中财网脚踏垃圾桶有几个杠杆:员工的忠诚从哪里来
来源：百度文库 编辑：中财网 时间：2024/04/29 16:17:33
员工的忠诚从哪里来
栏目：用人之道 期次：200902 浏览：260 作者：高建华
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字体:[大 中 小] 高建华 前中国惠普公司华北区总经理
员工的忠诚是每个企业都希望得到的，但是员工的忠诚从哪里来？公司做了哪些事情可以换来员工的忠诚呢？
在惠普看来，员工的忠诚来自四个方面的机会。只要公司能够很好地提供这四个方面的机会，员工就会表现出忠诚。
第一，做事的机会。在惠普，普遍采用目标管理，即作为管理者，负责把任务布置下去，至于员工怎么做、什么时间做，是员工的自由，但管理者在布置任务时，必须把考核的标准以及何时必须完成讲清楚。这样做的原因就是尽量给员工充分的自由。
另外，做事的机会是说，员工可以按照自己的意愿和方法去做，而不是上司叫怎么做，就怎么做；同时员工在做事的时候允许犯错误，只要能从错误中学习，不重复犯同样的错误。
如果员工按照自己的思路去做某件事，而没有做好，上司就批评一顿，那么这个员工就失去了自己做事的动力，凡事先问上司，避免自己承担责任。可以说，我们每个人都是在错误中学习长大的，这叫做事的机会。
这样一来，目标管理就变得非常简单实用，员工领到任务后，可以自己安排时间，按照自己的工作方式去做。当然，这样做的背后是基于对员工的充分信任。
第二，学习的机会。我们每个人都希望进步，都有上进心，所以公司要给员工学习的机会。在这方面，惠普可以说是业界的典范，甚至可以说是IT界的黄埔军校。除了公司组织的正规培训外，学习的机会还包括向同事学、向上司学，只有当大家友好相处，愿意把自己的知识和经验与别人分享的时候，大家才能互相学习，才能有一个学习的氛围。
当一个员工感到在惠普能学到东西时，自然愿意留下来。在惠普，一个员工要想把所有的培训课程参加一遍的话，可能要8年左右的时间。
第三，赚钱的机会。任何一个人在企业里工作，其中的一个目的就是为了赚钱，能得到相对合理的报酬，使自己过上比较好的生活。在惠普，有一个基本的原则，那就是薪酬标准处于同行业领先者当中(Among the leaders)，既不以最优厚的薪资吸引人，也不会因为薪资而失去优秀的员工。
一般说来，只要在同行中属于中等偏上，人们就会有优越感。这种优越感往往来自对比，比如跟同学比，跟朋友比，跟周围的人比。所以在中国大家觉得年薪10万人民币已经很不错了，但是到了美国，年薪10万美元也不算什么，只是一个普通的中产阶级而已。
因为人的满足感是相对的，看你处在什么环境。对于员工来讲，只要有一个相对比较高的待遇就行了。
第四，晋升的机会，也就是员工发展的空间。如果一家企业的管理人员都是靠实力晋升的，每个人都会觉得，只要自己有实力就有机会晋升，就会有奔头。因为大家知道，只要表现优秀，公司发展壮大了，自己就会有机会。按照传统做法，惠普是不从外面招聘空降兵(但是进入卡莉时代后改变了)做管理人员的，每个人进来都是从头开始，大家都有公平竞争的机会。一旦公司从外面招聘空降兵来担任重要领导岗位，内部员工晋升的路子就给堵死了，希望在惠普长期发展的员工的积极性就会被挫伤。
像我这种来自外地、毕业后留在北京的年轻人，在北京没有任何关系和背景，单枪匹马，只能靠个人的努力来发展。我很幸运能够进入惠普，因为她有一个非常公平、公正的竞争环境。大家都凭着自己的实力晋升，只要做得好，对公司的贡献大，自然会晋升。所以，大家都一心一意做业绩，而不用费尽心思搞关系、找背景、走后门。
员工对企业是否忠诚要看企业是否给员工提供了上述所说的四个机会:做事的机会，学习的机会，赚钱的机会，晋升的机会。（来源：《财经文摘》）