aromatherapy品牌:案例:绩效考核≠绩效管理 - 质量管理 - 易才大学知识共享中心 - 易才集团
来源:百度文库 编辑:中财网 时间:2024/05/04 19:04:06
案例:绩效考核≠绩效管理
今年年初,为了激励员工,某机械设备有限公司开始在公司内部实施绩效管理。该公司总经理采用了很多企业广泛使用的“月度绩效考核”方法。3个月后,员工积极性未见提高,反而原先表现积极的员工也不积极了。每个部门上交的考核结果也日趋平均,甚至有的部门给每个员工打了相同的分数。整个公司的人际关系也变得有些微妙,没有以前和谐了,同时员工的离职率也开始攀升……
公司的总经理一头雾水:不是说绩效管理好吗?为什么公司的“月度绩效考核”取不到一个好的效果,反而产生那么多负面影响?
国家注册质量管理体系高级咨询师段学良:
杰克·韦尔奇在谈到绩效管理时说,绩效管理体制实施成功的企业不超过10%。这种说法也验证在我国一些企业身上,企业管理者没有真正理解绩效管理系统的真实含义,没有将之视为一个系统,而是简单地理解为考核评估,认为考核评估了就是绩效管理。此案例就属此类。
其实,绩效考核只是绩效管理的一个环节,只对前期工作总结和结果进行评价,远非绩效管理的全部。有的企业企图用绩效考核绑住员工,当成控制下属的杀手锏,并与员工每个月的月度奖金挂钩,认为员工的工作积极性在利益的驱动下一定能上去。一些管理者也认为手上有了考核权,下属就好管了。但事实上,很多企业进行频繁的绩效考核,非但不能起到激励的作用,而且加剧了上下级之间的矛盾,没有达到应有的激励效果。这样必然要偏离实施绩效管理的初衷,无法起到激励员工的作用,反而会给企业发展带来诸多负面影响。
另外从考核结果看,由于有些工作的评估难以量化,因此上级给下级做业绩评估时,难免带有主观喜好,导致评估结果无法做到公正。
通过上面的分析可见,月度绩效考核事实上是绩效管理的一个误区。这也与有些企业管理者的观念有关,没有真正地去研究绩效管理的原理,而认为绩效管理就是绩效考核。这种观念不转变,企业实施绩效管理成功的几率就难以提高
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