化的定义是什么？
什么是企业文化的组成?
对“企业文化”的理解
企业文化的英文
企业文化宣传的文件
毕马威的企业文化？
康佳企业文化的结构
招商银行企业文化的详细资料
求助：企业文化的形成
企业文化的定义