思凌oa工作流管理系统:以人为本——管理故事 - liuqing19862004的日志 - 网易博客

以人为本——管理故事

随笔 2010-01-18 19:55:52 阅读183 评论0   字号：大中小 订阅

　　笔者通过几个与管理有关的寓言故事，得到了一些关于“以人为本，人才强企”方面的启示，希望能对烟草企业如何实现人才强企有些许微薄的借鉴作用。

　　“老马识途”——以人为本，构筑人才选拔机制　

　　一个小和尚按照老和尚的吩咐用寺里的一匹马送一些物品到附近的寺庙。小和尚想：我用力牵着马走，让马走得快点肯定能早点到。于是，他紧紧拉着马的缰绳想让驮东西的马快点走，可是他越是拉得紧，那马越是往后退。就这样，一路上小和尚费了不少的劲，而马走的速度没有加快不说，反而变得越来越慢。结果只需半天的路程小和尚整整走了一天。回到寺里，师傅不解地问他：半天的路你却走了一天，这是怎么回事。小和尚委屈的说：师傅，我本打算快点将东西送到，就紧紧拉着马的缰绳，想让它走得快些。可是，那匹马不知怎么回事就是不快走，还直往后退，真是气人。师傅听了笑着对他说，这就是你的不对了，这匹马是咱寺里的一匹老马了，它到临近寺庙已去过多次了，俗话说“老马识途”，它对道路已经很熟悉了，就是你不牵着它，它也一样能够到达那座寺庙的，你得相信老马的识别能力。小和尚听了恍然大悟，后来，小和尚又牵着那匹马到临近寺庙送过几次东西，按照师傅说的，只是将缰绳搭在马背上，自己跟着老马走，结果每次都能按时完成任务。　

　　“老马识途”的故事告诉我们：要广开人才渠道，摈弃“奉职循理”作为衡量优劣、取舍标准的传统的用人机制，不拘一格降人才，知人善任，使其在自己的岗位上能放开手脚施展自己的才干。这就需要我们在干部竞争、员工竞聘时，改“相马”为“赛马”，把品德、知识、能力和业绩作为衡量的主要标准，做到不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份，为各种人才的脱颖而出创造宽松的环境，真正做到“人尽其才、事得其人、人适其事”。汉高祖刘邦在总结自己成功用人经验时曾说过一段发人深省的话：“运筹帷幄之中，决胜于千里之外，吾不如子房；安国家，抚百姓、给饷银，不绝粮道，吾不如萧何；统百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三者，皆人杰也。吾能用之，所以取天下也！”，古人都明白，在选人用人上要讲究用人之道，如果我们还墨守陈规选人用人，结局只能象诸葛亮感叹一句“蜀中无大将，廖化当先锋”。　

　　“螃蟹和蚂蚁”——团队为根，增强团队凝聚力　

　　生活在海边的人常常会看到这样一种有趣现象：几只螃蟹从海里游到岸边，其中一只努力地往堤岸上爬，可无论它怎样执著，却始终爬不到岸上去。这倒不是因为这只螃蟹动作笨拙，而是它的同伴们不容许它爬上去。每当它企图爬离水面，就要爬上堤岸的时候，别的螃蟹就会争相拖住它的后腿，把它重新拖回到海里。人们也偶尔会看到一些爬上岸的海螃蟹，但不用说，他们一定是单独行动才上来的。　

　　在南美洲的草原上，有一种动物却演绎出迥然不同的故事：酷热的天气，山坡上的草丛突然起火，无数蚂蚁被熊熊大火逼得节节后退，火的包围圈越来越小，渐渐地蚂蚁似乎无路可走。然而，就在这时出人意料的事发生了：蚂蚁们迅速聚拢起来，紧紧地抱成一团，很快就滚成一个黑乎乎的大蚁球，蚁球滚动着冲向火海。尽管蚁球很快就被烧成了火球，在噼噼啪啪的响声中，一些居于火球外围的蚂蚁被烧死了，但更多的蚂蚁却绝处逢生。　

　　蚂蚁们通过分工合作把相互联系的若干部分形成一个完整的整体，使它们的群体得以繁衍、得以延续；相反螃蟹们互相“拖后腿”，由嫉妒心、“红眼病”和一己之私作祟，一旦看到别人比自己强，就拆台阶、下绊子。其目的不外乎一条：我不行，你也别想行；我得不到，你也别想得到。蚂蚁的“抱成团”是以团结协作的手段，为共渡难关，获求新生所做出的必要努力。无此一抱，蚂蚁们必葬身于火海。作为烟草企业大家庭，员工难免有不同观点和性格，关键在于如何在目标一致的前提下，求大同存小异，相互谅解，相互支持，相互协同。烟草企业必须发挥蚂蚁的“抱团”精神，提高团队建设的前瞻性，未雨绸缪，注重在挖掘员工协作精神、培养员工默契度上下工夫，使得我们在开展日常卷烟营销、市场管理、终端服务等活动过程中，实现各个工作岗位间在职责、流程等方面无缝连接，保证各项工作顺利协调开展。　

　　“生命的高度”——培训为魂，着力提高队伍软实力　

　　在一个青黄不接的年份，一只在农家仓库里觅食的老鼠意外地掉进一个盛得半满的米缸里。这意外使老鼠喜出望外，它在警惕地环顾了四周确定没有危险后，接下来便是一通猛吃，吃完倒头便睡。老鼠就这样在米缸里吃了睡、睡了吃。日子在衣食无忧之中慢慢过去了。有时老鼠也曾为是否要跳出米缸进行过思想斗争与痛苦抉择，但终究未能摆脱白花花大米的诱惑。直到有一天它发现米缸见了底，才觉得以米缸现在的高度，自己就是想跳出去，也无能为力了。　

　　对于老鼠而言，这半缸米就是一张“温床”，如果它不思进取，其代价就是自己的生命。因此，人们把老鼠能跳出缸外的高度称为“生命的高度”。而这高度就掌握在老鼠自己的手里，它多留恋一天，多吃老本一天，就离死亡近了一步。联想到行业中的种种现象，又何尝不如是呢？对于员工来说，已有的知识和经验就是那缸“米”，如果在日后的工作和学习中不注重提高和补充，只是一味地穿“旧鞋”、走“老路”，那么随着新一轮的行业改革的不断深入和发展，固有的知识也会随之而落后、消退直至殆尽，那么所面临的境况也就只有随波逐流了。

　　而对于单位而言，员工的继续教育和培训在管理中的重要性是任何人都明白的道理，但通过内部培训、外出学习考察和采取“请进来”的方式来提高员工尤其是中坚力量的专业素质，毕竟要付出人力、物力、财力，并且经常会与日常工作发生一定的冲突。于是员工的学习培训对于单位来说也就变成了“说起来重要，办起来次要，忙起来不要”的口号，致使员工无法系统地学习到新理念、新方法、新见解。因此，如何营造一个“学习型组织”的氛围，让所有的员工都把学习当作终身的事业是我们每一个烟草管理者所要解决的问题。一方面我们要给员工指明正确的方向，给其压力和动力，让他们长成一对飞翔的翅膀，亲手去开创属于自己的天空，如果生命有高度，首先让员工自己去发现它；另一方面，单位也不能功利地只固守于眼前的这半缸“米”，而更应该不断地超越那“生命的高度”！　

　　“小狗猎捕斑马”——四定为基，拓宽人员管理新思路　

　　在非洲大草原上，三只羸弱的小狗正与一只高大的斑马进行一场生死搏斗。旁观者看来三只身体单薄的小狗很难是大斑马的对手。但实际情况是，一只小狗咬住斑马的尾巴，任凭斑马的尾巴如何甩动，也死死咬住不放；一只小狗咬住斑马的耳朵，任凭斑马如何摇头，也决不松口；一只稍显强壮的小狗咬住斑马的一条腿，任凭斑马如何踢弹，一点也不敢松懈。不一会，在三只小狗的齐心攻击下，“庞然大物”斑马终于体力不支瘫倒在地，成为三只小狗的盘中美餐。　

　　这则故事给我们这样一种启迪，如果团队每个成员都各司其职，各负其责，就能极大提高工作效率，相反，如果队伍中有人在其位不谋其政，在其岗而不负其责，给企业带来的不仅仅是整体效率下降，甚至在以后的激烈竞争中会像斑马一样颓然倒下。因此我们在人力资源管理中一定要按照国家局提出的“分类管理、科学设岗、明确职责、严格考核、落实报酬”的总体要求，坚持双向选择，定岗、定编、定责、定人，明晰权责；优化组织结构设置，强化经营、管理、监督、服务职能，提高运营效率。在岗位设置上，要做到根据工作开展的需要“按需设岗”，而不是“因人设岗”。在科学设岗的基础上，通过对各类工作岗位的性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境以及员工承担本岗位任务应具备的资格条件进行系统研究，编制出岗位说明书。明确岗位职责，本着人适其岗、量才使用的原则，结合员工个人意愿，做到人尽其才，岗得其人，人才和岗位有机结合，使人才发展有空间、干事有舞台。　

　　“巴比通天塔”——沟通为桥，凝结共创共享纽带　

　　《圣经?旧约》上说人类的祖先最初讲的是同一种语言。他们最初生活在底格里斯河和幼发拉底河之间巴比伦城。后来，他们的日子越过越好就决定在巴比伦修一座通天的高塔，来传颂自己的赫赫威名，并作为集合全天下弟兄姐妹的标记，以免分散。因为大家语言相通，加上同心协力，阶梯式的通天塔修建得非常顺利，很快就高耸入云。上帝耶和华得知此事，立即从天国下凡视察。一看又惊又怒，因为上帝是不允许凡人达到自己的高度的。他看到人们这样统一强大，心想，人们能建起这样的巨塔，日后还有什么办不成的事情呢？于是，上帝决定让人世间的语言发生混乱，使人们互相言语不通，造成感情无法交流，思想很难统一，就难免出现互相猜疑，各执己见，争吵斗殴的现象。这就是人类之间矛盾的开始。修造通天塔工程因语言纷争不得不停止，人类的力量消失了，通天塔终于半途而废。　

　　通天塔的故事告诉我们团队没有交流沟通，就不可能达成共识；没有共识，就不可能协调一致，就不可有默契；没有默契，就不能发挥团队绩效，也就失去了建立团队的基础。所以，有效沟通是建立高效团队的前提。沟通是每个人都需要面临的问题，也是每个人都应该学习的课程，应该把提高自己的沟通技能提升到战略高度，即从团队协作的角度来对待沟通。唯有如此，才能真正打造一个沟通良好、理解互信、高效运作的团队。因此我们应该在平等、互相尊重、畅所欲言的前提下与员工坦诚交流，打开员工的“心门”，倾听员工的呼声，关心员工的疾苦，解决员工的困难，引导员工自觉地把个人理想与企业发展融为一体，让每个个体都能在烟草企业发展中找到自我价值存在，从而激发员工“荣辱与共”的主人翁意识，树立“企兴我荣，企衰我耻”的信念，让所有员工心往一处想，力往一处使，为振兴烟草事业“同心同力”，营造出“想干事、能干事、干成事”的良好风气。　

　　“能力与待遇”——激励为径，提升员工工作绩效　

　　主人将货物平均分成两份给驴和骡驮运。驴看到自己驮的东西和骡一样多，气愤地说：“你给骡吃的食物比我多一倍，却让我和它驮一样重的货物。”　走了一段路以后，主人看到驴支撑不了，就把它的一部分移到骡背上。再走了一段路以后，驴更没有精神了，主人又把货物移过去一部分。最后驴身上空无一物。这时骡瞪着驴说：“你现在还会认为我不该多吃一倍的食物吗？”　

　　能力与待遇问题是烟草行业的一大难题，如何平衡二者的关系显得尤为重要。我们时常会遇到牢骚满腹的员工，嫌工资少、待遇低，还要攀比这个，诋毁那个，一门心思表现自己，可是却不能在关键时刻挺身而出，像极了故事中的驴。因此行业要想留住真正的人才，就必须制定合理的绩效机制，真正做到“按劳分配”，而不是“按需分配”。绩效机制就是通过一套科学的制度来反映激励主体与激励客体相互作用的制度。通过建立实施严格的绩效管理，深化用工分配制度改革等方面的措施，形成人员能上能下，能进能出的竞争机制，提升工作效率和工作质量。坚持“能者上、庸者让、平者下”的用人机制，全面推行竞聘上岗，量化考核；充分发挥工资杠杆的调节作用，建立公平的收入分配机制，实现岗变薪变，收入能增能减，岗位收入凭贡献，职级晋升靠业绩，充分调动员工的工作积极性和主观能动性，切实做到用事业造就人才、用环境凝聚人才、用机制激励人才。　

　　综上所述，“以人为本，人才强企”战略“走在行业前面，展现一流水平，全面建设现代烟草”提供了智力支撑和人才保证，我们应以创建“学习型企业”为契机，建立健全人力资源管理机制，统筹规划、协调发展、分类实施，尊重知识、尊重人才、尊重员工劳动成果，实行灵活多样的分配激励形式，鼓励岗位成才，让每位员工在行业发展的舞台上尽情展示自己的才华。