中财网张根锡和杰西卡认识?:绩效管理不仅仅是“打分”
来源：百度文库 编辑：中财网 时间：2024/05/06 20:52:26
绩效管理不仅仅是“打分”
2011-07-15 10:06:26 来源：迈点博客
分享到： 关于绩效考核或绩效管理，我们欧亚国际酒店开业至今一直有这方面的工作，每个月底行政办、财务部、人资部和稽查部忙碌于对各部门进行评估、打分，但如说到收效，却始终不尽人意。
关于绩效考核或绩效管理，我们欧亚国际酒店开业至今一直有这方面的工作，每个月底行政办、财务部、人资部和稽查部忙碌于对各部门进行评估、打分，但如说到收效，却始终不尽人意。
首先，说说绩效考核在我们实际操作中的不足。
1. 绩效管理与酒店的使命、目标脱节。绩效管理的目的是将组织目标有较地转化为员工行为。而在实践中，我们没能让员工的行为与酒店的使命、目标有机地结合起来。
2. 重评估轻沟通。虽然我们有绩效考核项目的专题会议，并对考核的内容也进行了多次评估。但观其可操作性，还是缺乏与各部门及被考核人之间的有效沟通，所以实施效果不理想。
3. 绩效管理变成了奖惩手段。部分管理人员目前还是片面地认为绩效考核的目的一是淘汰、惩罚不合格的员工;二是升迁、奖励优秀的员工。所以，只是谈起绩效则色变。
4. 绩效管理工作增加工作量。在实际工作中，我们常听到绩效考核太麻烦，增加了大家的工作量。对绩效管理不理解，没有把绩效考核当成有效的出业绩的管理工具。出现这种情况无外乎：考核方案本身设计有缺陷;酒店内部管理尚不成熟、健全;管理人员不愿接受新事物等。
5. 绩效评估标准不完整。要么是设计过于复杂、繁琐，执行起来难度大;要么重点不突出，不痛不痒的考核内容占具被评估人大量的时间和精力，主要成绩没出来;要么考评标准过于笼统，受评估人主观因素左右的成分太多，等等。
其次，绩效考核可尝试从以下几个方面进行改变：
1. 绩效管理系统的设计须自下而上。依据酒店的经营目标，经过与员工的有效沟通，在参照员工职位说明书的基础上，将绩效目标分解为员工的考核指标，务必避免闭门造车。因岗位不同，评估周期不同，KPI的考核内容及数量有差异。
2. 绩效考核实施过程中，需持续不断的绩效沟通。辅导式沟通可了解被考核者工作展的同时，又可及时纠正其工作偏差，使之得到有效的培训和帮助，以便最终达成工作目标。
3. 绩效考评方法不必太多。排列法、强制分布法、关键事件法、360度绩效考评法、德能勤绩法、关键绩效指标法、平衡计分卡等绩效考评方法比较多，并不是每一种都适用于本酒店，只要选出一两种适合且为效的即可。
4. 绩效考核与薪酬制度有机结合。因一线和二线岗位的不同，可考虑变动工资、固定工资和福利制度与之对应。俗话说，喜欢吃荤猫才是好猫。明确、积极的薪酬制度是形成有效绩效管理的重要条件。
总之，绩效管理是企业发展中一个永恒的课题。“铁打的营盘，流水的兵”，只有不断总结，不断修正制度和流程，才能尽量减少人的流动对企业的影响。“铁打的营盘”就是集体智慧的结晶，只有用共同的事业激励员工，必要时论功行赏，而且还需打破“世袭”制，让每一个即得利益者有忧患意识和危机，这样的绩效和团队才是所向披靡，战无不胜的。（迈点博客链接）