福州正谊书院照片:精益人生管理

　　《精益人生管理》

　　一、什么是精益人生管理

　　(一)什么是人生管理

　　"人生"是一个既简单又不简单的词汇;说它简单，是因为它的意思实在是简单到了不用思考，即"人的一生";说它不简单，是因为人的一生充满了艰辛、无奈、奋斗、失败、成功、幸福、悲伤等太多不简单的内容。人的一生只有一次!有的人的一生是轰轰烈烈，是有价值的一生，即"重如泰山";有的人的一生是庸庸无为，是几乎无价值的一生，即"轻若鸿毛"。

　　管理是通过计划、组织、协调、领导、激励、控制等手段，对其所拥有的人、财、物、时间、关系、知识、技能等各种资源进行数量增减、属性变革、结构变化、分解组合等调整安排，以达成目标的人类活动。只要是正常的成人，必定有管理。因为正常的成人都是有追求的、有人生目标要达成的;并且都会为了实现目标，对其所拥有的各种资源进行数量增减、属性变革、结构变化、分解组合等调整安排。比如，一个公司总经理为了事业更好的发展，他选择了在北京大学光华管理学院读EMBA。这就意味着他对其所拥有的资源进行了调整安排。首先，他要交学费，资金暂时减少了些。其次，他的时间资源要进行结构调整，增加学习时间，减少应酬、公司工作等方面的时间。再次，他的知识和技能资源有了属性上的变革，以前是国内视野的管理，现升级为全球视野。最后，他的关系资源也有了重大的变化，结交了不少名流。这就是实实在在的管理。

　　人生管理就是一个人利用计划、组织、协调、领导、激励、控制等手段，对其所拥有的资源进行调整安排，以实现人生理想和目标的人类活动。

　　(二)精益人生管理的概念

　　精益是"精"和"益"两个字的组合。精有两种含义：第一种含义是精品的精，意思是高品质;第二种含义是精明的精，意思是把事情做好了但资源投入的少;"精"的意思就是用较少的资源把事情干的很好。益也有两种含义：第一种含义是利益，第二种含义是"溢"，在古汉语是"更加"的意思;"益"的意思就是干什么事都是要获得利益的，并且还要投入越来越少，质量越来越好。"精"和"益"这两个字合在一起也有了"精益求精"的含义。总之，精益的含义就是以越来越少的资源、时间等的投入，以高质量的工作，获得越来越多的利益。

　　精益人生管理就是一个人在其仅有的一次珍贵人生中，利用计划、组织、协调、领导、激励、控制等手段，对其所拥有的资源进行高效调整安排，且以尽可能少的资源投入，快速的达成人生目标并拥有相应的精神和物质"财富"的人类活动。

　　当代工人的楷模青岛港的许振超原来只是具有初中文化程度的码头工人，但在一个再普通不过的岗位上，依然实现了辉煌的精益人生。中学毕业当了工人后，他操作的是当时最先进的起重机械--门机。许振超认为"干活不能光用力气，还要动脑筋;干一行，就要爱一行，精一行"。许振超勤学苦练，7天就学会了操作，在一起学习的工人中他第一个独立操作(快速冒尖，才能受到重视，这就为快速提升打下基础)。多年来，他始终把学习作为"第一需要"。工友们打扑克、下象棋或是一块儿撮一顿时，他都在读书。许振超的学习是围绕着工作进行的。工作中只要碰到了难题，他就开始学习，从学习中寻找攻克难题的钥匙。一次吊运两个集装箱，其安全操作规程在世界上是空白。许振超利用晚上时间，一句一句地翻译，结合工作经验，没几天就拿出了《桥吊双箱吊具操作规程》。(学知识固然重要，但更重要的是学有用的知识。掌握的有用知识多了，能解决企业发展中所面临的难题，功劳大，不提升也难啊!这不充满了精益的思想吗?)

　　中国工程院院士，西安交通大学机械学院院长，我国快速成型与制造(RP&M)技术的知名专家和带头人卢秉恒教授也是精益人生管理的楷模。1967年，卢秉恒以优异的成绩从合肥工业大学毕业，被分配到了河南三门峡中原量仪厂。恢复高考后的1979年，有着丰富实践经验的卢秉恒考入了西安交通大学，成为机械制造专业的硕士研究生，师从我国机械制造领域的著名教授顾崇衔先生。(名师出高徒啊!师从名师无疑是一条精益路线。因为名师就如巨人，站在巨人的肩膀上，岂不站得更高，看得更远吗?这样，一个人可以少走多少弯路啊!)

　　1992年，卢秉恒赴美国Michigan大学作高级访问学者及合作研究，在美参观汽车模具企业时，发现了快速成型技术在汽车制造业中的应用。卢秉恒认为我国作为未来的制造业大国，必须掌握此项先进技术(顺势而为，才能快速的提升，这就是精益)。回国后，卢教授带领着几位朝气蓬勃的年轻教师和博士生在简陋的实验室里开始了艰苦的创业历程。科学有险阻，苦战能过关。课题组通过夜以继日的艰苦鏖战和一分一文的精打细算，用学校及自筹的非常有限的资金，他们硬是把有基本功能的样机做起来了。1995年9月18日，国家科委开论证会，专家评价很高，首批获得"九五"国家重点科技攻关项目250万的资助(只有首先占位的人，才能获得国家和社会的重视与支持，这也是精益)。卢秉恒院士创建的先进制造技术研究所的座右铭是"做一流学问，创顶尖技术"(追求卓越，也是精益)。经过十多年的发展，西安交通大学先进制造技术研究所已经成为一个既有理论研究、又有产品开发的实体，拥有一支由机械制造、材料工程、电子电气工程、控制工程、化工、计算机网络与数据库技术等学科研究人员组成的科研开发队伍，先后承担国家"九五""十五"重点科技攻关项目5项、国家"863计划"项目9项、国家自然科学基金6项，以及省部级项目等20多项。1998年获教育部科技进步一等奖，2000年获国家科技进步二等奖，卢秉恒本人荣获全国"五一"劳动奖章和蒋氏科技成就奖。

　　二、精益人生管理的核心理念与谋略

　　精益人生管理怎么就能够帮助一个人快速提升和致富发达呢?这就需要首先了解精益人生管理的核心理念。

　　(一)精益人生管理的核心理念是杜绝人生中的无价值活动

　　要理解什么是人生中的无价值化活动，就要了解人生的意义，也就是人活着为了什么?

　　人活着为了什么?其实人活着就是为了获得他人的尊敬。而要被他人尊敬就要有价值。一个人的价值越大，被尊敬的程度就越大(比如张瑞敏);一个人没有价值，自然就无法被他人尊敬;如果一个人是负价值，就会被社会唾弃(比如罪犯)。

　　什么是一个人的价值呢?价值等于贡献减去耗费(价值=贡献-耗费)。一个男人对家庭的价值就是他为家庭带来的收入(贡献)-他的耗费;一个男人挣钱多，花的相对少，挣的钱减去花的钱，剩下的越多，则他对家庭的价值越大，他在家的地位就越高。一个员工对单位的价值就是他对单位的贡献-他工作的耗费;一个员工对单位的贡献越大，耗费越少，其对单位的价值就越大，就越被重用，就越受人尊敬，其在单位的地位就越高(比如张瑞敏)。一个单位对社会的价值就是这个单位对社会的贡献-该单位的耗费;一个单位对社会的贡献越大，耗费越少，其对社会的价值就越大，就越被重视、保护和支持;其领导人在社会中的地位就越高(比如海尔)。因此一个人活在世上就是要给家庭、给单位、给社会创造价值。一个人创造的价值越多，这个人也就越有价值，也就越受到家庭成员、单位和社会的尊重、爱戴。

　　其实每个人原本都是一块璞玉，每个人都是人类数万年智慧发展的结晶，在其身上遗传了人类、家族多少智慧。想到这里，我们就不由得对那么多人一辈子庸庸无为而感到叹息和哀伤。而这又是为什么呢?原因是这些人的一生做的事情大多没有什么价值。比如通宵达旦打麻将，本来是件娱乐消遣的事情，结果却劳民伤财。比如一辈子忙于一些事务性工作，没有形成社会需要的技能。比如一些人喜欢研究，但研究的课题却没有社会价值。再比如家长花费了巨大的财力、心血让孩子从小好好学习考大学，结果孩子大学毕业了却找不到工作;其实孩子考大学对于家长来说，是希望找到一个理想的工作或事业，结果却完全相反，毕业即失业。无价值活动在中国可以说比比皆是。

　　无价值活动其实是一种负价值活动。因为无价值活动创造的效益为零，但它一定是要消耗各种资源的。即使没有消耗有形资源，它也要消耗体力、智力和时间等;一个人付出的体力和智力本身就要消耗日常的开支，这就是费用。对于一个工人，如果干的工作无价值，那么其所消耗的工时、消耗的能源、设备的使用等，就是费用啊。因此，无价值活动就是负价值活动。

　　如何创造价值，人生精益管理的思想是一种逆向思维，那就是只要杜绝了人生中的无价值活动，就能创造价值，并且能够创造最大的价值。因此杜绝人生中的无价值活动也就成为精益人生管理的核心理念。

　　(二)人生中的无价值活动

　　要杜绝人生中的无价值活动，就要找出这些无价值活动。那么，人生中最大的无价值活动是什么呢?

　　1.人生方位有误是人生中最大的无价值活动

　　人生方位是指一个人追求的人生目标，比如一个人的追求是成为科学家、或艺术家、或企业家、或高官，等等。

　　为什么人生方位有误是最大的无价值活动呢?这其实源于一个人能力的形成。前面分析了一个人的价值等于一个人为单位、为社会做出的贡献减去其耗费。因此要创造价值的首要问题就是得能为单位、为社会做出贡献，其次才谈到减少工作活动中的耗费。

　　一般而言，能解决小问题，就是小贡献;能解决大问题，就是大贡献。要解决问题，就需要有解决问题的能力。而能力又不是一天形成的，常言道，十年栽树、百年树人。能力如何形成，取决于你在能力形成阶段，也就是能力形成的机会窗口关闭之前的那段时间，包括受教育阶段以及毕业后的实践阶段，你所学到的知识和技能是否能够解决单位的或社会的问题。其实一个人永远都是有形成能力的机会的，但是由于机会窗口关闭以后，即年龄到了一定时间以后，绝大多数的人是再也没有信心了，因此也就走向了人生的下坡路。如此，在能力形成阶段，也就是机会窗口关闭之前，能否形成以后解决单位和社会问题的能力就至关重要。而这又取决于对自己人生方位的确定，也就是以后要成为什么样的人。

　　因为一旦人生方位确定有误，那就很难形成单位和社会所需要的解决问题的能力了。比如，一个人的人生方位是成为一个武术高手。当然，一极小部分人可以通过习武成为明星以获得高收入，比如李连杰、成龙等。但是多数习武的人不大可能成为明星获得高收入。好的成为教练，一般的只能谋得保卫或保安的工作，收入都不会太理想，还要寄人篱下。因此大多数习武者应清醒地认识到，习武只是健身和安全，人生方位还是另外选择社会需要的职业为好。当然，习武者中一部分优秀分子可不能三心二意，因为你们代表着武术界的期望，并且成为明星之后便可以去获得丰厚的收入了。再比如古代有一个人辛辛苦苦花费了很多年学习了屠龙术，但结果呢，却无龙可屠，这个人多少年的心血就都是无价值活动了。有些人考大学学的专业也好比屠龙术，有什么用呢?

　　从以上分析可以看出，人生方位有误就是人生中最大无价值活动的产生源泉。在人生方位确定无误后，接下来最大的无价值活动就是没能及时形成能力，没能及时抓住提升和致富发达的机会。

　　2.没能及时形成达到人生方位的能力

　　很多人有理想、有追求，但是为什么没能成功实现人生的理想追求呢?主要原因是没有能力抓住稍纵即逝的机会。因此在明确了人生方位以后，关键是及时的形成达到人生方位的各种能力。人的能力分为三种：一是专业能力;二是人际能力;三是概念能力。

　　(1)专业能力。专业能力是指使用某一专业领域内有关的程序、专业、知识和方法完成组织任务的能力。例如，工程师、会计师、广告设计师、推销员等，就都掌握相应领域的专业技能，所以被称为专业人员。对于管理者来说，虽然不一定使自己成为精通某一领域技能的专家(因为他可以依靠有关专业人员来解决专门的专业问题)，但还是需要了解并初步掌握与其管理的专业领域相关的基本技能，否则就将很难与他所管理的组织内的专业人员进行有效的沟通，从而也就无法对他所管辖的业务范围内的各项管理工作进行具体的指导。

　　人类发展到现在，专业化分工已非常细致了。每个专业的知识和技能已非常精深了。因而要形成专业能力需要一个人花很长的一段时间学习锻炼。如果一个人没有形成专业能力，自然就是一个很普通的人，就没有竞争能力占据有利的位置。当然选择专业一定要与自己的职业倾向一致，也就是你最适合干什么。有的人好动手，你就选择技术和技工;有的人好展示，你就选择艺术;有的人好琢磨人，你就去从事管理;有的人好经营，你就去经商。总之，一个人必须要掌握一门专业，当然这个专业并不一定是学校专业有的，比如如何当官?但其实它就是一门专业，需要钻研和学习。

　　及时形成专业能力是指一个人在还没有完全失去自信之前，必须有一技之长，有一个体面的工作，有一份不错的报酬。否则，面临失业的威胁，人的自信心失去后，便无法成为一个社会有用的人。

　　(2)人际能力。人际能力是指"成功地与别人打交道并与别人沟通的技能"。有人说"成功=30%知识+70%人脉"。有很多有能力的人，由于缺乏必备的人际关系，在工作中总是遭遇失败!这个世界上有能力的人很多，然而得到成功的人却太少，究竟是为什么呢?一个很重要的原因就是他们在人际关系方面有所欠缺。

　　(3)概念能力。概念能力是指综观全局、认清为什么要做某事的能力，也就是洞察自身与环境要素间相互影响和作用的能力。具体地说，概念能力包括感知和发现环境中的机会与威胁的能力，理解事物的相互关联性并找出关键影响因素的能力，以及权衡不同方案的优劣和内在风险的能力，等等。具有概念能力的人往往把组织视为一个整体，并且了解组织各个部分的相互关系。具有概念能力的人能够准确把握工作单位之间、个人之间和工作单位与个人之间的相互关系，深刻了解组织中任何行动的后果，从而正确应对。

　　任何人都会面临一些混乱而复杂的环境，需要认清各种因素之间的相互联系，以便抓住问题的实质，根据形势和问题果断地做出正确的决策。

　　3.没能及时抓住提升和致富发达的机会

　　有了能力就要抓住稍纵即逝的机会。常言道"机不可失、时不再来";"万事俱备，只欠东风"就是这个道理。机会来了，就要果断地去抓住它。行动晚了，机会就会被别人抢去了。抓住机会时，决心是非常重要的。有一位先生，他听说某公司招考一个职员。这公司的待遇优厚，远景也好。他很想去试试，但是他怕自己能力不够，又怕万一考不取丢脸。于是他犹豫着，没有下决心。直到最后，他发现另外一个比他条件差得很远的人居然考取了，他才后悔自己为什么不去试一试。

　　4.言行不当

　　除了以上无价值活动外，还有言多必失、交友不慎、饮食不当以及玩物丧志等无价值活动。

　　(1)沉默是金，言多必失。一个冷静的倾听者，不但到处受人欢迎，而且会逐渐知道许多事情;而一个喋喋不休者，像一只漏水的船，每一个乘客都希望赶快逃离它。同时，多说招怨，瞎说惹祸。正所谓言多必失，多言多败。

　　一个说话极随便的人，一定没有责任心。话多不如话少，话少不如话好，多言不如多知。即使千言万语，也不及一件事实留下的印象那么深刻。多言是虚浮的象征，因为口头慷慨的人，行为常常吝啬。有道德者，绝不泛言;有信义者，必不多言;有才谋者，必不多言。

　　(2)交友不慎。所谓"近朱者赤，近墨者黑"、"亲君子，远小人"、"交益友、挚友、诤友，莫交损友、佞友、酒肉朋友"这些老生常谈的话，古往今来都是金石之言。交友不慎(不分良莠、不讲原则、滥交朋友)必将给自己的人生带来惨痛的教训。

　　案例1交友不慎网友欠钱骗她顶债放心

　　18岁的莎莎(化名)是青岛即墨市人，2006年6月从一所职专学校毕业，因暂时没找到工作，天天泡网吧。上网聊天时，认识了网名叫"坏小孩"、自称济南某大学毕业的张某。已有男朋友的莎莎7月初与张某在一家网吧见了面，后来她过生日时，张某又送花又请客，对她照顾得很周到。生日后没几天，张某以帮助找工作为名，把莎莎骗到莱西王某的美容店，趁她不注意自己跑了。等莎莎反应过来时，王某上去就给了她两个耳光，说张某欠她钱，要莎莎替他还了钱才能走，随后让人把莎莎的身份证和身上的53元钱搜走。开始，王某让她学美容、洗头，7月27日，又把她送到招远市辛庄镇李某开的"青村园"饭店，强迫她卖淫。

　　(3)饮食不当。健康是"一"，其余是"○"，有了健康的"一"，后面加"○"，就能成十、成百、成千、成万，健康失去了，一切归零。一个人饮食习惯的好坏，直接影响脾胃功能的消化及营养的吸收，影响身体的健康。

　　最佳的饮食营养结构，应随着年龄的变化、机体的变化、环境的变化，做出合适的相应变化，最大限度的发挥出人体的生命潜能。曾有科学家发现，幼年时食用过多的脂肪，年纪大的时候，就较容易患心脑血管疾病。也就是说，人体从幼年时起，就必须注意营养饮食，要有科学，最佳的营养结构。否则，不但对幼年时期身体有碍，对其成年以后的健康，寿命都有影响。

　　38岁的李先生是武汉某电脑公司部门主管，患胃癌住院后一直心有不甘，因为他"正是年富力强的干事业的时候"。湖北省肿瘤医院腹泌外科一项统计数据显示：该院收治的胃癌患者中，45岁以下的中青年占到19%。该科副主任医师魏少忠说，以前胃癌患者年龄多在60岁左右，如今青壮年患胃癌的病例在增加，"每年新发胃癌患者中，约15%年龄不足45岁"。

　　据分析，城市青壮年胃癌发病率增加，与生活方式不健康、工作压力大、环境污染等不无关系。像年轻人饮食偏辛辣，烟酒无度，工作压力大，生活无规律，使得胃炎、胃溃疡等胃病高发，这都增加了胃癌变的几率。

　　不少青壮年觉得年轻时身体尚好，对胃部不适等胃癌早期症状重视不够。魏少忠说，其实早期发现胃癌并不难，流行病学调查显示，患萎缩性胃炎、曾经感染过幽门螺杆菌的人，是胃癌高危人群。

　　魏医生建议，青年人不要有拿健康换事业的想法，日常工作要学会给自己减压，酒桌上应酬烟酒要克制，养成健康的饮食习惯和规律的生活方式，保持良好的精神状态，对远离胃癌也有帮助。

　　每一个人，不同的年龄、性别、体重、不同生长期，及其生活方式、工作性质、家庭环境、社会层次等等，都会产生不同的饮食营养需求。所以应制定不同的营养健康饮食的系统方案，并在人体上述条件发生任何变化的时候，及时做出相应的调整。

　　(4)玩物丧志。玩物丧志指醉心于玩赏某些事物或迷恋于一些有害的事情，就会丧失积极进取的志气。人的意志往往是由兴趣爱好使然。如果人们只顾沉湎于玩赏某一喜爱的事物，而这一事物又是消极有害的，那么其积极进取的意志就会被消磨殆尽。

　　这并非是在危言耸听，在现实生活中，玩物丧志的事例已是屡见不鲜。时下国人似乎大都痴迷于麻将、扑克之类的玩物，在双休日邀朋约友，关门闭户连续作战是"消磨时间";上班之后有事不干，反锁着门一直玩到下班是"忙里偷闲";下属与上司在牌桌上通宵达旦，玩个弃而不醒是"陪好领导";到酒楼餐厅就餐之前抓紧时间来它两圈，则是"见空插针"......

　　当单位的工作迫在眉睫，任务亟待完成时，那些嗜赌成性的科长、主任们往往不见踪影，就连手机、传呼机也"已经关机"或者"不在服务区内"。当妻子规劝丈夫，或丈夫训斥妻子不要参赌时，往往是在一阵面红耳赤的争吵过后，我行我素，忘顾老小而彻夜不归。由此，便引发了一幕幕因赌伤身，因赌伤心，因赌犯罪的人间悲剧。

　　据报道：某地一农妇夜以继日沉醉在麻将桌上，到了抛家不顾的地步，一日丈夫外出，她竟将3岁的女儿锁在家中，无牵无挂地到赌场去玩至深夜才归，不料女儿在家落入地窖被毒蛇活活咬死。某企业一位财务科长事业上正如日中天，春风得意，在一次陪同客户打麻将中连战三天三夜，身心极度疲惫时又逢"牌火"冲顶，突患脑溢血"因公牺牲"，撂下了年轻的妻子和年幼的儿子。号称"西北第一贪"的周长青，只身闯入澳门赌场，利用公款豪赌11个月，输掉公款5000万元，最终被送上了断头台。

　　(三)精益人生管理的谋略

　　如何杜绝前面分析的各种人生中的各种无价值活动，这就需要一种谋略，那就是JIT人生(恰当人生)。

　　JIT的原意是JustInTime，也就是恰好及时。JIT原本是企业精益管理的一个概念，其含义是指一个企业应该在恰当的时间，向恰当的顾客，提供恰当品质的、恰当数量的恰当产品。这样才能使顾客获得最大价值，从而赢得顾客满意，实现企业的长期良性发展并生成充足的利润。

　　JIT人生就是一个人在其人生中，恰当地选择了与自己职业倾向一致的人生方位(职业)，在恰当的时间形成了恰当的能力，并在恰当的时间、地点，以恰当的方式抓住了提升和致富发达的机会，从而实现人生的快速提升和致富发达。通俗地说，就是一个人把握了自己的命运，实现了人生价值。

　　1.恰当的选择与自己职业倾向一致的职业

　　一个人最大的无价值活动是什么呢?就是干了自己不擅长的工作，再怎么努力，也不会做出太大的成绩。选择人生方位(职业)要考虑性格的职业品质，尽量选择适合自己性格特点的工作。因为无论哪种职业都会对人的性格提出特定的要求，要适应这一职业就必须具备这一职业要求的性格特征。一定的性格适合于从事一定的职业，同时，不同的职业对人有不同的性格要求。一个人在考虑和选择职业时，不仅要考虑自己的兴趣和能力，还要考虑自己的职业性格特点，从而根据自己的性格特点选择最易适应的职业，或者改变自己的性格特点来适应职业的要求。每个人可以说都是一块璞玉，但要开发成为顶级的玉器，就需要自身的性格和选择的职业达到统一。

　　2.在恰当的时间形成恰当的能力

　　一个人在其漫长的成长经历中，是否能适应社会、是否能更好地生存，很大程度上取决于他是否善于抓住机遇。机遇作为最重要的因素，通常对一个人的成长起着推动和催化的作用。

　　1996年全国十大杰出青年的颁奖晚会上，当主持人问及这10位人物："对于今日的成就，你们都认为来之不易，那么你们认为人的一生中，机遇与实力哪个更重要呢?"答案出乎所有人的意料，有9位认为机遇重要，只有1位认为机遇与实力同样重要。

　　仔细想来，这样的答案也是情理之中，泱泱大中国芸芸众生，所谓杰出者，又仅能屈指可数的10人呢?其实，站在台下青年优秀者大有人在，而台上10人之所以站在台上，他们也无法不认为是靠机遇了。

　　从这个意义而言，机遇对一个人的成长则更显得重要。但是机遇来临的时候，你是否具备迎接机遇的能力呢?因而在机会窗口关闭之前，形成抓住机会的能力至关重要。

　　案例2卡耐基抓住了机遇善于抓住机

　　1856年，南北战争结束，上天赋予了卡耐基绝好的机会，他预料到，战争结束之后，经济复苏必然降临，经济建设对于钢铁的需求量便会与日俱增。于是，他义无反顾地辞去铁路部门报酬丰厚的工作，合并由他主持的两大公司--都市钢铁公司和独眼巨人钢铁公司，创立了联合钢铁公司。同时卡耐基让弟弟汤姆创立匹兹堡火车头制造公司并经营苏比略铁矿。卡耐基认为，美洲大陆现在是钢铁时代、铁路时代，需要建造铁路、火车头和钢轨，钢铁是一本万利的。于是卡耐基开始了进攻。在联合制铁厂矗立了当时世界上最大的一座高22.5米的熔矿炉，聘请化学专家驻厂，检验买进的矿石、龙石和焦炭的品质，使产品、零件及原材料的检验系统化。

　　1873年，经济大萧条不期而来，银行倒闭，证券交易所关门，各地的铁路工程支付款突然被中断，现场施工戛然而止，铁矿山及煤山相继歇业，匹兹堡的炉火也熄灭了。卡耐基断言：只有在经济萧条的年代，才能以便宜的价格买到钢铁厂的建材。此时，工资也相应便宜。虽然其他钢铁公司相继倒闭，向钢铁挑战的东部企业家也已鸣金收兵，但这其实正是千载难逢的好机会，绝对不可以失之交臂。于是他走进股东摩根的办公室，谈出了打算建造一个钢铁厂的计划，这一反常的做法，使其赢得了巨大的利润。

　　机会总是青睐有准备的人。机会来时，不仅要洞悉它来临的时间，还要为它的到来做好迎接的准备。一个人随着自身才能的不断提高，知名度的不断增加，所面临的发展机遇也会相应地有质和量的提高。从这个角度上来说，机遇是那些有准备的人创造出来的，是对其努力的一种肯定和回报。因而，光会发现和把握机遇还是远远不够的。有的人一生中曾有过许多很好的机遇，但他们没有及时提高应有的能力，结果丧失了使自己的事业"更上一层楼"的机会，不免留下遗憾。

　　3.在恰当的时间、地点，以恰当的方式，抓住了提升和致富发达的机会

　　要抓住机会，就需要勇气和大无畏的气概。对一个坚决朝向自己目标前行的人，别人一定会为他让路。而对一个踌躇不前、走走停停的人，别人一定会抢到他前面去，绝不会让路给他。两点之间，直线最短，应坚决朝着既定的方向走去，越直接越好。

　　机会就像俄罗斯方块游戏一样，当他来到我们的身边时就已经很难再抓住，你要随时留心并提前看到他，调整他的角度和方向来适应已经存在的现实，来适应你自己，这样才能成功。

　　有这样一个故事。一个男士很喜欢一个牧场主人的女儿。主人要考验一下这个男士。于是说"我会从圈里放出三头牛，你要是能抓住一头牛的尾巴，我就把女儿嫁给你"。第一头牛特别凶猛，他觉得还有两头牛。还是抓下一头牛吧。第二头牛出来后更加凶猛。他觉得还是抓第三头牛的尾巴吧。第三头牛出来了，特别小也不是那么凶猛。他想这次行了，结果，第三头牛没有尾巴......

　　案例3一美元别墅的故事

　　《纽约时报》在醒目处刊登了一则广告，大意是说某海滨城市有一幢豪华别墅公开出售，靠海、向阳、有花园草地，只售一美元。后面还留有联系电话及别墅详细地址，等等。

　　广告连续刊登了一个月，无人问津。又刊登了一个月，还是无人问津。有一天，一个退休老人读报，又看到了这条广告。于是想：这城市离自己家不远，一美元的别墅是啥样，去看看稀奇。于是就动身去了那座海滨的城市。

　　老人按地址找到了这幢别墅，简直不相信自己的眼睛--这真是一幢豪华气派的别墅。他按了一下门铃，一个老太太开门让他进去了。他怀疑地看着自己眼前的一切，几乎不敢问这幢别墅是不是广告上的那幢。但好奇心还是挡不住，他支支吾吾地向老太太讲明了自己来的目的。老太太说："没错，这幢别墅只售一美元!"老人大喜过望，掏出一美元，准备购下这幢别墅。这时，老太太指了指桌边一个正在写着什么文件的人说："对不起，先生，他比你早到了一刻钟，正在签订合同呢!"

　　这下，老人从刚才强烈的好奇一下跌进了深深的懊悔之中，不断地责怪自己为什么不早一点来呢!

　　故事的结局简单而又合理--临别，老人控制不住自己的好奇心，希望房东老太太能告诉自己，为什么这么漂亮的别墅只售一美元?老太太告诉他：这幢别墅是自己丈夫留下的遗产。在遗嘱中丈夫交代，自己的所有财产归老太太拥有，但这幢别墅出售后所得归自己的情人拥有。老太太听完遗嘱，十分伤心，因为她没想到自己深爱着的丈夫竟然会有情人，大怒之下将这幢豪华别墅以一美元出售，然后按法律规定将所得交给丈夫的情人。

　　有些看似不可思议的事情其实竟然简单而又合理。思维定式还真的让我们放弃了很多东西，一美元能做什么?它能购买一幢靠海、向阳、有花园草地的豪华别墅?!只是由于我们怀疑一切的眼睛，让我们失去了机会。有人曾问存在主义哲学家萨特对人生有什么感悟，他回答："我来了，我做了，仅此而已!"真理有时就这么简单。

　　好好把握机会吧!成功者和失败者区别在于，成功者能在恰当的时间、地点，以恰当的方式，把握住机会。人生的机会并不是时时处处都有的，错过了就永远也回不来了!

　　三、精益人生管理的内容

　　如何快速、且投入少的实现人生的富裕和发达呢，主要有三条路径：第一条路径是通过在一个现有的单位快速提升来实现，因为在一个组织中的职务越高，收入待遇就会越高;在一个跨国企业中位居高管，自然就富裕发达了。第二条路径是通过自己创业来实现，因为创业者就是公司的大股东，随着创业的成功，企业存活了下来，企业的利润就会帮助一个人富裕起来。第三条路径主要是针对发达的，分别是网络精益发达、特许加盟连锁精益发达和企业精益提升发达。

　　(一)精益提升管理--一门快速提升的学问

　　精益提升管理就是一个人在一个单位通过快速提升实现富裕发达，具体内容包括：快速提升的精益谋略、快速地成为上司的左膀右臂、快速赢得下属拥戴、精益的微笑致富、提升资源的精益建设与管理。

　　1.快速提升的精益谋略

　　快速提升的精益谋略包括：快速提升的天时谋略、快速提升的地利谋略、快速提升的人和谋略。

　　(1)快速提升的天时谋略。天时是指干成一件事的大环境是否合适，也就是大势是否具备，即指所要干的事是否符合发展趋势。大势分为三个层面：一是人类层面;二是国家层面;三是行业层面。现在人类发展的大势，是和平与发展。从国家来看，中国当前的大势就是经济社会和谐发展，并且"一百年不动摇"。从以上两个层面上来看，提升和致富发达的大势是很好的。通过快速提升实现致富发达的关键是职务的提升，职务要实现快速提升的关键是企业要有大量的高级空缺职务;企业要拥有大量的高级空缺职务的关键是企业发展要快速;企业发展要快速的关键是企业要处在一个快速发展的行业之中。因此快速提升的谋略就是要进入快速发展的行业，这样，职务才能得到快速的提升。

　　什么样的行业是快速发展的行业呢?可以从三个层面去理解：一是全球层次;二是国家层次;三是地方层次。从全球层面去理解，就是哪些行业属于全球发展最快的行业。从国家层面去理解，就是哪些行业是国家发展最快的行业。从地方层面去理解，就是哪些行业属于地方发展最快的行业。

　　(2)快速提升的地利谋略。地利是指干成一件事的地理方位是否有利，也就是在什么地方干，容易把事情干成。如果地理位置选择不当，就很难把一件事干成。

　　快速发展的行业并不是在所有的地方都是快速的，是不均衡发展的;也就是在有的地方快、有的地方慢、有的地方甚至不发展或者负发展。在选择了快速发展的行业后，快速提升首先占据了天时，但天时不如地利，因此，选择在什么地方发展，也就是获得地利又是至关重要的了。

　　(3)快速提升的人和谋略。人和是指要在竞争中取胜或干成一件事需要得到一些人的支持。天时、地利、人和是竞争取胜或干成一件事的三个必不可少的条件，但"天时不如地利、地利不如人和"。只有拥有了人和，才能"笑到最后"。快速提升的人和谋略包括三个方面：第一人和谋略是选择有发展前途的公司;第二人和谋略是选择恰当的职务;第三人和谋略是恰当履职。

　　2.快速地成为上司的左膀右臂

　　一个人要快速提升，就必须尽快成为上司的得力助手，也就是成为上司的左膀右臂。具体包括：快速认同上司的思想、快速培养与上司相同的属性、要有高效执行上司布置任务的本领、要快速与上司实现成功对接。

　　(1)快速认同上司的思想。一个希望快速提升的人首先就要尽快与上司的思想一致起来。这样上司才能与自己惺惺惜惺惺，才能增进感情，才能被器重、被委以重任，也才能快速提升。认同上司的思想包括如下四个方面：一是要认同上司的组织发展愿景;二是要认同上司的组织发展路线;三是要认同上司的工作理念;四是还要认同组织文化。

　　(2)快速培养与上司相同的属性。有相同属性的人容易沟通、谈得来，就容易"熟"起来，"熟"了就会信任。上司信任一个下属，就会安排他干一些重要的工作，就有成为左膀右臂的可能。

　　(3)练就高效执行任务的本领。没有执行力的员工就是不会工作的员工，练就高效执行任务的本领是一个员工能否赢得上司器重的重要条件。具体包括：建立直感性人格、将上司的指令变成一个具体可实现的工作目标体系、简化工作流程、恰当用人、实施SST控制与OEC管理以及构建执行力文化。

　　(4)快速成功对接。在快速认同上司的思想、快速拥有了与上司相同的某些属性和练就了高效执行任务的本领以后，接下来就要与上司快速成功对接。与上司快速成功对接从而成为上司的左膀右臂主要有两个步骤完成：一是快速赢得信任;二是快速赢得器重。

　　3.快速赢得下属拥戴

　　快速赢得下属拥戴是快速提升的重要条件，因为一个管理者只有被下属拥戴了，才能获得员工的支持，员工也才会努力工作，最后其所管理的部门才能做出业绩，也才能够积累起提升的资本。能快速赢得下属的拥戴，其实就是快速的建设领导力。要快速赢得下属的拥戴，就需要快速的建立共同愿景、选择恰当的领导方式、快速树立权威、增强自身魅力和细心浇灌。

　　(1)快速建立共同愿景。组织是人们为达到目标所建立的一种人群集合，人们所以同心协力，主要是期望获得物质的和精神的报酬。随着组织和参与组织之个人的情况而异，有时可获得经济上的报酬，有时则得到社会心理学上的报酬--地位、自我评价、成就感、生活意义等。能否快速的建立起恰当的共同愿景是一个管理者能否实现快速提升的最重要的素质之一。具体包括四个方面的工作：①从个人愿景到共同愿景;②把握方向，塑造整体图像;③使命宣言与使命感;④发展核心价值观，融入组织理念。

　　(2)选择恰当的领导方式。在建立了共同愿景后，要快速赢得下属的拥戴，还要选择恰当的领导方式或风格。领导方式也可以称为领导风格，其含义是指权力的运用方式。有的管理者专权，有的管理者放权;有的管理者随和，有的管理者严厉，等等。但是何种方式有效呢?其实对于不同的组织和下属，应采取不同的领导方式。

　　(3)快速树立权威。权威就是指一个管理者在其管理的单位或部门说话算数，其指令能够得到大家的认真贯彻。事实表明，一个部门、一个单位的工作好坏、发展与否，管理者起着主导作用。如果管理者没有权威，就无法将各项方针、政策贯彻落实到群众中去，各项工作就难以开展。应通过以下诸方面来快速树立权威：一是在正式场合要穿正装，不可嬉戏;二是注意保持个人一定的私密性;三是注意保持与下属的心理距离;四是一言九鼎;五是办公室的布置要庄重，典雅;六是要建立起一种上情下达、下情上达的信息交流沟通对话系统;七是要注意发出指令的质量;八是务必首战小胜;九是小事也要严格要求;十是要奖罚分明，公平公正。

　　(4)增强自身魅力。那些人生路上的成功者，到底拥有什么样的法宝，使那么多认识的、不认识的人都自觉地团结在他们身边，把他的事业不断推向前进。这就是成功者的个性魅力。要增强自身的魅力，可以从三个方面着手：一是塑造高尚品格;二是强化独特个性;三是发展领袖气质。

　　(5)细心浇灌。浇灌就是领导者创造出一种下属自动合作的情感反应。浇灌要在很长的时期内贯彻始终才会有效，因为人的态度和感情的变化一般是缓慢的。为使浇灌有效，在浇灌的过程中应遵循如下几个方面：①注重友谊和信任;②力求公平与一贯;③强调积极面;④支持下属;⑤让下属参与决策;⑥及时与下属沟通。

　　4.精益的微笑致富

　　微笑的含义是轻微的笑，或可理解为一种对自己的能力肯定时所伴随的、外人不易察觉的会心的轻微的笑。当一个人觉得自己挣的钱与周围的人相比较还挺多，能买得起其他人还买不起的一些东西，能赢得别人一些羡慕、尊敬的眼光。这时，内心就有一种得意感。安静时，想一想，自己还真不错，真有能力，就发出会心的微笑。因此，一个人干的是收入高的体面工作，自然就能致富起来，也就能微笑起来。去谋得高收入的工作，这就是微笑致富。

　　哪些工作能获得高收入，以便微笑起来呢?真是凑巧，经济学里刚好有个微笑曲线。微笑曲线是表明全球产业内分工的一条增值线，在该曲线的两端是高附加值的增值环节，如左边的品牌、渠道管理、巨型企业管理，右边的R&D、核心零部件生产，中间是一般附加值和低附加值的增值环节。微笑曲线的两端的高附加价值环节所对应的工作正好就是高收入工作，因此精益的微笑致富就是一个人快速的且投入少的去谋得某个产业里微笑曲线两端的工作，这自然就能快速的获得高收入，就是精益的微笑致富。

　　5.提升资源的精益建设与管理

　　资源是人们为了实现某种目标而进行的各种活动所需要投入的各种要素的统称，通常包括物资、人力、资金等内容。一个人的提升就像一个业余登山爱好者攀登青海的玉珠雪山一样，他必须具备一定攀登雪山的知识和技能，需要资金去购买装备、需要向导的指引和队友的协助、需要一定的时间进行准备并开展登山活动。因而一个人提升所需要的资源就包括：知识与技能资源、社会关系资源、资金资源和时间资源。

　　提升资源的精益建设与管理就是一个人利用精益管理的思想和方法，以尽可能少的投入、快速地形成提升所需要的各种资源并对资源存量进行精益的管理。提升资源的精益建设与管理具体包括提升知识与技能资源的精益建设、提升关系资源的精益建设、提升资金资源的精益管理以及提升时间资源的精益管理。

　　(1)提升知识与技能资源的精益建设。提升知识是指一个人提升所要知晓的有关自然的和社会的运行规律、运作方式以及工作方法等知识，提升技能是指一个人提升所要掌握的有关作业方法、言谈举止等行为技能。一个人的提升需要一定的提升知识和技能，这就比如攀登青海的玉珠雪山一样，没有一定的登山知识和技能是不能登顶成功的。只有知识、没有技能，一个人是无法实现提升的。提升知识和技能构成了一个人提升的能力基础。提升知识和技能资源包括专业知识和技能、人际知识和技能以及概念知识和技能。

　　(2)提升的关系资源的精益建设。提升的关系资源的精益建设就是一个人利用精益管理的思想和方法，以尽可能少的投入、快速地形成自我提升所需要的关系资源。一个人的提升实际上是其社会关系综合作用的结果。一个人的提升力包括上级的提拔力、下属拥护力、背景影响力、同僚支持力等诸多力。因此提升的关系资源的精益建设就包括：提拔关系的精益建设、背景关系的精益建设、同僚关系的精益建设、下属关系的精益建设等内容。

　　(3)提升的资金资源的精益管理。一个人的提升除了具备一定的知识与技能、一定的社会关系以外，还需要具备一定的资金资源。登顶青海的玉珠雪山，首先需要资金去购买一定的登山装备，还需要资金去参加攀登雪山的培训，还需要雇用向导，等等。因此提升资金资源的管理具有十分重要的意义。

　　(4)时间资源的精益管理。一个人、一个团队能否在自己的事业生涯中取得成功，秘诀就在于搞好时间管理。爱迪生说过，世界上最重要的东西是"时间"。美国著名的管理大师杜拉克说道："不能管理时间，便什么也不能管理";"时间是世界上最短缺的资源，除非严加管理，否则就会一事无成"。提升的时间资源的精益管理就是以尽可能少的时间投入，达成自我提升的目标。提升的时间资源的精益管理主要包括如下几个方面的内容：①条理化管理;②目标化管理;③区分轻重缓急;④抽出时间静心思考;⑤将时间做最有效的投资。

　　(二)精益创业管理--一门快速创业成功的学问

　　创业的传统含义是创立基业，也就是打下具有根基作用的事业。现在一般是指一个没有创办过企业的人创办一个作为自身生活保障或发展根基的新企业。精益创业管理就是快速的且投入少的创业成功，具体包括：精益创业的谋略、精益创业的修炼和精益创业的实施。

　　1.精益创业的谋略

　　精益创业就是以较少的资源投入，快速的实现创业成功的一门学问。精益创业的谋略是"JIT创业"或"恰当创业"。JIT创业是JIT思想、方法在创业管理的具体应用，"JIT创业"或"恰当创业"具体由以下几部分组成：①选择恰当的事业;②选择恰当的地址创业;③选择恰当的时机创业;④选择恰当的创业运作方式。

　　(1)选择恰当的事业。要实现快速创业成功，首先就要选择恰当的事业，即"熟"的事业，否则，失败率就很高了。"熟"包括:①在懂行或熟知的业务中创业;②利用亲友提供的机会;③认真调查研究后确定的事业。

　　(2)选择恰当的地址创业。从世界各地创业成功和失败的研究统计结果来看，选址的重要性是不言而喻的。新企业选址是一个较复杂的决策过程，涉及的因素比较多，考虑的角度不同，选址的决策结果就不一样。归纳起来，影响选址的因素主要有五个方面：即政治因素、经济因素、技术因素、社会因素和自然因素。其中经济因素和技术因素是对选址决策起基础作用的因素。

　　(3)选择恰当的创业时机。创业时机就是在什么时候创业最能够成功。创业时间早了，时机不成熟，资金、人气可能支持不到事业发展的那一天。创业晚了，机会就被别人抢去了。别人创业占了先，在市场中就会成为正宗，这样就会给别人创业成功带来很好的社会效应。而自己会在竞争中处于下风。

　　(4)选择恰当的创业运作方式。运作就是把一件想要办的事办成的操作过程，操作是按照一定的程序和技术要求进行活动。创业运作就是按照一定的程序和技术要求进行创业所进行的活动。精益创业的运作就是按照一定的程序和技术要求，投入少且快速创业成功的操作过程，具体包括两个方面：一是精益创业的修炼;二是精益创业的实施。

　　2.精益创业的修炼

　　创业的修炼是指创业者在心理能量、性格和能力方面成为具备成功创业的学习和锻炼过程。创业的精益修炼是指创业者投入少且快速地通过学习和锻炼形成成功创业所需要的心理能量、性格和能力，具体包括精益创业的精神修炼、精益创业的性格修炼和精益创业的能力修炼。

　　(1)精益创业的精神修炼。精神按照中国传统的理解是指人的精气元神，元神是指一个人所具有的一个生命的本源的东西，也就是一个人的生命、活力、能力、竞争力等东西都来源于元神。精气是一个人干某种事情的心理能量。元神没有了，一个人的生命也就完结了，即使活着，也如同行尸走肉;元神弱了，一个人的活力也就降低了。生活工作中的不顺、挫折等带来的心理创伤都会消耗元神。要保持元神，就需要养神。精气不足，则某种心理能量不足，显然无法使某种行为达到一定的力度和持续性，则该种行为便不能达到完成一定任务的要求。因此精益创业的精神修炼就包括两个方面：一是养神;二是聚气。

　　(2)精益创业的性格修炼。性格是一个人相对稳定的心理状态以及与之相适应的行为模式或行为方式。由于创业活动对于创业者来说是人生的第一次，如何应对创业活动的艰难性、复杂性、多变性和意外性等问题以实现成功创业，创业者的性格起到了决定性的作用。成功创业者的性格具体包括：①不服输;②人缘好;③好学;④自信;⑤敏捷、机变;⑥胆大、心细;⑦创新。

　　(3)创业能力的精益修炼。创业能力的精益修炼就是要快速形成精益创业所需要的恰当能力。具体包括：①一技之长的精益修炼;②获得并保有财富的能力的精益修炼;③整合能力的精益修炼;④算计能力的精益修炼。

　　3.精益创业的实施

　　创业者在修炼具备了创业的个人条件后，接下来就要进行精益创业的实施。精益创业的实施具体包括如下几个步骤:①精益创业的资源整合与团队整合;②精益创业的造势;③精益创业的掠地;④精益创业的收官。

　　(1)精益创业的资源整合与团队整合。多数新创建企业都是在资源贫乏的情况下，在没有多少管理经验和行业经验的情况下开始创业的。许多拥有新奇想法的企业筹不到资金，只能靠自力更生、艰苦创业。为此，他们想尽办法，通过多种手段、策略和方法，将不同的资源结合起来，为创造价值准备好条件。创业者在整合资源前，首先应盘点一下自己拥有的资源。看自己到底拥有什么样的资源，此种资源是否达到了创业的要求，也就是它能否经受住市场的考验。如果盘算一下，还没有把握，这就说明自身的创业条件还不够，还需要进一步的修炼提高。等到哪天感觉火候到了，那就说明条件成熟了，再创业不迟。

　　如果自身的资源条件具备了，就要选择恰当的整合模式。恰当的整合模式就是选择最容易整合的模式并能保证控制权。创业者的创业模式一般可分为以下几种：一是渠道型，即创业者拥有一定的渠道;二是拥有一定的技术，即拥有生产或提供某种产品或服务的技术;三是资金型，即创业者拥有一定的资金;四是运作型，即创业者虽然不拥有渠道、技术或资金，但亲友中拥有其中的一种或数种资源，创业者能够利用这种资源，生成或整合其他资源，将事业运作起来。当然运作就需要管理，因此这种模式也可以称为运作管理型。

　　在进行资源和团队整合前，创业者首先需要给自己精益造势。创业者的精益造势就是快速且投入少的造成创业所需要的有关资源的拥有者或团队合作者认识到该创业者就是创业的合适人选。

　　尽管创业者个人对创业活动成败起到了决定性的作用，但多数创业活动特别是高成长性的创业活动是由创业团队决定的。团队创业有助于创业的成功和新事业的发展。因此，创业初期完成资金的原始积累，必须也只能依赖创业者团队几个人的能力与资源，能力的组合是否合适则至关重要。

　　(2)精益创业的造势。精益创业的造势就是在资源整合和团队整合后，快速且投入少的让目标群体认识到该创业团队所提供的产品或服务的价值，引起他们的购买欲望和购买行为。如何让目标消费群体意识到该企业所提供的产品或服务就是他们所需要的呢?首要的问题是对企业的品牌要进行恰当的定位，其次要进行恰当的整合传播。

　　(3)精益创业的掠地。掠地就是占领市场，精益创业的掠地就是快速且投入少的占领市场。如何实现投入少且快速的占领市场呢?那就是先易后难。掠地要成功就必须选择恰当的渠道以及社群营销的方式。

　　(4)精益创业的收官。收官就是创业者已成功创业要收回回报了。追求回报是创业活动的主要目的，对创业者来说，回报可能是多种多样的，对回报的满意程度在很大程度上取决于创业者的创业动机。

　　(三)精益发达管理--一门快速发达的学问

　　中国的发展目标是2050年基本达到中等发达国家的水平，要实现发达的目标，就需要相当的中国人发达起来。发达是比富裕更加富裕的一个词汇，具体而言，就是拥有大量的财富，能买得起名贵的商品。精益发达管理具体包括：网络精益发达、特许加盟连锁精益发达和企业精益提升发达。

　　1.网络精益发达

　　网络精益发达就是通过互联网获取巨大的财富以实现人生的发达。网络社会的到来，又一次改变了人类的致富方式。计算机的发明为人类智力和神经网络的进一步完善提供了物质条件。互联网改变了人类财富的积累方式，具体表现在如下几个方面：一是互联网的替代作用，比如电子邮件替代传统邮件;二是出现了更快的财富积累模式，如戴尔电脑的网络直销，再比如《老鼠爱大米》一首歌下载彩铃的收入就达到了5000万元，而市面上这首歌的专辑都未必能卖出500万元;三是互联网提高了传统经济的运行效率和效益，比如B2B、供应链管理、客户关系管理，等等。网络能够快速精益致富(投入少、速度快)的原因，是收益递增规律。

　　如何通过互联网快速获得巨量财富呢?从绝大多数互联网公司的成功模式来看，无非就是四大步：第一步，建设一个能够吸引众多人们浏览其提供信息内容的网站并增加其粘性(粘性是指一个进入该网站的人在该网站停留的时间);第二步，获得天使或风险投资;第三步，通过各种手段让网站出名，并成为所从事事业的领军网站之一;第四步，网站上市，网站创始人们通过其拥有的大量原始股份，比如5000万股，上市后如果股票价格为10美元，便拥有5亿美元的股票价值，从而成为一个极为富有发达的人。

　　当前我国网站正处于大众化平台性网站上市阶段。2006年底我国的网民数量已突破1.3亿，此时，大众化基础性网站，比如综合门户、游戏网站等已进入供大于求的阶段，虽然也可以进入，但需要投入的更多，吸引投资更加困难，因此已经不精益了。

　　但当前中国的大众化平台型网站还几乎没有建立起来，阿里巴巴、新东方还只是语言培训，其他都没有。随着我国网民数量的不断增加，大众化平台型网站就会受到资本的追捧、因此当前中国已步入了大众化平台型网站的上市阶段。简单算一算，进入大众化平台型网站的网民数量大致是总网民数量的1/3，2007年底中国网民超过1.5亿，也就是有5000万潜在的用户。如果一个领导型网站的市场份额为1/10(最小计算)的用户，就有500万顾客，这已足够支撑一个公司上市了。再过10～15年，随着各领域的大众化平台型网站的布局结束，就要步入了专业或行业平台型网站上市阶段了。

　　如何实现网站精益(投入少且快速)的上市呢?根据前面的分析，首先要选择大众化平台型网站，因为这种网站才能会受到资本的追捧、才能低成本的拿到资金。其次要成为该领域的领军人物就需要为大众提供最大的价值，也就是基本服务是免费的。最后还要找一个好的上市合作伙伴，那就是要选择恰当的风险投资。

　　2.特许加盟连锁精益发达

　　特许连锁加盟发达就是通过建立一个特许加盟连锁体系来获取巨量的财富。在我国当前之所以可以通过建立特许加盟连锁体系快速发达，有以下几个方面的有原因：一是我国人口具多，在东部和中部，人口相对集中。在逐渐步入小康以后，人们的衣、食、住、行等方面的消费就要考虑健康了，我国整体消费就逐步具有生理和心理的健康的性质。而能够保证质量的就是品牌，所有各行各业品牌企业的发展就具有十分有利的外部条件了。二是当前我国的连锁经营还处在初级阶段，发展空间极大。三是特许连锁经营可以实现特许连锁企业、加盟店和消费者的三赢。

　　如何投入少的、快速的通过特许加盟连锁发达呢?首先要选择那些竞争不激烈的特许连锁加盟领域;其次要打造该领域的正宗品牌或第一品牌;最后要追求卓越，应采取水泥+鼠标模式。

　　特许加盟连锁精益发达要成功运作，就需要：做好样板店，向加盟商提供高水平培训，不断开发新产品，向加盟商提供优异的指导、协助和后续服务。

　　3.企业精益提升管理

　　企业精益提升管理就是以高质量的工作水平，快速且投入少的将企业提升到一个更高的发展平台的管理模式。精益提升管理具体包括精益谋略管理、精益营销管理、精益运营管理、精益财务管理和精益人力资源管理等内容。

　　(1)企业精益提升管理的谋略。企业精益提升管理的谋略具体包括三个方面：一是企业精益提升管理的思想谋略，即为了快速且投入少的将企业提升到更高的发展平台而采用的思维条理脉络，那就是：减少直至杜绝企业提升过程中的无价值活动。二是精益提升管理的方位谋略，那就是占据产业的更高价值位置，也就是腾飞到更高的经济位置。三是精益企业的竞争谋略，那就是JIT经营(恰当经营)，恰当经营就是根据企业的腾飞方位，向恰当的目标顾客，提供恰当价格的，恰当性能的产品和服务。

　　(2)精益营销管理。精益营销管理的思想就是杜绝营销中的无价值活动。"适销不对路"基本说明了营销中无价值活动的产生源泉，诸如：顾客选择不当、产品定位不当、提供的顾客利益不当、让顾客的付出结构不当、定价不当、分销渠道不当、促销不当，等等。

　　精益营销谋略的思想就是要针对这些无价值活动的产生根源采取相应的整体对策，那就是：在恰当的时候、在恰当的地点(渠道)、向恰当的顾客、以其恰当的付出、提供恰当的顾客利益，即在恰当的时间、空间、商品等范围内，企业的营销活动满足了恰当顾客的付出意愿和利益获得意愿，赢得了顾客满意。

　　(3)精益运营管理。精益运营的思想谋略是杜绝运营中的无价值活动：如过量的成品和在制品库存、等待等。精益运营的思想谋略的具体表现形式就是JIT运营，即以恰当的运营模式，在恰当的时间、在恰当的地点，以恰当的成本，向顾客(含下游工序)提供恰当数量的、恰当品质的产品。

　　(4)精益财务管理。精益财务管理是以"精益管理"的思想为出发点，在企业财务管理活动中，消除和减少无价值的活动，以最小成本取得最大价值。在筹资管理活动中，消除不必要的资金需求量;在适当的风险条件下，以企业目标和财务管理目标为指导，最优化筹集企业所必需的资金。在投资管理活动中，根据企业发展谋略和不同时期的企业目标进行合理的投资规划，优化投资质量，以最小投资获得最大价值。在流动资产管理活动中，根据企业生产经营活动的需要，适当保有合理的现金额度和库存数量，优化管理应收账款。在成本管理活动中，追求最小供应链成本，在供应链的各个环节中不断地消除不为客户增值的作业，杜绝浪费，从而达到降低供应链成本，提高供应链效率的目的，最大限度地满足客户特殊化多样化的需求，使企业的竞争力不断增强。

　　(5)精益人力资源管理。精益人力资源管理的思想谋略就是杜绝人力资源管理中的无价值活动。人力资源管理中的无价值活动主要包括：用人不当、人才没有发挥作用，等等。JIT人力资源管理就是在恰当的时间，以恰当的激励，选用恰当的人员，担任恰当的职务，履行恰当的职责。

　　四、精益人生管理的重要意义

　　很多中国人的一生是不精益的。辛劳了一辈子，也就是"老婆、孩子、热炕头"--庸庸无为。许多人即使步入中年，工作已二三十年了，也还是没有一技之长。这么长的时间，按理说铁杵都能磨成针了。没有有用的技能，到头来不是薪水很少、生活拮据，就是下岗失业。究其原因，是其生活缺乏科学性、精益性。

　　科学的含义是反映自然、社会、思维等的客观规律的分科知识体系，生活科学就是指人的生活是否符合客观规律。作为一个具有5000年历史的文明古国，在中国传统文化中，有许多科学的内容，但也存在一些非科学的东西。中华饮食讲究色香味俱全，但就是没讲营养。改革开放以来，中国老百姓能吃饱了，也能吃的越来越好了。但肥胖的人是越来越多，已位居世界前列。这和太多的美食不无关系。有一位美国白人到中国旅游，10天后，体重便增加了七八斤，在以后的几天里，只有下狠心不再多吃中国的美食了。

　　打麻将这一娱乐活动也是很不精益的，本来是一种娱乐，结果却演变为一种赌博。通宵达旦、日复一日、年复一年，牌技倒是有所增长，但同时也就无法在工作上有一技之长了。大多成为庸人。

　　"一人得道、鸡犬升天"的官文化也是极其不科学、不精益的。数千年来，多少中华才俊为了一官半职走上了所谓的"阳光大道"，导致官场竞争过于激烈。有的人为求一官，不惜出卖人格、拍马行贿;当官后，不想着为人民服务，却希冀着"三年清知府，十万雪花银"。结果呢，不少贪赃枉法者为此走上了监牢，走向了"断头台"。这些人，如果把谋官的才智、心血用在了其他方面，也应该是能够做出相当的成绩的，也极有可能通过经商成为富翁。随着我国反腐力度不断加大，通过当官成为富翁的道路是不是风险太大了，太不精益了呢?其实，在现代信息社会下，人生的成功道路千万条，不只"当官"这"华山一条道"。

　　当前，影响中国社会和谐的一个主要问题是就业。但是我们也可以看到，一方面是某些低级工作岗位竞争激烈，很难找到工作;但另一方面，一些需要技能的高收入岗位却一将难求。目前我国能跻身国际前沿、参与国际竞争的战略科学家、首席科学家可谓凤毛麟角，就是一流的专家也十分缺少。除科研人才外，我国高层次经营管理人才同样奇缺。高级技工人才更是总量严重不足。

　　精益的人生管理对于中国人实在是太重要了，一是可以提高中国人的人生价值和幸福程度;二是可以促进中国和谐社会的构建;三是可以促进中华民族的伟大复兴。

　　(一)提高中国人的人生价值和幸福程度

　　从经济上来看，我国2006年的人均GDP2042美元，美国人均43995美元，日本人均38533美元，从以上数据就可以看出中国人的经济价值有多大了。在经济社会中，经济价值基本上就决定了一个人的价值。因此通过精益人生管理快速致富和发达就可以快速的提高中国人的经济价值，从而提升中国人的价值。

　　在经济社会中，钱不是万能的。但富裕总比贫穷要幸福一些。要幸福，就需要生活保障、就需要身体健康、就需要一定的居住条件、就需要自己和子女接受良好的教育，才能充分的享受人生。

　　1.生活保障

　　要幸福，首先就需要衣食无忧。另外，人年纪大了总会退休，要使退休生活有保障，也需要在退休前多挣些钱，将其中一部分留待退休后使用，以弥补退休金的不足。因此中国老百姓要幸福生活就需要快速的富裕起来。

　　2.身体健康

　　身体不健康，谈何幸福。但人又不是神仙，怎能不生病。医疗和住院费用也许是最难以预算的了，因为你不知道什么时候病痛突然降临。并且这种费用在不断上涨，住院费和医疗费往往令人瞠目。同样道理，你的家人也需要医疗或看医生。富裕的最大好处之一，就是能自由地享受适当的医疗和保健，也才有幸福可谈。

　　3.居住条件

　　居住条件不好，也谈不上幸福生活。但现在房子是越来越贵，不富裕，能住上好一点的安全、环境干净的房子吗?

　　4.接受良好的教育

　　子女接受教育就需要钱。好的院校或大学一年所需要的费用是数千元或更多。如果你的孩子成绩差一点，要读一所好学校需花费更多的钱。不仅大学，好的中学、小学、幼儿园花费都是不菲的。

　　自己要提升，也要不断的学习。富裕了，才能有机会亲耳聆听大师的教诲，思想和能力才能快速的提升起来。

　　5.充分的享受人生

　　"活着富裕比死去富裕要强"，一位作家这样写道。这位作家对钱很是欣赏--并非欣赏金钱本身，而是只有钱才能买得到的东西和体验。富裕能帮助你更加充分地享受人生、富裕能使你有更愉快的娱乐活动、富裕为你提供了进行消遣的可能性、富裕能使你更痛快地去旅游、富裕也能使你充满信心。

　　(二)促进社会的和谐

　　社会主义和谐社会首先应该是一个富裕的社会。我国改革开放以来，虽然经济发展取得了巨大的成就，但两极分化的程度却不断加深，甚至已威胁到了国家的安定团结和稳定大局。

　　两极分化就是在社会中，一方面穷人的人数很多，另一方面是富人的人数也很多，但介于穷人和富人之间的中等收入阶层(在资本主义社会被称为中产阶级)的人数却比较少，犹如一个朝鲜腰鼓。

　　"'贫富长交战'(陶潜：《咏贫士》)。穷与富是一对古老的矛盾，也是当今的一对突出矛盾。人类的文明史就是一部处理穷与富的历史。穷与富处理得好，国泰民安，欣欣向荣;处理得不好，危机四伏，民怨沸腾。"

　　因此和谐社会就要尽快地消除两极分化。和谐的消除两极分化，就是要将当前的朝鲜腰鼓型的社会经济形态和谐地改变为立橄榄球型的形态。

　　精益人生管理可以帮助中国老百姓快速的实现富裕和发达起来，这对于我国缓解甚至逐步缩小两极分化，对于和谐社会的构建具有十分重要的意义。

　　(三)促进中华民族的伟大复兴

　　中华民族是世界上惟一仅存的5000年一脉相承的民族，几千年来，它一直雄踞世界东方，是当时世界的先进文明，为人类发展做出了巨大贡献。中华民族的伟大复兴，就是指中华民族"衰落后再兴盛起来"。既然是"再兴盛"，就是要恢复中华文明在世界文明中的先进地位。

　　中华民族的伟大复兴就是要实现中华民族在综合国力和国际竞争力中处于世界前列地位。从国内来看，至少包括八个方面的要求：一是经济发达。主要标志是，完成了工业化，全面推进信息化，基本实现了现代化;经济总量位居世界前列;人均GDP达到中等发达国家水平。二是政局稳定。三是政治清明。四是文化繁荣。五是民族团结繁荣。六是人民富裕。主要标志是，个人拥有财富量大幅度增加，吃、穿、住、行、用的状况明显改善;精神生活丰富多彩。七是民气旺盛。八是祖国统一。

　　从国际上看，至少应包括三个方面的要求：一是国际地位进一步提高。主要标志是，在综合国力方面，中国成为名副其实的世界大国。二是国际影响力明显加大。主要标志是，在国际事务中，中国要扮演更为重要的角色，中国的意见将更有权威和分量，在维护世界和平与促进共同发展中发挥更大作用。三是拥有良好的国际环境。主要标志是，以和平共处五项原则为基础建立起来的同世界各国的关系得到有力推动且稳定发展。

　　从以上分析来看，中华民族的伟大复兴的基础就是经济发达起来、人民富裕起来。而这就需要中国的老百姓通过精益人生管理快速的富裕发达起来。

　　第一章快速提升的精益谋略(1谋略的含义是计谋策略，是人或组织为了达成某个既定目标，通过智慧运用，所采取的能够巧妙实现其目标的因应对策。中国古典名著《三国演义》就是一部充满谋略的书籍，比如出师表、草船借箭、火烧赤壁、空城计，等等。第二次世界大战后期，盟军在取得战略优势，准备在欧洲大陆开辟第二战场进行大反攻时，在选择登陆地点时就充满了谋略。为了保证登陆的成功，盟军穷尽各种手段使德军误以为盟军将在法国的加莱登陆，实际上却选择了不太适合登陆的诺曼底。谋略使288万盟军官兵避开了德军的精锐之师，成功登陆诺曼底，开始了对德国法西斯的战略大反攻。

　　谋略对于一个人的命运是具有决定性的。一个人的一生，如果没有谋略，那将是失败的和痛苦的一生。因为一个没有谋略的人，很难在充满激烈竞争的人类社会中，谋得一席之地。一个人的一生就是若干场争夺战役的组合。其实人生的争夺战役从新生命产生之前就开始了，因为几千万精子只有几个能够取得在与卵子结合这一争夺战役中的胜利。小孩上了幼儿园就开始了争夺"聪明孩子或好孩子"的战役，上小学开始了考上好中学的争夺战役，上中学开始了考大学的争夺战役。上大学了，好像可以消停一下了，但马上又开始了争夺研究生名额或争夺工作岗位的战役。工作后，又开始了职务和职称的争夺战役。有了一定的职务、职称或财富，又要进行更高的、更多的或更强的争夺战役。结婚找对象同样也是一场残酷的争夺战役。

　　人生就是竞争、就是争夺、就是若干人生争夺战役的组合。当然人生的战役并不像军事战役那么血腥，也并不一定只有一方获胜，更不一定是你死我活。但能够超越争夺对手、获得争夺成功的人一定是比争夺对手更有手段、更有计谋的人。没有谋略的人在激烈的争夺战役中处于下风，很难争夺成功。比如，一个中学生考大学就需要谋略，如果学的专业不好，找工作都困难，岂不痛苦!毕业干什么职业也需要谋略，是从政还是从商，也需要谋略。谈恋爱也需要谋略，配偶选的不好，一生别别扭扭，谈何幸福。工作后，如何提升和致富更需要谋略。

　　精益提升管理是一种通过快速提升来实现致富发达的路径。精益提升的谋略就是一个人通过智慧运用，为实现快速提升从而实现致富发达所采取的人生因应对策。一个人要实现快速提升从而致富发达这件事，是需要天时、地利、人和的。因此，快速提升的谋略就包括快速提升的天时谋略、快速提升的地利谋略和快速提升的人和谋略。

　　一、快速提升的天时谋略

　　天时是指干成一件事的大环境是否合适，也就是大势是否具备，即指所要干的事是否符合发展趋势。常言道"顺势而为"，不借大势，光靠自身的力量是成不了事的。逆势而为，犹如逆水行舟;顺势而为，犹如顺水行舟;谁快谁慢，不言自明。改革开放前，在计划经济体制下，如果一个人想通过经商致富，是逆势的，结果会以"投机倒把"被关进监狱。改革开放后，中国的经济实现了由计划经济向市场经济转化。国家倡导经济开放化、市场化，这时一个人想通过经商致富，是顺势的。结果会因正确把握大趋势，适时抓住好机遇而大量积累财富。现在有时还能在大街上看到有人在靠"磨剪子了，戗菜刀"谋生，其实这已不符合大势了，是不能致富发达的。

　　大势分为三个层面：一是人类层面;二是国家层面;三是行业层面。现在人类发展的大势，是和平与发展。第二次世界大战以后，全球从整体来看，经济已经很难得的持续发展了半个多世纪。从当前以及未来一个相当长的时间来看，可持续的经济发展仍然是人类的大势。从国家来看，中国当前的大势就是经济社会和谐发展，并且"一百年不动摇"。从以上两个层面上来看，提升和致富发达的大势是很好的。这是不是说干什么都可以快速提升和致富发达呢?事实表明当然不是。中国有句传统名言："男的怕入错行、女的怕嫁错郎"。为什么男的怕入错行呢?原来行业和行业之间的收入差距十分巨大。有些行业收入高，人们很容易致富;有些行业收入低，多数人过着贫穷的生活。为什么行业之间的收入差距十分大呢?原因是不同的行业处于不同的发展阶段。快速提升的天时谋略就是选择快速发展的行业

　　案例1.1某大学生转入快速发展行业的成功实例

　　王某，女，1992年毕业于青岛大学，毕业后在青岛电视机厂工作，1995年月收入800元左右。1995年招聘进入某房地产公司工作，从事房地产营销工作，1998年担任部门经理，月收入达到4000元。2001年被其他房地产公司挖走，月收入达万元，还有其他奖励。同时间，原来在电视机厂(海信)的同事，月收入也就1500元左右。部门经理也就2000元左右。

　　什么样的行业是快速发展的行业呢?可以从三个层面去理解：一是全球层次;二是国家层次;三是地方层次。从全球层面去理解，就是哪些行业属于全球发展最快的行业。从国家层面去理解，就是哪些行业是国家发展最快的行业。从地方层面去理解，就是哪些行业属于地方发展最快的行业。为什么要从三个层面去理解呢，因为各国、各地处于不同的发展阶段。比如制造业，在发达国家已处于衰败期，但在中国还处于成长期。在美国，一个人在制造业工作，可以说提升的机会就很少了，甚至面临失业的威胁。但在中国机会很多。再比如纺织业，在山东青岛已处于衰败期，但在山东西部的一些产棉地区，仍处于成长期。因此要根据不同的层面来理解快速发展的行业。

　　上海市。根据中央对上海发展的定位，到2020年上海要基本建成国际经济、金融、贸易、航运中心之一和社会主义现代化国际大都市。上海市综合考虑未来5年发展环境和基础条件，"十一五"时期经济社会发展的奋斗目标是：实现经济社会又快又好的发展，办好一届成功、精彩、难忘的世博会，形成国际经济、金融、贸易、航运中心基本框架，取得社会主义现代化国际大都市建设的阶段性进展，为上海从2011～2020年的持续发展奠定坚实基础。

　　河南省"十一五"期间，河南要走新型工业化道路：以信息化带动工业化，优先发展高新技术产业，做大做强优势产业，改造提升传统产业，推动工业产品结构由初级为主向中、高端和高附加值为主转变。优化产业布局，促进产业聚集，提高产业集中度，建设全国重要的先进制造业基地，加快向工业强省迈进。其中，要建设全国重要的食品工业基地;建设全国重要的有色工业基地;建设全国重要的化工基地;做强汽车及零部件产业;壮大装备制造业;振兴纺织服装工业;优化发展钢铁工业;集约发展建材工业;加快发展轻工业，以及大力发展建筑业。

　　二、快速提升的地利谋略

　　地利是指干成一件事的地理方位是否有利，也就是在什么地方干，容易把事情干成。如果地理位置选择不当，就很难把一件事干成。

　　案例1.2孟母三迁

　　孟子的母亲为了把儿子培养成才(干成一件事)，三次迁居。孟子年少时，家住在坟墓的附近。孟子就喜欢在坟墓之间与小伙伴们做出殡的游戏。孟母见此情景，就觉得这个地方不适合居住，于是就带着孟子搬迁到市场附近居住下来。可是，孟子又玩闹着学商人买卖的事情。孟母又觉得此处也不适合孟子居住，于是又搬迁到书院旁边住下来。此时，孟子便模仿儒生学作礼仪之事。孟母认为，这正是孟子所适宜居住的地方，于是就定居下来了。待到孟子年龄稍长，通学六艺，最终成为一代大儒。

　　快速发展的行业并不是在所有的地方都是快速的，是不均衡发展的;也就是在有的地方快、有的地方慢、有的地方甚至不发展或者负发展。在选择了快速发展的行业后，快速提升首先占据了天时，但天时不如地利，因此，选择在什么地方发展，也就是获得地利又是至关重要的。

　　当今的世界经济是一种"扎堆"经济--集聚经济，也就是做相同生意或业务的往往集中在一个地方，在彼此相互竞争中发展。比如，餐饮一条街、服装一条街、自由市场，等等。在产业空间布局方面，也呈现这样的特点，比如在浙江大唐镇的袜子产业。我国还有一个"北漂"现象，也就是学习与爱好艺术表演的人要想在演艺界成名，就需要在北京"飘一飘"。这都是为什么呢?

　　经济之所以"扎堆"、"集聚"源于外部规模经济。什么是外部规模经济呢?就是一个地方某种产品的产量越大，就会为在该地的相关行业的各企业带来诸多利益，请阅读浙江大唐镇的袜业经济集聚的案例。

　　案例1.3浙江大唐的袜业经济集聚

　　诸暨，一个曾因在中国历史上诞生了一代绝世美女--西施而闻名全国的文化古城，在改革开放之后，又因迅速崛起的大唐袜业集群而再度辉煌。这个袜业集群地处宁绍、金瓯和杭嘉湖三大经济板块的结合部，以大唐镇为中心，包括城关镇、草塔镇等17个相邻乡镇，8000多户农村家庭，形成了"中国袜业之乡"。据初步估计，自从20世纪70年代末发展至今，在大唐袜业集群中家庭工厂式企业已有上万家，形成庞大的整体规模，共拥有各类袜业机械8万余台(其中进口袜机2万台)，每年生产各类袜子80亿双，实现产值近130亿元。袜业产品正向高档次、多组合发展，已形成300多种袜子品种，产品销量占全国市场的65%左右，并外销到日本、韩国、中东和俄罗斯等30多个国家和地区，占国际市场的1/3，已成为全球袜业的重要生产基地。

　　在经济集聚形成了产业集群的地方，集聚的行业发展迅速，企业发展快，提升的机会就多。在选择了快速发展的某个行业后，快速提升的地利谋略就是选择形成了产业集群的城市(城镇)发展。因为没有形成产业集群的城市，该产业发展很慢，或者是很难发展起来的，因此提升的机会、致富的机会就很渺茫。

　　阅读资料1.1我国各产业集聚的城市1

　　1.煤炭开采和洗选业：大同、阳泉、临汾、赤峰、通辽、抚顺、阜新、鸡西、鹤岗、淮南、淮北、平顶山、三门峡、黄石、郴州、六盘水、铜川、渭南。

　　2.农副食品加工业：秦皇岛、廊坊、呼和浩特、长春、四平、南通、扬州、枣庄、淮阳、随州、韶关、西安、银川。

　　3.食品制造业：天津、太原、临汾、沈阳、徐州、宁波、泉州、枣庄、烟台、威海、漂河、荆州、黄冈(武穴市梅川镇)、长沙、株洲、娄底、汕头、中山(庵埠镇)、成都、西安、银川。

　　4.饮料制造业：亳州、南平、青岛、宜宾。

　　5.纺织业：呼和浩特、鞍山、常州、苏州(吴江)、南通(海门市三星镇)、盐城、扬州、镇江、杭州(余杭区)、嘉兴(海宁马桥镇、油车港镇、海宁许村镇、秀洲区)、湖州、绍兴(杨汛桥镇)、金华、台州(天台县)、福州(石狮)、三明、泉州、漳州、南平、龙岩、青岛(即墨)、枣庄、潍坊(昌邑)、威海、洛阳(堰师市翟县)、淮阳、荆州、咸宁(赤壁市车埠镇)、佛山(西憔、张搓镇)、江门(开平)、肇庆、中山、云浮。

　　6.纺织服装、鞋、帽制造业：北京、天津、保定(容城)、沈阳、大连、鞍山、上海、无锡、常州、苏州(常熟)、扬州、杭州、宁波、温州、嘉兴(平湖、桐乡)、湖州、绍兴(诸暨、嗓州)、金华(义乌)、厦门、泉州(晋江、石狮)、漳州、淄博、潍坊(诸城)、武汉、荆州、广州、韶关、深圳、汕头、佛山(南海)、肇庆、惠州、东莞、中山、潮州、揭阳、成都。

　　7.皮革、毛皮、羽毛：石家庄(辛集)、邢台(清河)、沈阳、温州、嘉兴(海宁、平湖)、台州、丽水、莆田、泉州(晋江)、焦作、广州、佛山(狮岭镇)、南宁、银川。

　　8.木材加工及木、竹、藤、棕、草制品业：廊坊、徐州(邢州)、嘉兴、湖州(安吉)、衡州、丽水、三明、南平、咸宁(赤壁市赵李桥镇)、汕头、佛山。

　　9.家具制造业：廊坊、沈阳、绍兴(越城区)、漳州、佛山(顺德、乐从)、湛江、东莞(厚街镇)、中山(大涌镇)。

　　10.造纸及纸制品业：衡州、福州、泉州、枣庄、汕头、东莞、南宁。

　　11.印刷业和记录媒介：廊坊、镇江、温州、泉州、汕头、东莞、中山。

　　12.文教体育用品制造：北京、上海、扬州、宁波(余姚)、温州、街州、丽水、泉州、漳州、枣庄、韶关、汕头(澄海)、佛山(南海)、东莞。

　　13.石油加工、炼焦及核燃料加工业：大连、抚顺、辽阳、盘锦、吉林、大庆、泉州、青岛、荆州、岳阳、广州、茂名、兰州、银川、乌鲁木齐、克拉玛依。

　　14.化学原料及化学制品制造业：天津、太原、长治、运城、临汾、呼和浩特、包头、沈阳、锦州、辽阳、盘锦、吉林、大庆、上海、南京、无锡、常州、苏州、南通、扬州、绍兴、衙州、台州、合肥、福州、泉州、宜春、青岛、枣庄、浪阳、宜昌(当阳)、孝感(应城)、荆州、长沙(浏阳)、株洲、湘潭、韶关、汕头、重庆、西安、银川、乌鲁木齐、克拉玛依。

　　15.医药制造业：北京、天津、呼和浩特、包头、通辽、沈阳、吉林、通化、哈尔滨、上海、常州、杭州、绍兴、金华、舟山、台州、芜湖、三明、烟台、武汉、荆州、黄冈、长沙、益阳、深圳、南宁、西安、银川。

　　16.塑料制品业：宁波(余姚)、温州(平阳县潇江镇)、台州、福州、莆田、枣庄、东莞。

　　17.非金属矿物制品业：唐山(开平)、秦皇岛、廊坊、太原、阳泉、朔州、包头、赤峰、通辽、沈阳、无锡、嘉兴、湖州(南得)、金华、衡州、芜湖、福州、三明、泉州、漳州、龙岩、宁德、景德镇、淄博、枣庄、烟台、淮阳、南阳、驻马店、荆州、黄冈、株洲、益阳、汕头、佛山、澄江、云浮、乐山、西安。

　　18.黑色金属冶炼及压延加工业：北京、天津、秦皇岛、邯郸、太原、运城、包头、沈阳、大连、鞍山、抚顺、本溪、上海、南京、马鞍山、福州、安阳、武汉、荆州、湘潭、攀枝花。

　　19.有色金属冶炼及压延加工业：运城、包头、沈阳、营口、佛山、重庆、西安。

　　20.金属制品业：衡水(安平)、苏州(张家港市大新镇)、南通、镇江、杭州、沮州、宁波(余姚、咸样)、绍兴、金华、舟山、台州、丽水、马鞍山、漳州、枣庄、黄冈、佛山、汕头、江门、肇庆、阳江、东莞、中山、潮州。

　　21.通用设备制造业：北京、天津、大同、长治、沈阳、大连、齐齐哈尔、上海、常州、嘉兴、衡州、绍兴、舟山、台州、青岛、枣庄、洛阳、武汉、成都、德阳、昆明、西安。

　　22.专用设备制造业：北京、天津、保定、大连、抚顺、四平、哈尔滨、上海、南京、无锡、徐州、苏州、盐城、扬州、杭州、宁波、温州、衡州、舟山、台州、丽水、厦门、泉州、三明、龙岩、洛阳、武汉、荆门、孝感、荆州、长沙、佛山、柳州、重庆、成都、德阳、宝鸡、兰州。

　　23.交通运输设备制造业：北京、天津、秦皇岛、廊坊、大同、包头、沈阳、大连、长春、吉林、四平、哈尔滨、上海、南京、无锡、扬州、镇江、杭州、宁波、温州、舟山、宁波、台州、合肥、芜湖、福州、厦门、宁德、青岛、枣庄、烟台、威海、武汉、十堰、襄樊、荆州、长沙、株洲、湘潭、广州、江门、海口、重庆、成都、眉山、西安、咸阳。

　　24.电气机械及器材制造业(包括电子家电制造)：天津、沈阳、南京、无锡、苏州、扬州、镇江、杭州、宁波、温州、金华、衡州、舟山、台州、合肥、芜湖、南平、宁德、青岛、枣庄、烟台、荆州、衡阳、深圳、珠海、佛山、江门、湛江、惠州、东莞、中山、成都。

　　25.通信电子设备及计算机制造：北京、天津、石家庄、秦皇岛、沧州、廊坊、沈阳、大连、长春、上海、南京、常州、苏州、扬州、杭州、宁波、温州、嘉兴、舟山、福州、泉州、厦门、漳州、青岛、武汉、长沙、益阳、广州、深圳、江门、惠州、东莞、韶关、珠海、佛山、肇庆、梅州、中山、成都、西安。

　　26.仪器仪表及文化、办公用机械制造业：镇江、温州、宁波、金华、台州、东莞、重庆

　　27.工艺品及其他制造业：绍兴、金华、台州、丽水、福州、泉州、南阳、黄冈、汕头、茂名、汕尾、云浮、梧州。

　　28.物流业：天津、上海、福州、青岛、烟台、广州、深圳。

　　29.商务会展：北京、大连、长春、上海、杭州、广州、深圳、成都。

　　30.金融业：北京、上海、深圳。

　　31.软件及计算机服务业：北京、大连、上海、南京、常州、苏州、杭州、合肥、济南、长沙、广州、深圳、珠海、成都、西安。

　　32.各专业化商品市场(规模以上)：北京、石家庄、邯郸、太原、辽阳、鞍山、常州、苏州、杭州、温州、金华(义乌、永康)、舟山、台州(路桥)、泉州、洛阳、南阳、武汉、深圳。

　　33.传媒业：北京、沈阳、上海、南京、无锡、杭州、武汉、长沙、广州、重庆、成都、西安。

　　三、快速提升的人和谋略

　　人和是指要在竞争中取胜或干成一件事需要得到一些人的支持。天时、地利、人和是竞争取胜或干成一件事的三个必不可少的条件，但"天时不如地利、地利不如人和"。这也告诉我们，光有天时、地利，没有人和是万万不行的。因为可以享有天时、地利的竞争者不在少数，但只有拥有了人和，才能"笑到最后"。君不见饭店一条街上，只有"人和"(顾客喜欢)的饭店，生意兴隆;不"人和"的，生意惨淡啊!它们可都是一样的"天时、地利"呀。

　　在选择快速发展的行业和产业集群的地方发展以后，要实现快速提升，即通过快速提升实现快速致富发达就首先需要选择一个能够实现快速提升的公司，因为在经济集聚的地方并不是所有公司都能够快速发展的，因为企业老板的素质差异极大。有的老板素质较差，公司的竞争能力就差，公司就不会有很好的发展前途。因此，首先要选择一个有很好发展前途的公司。其次即使进了有很好发展前途的公司，要实现快速提升还需要发挥自己的优势，也就是要干一份最能够与自己个性、能力一致的职务，以便快速冒尖，从而快速提升。最后即使选择了与自己优势一致的职位，还需要把自己的优势和潜能表现出来，以达到领导和同事们　因此，快速提升的人和谋略就包括三个方面：第一人和谋略是选择有发展前途的公司;第二人和谋略是选择恰当的职位;第三人和谋略是恰当履职。

　　(一)第一人和谋略是选择有发展前途的公司

　　良鸟择木而栖，有竞争力的企业才能快速成长。企业成长，自己才能有提升的机会。一家卓越的公司才能充分发挥个人的能力，使"工作变得更有意义"。一个好的组织往往能增进个人对于职业的信心和成就感，而一个缺乏支柱的组织，往往会影响个人对某一职业的信心。如海尔集团的几位副总，联想的杨元庆都是良鸟择木而栖的成功范例。

　　火车跑得快，全凭车头带。一个企业有没有发展前途，关键是看企业的领导层，就是公司的第一把手(总经理)和其管理团队的能力。

　　(二)第二人和谋略是选择恰当的职位

　　找工作就像找对象一样，个性相符是一件很重要的事。个性不合的男女凑成一对，那爱情就像冬天里的野火，蓬蓬勃勃一阵子就会熄灭，只剩下几缕青烟，一堆灰烬。接下来的日子，你看我别扭，我看你闹心，久而久之，打架吵骂便成了家常便饭。这种近乎个性不合的情形在找工作时同样会出现。找到一份不符合个性的工作，新鲜劲维持不了几天，接下来越干越没劲、越干越想写"休书"。

　　(三)第三人和谋略是恰当履职

　　恰当履职就是一个人，在恰当的时间，以恰当的方式方法，恰当的花费，干恰当质量水平的、恰当的事。从而赢得领导和同事们的支持和拥护，并实现了能力和职务的提升。

　　在选择了与自己性格最一致的职业后，要步入快速提升的轨道，就需要上司的提携和同事们的支持，而这就需要恰当履职。

　　的认可，这就需要恰当履职。

　　第二章快速地成为上司的左膀右臂一个人要快速提升，就必须尽快成为上司的得力助手，也就是成为上司的左膀右臂。在有些单位，经常可以听到，某某是老板的四大金刚之一，等等，这就是说某某是上司非常器重和信任的助手，在单位说话是极有分量的。一个人只有成为上司的得力助手，才能够获得最佳的学习和实践的机会、才能够有人捧场，能力才能快速地形成、才能快速做出业绩、才能够实现快速提升。

　　如何精益地，也就是快速的、投入少的成为上司的左膀右臂呢?首先，要分析一下左膀右臂是干什么的。左膀右臂是人的生产生活的重要器官，是要听大脑指挥的，是和大脑进行了神经的和肉体的紧密连接，也就是一体化的。如果把上司比喻为大脑，那一个左膀右臂的人必定是与上司一体化的。

　　一体化是指一个组织的所有成员能够各负其责、协调配合，形成了一个具有特定功能的整体。一个正常的人，大脑和各器官之间的配合是非常完美协调的，各个器官之间的联系形成了一个具有一定竞争能力的整体，这样一个人才能够正常地生存和发展;否则就需要社会其他成员的帮助了。

　　一个有竞争力的组织必定是一个高度一体化的组织。如果没有实现一体化，成员之间的联系必定是松散的，其行为必定是不甚协调的，有的甚至是矛盾、冲突的，这时如果与其他一体化的组织发生对抗，那必定是要输掉的。中国足球队为什么具有恐韩症，其实中韩两国队员个人之间的能力差别不是很大，但是为什么20年来，中国队遇见韩国队，输得多，平得少，几乎不赢球呢?其实最主要的原因是一体化的程度。韩国队员之间是协调配合的，而中国主力队员中间，以往的每届国家队都有所谓的两三个大佬，每个大佬下都有数个队员，平时岂能不发生冲突，他们之间的感情比与"敌人"的感情也好不到哪去。感情不好球员之间的传接球意识、补防能力就十分差。与越南等弱队比赛，看不出来。与强队比赛，自然就有漏洞，就容易被对手攻破城池;而自己呢，中场球员与前锋感情不好，传球时，自然慢半拍，当然容易被对手防住，也就很难破门。因此就"恐韩"了，当然，还要"恐日"、"恐伊"了，也就成为亚洲三流球队了。

　　精益地成为上司的左膀右臂就是向上一体化。向上一体化是指一个人到一个单位工作后，与上司形成了上下级之间紧密的、协调的、一致的联系，成为上司得力的"左右手"。向上一体化对于一个为别人"打工"的人来说是十分重要的，因为只有实现向上一体化，才能步入快速地提升道路。

　　向上一体化的关键是解决排异反应。从生理上来说，排异反应是异体组织进入有免疫活性宿主的不可避免的结果，这是一免疫过程。从人类组织来说，排异反应就是一个与组织异类的人加入一个组织被排斥出去的现象。要成为上司的左膀右臂，就必须排除掉排异反应。什么样的人，上司不会排异呢?第一是思想相同的人，相互之间最具有吸引力，最不发生排异。因此要快速与上司一体化就要快速认同上司的思想。第二要快速培养与上司相同的属性，常言道"物以类聚，人以群分。"第三要有高效执行上司布置任务的本领，也就是要具有精益的执行力。第四要快速对接。当然还要适应不同的上司和掌握一些与上司交往中的禁忌。

　　一、快速认同上司的思想

　　中国有句话是"话不投机半句多"，意思是两个思想不同的人，容易发生语言冲突，从而影响双方的感情。与上司的思想不一样，说话就不投缘，自然就会被视为异类，也就无从重用和提拔。因此一个希望快速提升的人首先就要尽快与上司的思想一致起来。这样上司才能与自己惺惺惜惺惺、才能增进感情、才能被器重和被委以重任，也才能快速提升。

　　(一)快速认同上司思想的内容

　　认同上司的思想包括如下四个方面：一是要认同上司的组织发展愿景;二是要认同上司的组织发展路线;三是要认同上司的工作理念;四是还要认同组织文化。

　　张瑞敏当年的个人愿景是"让海尔的旗帜在世界各地高高飘扬"。经过20多年海尔文化的锻造，如今张瑞敏的个人愿景已化为全体海尔人的共同愿景，并全力以赴使其变为美好的现实。比尔?盖茨当年的个人愿景是"让世界上每一张书桌上都摆着一架计算机"，如今他的个人愿景也已成为微软公司员工的共同愿景。当一个人谈自己的愿景时，只会说"那是我的愿景";而当一个组织的共同愿景形成之时，每个人都会说："那是我的愿景，同时也是我们的愿景。"

　　案例2.1海尔张瑞敏砸冰箱

　　1985年，海尔一位用户来信反映，工厂生产的冰箱有质量问题。张瑞敏突击检查了仓库，发现库存中不合格的冰箱还有76台。现在年轻的人不太了解，其实当时中国还将产品分为一等品、二等品、三等品、等外品之类。但是无论属于哪一"等"级，产品总归要出厂的。当时研究处理办法时干部提出两种意见：一是作为福利处理给本厂有贡献的员工;二是作为"公关武器"处理给经常来工厂检查工作的工商局、电业局的人。可张瑞敏却做出了一个令所有人震动的决定：76台冰箱全都砸掉。

　　或许，1台电冰箱在现在看来不值得一说。但是在当时的中国，1台冰箱的价格很高，这些冰箱相当于整个工厂员工2年的工资，况且"砸冰箱事件"还发生在工厂负债100多万元的情况下。许多干部员工就极为反对，甚至告到了主管部门(海尔的前身当时是大集体企业，上级部门是青岛第一轻工业局)。

　　但张瑞敏认为"全面质量管理"的精髓就是创名牌，他要让员工明白：如果让带有缺陷的产品出厂，这个产品就不会有生命力，以后就永远无法问津名牌，把企业做大做强。

　　案例2.2先有市场，再建工厂--海尔的企业拓展理念

　　"先有市场，再建工厂"指先用产品打开市场，到了市场上的订单需要拓展生产规模时，再去建立工厂;而不是先建工厂，生产无订单的产品后去寻找市场。1992年，海尔工业园的建立以及随之以后全球10个工业园尤其是美国工业园的建立，都是这一理念的印证。

　　"海尔冰箱已经在美国占有很大的市场份额，所以我相信海尔在美国建厂一定能够成功!"这是美国海尔家电经销商M先生在1999年4月美国海尔工厂在南卡州破土动工时说的话。M先生早在1994年开始经销海尔冰箱，一开始，M先生只经销海尔BC-110、BC-50两种型号的产品。由于海尔个性化的产品能满足不同阶层的需求，这两种型号的冰箱因设计符合青年人的品味，且节省空间，耗电量低，M先生的尝试一发而不可收，最终不但将两种型号做成了全美最畅销的冰箱冠亚军，而且180升以下的冰箱在美国的市场占有率达到33%。随着海尔设计中心、营销中心的相继建立，制造中心也在美国人民的企盼中应运而生，三位一体的美国海尔将不断满足当地消费者对海尔冰箱的需求。同样，由于海尔产品在欧洲的畅销，2001年6月份，海尔并购了意大利一冰箱工厂，三位一体的欧洲海尔将不断满足欧洲用户的需求。

　　与上司的工作理念一致，在工作上就会表现出必然相同的行为模式，而相同的行为模式自然就会形成一种工作上的"心心相印"和"步调一致"，自然就与上司形成了一体化。

　　(二)如何实现与上司思想的同一

　　要实现与上司的思想同一，就要尽快知晓上司的思想，这就包括上司的组织愿景、组织发展路线、工作理念等方面的内容。这可以通过阅读上司最近的一些书面的发言资料和会议上的发言来了解，也可以通过阅读企业的内部报刊来了解。由于组织文化大多也能够反映一部分上司的思想，因此对企业文化的学习也是十分必要的。当然向上司学习，成为上司那样的人也是一个很好的方法。因为向一个人学习的过程就是了解一个人的思想的过程。

　　案例2.3肖恩快速认同上司

　　老总经理退休，新任总经理上任。新总经理40多岁，思维敏锐，观念现代，是敢想敢做的开拓型领导。新总经理8小时之外的兴趣就是读书，尤其喜欢哲学著作。

　　新总经理到任后，肖恩的精神面貌发生了巨大变化。每天总是穿着讲究，第一个走进办公室，给总经理留下良好的印象。因为总经理也穿着讲究，上班准时。

　　他还买了许多哲学、文学、社会学书籍，利用晚上去总经理家"拜访"、"求教"、送书、借书、还书，很自然地与总经理有了较多的交流机会，加深了总经理对他的印象和好感。加上肖恩本身具有一定的能力，在总经理上任不到一年的时间里，肖恩就被提拔，担任部门主管。

　　在知晓了上司的思想后，应尽快地在合适的场合、合适的地点，以合适的方式表现自己的认同，比如会议发言，与上司的交谈，甚至可以写一些文章来表达自己的认同。

　　(三)与上司的思想不一致时的应对

　　更多的时候，需要我们去理解上司的难处，给上司多一些同情和理解。理解上司的苦衷并不难，关键在于你能否做到"设身处地"和"将心比心"，只要真心去理解老板的难处，你就很容易做到。站在上司的立场上去思考，也许你发现：上司的不佳表现、他的脾气暴躁或言语偏激，或是出于无奈、或是迫不得已、或是工作压力太大，而他需要的正是你的支持和鼓励。

　　当你真的懂得同情和理解你的上司之后，你会发现：每天，来自客户、来自公司内部巨大的压力，随时随地都会影响上司的情绪。而他和你一样不过是一个普普通通的人，也有着七情六欲，同样的事情发生在你身上的话你也会表现得那样甚至更差。多把自己放在上司的位置上为他想想，也许你就明白上司的难处，以及会明白其他许多道理。

　　案例2.4米开朗基罗的随机应变

　　意大利艺术家米开朗基罗被公认为最伟大的作品，应该是他的大理石雕刻大卫像。大家可知道，当米开朗基罗刚雕好大卫像的时候，主管这件事情的官员跑去看，竟然不满意。

　　"有什么地方不对吗?"米开朗基罗问。

　　"鼻子太大了!"这位官员说。

　　"是吗?"米开朗基罗站在雕像前看了看，大叫一声："可不是吗?鼻子是大了一点，我马上改。"说着就拿起工具爬上架子，修饰起来。

　　随着米开朗基罗的凿刀掉下好多大理石粉，那官员不得不躲开。

　　隔一会儿，米开朗基罗修好了，再次请那位官员检查：

　　"您看，现在可以了吧!"

　　官员看了看，高兴地说："是啊!好极了!这样才对啊!"

　　送走了官员，米开朗基罗先去洗手，为什么?因为他刚才只是偷偷抓了一小块大理石和一把石粉，到上面做做样子。从头到尾，他根本没有改动原来的雕刻。

　　二、快速培养与上司相同的属性

　　属性是事物本身固有的性质事物本身固有的性质。。一个人的属性就是其本身所具有的一些性质，节俭与奢华、高贵与大众、勇敢与怯懦、洁净与脏乱、顺从与叛逆、修养和无礼、好说"好说"的意思是指一个人喜欢用语言来表达，不太注重实干。和实干、幽默和平淡、精密和粗犷、坦诚和绕弯、刺激和温和、强力和柔软、聪敏和愚钝、大方和小气、高雅和庸俗、新潮与守旧，等等。一个人其实就是由若干属性组成的，比如一个人志气大、粗心、有意志;另一个人胆小、心细，等等。

　　一个上司的属性主要包括：出生地、籍贯、性别、年龄、教育背景、喜好，等等。属性相同的人很容易亲近。比如老乡、校友就比其他人容易熟悉、亲近起来。具有同样爱好的人，也容易亲近起来。属性相同的人能够很快彼此信任起来。因为有相同的属性就容易沟通、谈得来，就容易"熟"起来，"熟"了就会信任。

　　上司信任一个下属，就会安排他干一些重要的工作，就有成为左膀右臂的可能。因此要尽快培养与上司几个相同的属性，比如爱好;有些属性不能够培养，比如出生地。另外通过继续教育，比如在职研究生、MBA、工程硕士等与上司拥有相同的学校属性也是非常重要的。

　　卡耐基曾经说过："打动人心最佳的方式是跟他谈论他最珍贵的事物，当你这么做时，不但会受到欢迎而且还会使生命拓展"。如果你的上司喜欢郊游，你可以向他建议到郊外去野餐;如果你的上司喜欢下棋，你不妨抽时间陪他在棋盘上大干一场，当然，如果你不精通棋艺，那就要抓紧练习噢，千万不要不懂装懂。

　　案例2.5上司是个足球迷

　　有一个学生，进入企业后发现，主任是个足球迷，电视上的足球赛事从来不错过。他决定从这里切入。可是他对足球一窍不通，连一般常识、比赛规则都不懂。没办法，只好应急学习。他收集了有关足球方面的书籍、资料，从头学起。经过了两三个月的学习准备，他开始变得"内行"了。

　　有一天快下班时，办公室显得很空闲，大家都在等待下班。他问上司昨天的球赛看了没有。上司说看了，阿根廷队打得实在太出色了。于是两个人你一言，我一语，大谈特谈足球。上司突然发现，在他的部门里找到了惟一的知音。当同事们大都下班走了，他们俩还在交谈的兴头上。

　　最后，主任说，这样吧，你也别回宿舍了，到我家去吃晚饭，今晚8点钟有中国队的一场比赛，吃完晚饭就在我家看电视。此后，他与主任成了难得的知己。

　　三、练就高效执行任务的本领

　　没有执行力的员工就是不会工作的员工，练就高效执行任务的本领是一个员工能否赢得上司器重的重要条件。由于本部分内容较多，具体内容放在本书"第三章练就高效执行任务的本领"中详细介绍。

　　四、快速成功对接

　　在快速认同上司的思想、快速拥有了与上司相同的某些属性和练就了高效执行任务的本领以后，接下来就要与上司快速成功对接。与上司快速成功对接从而成为上司的左膀右臂主要由两个步骤完成：一是快速赢得信任;二是快速赢得器重。

　　(一)快速的赢得信任

　　要快速赢得上司的信任，就需要做好如下几个方面的工作：(1)第一印象是成功的一半;(2)乐观、自信;(3)讲话简明扼要;(4)认真听上司讲话、注意记录;(5)上司交代的第一件工作一定要完美的完成;(6)上班早到一点;(7)恰当地加班;(8)维护上司声誉;(9)恰当提出合理化建议。

　　第三章练就高效执行任务的本领(能否执行好任务是一个人能否被上司器重并被提拔的最基础的条件，因此要实现快速提升就必须练就高效执行任务的本领。一个员工高效执行任务的本领就是具有能够快速且投入少的执行好任务或完成工作或履行职责的能力，也就是要具有精益执行力。

　　不管是作为一个下级，还是自己创业，都需要具有"把想法变成行动、把行动变成结果"的这样一种被称为执行力的能力。前者是把上级的指令变成现实，后者是把自己的愿望变成现实。有的人想法很多，但不愿做或不会做，很难把上司的指令(或自己的想法)变成现实;有的人脚踏实地，通过一系列的努力，最终能够把一个一个地指令或想法变成现实。前者是执行力差的人，后者是执行力强的人。精益执行力就是把快速提升和致富发达这样一种愿望通过一系列的努力，最终变成现实的过程。因此，希望快速提升和致富发达的人一定要具备非常强的执行能力。

　　我们看到满街的咖啡店，惟有星巴克一枝独秀。同是做PC，惟有戴尔独占鳌头。都是做超市，惟有沃尔玛雄踞零售业榜首。有很多咖啡店，也有很多超市，谁不想把企业做好啊。谁还没有把企业做好的几个金点子呢。但真正能落到实处、有执行力的能有几家呢?很多人都想致富，也都有一些不错的想法，但真正能致富的人又有多少呢?

　　精益执行力是执行力概念的进一步发展，就是以较少的投入、快速执行。快速执行的作用是不言自明的，因为现在我们已处于一个"快鱼吃慢鱼"的时代。"请务必在明天以前把这批货送来!加快点速度!""你就不能更快一点把它送来吗?""这个品牌的货太畅销了，把正在生产的产品拿来吧!""时间太紧了，你必须下午就做出决定来，否则我们只好和别人做这笔生意了"。"我们必须提前一步占领市场，否则后果将不堪设想!""注意!马上停止这笔生意!不然我们将遭受巨大损失!""太令人震惊了!一个价值2000亿元的公司购并项目在一个早上就完成了!"我们现在每时每刻都在感受着速度所给予的压力，它像一张无形的网，把我们每一个人都牢牢地套在网中央。世界处于高速旋转中，不管喜欢不喜欢，要想成功发展，必须加速运转。

　　另一方面，短缺时代也到来了!石油短缺：2050年左右将消耗殆尽，石油价格飞涨!煤炭短缺：电力价格持续上涨!原材料短缺：初级产品价格持续上涨!技术工人短缺：劳动力成本不断上涨!土地短缺：土地成本不断上涨!生态短缺(危机)：企业环境保护成本上涨!

　　可以说我们进入了一个新的时代，这个时代较之以往相比，肯定具有不同的特点，要想在新时期拥有竞争的优势，必须遵从新的规则：尽量用最少的资源完成最多的事情，并且要加速完成。也就是人们所说的达到事半功倍的效果，即精益地完成。

　　如何精益地或高效地练就执行任务的能力呢?具体来说，包括以下几个方面的内容：①建立直感性人格;②将上司的指令变成一个具体可实现的工作目标体系;③简化工作流程;④用恰当的人;⑤实施SST控制和OEC管理;⑥构建执行力文化。

　　一、建立直感性人格

　　全球知名的MBTI应用专家、演讲者和培训师奥托?克劳格在其畅销书《赢在性格》中把人划分为感觉型的人和直觉型的人。感觉性人格通过感觉器官忠于原貌地观察并描绘世界，因此工作十分细致，但往往缺少战略眼光。直觉性人格通过直觉来感知世界并得出一个事物就是什么的结论。直觉性的人格由于只是感知，有时能抓住事物的本质，因此很快出成果;但也有时由于过于武断而做出错误的结论，造成重大的损失。他们对树林看得非常清楚，但是却可能看不见树木。直觉型的人如果成为领导，往往能够抓住宏观大局。他们能够整合各种想法、可能和模式等，由此发动创造性的变革。

　　作为一个执行上司布置任务的管理人员，既要能把握上司的意图(直觉性人格)，又要能够细致的安排工作(感觉性人格)。因此如果是感觉性的人格，就需要向直觉性的人格发展;如果是直觉性的人格，就要向感觉性人格发展。总之就是要培养直感性人格。

　　直觉性人格要向直感性人格发展，就需要具有细致的品质，如何做呢?方法有很多，如果可能，可以去大型企业干一段时间。因为大型企业一般在各方面都有很细致的要求，这样你只要能够在大型企业立得住，一般就具有感觉性人格了。当然也可以参与一些细致的工作，比如编写质量手册中的程序文件，或者练练书法、雕刻，等等。

　　感觉性人格要向直感性人格发展就需要培养大局观。常言道习惯决定性格，这就要从改变一些习惯着手，比如阅读一些成功人士的文章，或者听一些高层次的讲座，当然结交几个具有战略眼光的朋友或聘请具有战略眼光的顾问，都是可行的办法。

　　二、将上司的指令变成一个具体可实现的工作目标体系

　　不管是执行上级的指令，还是创业者实现自己的愿望，第一，必须搞清楚这个指令(或愿望)能不能变成一个可以实现的具体目标。很多想法，看似很好，但实际上细加思考，便发现其实际上是很难实现的。中国西北干旱少雨，原因是喜马拉雅山阻挡了印度洋的湿润气候所致。前中国的第一"空手道"高手，南德集团的牟其中先生就提出把喜马拉雅山炸一个大口子，让印度洋的湿润气候吹过来，以解我国西北的干旱。这个想法的确很好，但能不能执行呢?稍加考虑，便会意识到这个想法根本不具有可实现性。因此不管是领导的指令，还是自己的愿望，能否执行，就要先看能否把它转化为一个具体的可实现的工作目标。工作目标清晰、具体了，又具有可实现性，才能干起来。否则，工作目标不清晰或不可行，自己没法干，别人也没法干，一般是中途而废。只有当总目标明确后，执行力才有了前进的大方向。

　　第二，总目标明确后，就要把实现总目标分解为一个目标体系。将总目标分解，就是将实现一级目标的手段作为二级目标，以此类推，一级一级地分解下去，从而形成一个"目标-手段链"。同时，自上而下又是逐级保证的过程，不但构成了目标体系，各级目标的实现也落实到实处。即把每个子目标分配落实到每个小的集体直至个人，并对每个子目标的作业标准明确要求，就形成了包括总目标、子目标、工作标准、工作主体在内的组织目标执行系统。

　　目标的分解要求在保证总目标实现的前提下层层分解，并在分解过程中上下沟通，达成共识。制定目标看似一件简单的事情，每个人都有过制定目标的经历，但是如果上升到技术的层面，必须学习并掌握SMART原则。所谓SMART原则，即：目标必须是具体的(Specific);目标必须是可以衡量的(Measurable);目标必须是可以达到的(Attainable);目标必须和其他目标具有相关性(Relevant);目标必须具有明确的截止期限(Timebased)。

　　目标分解，总的来说就是围绕总目标的落实细化指标、明确标准、确定进度，做到事事有人做、人人有事做、件件做得好。

　　第三，要确定关键目标。总目标分解成很多个相互关联的分目标以后，接下来做的一件事情就是确定那些重点的目标，以便于按照目标的轻重缓急分配资源来实现。人的精力和时间都是有限的，很难同时控制全部目标的实施。

　　研究表明，一般来说这些目标中的80%目标都是辅助性目标，这些辅助性目标对总目标的实现只有20%的影响;剩下那20%的目标对总目标的实现却有80%的影响。如果能做到集中精力抓好这20%的目标，同时兼顾其他目标就可以品尝到胜利的果实了。

　　第四，目标要现实并具有挑战性，对人力、物力要求要在所能承受范围之内，并且有一定的回旋余地。过高的目标，使人感到可望而不可即，同时会使人丧失信心，挫伤人们的积极性，给企业带来不必要的损失。同时目标也不能制定得太低，造成不必要的资源闲置。目标没有挑战性，就没有激励作用，也无助于提高执行能力。

　　三、简化工作流程

　　工作流程就是规范地、重复地、有序地进行一系列活动以完成某个任务的工作过程。就拿去商店购物来看吧，大多数人的购物流程是：走进商店-挑选商品-掏钱付账-离开商店。

　　精益执行力为什么要强调简化工作流程呢?原因是我们现在正处于一个技术变革的时代，环境变化非常快。原有的工作流程其实已经是不具有效率和效益了，因此要快速和投入少的执行任务首先就可以从工作流程着手，见效甚快。

　　四、用恰当的人

　　作为一个管理人员，要执行好上级布置的任务，关键是要发挥部下的工作积极性。如何让部下快速而投入少的工作呢?恰当用人是关键。恰当用人包括两个方面：一是用恰当的人;二是人尽其才。

　　(一)用恰当的人

　　可以把人大致分为6种个性类型，分别是：现实型、研究型、社会型、传统型、企业型和艺术型。现实型的人喜欢需要技巧、力量和协调性的体力活动。他们的个性特征是害羞、坦诚、持久、稳定、顺从和实际。与这类个性相适合的工作包括机械师、钻井操作工、装配线工人、农场主等。

　　研究型的人喜欢需要思考、组织和理解的活动。他们的个性特征是分析性、创造性、好奇心和独立自主。与这类个性相适合的工作包括生物学家、经济学家、软件工程师、数学家和新闻记者。

　　社会型的人喜欢从事帮助他人和提高他人的活动。他们的个性特征是喜欢交际、友好、合作性和善解人意，与这类个性相适合的工作包括社会工作者、教师、顾问和临床心理学家。

　　传统型的人喜欢规范、有序和清楚明了的活动。他们的个性特征是顺从、高效、实际、缺乏想像力和灵活性。与这类个性相适合的工作包括会计师、总经理、银行出纳员和档案管理员。

　　企业型的人喜欢有机会影响他人并获得权力。他们的个性特征是自信、有雄心、精力充沛、盛气凌人。与这类个性相适合的工作包括律师、房地产经纪人、公共关系专家和小企业主。

　　艺术型的人喜欢模糊不清的、非系统化的活动，他们可以进行创造性的表达。他们的个性特征是想像无秩序、理想主义、情绪化和不切实际。与这类个性相适合的工作包括画家、音乐家、作家和室内装饰师。

　　当下属的个性与工作相匹配时，下属是最快乐的，也是最少提工资等要求的。有证据表明，当下属的个性与职业相匹配时，满意度最高，离职率最低。例如，社会型的人应该从事社会型的工作;而传统型的人应该从事传统型的工作，等等。另外，个性可以用一个圆圈来表示。圆圈上的个性按顺序出现：现实型、研究型、艺术型、社会型、企业型、传统型，然后回到现实型。研究表明，在圆圈上两种个性距离越近，它们之间就越协调。相邻的个性是最相近的。因此，一个现实型的人做一项研究型的工作比从事社会型的工作更适合，也更快乐。

　　(二)人尽其才

　　清代思想家魏源指出："不知人之短，不知人之长，不知人长中之短，不知人短中之长，则不可以用人，不可以管人。"其实每个人都是一个人才，关键是看怎么使用。一个耿直的人，去做营销、公关等工作的确不合适，但是去做质量管理工作就非常适合了。

　　要人尽其才，首先就是要去了解他们的特点，十个下属十个样。有的工作起来利落迅速;有的则非常谨慎小心;有的擅长处理人际关系：有的人却喜欢独自埋头在统计资料里默默工作。

　　管理者应该通过实际的观察，结合他们的长处给予适当的工作，再从他们的工作过程中观察他们的处事态度、速度、准确性、成果，只有这样才可真正测试出下属的潜能。也惟有如此，管理者才能灵活、有效、成功地调动、管理他手下的下属，促使业务蒸蒸日上。

　　对下属有了明确的认识之后，才能妥善地分配工作，使下属在某一方面，极大地发挥潜在的能力，既提高下属的自信心，又发展了事业。比如，一件需要迅速处理的工作，可以交给反应敏捷、动作快速的职员，然后再由那些做事谨慎的职员加以审核;相反，若有充裕的工作时间，就可以给谨慎型的职员，以求尽善尽美。万一你的下属都属于快速型的，那么尽其可能选出办事较谨慎的，将他们训练成谨慎型的职员。

　　五、实施SST控制与OEC管理

　　控制就是监督各项活动，以保证它们按计划进行并纠正各种偏差的过程。控制失效将导致执行的失败，因此控制对任务的顺利完成具有十分重要的作用。如何对活动进行有效的控制呢?海尔集团发明了一套SST控制和OEC管理法，十分有效。

　　(一)SST控制

　　SST分别是索酬、索赔、跳闸三个词中第一个字的汉语拼音的声母，SST就是为了保证工作流程的正常进行，而采取的责任追究措施，其含义是指各相关主体如果按照规定要求完成工作，就可以根据相关记录领取报酬和奖励;如果违反了规定，就要进行相应的赔偿;如果严重违反了规定要求，将被清理出去，不再继续从事该项工作。

　　(二)OEC管理

　　要高效的执行任务，除了SST控制以外，接下来就需要OEC管理了。OEC管理法是英文OverallEveryControlandClear的缩写，即每天对每人每件事进行全方位的控制和清理。O-Overall(全方位)、E-Everyone(每人)、Everyday(每天)、Everything(每件事)、C-Control(控制)、Clear(清理)。OEC管理法的主要目的是："日事日毕、日清日高"每天的工作要每天完成，每一天要比前一天提高1%。

　　OEC管理要做到：总账不漏项;事事有人管;人人都管事;管事凭效果;管人凭考核。总账不漏项就是把企业内所有的事物，按事(软件)与物(硬件)分两类，建立总账，使企业正常的运行过程中，所有的事与物都处在控制网络内，确保体系完整没有漏项。事事(物物)有人管，人人都管事(物)。总账中的所有事与物，透过层层细化，落实到各级人员，并制定各级职位职责及每件事的工作标准。每个人根据其职责，建立工作考核表，确立每个人的管理范围、工作内容、每项工作的工作标准、工作频次、计划进度、完成期限、考核人、价值量，等等。为确保其完整性，每个人的考核表，由其上一级主管审核后方可生效。

　　OEC管理法由三个基本框架--目标系统、日清控制系统和有效激励机制组成，是海尔对"人、事、物"进行管理的基本模式。

　　1.目标系统

　　目标体现了企业发展的方向和要达到的目的。目标提出的高度必须依据市场竞争的需要，低于竞争对手就毫无意义。目标的实施首先是总目标运用方针目标管理的方法分解为各部门的子目标，再由子目标分解为每个员工的具体目标值，从而使企业的总目标落实到具体的责任人身上，而且现场指标具体可考核。比如，海尔的质量目标是零缺陷，但是如何实现呢?就要每个工序每个人都要确立零缺陷的目标，并按标准做，每个人、每个产品、每件事都达到零缺陷，才能最终实现零缺陷的目标。

　　目标系统保证了企业所有工作，任何一件事、任何一件物品都处于有效的控制状态，使得每个人都清楚每天该干什么、干多少、按什么标准干、获得什么样的结果，从而保证各项工作都有目的性和有效率，减少了浪费和损失。

　　2.日清控制系统

　　日清控制系统是目标实现的支持系统，它包括两个方面：一是"日事日毕"，即对当天发生的各种问题，在当天弄清楚原因，分清责任，及时采取措施进行处理，防止问题出现积累，保证目标得到实现。二是"日清日高"，即对工作中的薄弱环节不断改善、不断提高，每天寻找差距，以求干得更好。

　　"日清"控制在具体操作上有两种方式：一是全体员工的日清。管理人员将工作目标在月度的OEC控制总台账中体现出来，每日列入工作计划，通过实施、检查、纠偏、审核、复审，检查完成情况并找出薄弱项或提高的方面及目标的要求;工人则通过3E卡记录日清结果。二是职能管理部门按规定的管理程序，定时或不定时地对自己所承担的管理职能和管理对象进行现场巡回检查。组织体系的日清控制，可以分为生产作业现场和职能管理部门的日清两条主线。两者结合就形成了一个纵横交错的"日日清"控制网络体系。

　　日清的最关键环节是复审。所以在日清中重点抓管理层的一级级复审。复审中发现问题，随时纠偏。在海尔，每一个部门、每一条生产线前都会发现有日清日高栏树立在那里，管理人员每两个小时巡检一次，将发现的问题及处理措施填在"日清栏"上。如果连续发现不了问题，就必须提高目标值。这是哪儿有问题，哪儿有成绩，每天都一清二楚。OEC管理就是一个强大的推动力，它使海尔每天都是新的，人人只争朝夕。

　　3.有效激励机制

　　激励机制是日清控制系统正常运转的保证条件。在激励政策上坚持公开、公平、公正的原则。

　　通过电子"3E"卡实现适时有效的考核和激励，每天公布职工每个人的收入。3E卡指"日清工作记录卡"，3E为每天、每人、每件事3个英文单词的开头字母。

　　电子3E卡系统使用前由专人每天统计工人的产量、价值兑现，月底汇总，每班以20人计算，每天3E卡汇总需要100分钟，月底汇总需60分钟;系统使用后，数据采集系统直接统计工人的产量、价值兑现，月底自动汇总，形成工人的自动工资。工人通过信息平台，可以随时对本月内自己所有的产量、物耗、价值兑现进行查询、比较、分析。电子3E卡将每个员工每天工作的7个要素(产量、质量、物耗、工艺操作、安全、文明生产、劳动价值)量化为价值，每天由员工自行清理计算日薪并填写记账、检查确认，车间主任、管理人员抽查，并公布职工每个人的收入，不搞模糊工资。而且有合理的计算依据，其公式为：岗位工资：点数×点值×产量+各种奖罚。

　　电子3E卡使每个人每天的工作有了一个明了定量的结果，将按劳分配在实际操作中合理有效地体现了出来，体现了数据说话的公正性和权威性。

　　在激励的方法上，更多地采用即时激励的方式。员工每人都有一本《质量价值手册》，手册汇编了企业以往生产过程中出现的所有问题，针对每一缺陷，明确规定自、互、专检三个环节应负的责任价值及每个缺陷应扣多少钱。如在质量管理上利用质量责任价值券，对生产过程中出现的问题，管理人员当场撕价值券予以奖罚，由操作工人签收，而操作工互检发现的缺陷经管理人员确认后可当场奖励，同时对漏检的工人要予以处罚。激励的目的是使员工向自主管理过渡。

　　OEC管理法在海尔实行后产生了明显的效果，任何人参观过海尔的生产厂房时，都会看到厂区内每一块玻璃都擦得一干二净，地板亮得像面镜子，机器设备无一丝灰尘;车间的生产井然有序。

　　1991年，日本三菱公司准备到中国投资，在考察了60多个工厂后，拍板与海尔合作。事后，这家公司的老板说了在海尔公司参观生产线时，趁人不备摸了一把备用的模具，竟没有发现一丝灰尘，毅然决定与海尔合作。

　　海尔的OEC管理奠定了海尔的管理风格：严、细、实、恒。严，即严格要求，"日日清"工作法要求所有的体系，所有的员工必须严格按规定的内容、时间、标准逐日进行清理，对工作中的成绩与缺陷严格奖惩。细和实，即分工细、责任实。"日清工作法"在对所有的物和事进行分解中，强调三个"一"，即分解量化到每一个人、每一天、每一项工作，都清楚地标明责任人与监督人，有详细的工作内容及考核标准，形成环环相扣的责任链。恒，即持之以恒：海尔认为企业和每个员工可以做好一天的工作，而每天都做得好，就是一件难事，"日日清工作法"就是要通过每天的清理和总结，持之以恒地做好企业每天的各项工作，实现天天好的理想目标。

　　正如张瑞敏经常对员工说的一句话是："什么叫做不简单?能够把一件简单的事情天天做好就是不简单。什么叫做不容易?大家公认的非常容易的事情，非常认真地做好它，就是不容易"。正是做好了简单的事情，产品质量得到了保证。

　　六、构建执行力文化

　　组织文化是组织在长期的实践活动中形成的为组织成员普遍认可和遵循的具有本组织特色的价值观念、团体意识、工作作风、行为规范和思维方式的总和。组织文化是一种神圣的力量，对员工的行为有着潜移默化的影响，谁拥有文化竞争力，谁就拥有效益和发展的优势。

　　在一些执行力低下的组织中，所伴随的往往是落后而消极的组织文化。公司在发展初期所确立的组织价值体系已不适应当前的环境。员工普遍对公司的价值体系存在不认同或抵触情绪，公司的各种制度显得落后和不合理，官僚主义和本位主义严重，尤其是受等级制度的影响，或受形式性约束。当自己的观点与领导有分歧时很多人不愿意如实陈述，只是消极、被动地执行领导安排的任务。

　　执行力文化是指组织在长期的生产经营中，经过组织经营者倡导，全体员工认同、实践而形成的贯彻经营战略思想、方针政策和方案计划的执行思想、执行意识、执行作风、执行规范、执行能力、执行力度、执行速度、执行质量的综合反映，是一种以"人"为中心所建立起来，上下一致，共同遵守的价值体系。

　　"执行力文化"或可以理解为"注重细节"的文化。在执行力中细节是个最个性化、最不可复制的东西。涉及整个组织的任何层面，如果没有过细的工作，就根本谈不上执行力。"执行力文化"表现在组织应该是一种执行力机制的体现，就是要营造和形成良好的执行力环境;表现在个人就是每一个人都能认认真真做事，踏踏实实做人。

　　既然执行力也是一种文化，执行力就取决于组织和人的"品德"。"德"是中华民族几千年传统中最值得称颂的东西，为千百年所敬仰和追求。道家追求的是"道德"，儒家追求的是"品德"，佛家追求的是"功德"。历史进入21世纪的今天，一个法治和德治并存的组织必定是一个扎实的组织。从"文化"的角度来讲，"人格"是一个非常重要的内容。总起来说，就是思想道德品质要高尚，要顾大局、识大体，讲政治、讲正气。要认认真真做事，踏踏实实做人，不断的改造自我、提高自我、完善自我，进而感染下属，让大家心服口服地与你一道共同完成部门和组织的目标。而作为一个组织的普通职工，也同样需要认认真真做事，踏踏实实做人，提高立足岗位的贯彻执行力度，同组织的发展共同发展、同组织的进步共同进步。

　　"执行力文化"具体表现在组织形成既能善用"千里马"，又能驾驭"百里马"，更不冷落"老黄牛"的局面，全方位地调动全体员工积极性，营造和形成"注重细节，弘扬扎实，力戒浮躁"的良好的执行力环境。"执行力文化"表现在个人就是每个职工都要认认真真做事，踏踏实实做人，培养"注重细节，一丝不苟"的工作作风。精益执行力文化的具体表现是："金刚钻"文化、求同存异的"适应"文化、"自制力"文化、"尊重"文化以及"沟通"文化。

　　第四章快速赢得下属拥戴快速赢得下属拥戴是快速提升的重要条件，因为一个管理者只有被下属拥戴了，才能获得员工的支持，员工也才会努力工作，最后其所管理的部门才能做出业绩，自己也才能够积累起提升的资本。能够赢得下属拥戴，其实就是拥有领导力。

　　领导力是管理者的一种影响力、魅力，是使下属情愿地、热心地为实现组织目标而努力的一种力量。从相反的方向来看，它是一种追随力。一个人，不管是在一个现有的组织中实现快速提升，还是自己创业快速致富，成功的必要条件之一便是要有追随者。没有追随者的人，让别人做什么事都不会很放心，自己必定要对所有事项需要关注。人的精力是有限的，挂一漏万，这样必定有些事情会出乱子。结果，要么是把工作干得挺快，但萝卜快了不洗泥，工作质量一般;要么是工作干得挺好，但总是慢上半拍。这样的人在一个组织里，是不会冒尖的，也就不会被快速提拔。如果是创业，同样，由于是"光杆司令"，公司怎会有竞争力?创业也很难成功，或发展壮大实现致富发达。

　　快速赢得下属的拥戴，其实就是快速地建设领导力，如果能够快速地且投入少的建立起了领导力，这也可以被称为领导力的精益建设。要快速赢得下属的拥戴，就需要快速地建立共同愿景、选择恰当的领导方式、快速树立权威、增强自身魅力和细心浇灌。

　　一、快速建立共同愿景

　　追随拥戴一个领导，其实是为了实现自己的梦想。如果领导者不能描绘一个美好的明天，追随者的追随就会失去动力，最后就会离去。常言道：良禽择木而栖就是这个道理。因此，管理者一定要提出一个恰当的追求目标，现在一般就称为"愿景"(即愿望的景象)的东西。

　　(一)愿景与共同愿景

　　愿景就是如果所追求的目标达成后，愿望实现了所伴随的美好景象。一名高中生之所以努力学习，其动力来源往往是考上自己所喜欢的大学以后(目标达成)所伴随的种种美好景象：在大学校园里学习生活的美好景象以及受到亲朋好友、同学老师的赞赏，等等。一个人之以辛劳挣钱，挣多少钱只是一个目标，而愿景--家庭添置了必需的商品或者到国外去旅游，这就是愿景。愿景是一个人努力奋斗的动力源。

　　共同愿景是组织成员共同分享的、共同愿望的景象。共同愿景不是一种抽象的东西，而是具体的能够激发所有成员为组织这一愿景而奉献的任务、事业或使命，它能够创造巨大的凝聚力。当张瑞敏提出要把海尔打造成全国名牌后，海尔人就有了一个共同的愿景：那就是要做行业中的第一。第一就意味着企业的快速成长，此时共同愿景就转化为个人愿景：企业高速成长就意味着自己的高速提升，一个部门经理的个人愿景就可能是如果当上总经理以后所伴随的美好景象。

　　(二)从个人愿景到共同愿景

　　个人愿景根植于个人价值观、关切与热望以及利益之中，它是个人持续行为的内在动力。并不是每个人都有自己的愿景，有的人可能整天浑浑噩噩、饱食终日，今朝有酒今朝醉，而有的人则可能为自己未来构想的目标努力奋斗、竭尽全力，正是如此，社会和组织中才会有各类不同成就的个人。另一方面，所有具有个人愿景的人也会由于其个人价值观等的不同，导致个人愿景不尽相同，也正是如此，社会和组织中才会有不同领域中获有不同成就的许多个人。

　　共同愿景虽不等同于个人愿景，却是从个人愿景中汇聚而成，借着汇集个人愿景，共同愿景获得能量和培养行为，因为别人的愿景有时对你并不重要，惟有你自己的愿景才能够激励你自己。所以，彼得?圣吉指出："有意建立共同愿景的组织，必须持续不断地鼓励成员发展自己的个人愿景。如果人们没有自己的愿景，他们所能做的就仅仅是附和别人的愿景，结果只是服从，绝不是发自内心的意愿。另一方面，原本各自拥有强烈目标感的人结合起来，可以创造强大的综效，朝向个人及团体真正想要的目标迈进。"

　　(三)把握方向，塑造整体图像

　　所谓把握方向是组织在构建自己的共同愿景时要把握这一共同愿景方向，即组织未来究竟向何处去，达到什么状态。这种方向既可以指示组织将成为什么样的组织，也可以指示组织未来将从事什么产业领域，更可以指示组织未来在市场、在顾客、在同行中的地位。显然这些方向如果比较明确的话，共同愿景中的景象也就比较鲜明了，可以明白地让员工知道组织的未来，从而起到应有的内在激励作用。

　　(四)使命宣言与使命感

　　实现共同愿景导致了员工们及组织拥有使命，即实现这一共同愿景的使命。所谓使命宣言是指把组织与员工们拥有的使命用一些简练、明了，带有激动性的文字加以表达，形成格言、座右铭等。使命宣言是共同愿景实现的一种要求或一种必然性选择。使命宣言本身应具有这么一种魅力，即每当员工们在想起或读起这一使命宣言时，就能产生一种神圣使命感、自豪感，产生一种努力工作，积极创造的强烈欲望。使命宣传能做到这一点才算得上很好的使命宣言。使命宣言与一般组织的口号不同，例如"资源有限，创意无限"是一条非常好的组织价值口号，但它与使命宣言仍有一定的差距，因为高尚不能产生使命感。

　　(五)发展核心价值观，融入组织理念

　　共同愿景中含有组织价值观，价值观不同，组织的共同愿景也会有所不同。由于组织的价值观是组织关于对自己、未来、社区、社会等各方面的完整看法和价值取向，所以它是完整的一个体系，尽管许多组织并不很清楚自己的价值观是什么。我们说共同愿景中含有组织的价值观，实际上它并不能全面包含组织的价值观体系，而只能是含有这一价值体系中的核心部分，这种核心部分我们叫做组织价值观。一个组织若没有自己清晰的价值取向，谈不出什么是核心价值，那么构建共同愿景只是一句空话。所以，构建共同愿景的一个方式就是要从发展组织的核心价值观着手。

　　二、选择恰当的领导方式

　　在建立了共同愿景后，要快速赢得下属的拥戴，还要选择恰当的领导方式或风格。领导方式也可以称为领导风格，其含义是指权力的运用方式。有的管理者专权，有的人放权;有的管理者随和，有的管理者严厉，等等。但是何种方式有效呢?其实对于不同的组织和下属，应采取不同的领导方式。

　　如果简单地把人进行分类，人可以分为成熟的和不成熟的。一个人不管是能力不成熟还是心理不成熟，那都是不成熟。对于成熟的人和不成熟的人是不应该一视同仁的。因为对于不成熟的人，要让他独自把工作做好是不可能的，只有采取每时每刻都得"管"的方式。否则稍有松懈，就会带来问题，惹出麻烦。成熟的人已经具有独自对事物进行观察并正确应对的能力，领导由于对一些情况并不了解，如果婆婆妈妈过多指点，肯定有时说不到点子上，必定引起反感，甚至撂挑子。对于成熟的人，采取引导的方式进行管理，并且通过阶段考评的方式对其进行控制。

　　在管理发展史上，人们对领导者的行为进行了大量的研究，归纳出各种领导方式与领导风格。这些不同的方式、风格，将启示你进行有效领导，有助于形成你自己的、独有的领导方式与领导风格。同时，也有助于你识别他人的领导风格，使你更好地与他人特别是你的上司打交道，更好地选拔人、使用人。

　　(一)管理学家怀特和李皮特的研究

　　管理学家怀特和李皮特认为，存在三种基本领导方式：

　　一是独裁方式。采用这种方式的领导者往往刚愎自用，决定所有政策，发号施令，要人不折不扣地依从，为人教条而且独断，借助实施奖惩的权力进行领导。

　　二是民主方式。采用这种方式的领导者认为，下属是平等的人，应该受到尊重。他们往往就拟议的行动和决策同下属磋商，主要政策由集体讨论决定，鼓励下属积极参与。

　　三是放任方式。这种领导喜欢松散管理，极少运用权力，鼓励下属独立行事。由下属自己确定工作目标及其行动，管理者只提供信息，充当群体与外部环境的联系人。

　　(二)管理学家利克特的研究

　　管理学家利克特提出四种领导方式，并特别推崇"群体参与式"：一是"专制权威式"。采用自上而下的沟通方式，很少信任下属。对人采用恐惧与惩罚的方法，偶尔兼用奖赏，决策权集中于自己。

　　二是"开明权威式"。对下属有一定的信任和信心，并用奖赏和惩罚，允许一定的自下而上的沟通，授予下级一定的决策权。但是，领导者仍然牢牢地进行政策性控制。

　　三是"沟通协商式"。对下属抱有相当大的信任和信心，通常设法采纳下属意见;采用奖赏，偶尔用惩罚和一定程度的参与;进行上下双向沟通;在最高层制定主要政策和总体决策时，允许低层部门做出具体问题决策，在某些情况下进行协商。

　　四是"群体参与式"。对下属在一切事务上抱有足够的信心和充分的信任，总是从下属那里获取设想和意见，并积极地加以采纳;组织群体参与确定目标和评价实现目标的进展;积极从事上下双向沟通;鼓励各级组织做出决策。

　　(三)管理学家吉米?道南和约翰?麦克斯韦尔的研究

　　管理学家吉米?道南和约翰?麦克斯韦尔系统论述了五种领导风格理论：一是居高临下的领导者。操纵一切，令人生畏，注意力全部集中在完成任务上，靠发布命令完成任务。只管完成任务，不问下属反应与感情。在积极方面，事情通常很快能按照领导者的意图做成。在消极方面，整体气氛压抑，下属提心吊胆，组织里人员调动与人员流失十分严重。在处理危机时，这种领导者较为有效。危机时刻，往往需要立刻行动。

　　二是与人商量的领导者。希望三方都赢，即下属、组织、本人均获益。在行动中，通过商量、谈判来换取人们的合作、行动。用商量的方法来领导下属，最大的优点是可以有多种选择，有较大的灵活性。如果对方是有创见、有灵活性的人，这种方式将更为有效。

　　三是耐心说服的领导作风。有时，领导者会发现，虽然有些事对组织或下属有益，但下属并不认同他的观点，这就需要说服，使人心服口服地去做。一个耐心说服的领导者，能运用积极的语言使别人产生与他相似的感觉。

　　四是以身作则的领导者。在一个家庭里，当子女长到10岁以后，他们就开始按照父母的行为去行动，而不管父母们口头上怎么说。行为对人产生的影响，往往大于言辞。你要员工做好，先要自己做好。

　　五是下放权力的领导者。把理想、目标传达给下属，让他们深信理想、目标是有意义的、可行的。然后，再教下属行动的方法。最后，授权下属自己去行动。

　　(四)十种管理风格

　　一是保守型。此型管理者依靠的是既定的步骤、方法、组织体制。标准操作规程是他工作的"圣经"和"庇护所"。他喜欢文牍工作，喜欢搜集与一再申述事实与数据，而不喜欢和人打交道。他并不独裁，但在不少人看来，他如此刻板地信奉规则与独裁者行为处事并无二致。在那些只办例行公务的地方，这种人最为惬意。

　　二是首领型。此型管理者在工作的需要与人的需要之间求得平衡。他对工作、任务有明显的责任感，对人们的需要也有充分了解。二者的结合，使他能调动下属的积极性，创造出高成效。他通常能很好地协调冲突与争执。他知道，冲突与争执的发生可能是事态良好的一种信号，他具有解决冲突的高超艺术，而不是去掩饰、忽视冲突。他致力于创造一种环境，构成高昂的士气和积极的态度，形成良好的工作气氛和工作动力。他处理事务时更多地依靠他的知识，而很少依赖于他的职位。他让下属去发展积极的自我尊重，形成"我好，你也好"的感受，下属们诚恳地忠实于他。他不太适应那些惯于使用职权的同事。如果上司也是一位首领型人物，他将保持高水平的成就。

　　三是回避型。放弃责任，不管人事，避免做出决定，办事拖延，既不运用知识，也不行使职权。这种人实际上已不是一个"管理者"，或许他曾经是，但在经历过什么事以后，往往变得消极、回避。在他领导的组织里，人们进行着"消极竞争"。大家尽可能工作得少，只要能保住职位就行。千万别干好了，因为干好的报酬就是干更多的工作。

　　四是矛盾型。消极地在工作矛盾、人际矛盾中玩弄平衡，对付压力的办法亦是消极平衡，左挤右出。只是在百般无奈的情况下才做决定，而且要下属参与。看来是民主，实质上还是消极平衡、企图卸责。偶然的旁观者可能惊讶于各成员之间缺乏冲突，而实际工作者与熟悉情况者则惊讶于缺乏创造性与主动性，整个组织处于"休眠状态"，矛盾未被意识，受到抑制，从未泄散，也从未解决。一旦冲突激化、公开暴露，他本人及组织外边的人都大吃一惊。

　　五是激励型。他对任务与人之间的相互关系有着特别的敏感。知道事情要靠人做，"马要吃草"、人要激励。他具有让人们参与决定并承担责任、激发人们积极性的知识与技能。他对个体需求能敏感察觉，能很好地处理变化，使下属懂得为什么是这样或为什么要有所改变。他是一位面向未来、经常"走在时间前面"的人，他总是对那些达成满意结果的方法不太赏识，老想创新、超越。这种人，提拔、晋升的机会很多。

　　六是感情型。他清醒地认识组织中人的重要性，他真诚地考虑人群间的关系、作用与反应，致力于创造一种有安全感和心情舒畅的环境。他重情感，能激发忠诚与友爱，但却常常疏于工作，在人与任务之间常常失衡。有时，他太注意下属的情感，以致可能失去对工作目标的注意。他太着迷于传递热情与温暖。他把自己当做"好人"，一个会使大家为自己去做任何事情的"好伙伴"。遗憾的是，他的做法往往使下属不把组织当成努力工作的地方，而当成一个惬意的社交俱乐部。这种领导可能带出一个令人满意的团体，但却不可能带出高度有效率的团体。过分注重人的情感而疏于工作、疏于绩效，常常被人们指责为伤害部属而不是帮助他们。

　　七是驱使型。他进取心强，要求严格。他感兴趣的是结果--可以计量、可以核实的结果。他敢作敢为，环境压力越大，他工作得越有劲，效率也越高。他驱使自己如同驱使别人一样强烈，他既严格要求下属，也全身心地投入工作。对一些需要严格要求、硬性驱使的下属，他显得特别有效。但他却常常留不住人，也不会有太多的朋友。

　　八是成就型。基本特征是充满自信，深信自己有能力做出正确的决定、采取恰如其分的行动。他的工作效率高，精力旺盛，懂得怎样当一个"驱使者"，而不引起怨恨。他会给有功者以奖赏，也会给未达成目标者以处罚。他的态度是强硬的。他非常擅长使下属中的强手发挥出最佳水平。

　　九是独裁型。他总是施行惩罚与威胁。他认为，他的责任就是强制和劝诱大家去干活。冲突被看成是对他无上权威的挑衅，他十分冷酷地压制冲突。当被问及如何激发人们工作时，他的答复很简单：要他们接受，"否则就......"他喜爱的信条是："如果你完成了所分配的任务，你就保住了你的饭碗，我可以给你一块糖。"他的行为使人们远离他。他有时也想融洽与下属的关系，但通常做不到。由于挫败与急躁，他会更加专横，人们也离他更远。他不懂人们为什么畏惧他、不喜欢他。他的下属也许想提醒他，但却不敢冒"风险"，因为这等于变相提出辞职。

　　十是支助型。对于有创造性的专业人员来说，这是他们最为欣赏、能使他们做出最佳成果的管理者。这种类型的管理者认为，他最基本的职责是为下属的工作和发展提供帮助和条件，提供一种能够产生个人与团体动力的环境及人际关系。他乐于去称道那些值得称道的人，从而获得下层的信任。在下属看来，他们不是"为"他工作，而是"和"他一起工作。对下属的技能与才干，不论是潜在的或明显的，支助型管理者都给予培养。他创造出一种无威胁的环境，下属乐于到他那里去交换思想，相互间有一种强烈的信赖感。当他的下属调离之后，常常会怀念他，感谢他的"栽培"。

　　(五)情境领导法

　　管理学家赫赛将管理者的行为归纳为"职责行为"与"关系行为"。"职责行为"是指由一个领导者指定下属的职责，他的行为包括告诉人们做什么事、如何做、何时做、何处做、由谁去做等。"关系行为"是指领导者对下属采取双向或多向沟通，其行为包括倾听、鼓励、辅助、澄清以及社交情感上的支持。

　　赫赛认为，由于情境(实际情况)随时都在变化，管理者必须适时运用这两种不同的行为模式，才能成为有效的领导。他依据这两种行为模式表现的程度，归纳出四种不同的领导风格：一是高职责、低关系;二是高职责、高关系;三是低职责、高关系;四是低职责、低关系。赫赛在英特尔公司讲学时，曾放映一段影片来解释不同情境下的领导要具有不同的领导风格。影片中描写一位新任指挥官，在战争中接管一支士气低落的部队。一开始，他类似独裁者，要求军队严格执行纪律，走出自怨自艾的低迷情绪，展开实际行动。这种行为代表第一种风格。然后，军队成员渐渐重拾信心，指挥官慢慢将自己转换成"参与"的角色，开始采用第二、第三种管理风格。影片最后，由于军队平时已能自动顺利运作，只需偶尔适时指导，指挥官便改用第四种领导方式，扮演幕后支持者的角色。

　　三、快速树立权威

　　权威就是指一个管理者在其管理的单位或部门说话算数，其指令能够得到大家的认真贯彻。事实表明，一个部门、一个单位的工作好坏、发展与否，管理者起着主导作用。如果管理者没有权威，就无法将各项方针、政策贯彻落实到群众中去，各项工作就难以开展。即使部门或单位处在良好状态，也无法带领职工向新目标进发，而且连现状也难以维持，并可能造成部门或单位急转直下;若部门或单位处在逆境，更无法促使干群拧成一股劲共渡难关、摆脱困境，部门或单位只是一盘散沙，难以生存和发展。可见，管理者只有具备一定的权威，并在工作中不断提高自己的权威.才能带领职工去克服困难，开创新局面，才能确保部门或单位的健康发展。

　　权威其实是存在于正式组织内部的一种"秩序"，一种信息交流的对话系统。如果管理者发出的指示得到下属的执行,在下属身上就体现了管理者的权威;同样的道理。如果下属违抗命令，也就说明了他否定了这种权威。因此，管理者是否具有权威性。检验的人是接受其指示的下属，而不是发布指示的管理人员。一些管理者之所以不能在组织内部树立自己的权威，就是因为他们不能建立起这种体现权威的"秩序"。当组织中的多数人感到指示不利于或有悖于组织利益。从而会从根本上侵犯他们个人利益的时候，他们就会撤回他们的支持，在这个时候，管理者的领导权威也就不存在了。

　　要获得下属的拥戴就必须树立权威，要实现快速提升就必须快速树立权威。可通过以下诸方面来快速树立权威。

　　一是在正式场合要穿正装、不可嬉戏。因为人与人之间关系的建立取决于人与人之间的信息交流，当别人看到你穿着正规，言谈举止得体，就自然愿意接受你的领导。假如有两个人站在你面前，一个身着牛仔裤，而另一个穿着正式服装，你会相信哪一个是管理者?肯定是后者。尽管服饰好坏对人没有决定性的影响，但仍然能发生不小的作用，使他人高估你或小看你。不管你工作表现如何出色，除非看上去很体面，否则别人很难相信你。为此，管理者为增加权威，应选择气派、威严的服饰。比如，服饰的质地、做工要高级些，所有配件应恰当，颜色以深蓝色最具威严。

　　阅读资料4.1服饰与权威

　　企业家的服饰直接对社交中的第一印象产生重要影响。在商业活动中，第一印象非常重要。而服饰的重要性在于它往往能够决定这第一印象。因为，观察人的规律是由远及近，由视觉观察，到声音交流，再到皮肤感觉(如握手、拥抱)。如果远远地看来，一个人穿的衣服、戴的帽子就显得别扭，那么许多人心中便会产生一种反感。

　　一位企业家这样说道："在商界，企业家最初的合作看什么?其实很大的成分看衣着。有一次，我想开发一种新的产品，一位朋友给我介绍了一个合作伙伴。见面的那天，他穿着西装，里面没穿衬衣，只穿了一件圆领衫，手里拎着一部手机。"

　　"我当时看着就很别扭。你想想，西装是多正式的着装，他穿了件圆领衫来配。还拎着个手机，典型的暴发户形象。我当时就决定，不与他合作。后来，朋友说，他真的很有钱，而你正缺钱。我说，我缺钱不假，可是合作伙伴这个人才是主要的。他出钱他就要参与，要管理，要与我共同决策，他的水平直接影响到我的生意，所以我不选择他。"

　　在人们的印象中，一名修养较高、精明强干的企业家，绝对是衣着得体。而一名衣服不合体、搭配不合理的人，人们绝对有理由怀疑他的能力，他连自己的衣着都管理不好，又怎么能够管理好一个大的企业?

　　"整齐清洁的服装是无言的介绍书"，这是英国的格言之一。在这里并没有指服装要特别注重华丽，但至少在与他人会面时，不要给人一种不悦的感觉，这是最基本的。如果与自己会面的客人是重要的客人，这时必须穿着适宜的服装，或者是正式一点的服装。由上述可知，一个人的仪容修饰与服装的穿着，对于其外观具有极大的影响力。

　　加州的利克隆伯斯公司曾在美国做过一次调查，目的是研究男士的着装对女性员工的影响作用，大多数女职员都希望自己的男同事们穿着得体、色调高雅、搭配巧妙的服装，这样在相互的工作中，女士们会因此而工作非常努力。同样，他们也希望自己的上司穿着他们所认可的服装来工作，这样他们心情会十分舒畅，有利于在企业内部展开工作。

　　二是注意保持个人一定的私密性。人们都对神秘的东西保持敬畏，一个被别人看透的人，自然被人轻视，也就无从有效领导了。聪明的管理者一般都喜欢把自己的思想感情隐藏起来，喜怒不形于色，不让别人窥出自己的底细与实力，这样就能保持一定的神秘性。一般来说，城府不深的人易受操纵。为防止这类事发生，就应保留一点神秘感，让人产生一种深不可测的畏惧。既然别人不知道你会有何反应，他们便会小心翼翼地对待你，而不敢试图利用你。

　　三是注意保持与下属的心理距离。"近则庸、疏则威"。要保持与下属的一定心理距离，这样可以避免与下属走得太近后，有些下属会提出一些不合理的要求;如果不满足，他就会怨恨;"城隍爷不跟小鬼闹矛盾。"与下属保持一定的心理距离，具有许多独到的驾驭功能：可以避免下属之间的嫉妒和紧张，减少下属对自己的恭维、奉承、送礼、行贿等行为，可避免对自己所喜欢的下属的认识偏颇。事实上，与下属建立过于亲近的关系，并不利于你的工作，反而会带来许多不易解决的难题。

　　四是一言九鼎。要开展工作必须取信于民。下属不信赖你，对你的话心存疑窦，你的许诺，渐渐会失去应有的效用。时间久了，你的威信会一落千丈，你的领导地位会失去根基。一般来说，在表态之前，应该知道事情的前因后果，下属的真实意图，并最好能有个充分的思考过程，根据实际情况，因人因事而异，采取直接或间接的表态方式。如果上级有明文规定的，可以依据文件做出正面解释，这是坚持原则的表现，如果没有文件规定，可以在坚持原则的前提下，把握灵活性。一个管理者本身也常常受着种种条件的限制，如果无视这些制约，认为什么事情都能一个人说了算，必然会乱开空头支票，如果不兑现，则会给别人一种轻诺寡信的印象，很不利于自己今后工作的开展。

　　五是办公室的布置要庄重、典雅。比如，总经理的办公桌通常要比一般职员的要大。考究、宽大的办公桌主要是用来显示主人的身份、地位的。你要显示你的威严，不妨将办公家具及办公室环境装扮得气派些，并将办公桌朝向门，以拉大进入你办公室的人员与你之间的距离，让对方产生敬畏感。

　　六是要建立起一种上情下达、下情上达的信息交流沟通对话系统。这一系统既能保证管理者及时掌握情况，以获得作为决策基础的准确信息，又能保证指令的顺利下达和执行。可以将这一种重要的系统称之为"权威的脉络"。没有这样一种系统，组织成员的支持和合作是不可能持久的。如果这样一种系统运转不灵，前后矛盾、错误百出，使组织内部成员无所适从。那么，不要多久组织最忠诚的人也会挂冠而去。

　　七是要注意发出指令的质量。这包括四个方面：①发出的指令要明晰、正确，无法被理解的指示不具有权威性。如果发布的指示语言晦涩，令人费解，或者只罗列一些空洞的原则，连发布指示的管理人员自己都难以做到。在这个时候下属对待指示的态度可想而知：或者是不予理睬，或者是敷衍塞责，应付差使。②发出的指示应与组织的宗旨一致。如果下属认为管理者下达的指示同组织的宗旨不相符合，指示也难以得到执行。最常见的例子是一些管理人员下达的命令自相矛盾，使下级无所适从，难以执行。对这种类型的指示，下属往往就采取阳奉阴违的态度。因此，所有有经验的管理人员都知道，在某些具体情况下，当自己要发布一个看起来同组织宗旨不相符合的指示的时候，必须采取必要的措施，做出补救性的解释和说明。力求让下属觉得这种与组织宗旨不相符合的情况并不存在。否则，这类指示很可能得不到执行，或者执行得不好。③发出的指示应与下属个人的利益不矛盾。如果一项指示被认为会损害执行者的个人利益，执行人员就会缺乏执行的积极性，而这种积极性正是使管理者的命令具有权威性的客观基础。在这种情况下，很可能出现下属不服从指示的情况。如果管理者多次发布这种指令，下属就会采取回避的态度、假装生病或者敷衍应付，也有人因此而自动辞职，离开组织。④下属在体力上和精神上能够胜任管理者布置的任务。如果勉强一个绝对无法完成任务的人去执行任务，结果只能是拒绝执行或者敷衍了事。工作中也经常有这样的例子，要求一个人去从事他力所不能及的事情，即使管理人员看起来，这些要求同下属的能力之间的差距只是"一点点"，但是下属可能并不这么看。因此在布置工作之前，与下属良好的沟通，了解下属的心态，调整部署，或者指导下属正常地对待问题和解决问题是管理者的基本工作之一，这也将影响到管理者领导权威的树立。

　　八是务必首战小胜。一个管理人员刚刚上任后，肯定会遇到许多问题，选择好突破口是关键。选得好，就会旗开得胜，下一仗就好打了;选得不准，连打几发哑炮，以后就会步步被动。那么，怎样才能选得好呢?可从以下几方面考虑：一是下属最关心、反响最大、最迫切需要解决的问题;二是拿妨碍工作的主要问题开刀;三是从前任的不足处着手;四是从最有把握的地方突破。

　　九是小事也要严格要求。威信是由一点一滴树立起来的。树立权威，发号施令使下属依己之意行事，而下属也是言听计从，这当然是一件好事，但能够立权树威却不是一件简单的事情，只有从小事做起，在管理工作中注意细微小事，点点滴滴地树立自己的威信。下命令是自由的，被命令的人可就没那么自由了。要求下属必须遵从，就必须具有足以让下属心服口服的理由才行，这样的威信只有靠平时一点一滴才能树立起来。

　　十是要奖罚分明，公平公正。一个奖罚不明，不公平公正的人怎能有威信。

　　除此之外，是要注意出镜。如果大家经常看到你和更高级别的领导在一起，自然增加威信。

　　四、增强自身魅力

　　那些人生路上的成功者，到底拥有什么样的法宝，使那么多认识的、不认识的人都自觉地团结在他们身边，把他的事业不断推向前进。这就是成功者的个性魅力。魅力具有无坚不摧的征服力，作用于人的内心，如同一股神秘的力量，使人不知不觉地接受它、靠拢它，直到被它完全包围。能成功的人无不具有如此强大的个性魅力，令人叹为观止。其实这也并非是什么神秘的力量，而是个人品格、气质、能力等特征的总和，也就是一个人的个性。

　　受欢迎者的个性特征表现为：尊重他人，关心他人，富有同情心;热心集体活动，工作可靠、负责;持重，耐心，忠诚;热情、开朗，喜欢交往，待人真诚;聪颖，爱独立思考，成绩优良，乐于助人;独立、谦逊;兴趣和爱好广泛;温文尔雅，端庄，仪表美。

　　一般说来，优良的个性具有如下特征：一是诚意，诚意一般是指由热情、热心和兴奋等糅合而成的感情状态，一个对工作学习和他人抱有诚意的人，往往能弥补个性上的一些缺点。二是友爱，友情可以使你交友广阔，建立充满善意和体贴的良好的人际关系;但切记勿把友情与亲情混为一谈;友情是一种互助的关系，它能激发朋友之间相互尊重。三是理智，这就要开动人的思维机器，要多看、多听、多思，凡事都能以明确而理智的行为来进行;在处理事情的过程中，不随意埋怨、轻视别人，即使发生在你面前的是重大事件，也能冷静理性地应变，渡过难关。四是潇洒，这和个人风采有关。清洁、整齐、英俊的潇洒风采，使你保持自然可亲的个性，再加上良好的教养，确能助人事业成功。

　　要增强自身的魅力，可以从三个方面着手，一是塑造高尚品格;二是强化独特个性;三是发展领袖气质。

　　(一)塑造高尚品格

　　一个人的高尚品格，最能体现一个人自身的魅力。高尚品格会给领导者带来巨大的影响力，使人产生敬佩感，促使人们自觉模仿、追随。品格是一种非权力性的力量，它的作用力是通过吸引、感召、影响、凝聚、亲和等方式体现出来。

　　怎样才能做到提升自己的品质并以此带动打造个人魅力呢?成功学的创始人拿破仑?希尔说过："只要你内心存在着贪婪、妒忌、怨恨及自私，那么，你将无法吸引任何人，却只能吸引和你同类的人。"生活本身的确告诉我们"物以类聚，人以群分"。如果一个人颐指气使、盛气凌人、武断专横、乱施淫威，下属不仅不服气，而心底却正暗生怨恨之意。

　　一个品格高尚、作风正派、坚持原则、办事公道的领导者，那么他的领导活动就容易被你和其他的下属所接受，并且从心理上归附于他。这种归附和接受不是强制性的，而是由衷的、自觉的、心甘情愿的。

　　案例4.1华盛顿的高尚品格

　　有个只见过华盛顿一面的作家，他这样描述当时的情景："他走了进来，向我看了一眼。当时会场里有许许多多的人，他只看了我这么一眼，就转向别人了。我当时浑身一震，就有了倾倒在他脚下的感觉。我想如果他当时叫我去做一件事，不管多么艰难，我都会立刻去做的，哪怕付出性命的代价，我都不在乎。"

　　华盛顿是举世闻名的政治家、思想家、军事家，他深受美国人民爱戴和崇敬的原因，不是他的权力，不是他的地位，而是他的品格。华盛顿之所以荣获三个"第一人"的美誉，那是因为：战争中，他冲锋在前，坚韧不拔，浴血奋战，为美国人民的独立事业建立了不朽功勋;身居高位时，不迷恋权力，不为权力所腐蚀，甘愿做一个普通公民;工作时，不为名，不为利，极端负责任。有些人做官使自己富了起来，而华盛顿做官却使自己穷了下来。8年独立战争，他身为全军总司令，到革命胜利之时，他的山庄已荒芜了，家里的经济损失达1万英镑。等他辞职回到山庄后，成了名副其实的困难户。他这个拥有2000万英亩土地的大庄园主，此时的经济状况已经窘迫到了令他难堪的程度，以致他竟然拿不出去临时首都纽约赴任的路费，最后东拼西凑了100镑才算勉强有了这笔资金。华盛顿是美国大变革时代的产儿，他亲自参加了这场变革，并始终站在战斗的最前线。他那种始终对人民负责，对国家负责，从不为自己谋利益的品格，使他浑身都充满了魅力。独立战争中，当华盛顿答应担任大陆军总司令时，人们仿佛感到美国军队的力量一下子猛增了一倍;在召开立宪会议时，很多政界要人强烈呼吁华盛顿出山领导这次会议;许多年后，即1798年，当华盛顿年岁已大，辞别公职生活，退居弗农山庄的时候，也就是法国可能向美国宣战的时候，亚当斯总统写信给华盛顿说："如果惠蒙您同意的话，我们一定要使用您的名义;您的威名的力量，远远胜过无数的军队。"这位伟大的总统在他的国民中竟然有如此崇高的威望。可见，品格的力量该是多么伟大!

　　(二)强化独特个性

　　个人魅力并非一朝一夕便能营造而成，它是由许多因素共同构成的，但最重要的是用体谅别人的心去学习成长，如此必能得到众人真心的喜爱。要达到这个目标，其实不容易，先决条件就是摘掉面具，保持独特性。伟大的剧作家莎士比亚曾说过："你是独一无二的。"这是对一个生命本身来说最高的赞美了。

　　为你自己创造出一种独特的风格，使它适合你的外在条件和你所从事的工作。其实，所谓个性就是自己独特的思维和行为方式。个性不全是天生的，个性在先天的基础之上，可以得到后天的优化和改造。

　　保持个性就是接受自己现在的样子，包括一切过失、缺点、短处、毛病以及我们的资产与力量。做到自己承受，自己拯救自己。但是，我们要认清那些否定面是属于我们，而不是等于我们，我们的自我接受、自我拯救就会更加容易。你或许会犯一个错误，但这并不是说你等于一个错误;你或许不能适当而充分地表达自己，但这并不是说明你就是不好了。保持个性其次是接受真实的自己。我们绝大多数人一生中都没有什么机会可以赢得大奖，但从理论上来说，每个人都有当上领导的机会。

　　历史上凡是有思想的人都是个性十分鲜明的人，没有个性便没有创造力，没有主见，没有独立的人格，也就不会有深邃的思想。每个人的个性都会有所不同，但保持自己独特的个性，正确地认识、分析自己，扬长避短，就一定会赢得大家的尊重，同时也会有助于你的事业。

　　案例4.2贝蒂?福特和教皇保罗八世的独特个性

　　当贝蒂?福特成为美国第一夫人时，她即以坦白率直闻名。当那些紧追不舍又惟恐天下不乱的新闻记者问到她对各种问题的观点时，她总是直率而坦白地回答。有一次，一个冒失的记者甚至问她与丈夫做爱的次数，当时她竟能从容不迫地回答："尽我所能的多。"另外，她也不隐瞒有关她早期精神崩溃及服用药物、酒精等不怎么光彩的过去。福特夫人这种坦诚的个性赢得了美国人民的爱戴。

　　教皇保罗八世之所以到处受欢迎，部分原因是由于他完全不掩饰。他一生都很胖，而且出生于贫苦的农家，但他从不掩饰外貌与出身的缺陷。在他当上教皇后，有一次去拜访罗马的一所大监狱，在他祝福那些犯人时，他坦诚地说他这一次到监狱是为了探望他的侄子。很多人认为他是耶稣的化身，除了他知道怎样分享别人的苦乐外，另一个原则就是他从不戴着面具生活

　　他有什么秘诀呢?他认为自己领导还算成功，大部分是靠别人认为他有领袖气质。换句话说，并不是先成功后，别人才认为他有领袖气质，不过他也同意，在他获得成功以后，别人更容易认为他具有领袖气质。根据他的下属说，他所以领导成功，部分原因是在他的领袖气质。更重要的是：他具备这种领袖气质并不完全是出于天赋，而是经过后天刻意的培养。此外，每到一个他领导的新团体，他又会积极行动培养另一种适合新环境的领袖气质。

　　五、细心浇灌

　　浇灌就是领导者创造出一种下属自动合作的情感反应。与买水果时斤斤计较的讨价还价不同，下属对上级的自动配合是依靠下属对领导的感情，对工作或组织的积极态度。一个下属追随领导者的计划通常不经过太多的考虑，而只是觉得与他信任的领导者合作是一种令人满意的行动，因为他相信自己的需要可以从领导者那里得到满足。他会受到领导者的公平待遇。但这种自动合作的情感需要长期浇灌，因为感情是由一种诱发机制长期培育而来的。领导者必须以自己的行动日复一日、年复一年地来浇灌下属的情感，培育他们的自动合作精种。经过良好浇灌的组织可以产生出好的成果，克服遇到的困难。

　　浇灌要在很长的时期内贯彻始终才会有效，因为人的态度和感情的变化一般是缓慢的。为使浇灌有效，在浇灌的过程中应遵循如下几个方面：(1)注重友谊和信任;(2)力求公平与一贯;(3)强调积极面;(4)支持下属;(5)让下属参与决策;(6)及时与下属沟通。

　　1.注重友谊和信任

　　要使浇灌有效，领导者首先需要获得下属的信任，因为只有获得了下属的信任，领导者的浇灌措施才能被下属接受并化为行动，而领导和下属之间真诚的友谊是营造这种信任感的基础。

　　2.力求公平与一贯

　　领导对所有下属，不论亲疏，都一视同仁公平对待，这是树立合作精神的基础。在工作中任人唯亲，缺乏公平，这将很快使合作化为乌有。领导者行为的前后一贯可促使下属形成常规行为模式，知道什么行为会产生什么后果，从而减少不确定感，这将增加下属的安全感和自信心。当然一贯不是僵化，领导者的行为必须依据环境的变化做出适应性调整，但这种调整应尽量轻缓，并让下属知道调整的原因，以使下属较快地适应这种调整。

　　3.强调积极面

　　表扬先进和批评错误同样是为了建立期望的下属行为模式，但经常批评，会使人沮丧，为使下属情绪高涨，领导者更应注意发现下属的成绩，及时加以表扬肯定。为了肯定下属的积极面，领导者可采用多种方式，表扬是一种有效的方式，也可将表扬与批评结合在一起使用。

　　阅读资料4.2时常给下属戴戴"高帽子"

　　常言道："十句好话能成事，一句坏话事不成。"高帽子人们都喜欢戴，恭维话人人都爱听，这是人们的共同心理。恰如其分的适当恭维肯定会让别人精神愉悦，赢得他们的信任和好感。

　　身为主管，若是你能恰到好处地给你的下属戴一戴高帽，定能对你改善与下属的人际关系带来意想不到的好处，有力地赢得你下属的好感和信任，更重要的是，它有时能给你那不太自信的下属以极大的激励，让他们能精神抖擞、自信地去完成你交给他们的任务。

　　玛丽?凯所经营的美容、化妆品公司在全世界都享有盛誉。在玛丽?凯所提倡的以人为本的管理方式中，就提到了"高帽子"的艺术。有一次，一个新跳槽来的业务员在跑营销屡遭失败后，对自己的营销技能几乎丧失了所有的信心。玛丽?凯得知此事后，找到这位业务员并对他说："听你前任老板提起你，说你是很有闯劲的小伙子。他认为把你放走是他们公司的一个不小损失呢......"这一番话，把小伙子心头那快熄灭的希望之火又重新点燃了。果然，这位小伙子在冷静地对市场进行了研究分析后，终于使自己的营销工作打开了一个缺口，获得了成功。

　　其实玛丽?凯根本就没有与什么前任老板谈过话，但这顶"高帽子"却神奇地让这位业务员找回了自尊与丢失的自信。为了捍卫荣誉与尊严，他终于背水一战，做了最后的一搏，最终以成功来增强自己的自信心。

　　扣高帽确实有神奇的功效，但扣的方式也有技巧，要讲究方法：扣高帽要有一个度，不要夸大其词，过度的不切实际的高帽只会起到适得其反的效果。若是你的下属对电脑业并不是特别的了解，你却对他说："听说你对我国的电脑业有研究，你能给我谈谈近期电脑业的发展状况吗?"他心里一定会非常反感，认为你是在揭他的短。

　　高帽也可用间接的方式给你的下属戴上，如果你是新走马上任的主管，对你的一位下属说："我听某某说，你这个人人缘很好，爱交际，做事稳重，咱们做个朋友吧，一起为部门出力。"听者心里一定觉得甜甜的，即使他并不如你所说得那么好，但他一定会尽力朝着你所说的那个方向努力。

　　采取新颖的形式扣高帽。如果一个主管，一再提及一个下属，对他是一种莫大的鼓励和恭维，提起某人以前讲过的事，也是对他的一种激励，因为这表示你认真听过他讲的话，并牢记在心。

　　总之，管理中的扣高帽并不是那种不切实际的夸大，阿谀奉承，溜须拍马。在某种程度上，若是你能巧用高帽子，定能让你的员工重新审视自己，树立一个自信的新我。

　　4.支持下属

　　如果下属知道他能够在需要时得到领导者的支持和帮助，他就会具有安全感和充满信心，因此，领导者应注意及时给下属必要的支持，这将有助于获得下属的人心，从而使他们愿意服从领导，按照领导的意图行事。

　　阅读资料4.3为用心做事的下属撑腰

　　用心做事的下属受人攻击在所难免，表现出色的下属也常常惹人嫉妒，成为被打击的对象，一些下属常常面临这种困境。要做事就要改变落后的现状，自然会触动一些人的利益，得罪人是难免的，而且一不小心就被别人伺机报复。因此，原来一向很有干劲，工作出色的下属常常无法忍受以至失去信心。这时，管理者则应路遇不平，拔刀相助，为下属撑腰，铲除当道奸人，给下属一个宽松的工作环境。若是不管不问，下属便会抱定"多做多错，少做少错，不做不错"的信条，那样，谁还会为你做事呢?其后遗症更是不可估量，使公司受损，请看下边的实例：

　　王秘书其人精明干练，不光把本公司上下打点周到，其他一些关系单位也在王秘书的活动下与本公司亲如手足，因此，一时间王秘书几次加薪，大红大紫。然而，好景不长，很快，有关王秘书利用公司为本人拉关系，报怨加薪不公等谣言一一传出，这话既传到了总经理耳中，也传到了王秘书耳中。王秘书怕谣言再起，不得不偃旗息鼓，少出风头，这样难免士气低落，影响了效率。

　　总经理明察暗访后，知道有人从中作梗，便找出了刺头，在大会上批评，并为王秘书平反，立下"再有无故生事者，立即解雇"的规定。这样王秘书又恢复了从前的干劲，公司又有了活力。

　　5.让下属参与决策

　　下属的参与程度越高，其归属感也就越强，与公司合作的倾向也会愈强烈。

　　6.及时与下属沟通

　　领导者应及时与下属沟通信息，特别是那些与下属切身利益有关的信息，从而增强下属的主人感，有利于浇灌的有效性。

　　第五章精益微笑致富(　一、精益微笑致富的概念

　　微笑的含义是轻微的笑，或可理解为一种对自己的能力肯定时所伴随的、外人不易察觉的会心的轻微的笑。人活在世上最大的愿望是被人尊敬。一个人得不到社会尊敬的原因有很多，在经济社会中，归根结底是其经济地位，也就是拥有多少财富或收入多少。在经济社会中，人们之间攀比的主要是拥有多少物质财富：有没有房子、车子，去哪儿旅游了，等等。如果是一个穷人，自然是没得比的，人们就瞧不起。他就自惭形秽，活得十分窝屈，就十分恼怒。或恼怒于社会，或恼怒于自己。恼怒于社会，就反社会;恼怒于自己，就自卑;总之难得开心一笑。当一个人觉得自己挣得钱，与周围的人相比较还挺多，能买得起其他人还买不起的一些东西，能赢得别人一些羡慕、尊敬的眼光。这时，内心就有一种得意感。安静时，想一想，自己还真不错，真有能力，就发出会心的微笑。因此一个人干的是收入高的体面工作，自然就能致富起来，也就能微笑起来。去干高收入的工作，这就是微笑致富。

　　哪些工作能获得高收入，以便微笑起来呢?真是凑巧，经济学里刚好有个微笑曲线。微笑曲线是表明全球产业内分工的一条增值线。在该曲线的两端是高附加值的增值环节，如左边的品牌、渠道管理、巨型企业管理，右边的R&D、核心零部件生产，中间是一般附加值和低附加值的增值环节。

　　微笑曲线的两端的高附加价值环节所对应的工作正好就是高收入工作，因此精益的微笑致富就是一个人快速地且投入少的去谋得某个产业里微笑曲线两端的工作，这自然就能快速的获得高收入，就是精益的微笑致富。

　　产业全球分工的微笑曲线当前发达国家主要占据了微笑曲线的两端，发展中国家占据着的是中间的一般附加值和低附加值环节。发达国家之所以发达，其实就是它们干的工作主要是微笑曲线的左右端，也就是高收益的经济;发展中国家之所以发展，也就是不发达、落后，就是因为你干的主要是低收益部分。

　　改革开放以前，我国整体都处于全球的经济洼地;2000年我国总体实现小康社会以后，经济整体上从全球洼地上升为平地。2020年我国实现全面建设小康社会以后，东部沿海经济发展领先的长江三角洲地区、珠江三角洲地区、京津冀地区将步入经济中等发达阶段，即这三个地区将腾飞成为全球次级经济高地(中等发达，下同)。之后10年左右，即2030年前后，山东半岛地区、辽中南地区、福建海峡西岸经济区也将腾飞成为全球次级经济高地。再经过10年左右，即2040年前后，我国中部的大武汉地区、大郑州地区，西部的成渝地区、陕西关中地区也将腾飞成为全球次级经济高地。2050年我国整体步入中等发达国家时，东部的长江三角洲地区、珠江三角洲地区、京津冀地区将率先成为全球经济高地，赶上西方发达国家的经济发展水平。之后10～20年，山东半岛地区、辽中南地区、福建海峡西岸经济区、大武汉地区、大郑州地区、成渝地区和陕西关中地区也将陆续达到发达国家的经济发展水平。这样，2050～2070年，我国10大区域--东部6个、中部2个、西部2个将陆续达到发达国家的经济发展水平。

　　虽然当前我国经济总体上处于低收益经济，但随着我国经济的快速发展，我国的东部沿海以及内陆的一些地区的经济现已开始向较高收益经济转变。

　　当前发达国家的区域一般是高地，如纽约大都市圈、东京大都市圈;新兴工业化国家的区域一般是次级高地，如韩国、新加坡，还有我国的台湾地区;发展中国家的区域一般是平地，比如现在我国的绝大部分地区;还有一些极度贫穷的国家和地区属于洼地，如非洲的一些经济落后国家。

　　当前，美国纽约大都市圈是金融、证券、贸易等产业的全球经济高地，美国硅谷地区是新经济的全球高地，东京大都市圈以及欧盟核心国家英、德、法等大都市圈属于全球高技术以及高加工度的经济高地。美国的经济高地最高，原因是美国以知识经济(网络经济、智力经济等)为主，日本、欧盟以高技术经济、高加工经济为主，而知识经济代表着人类经济的未来走向。从它们的产品就可以看出，美国是微软的视窗、可口可乐的品牌、麦当劳的连锁管理等知识经济，日本、西欧是丰田、奔驰等高技术、高加工经济。

　　我国各区域要腾飞达到全球经济次高地的目标，势必要发展高收益和较高收益经济，也就是说这些地区在产业全球分工的微笑曲线中，就要逐渐占据到较高的位置，也就是沿着微笑曲线向左右两边上升，因此这些地区的企业形态也就逐渐要向国际巨型企业或高技术形态发展，从此带来了对品牌与巨型企业管理以及研发、核心零部件生产的快速需求，因此就会对相应的岗位产生巨大的需求。如果一个个体能够快速学习并掌握到这方面的相应知识和技能，那就会快速的得到相应的职务，获取高收入，富裕起来。

　　随着我国经济次高地的形成，我国高收益的工作岗位就会越来越多，因此如果干高收益的工作，自然就微笑致富了。要实现精益的微笑致富，首先就要选准高收入的职业，第二要找到快速谋得高收入职业的路径。

　　阅读资料5.1直面高层人才短缺之痛

　　短缺制约经济发展我国一般性人才短缺的状况已得到有效缓解，一些地方、行业甚至出现了暂时过剩的现象，但高层次人才仍然十分短缺，且流失严重、青黄不接，难以满足实际需求。将才帅才短缺已成为制约我国经济和社会发展的"瓶颈"。

　　"无论是国内还是国外，高层次人才都是'最稀缺'的资源，所有的人才争夺战都是围绕争夺高层次人才展开的。虽然我国的人才总体规模已超过6000万，但高层次人才仍然十分短缺，且老化现象严重，后继乏人问题突出。"人事部人事与人才研究所所长、著名人才问题专家王通讯说。

　　以专业技术高层次人才为例，尽管其范围广泛、类型复杂、互有交叉，难以统计，但这些人大多是享受政府特殊津贴的专家，所以还是可以做出比较准确的估计。截至2001年底，全国享受政府特殊津贴的专家共有14.3万人，但近11万人已到退休年龄，真正还能有所贡献的也就3万多人。即使采取措施让部分知名专家延缓退休，我国目前在岗的高层次人才总数也不到5万人。

　　王通讯表示，这个数字得到学术界的普遍认可。"相对于13亿的人口数量来说，三五万高层次人才确实太少。"

　　目前我国能跻身国际前沿、参与国际竞争的战略科学家、首席科学家可谓凤毛麟角，就是一流的专家也十分缺少。著名超导专家、中科院院士赵忠贤说，20世纪50年代，我国拥有一批在科研上独当一面、在世界上都响当当的将帅之才和专家。"尽管不能说目前我国就没有这样的人，但至少可以说确实太少。"

　　除科研人才外，我国高层次经营管理人才同样奇缺。有关调研表明，目前仅上海一地就需要上万名高层企业经营管理人才，而对上海商业领域1000多名集团经营者的调查表明，不懂外语的超过90%，不能使用计算机的占75%，难以适应现代商战的要求。

　　在一定程度上，高层次人才缺乏已影响到西部大开发战略的实施。四川省人事厅厅长黄泽云介绍，四川作为人口大省，具有高级职称的人才有4万多，享受政府特殊津贴的专家仅4000多人，远远低于全国的平均水平。人才特别是高层次人才的匮乏，制约着全省经济和社会发展战略的实施。如作为全省六大支柱产业之一的电子信息产业，人才总量仅有3.4万，研究生以上学历的仅占2.8%，与电子信息产业发展对人才的高要求极不适应。

　　高层次人才流失严重，更使部分单位和地区感到捉襟见肘。科技部政策研究室主任梅永红说，许多一流高校应届毕业生中的尖子学生和我国一流科研院所的核心人才，包括在我国创新体系中担任过项目负责人的人才，已流失到国外。有关调查表明，我国1052个高新研究项目的部分核心人才--项目负责人已经出国，其中硕士以上学历的超过流失总人数的一半。

　　二、精益微笑致富的重点职业

　　要实现精益微笑致富首先就要选准可以微笑的职业，有哪些职业可以获得高收入以便微笑起来呢?从大的方面来看，可以划分为三类：一是高级技术人才;二是高级管理人才;三是高级技工人才。

　　(一)高级技术人才

　　高级技术人才主要是企业所需要的高级工程师。我国作为一个制造业大国，再加上整个国家快速地向网络社会转变，需要大量的工程师和信息业技术人才。从事技术工作并且具有高级的技术技能的高级工程师是十分抢手的，因此他们自然就是高收入。具体专业如下：

　　力学：一般力学与力学基础，固体力学，流体力学，工程力学。

　　机械工程：机械制造及其自动化，机械电子工程，机械设计及理论，车辆工程。

　　光学工程：光学工程。

　　仪器科学与技术：精密仪器及机械，测试计量技术及仪器。

　　材料科学与工程：材料物理与化学，材料学，材料加工工程。

　　冶金工程：冶金物理化学，钢铁冶金，有色金属冶金。

　　动力工程及工程热物理：工程热物理，热能工程，动力机械及工程，流体机械及工程，制冷及低温工程，化工过程机械。

　　电气工程：电机与电器，电力系统及其自动化，高电压与绝缘技术，电力电子与电力传动，电工理论与新技术。

　　电子科学与技术：物理电子学，电路与系统，微电子学与固体电子学，电磁场与微波技术。

　　信息与通信工程：通信与信息系统，信号与信息处理。

　　控制科学与工程：控制理论与控制工程，检测技术与自动化装置，系统工程，模式识别与智能系统，导航、制导与控制。

　　计算机科学与技术：计算机系统结构，计算机软件与理论，计算机应用技术。

　　建筑学：建筑设计及其理论，城市规划与设计(含风景园林规划与设计)，建筑技术科学。

　　土木工程：岩土工程，结构工程，市政工程，供热、供燃气、通风及空调工程，防灾减灾工程及防护工程，桥梁与隧道工程。

　　水利工程：水文学及水资源，水力学及河流动力学，水工结构工程，水利水电工程，港口、海岸及近海工程。

　　化学工程与技术：化学工程，化学工艺，生物化工，应用化学，工业催化。

　　矿业工程：采矿工程，矿物加工工程，安全技术及工程。

　　石油与天然气工程：油气井工程，油气田开发工程，油气储运工程。

　　纺织科学与工程：纺织工程，纺织材料与纺织品设计，纺织化学与染整工程，服装。

　　轻工技术与工程：制浆造纸工程，制糖工程，发酵工程，皮革化学与工程。

　　交通运输工程：道路与铁道工程，交通信息工程及控制，交通运输规划与管理，载运工具运用工程。

　　船舶与海洋工程：船舶与海洋结构物设计制造，轮机工程，水声工程。

　　航空宇航科学与技术：飞行器设计，航空宇航推进理论与工程，航空宇航制造工程，人机与环境工程。

　　核科学与技术：核能科学与工程，核燃料循环与材料，核技术及应用，辐射防护及环境保护。

　　生物医学工程：生物医学工程。

　　食品科学与工程：食品科学，粮食、油脂及植物蛋白工程，农产品加工及贮藏工程，水产品加工及贮藏工程。

　　除了绝大多数工科专业以外，临床医学的绝大多数专业也属于微笑致富的范畴：儿科学，老年医学，神经病学，精神病与精神卫生学，皮肤病与性病学，外科学，妇产科学，眼科学，耳鼻咽喉科学，肿瘤学，康复医学与理疗学，运动医学，急诊医学，口腔医学。

　　阅读资料5.221世纪9大高新技术产业和9项关键性的高科技

　　21世纪9大高新技术产业：

　　1.生物工程产业。包括微生物、酶、细胞、基因四大工程，转基因动植物、药物疫苗、生物芯片、生物计算机。

　　2.生物医药产业。包括与新材料相结合，有效替换和重建的各种人工脏器以及各种诊断仪器等。

　　3.光电子信息产业。光、电、声、磁物理特性的综合利用、全息图像处理等。

　　4.智能机械产业。它不仅使人在体力上、能量上得以扩张，而且使人类智能得到新的解放。

　　5.软件产业。数据库、信息库、知识库的建立，系统软件、智能软件、各类专家系统的开发等。

　　6.超导体产业。超导电机、超导输电、超导输能、超导磁浮列车、超导计算机、超导电子器件。

　　7.太阳能产业。研制生产各种太阳能跟踪、捕获、转换、传输和存贮装置。

　　8.空间产业。全世界已投入4000多亿美元，可提供卫星发射、载荷搭载、太空旅行及空间商业服务;利用微重力、超净等太空特殊环境，进行科学试验和高精尖产品的生产;在地球圈外开拓新的疆域，在外星球采掘新的资源。

　　9.海洋产业。海洋产业包括南极的开发、海水的利用、深海采矿、海底城市建设。

　　有的产业要建立在某一项高技术的基础上，有的要求具有多项高技术基础。任何一项高技术产业都会受到各项高技术的影响或渗透，只是程度上有所差别而已。

　　科技专家们认为，21世纪有9项关键性的高科技。这9项关键性的高科技是：

　　1.新材料技术。新材料将能满足人们对安全、环境保护和舒适性等方面不断增长的要求。新材料研究的意义远远超出技术经济范围，它涉及所有门类和产品的革新。

　　2.微电子学。微电子技术在下个世纪仍然将具有巨大的开发潜力，因为新材料将不断出现，硅也将继续保持其使用的优势地位。同其他关键技术相比，微电子技术越成熟，其未来的开发可能性就越大。未来的微电子技术在高温、高频、高数据传输率和超导方面将展现出全新的面貌。

　　3.纳米技术。纳米技术的研究对象是原子和分子的大小序列。纳米这一词头本来不再是新的尺度标准(比今天使用的显微技术要小1000倍)。在微米大小序列中，结构主要是通过磨蚀--如侵蚀--来创造的;而在纳米技术中，结构的建筑原理则是：部件不再是石料或机器零件，而是单个的原子和分子。纳米技术的开发同样需要多种自然科学学科和技术学科的配合，从电子学到生物技术系统都涉及到纳米技术。这一技术目前还处于初期开发阶段，到下个世纪，纳米技术将成为新的基础技术，离开它工业领域就几乎无法生存。

　　4.光子学。光子学的信息载体是光子而不是电子。与电子相比，光子具有多种优点。光子已经用于通信，如光纤通信。但光子学用于光电子学、集成光学和显微光学则刚刚起步。光子学的典型材料是化合物半导体。运用领域首先是通信工程和信号处理。光的交叉不相互影响，因此，光子学对平行系统和联网系统来说是十分理想的。光子学对今天还无法解决的问题，如样品识别、结合存储和人造经神网等将开辟广阔的前景。

　　5.显微系统技术。显微系统技术是研究极小规模集成。像系统工程学概念一样，显微系统技术已不是传统意义上的技术，而是将各种不同的技术领域微缩并系统地将它们相互结合在极狭小空间里的操作方式。显微系统技术主要包括：显微力学、集成光学、分层技术、显微电子学、陶瓷技术、显微放射学和显微传感学。显微系统技术目前面临两大难题：第一，各种单项技术复杂，且开发程度相差很大;第二，将这些技术联在一起会带来新的问题。缩微的优点是可靠性好，生产费用低。

　　6.软件技术。软件是电子计算机的智能部分，它的发展前景是模拟未来各个领域的实际生产过程。分析表明，软件技术同生物技术、分子电子学、系统技术和显微电子学等有很大的相似之处，尤其同分子电子学和生物技术的亲缘关系要更近一些。对人脑的研究将给开发新的电脑程序带来新的动力。软件越来越成为各种技术类型和现实之间的桥梁。

　　7.分子电子学。分子电子学试图在分子的基础上实现高度复杂的系统，是生物电子学的高级概念。有机材料、甚至某些生物物质，已成为分子电子学的初级产品。分子电子学将来有可能成为跨门类的专业领域并渗入显微电子学、光电子学、纳米电子学、生物学、生物化学和化学。分子电子学的目标是，有目的地利用今天通过人工途径还无法搞清的分子系统和生物系统的特性，如晶体中原子的排列密度、高功率、低功率消耗和低制造费用。但是分子过程的监测需要一系列的控制办法，没有密集平行的信息处理是不行的。具体方案设计是分子大小的三维集成线路

　　8.细胞生物工艺学。细胞生物工艺学首先是运用关于细胞的知识。细胞生物学是研究细胞结构和细胞作用内在联系的一门科学。研究细胞生物工艺学的目的在于利用细胞的功能。细胞生物学在今后几年中将成为生物学的一门独立的学科，成为分子遗传学、生物化学和医学之间的桥梁。这也就是说，生物工艺学不能简化为基因技术。生物工艺学的使用范围是极其广泛的，如医学、生物传感学、生物催化剂、生物模拟材料和仿生学。细胞生物工艺学的未来潜力很大，正等待人们去开发。

　　9.生产及管理技术。关键技术的掌握需要新的生产及管理技术。发现问题、组织机构的革新、研究与生产部门之间的协作、甚至观念的改变，都是生产及管理技术的内容。新技术将涉及生活的各个领域，因此，需要新的人员管理和生产组织，直至环境管理。

　　阅读资料5.3制造业现代化的人才考量

　　中国制造业的崛起是在全球经济分工中的必然战略选择。目前，中国制造业的主要产品为服装、机电、家电、化工材料、船舶、集装箱等，而产品进入国际市场的主要途径是代理品牌加工，其显著特点是劳动密集、资源高耗、管理简单、生产原始、高污染、高强度、低成本、低利润等。从持续发展的必然选择看，提高低端产品(低科技产品)的技术含量和附加值，发展中科技，改造和振兴重工业都是必要的。同时，还要提升开发、生产及其组织管理过程的质量，优化价值链和强化分工中的专业水准，这种挑战必然反映到技术和技能人才这一发展的瓶颈上来，也必然反映到这些职业人才流通的市场化、职业资格的标准化及其教育和培训机制的现代化上来。

　　此外，发达国家是在实现工业化(industrialization)以后才进入信息化社会(informationsociety)的，而我国还没有完成工业化进程，就面临信息化的挑战;当然，也获得了技术跨越发展的机遇，就是把信息化挑战转化为机遇，把发展高新技术与实现传统产业改造升级结合起来，把自主创新与模仿创新、产品原创新与技术制作工艺创新结合起来，把信息的产业化和产业的信息化结合起来，以缩短产业结构调整和地区经济发展的周期。这样也对技术和技能人才提出了更高的要求。

　　制造业信息化涉及的人才至少包括机电工程、控制工程、计算机应用、软件工程、工业工程、管理工程等专业背景的设计、技术、工艺、系统规划优化等人才。其中工程师最好有个人的跨学科背景，及团队的跨专业合作;同时，需要能适应制程、工艺创新的技术员、技师、程序员、技术工人、市场人员等配合工作，以实现系统内涵和运作方式的更新。

　　(二)高级管理人才

　　高级管理人才包括企业各方面的管理人才：品牌管理师人才、连锁加盟管理人才、大型企业战略管理人才、营销管理人才、大型企业的运营管理人才、大型企业的财务管理人才、大型企业的信息管理人才、大型企业的人力资源管理人才、调查分析人才、房地产策划人才、创业咨询师人才，等等。

　　1.品牌管理师人才

　　品牌管理师是指从事企业品牌建设和推广等工作的人员。改革开放20多年来，人们物质文化生活水平有了极大的提高，消费者认牌购买越来越普遍，品质和品牌已成为人们选择产品时的重要考虑因素。中国现有工商企业1300多万家，很多企业都设有市场部、企划部或广告宣传部，其中有品牌经理;部分大中型企业中设有品牌管理部，如联想、创维、TCL、隆力奇、用友和马应龙等。若按5%的比率估算，则有60多万人从事品牌管理工作。另有10多万家管理咨询和广告设计公司，专家估计其中约有10万人主要从事品牌管理工作。再加上1万多家新闻单位中为企业品牌传播服务的人员，共有70多万人从事品牌管理工作。

　　品牌管理从业者主要集中在大中型城市的消费型企业和咨询公司，特别在京津冀、长江三角洲和珠江三角洲经济区更显集中。从业人员大多有大专以上文凭，具有经济、心理、文化和传播多学科知识的复合型人才，目前主要来源于市场营销、工商管理、广告设计和新闻传播等相关专业。估计未来10年品牌管理人才缺口在100万人，由于这类复合型人才培养较慢，因此就业前景很好。

　　品牌管理师从事的主要工作内容：(1)确定品牌精髓、核心定位和品牌个性等;(2)确定品牌标识，包括品牌名称、标志、标准字、标准色及其组合应用;(3)制定品牌目标和品牌制度;(4)提高品牌知名度、美誉度和忠诚度;(5)做好品牌组合、品牌延伸和品牌特许经营工作等。

　　2.连锁加盟管理人才

　　连锁加盟管理人才，是运用现代连锁企业知识、技术、方法和手段为企业提供发展战略、组织结构、经营与财务管理、运营流程、市场营销，以及物流与配送、采购决策与库存控制、防损管理、品牌与危机管理等决策或管理和服务的专业管理人才。

　　随着中国加入世界贸易组织和全球经济一体化的不断深化，企业在不断地发展壮大，跨市、跨省甚至跨国的现代连锁式经营模式，逐步取代了传统的前店后厂式经营模式，新的经营模式必然会带来许多新的管理难题，如何整合上游供货商、自身分支机构和下游经销商，如何对营销全局了如指掌、对市场变化及时做出应对措施，成了企业发展的绊脚石。

　　20世纪50年代以来，在全球化和信息化浪潮的冲击下，连锁经营作为一种现代流通业的新的企业组织形式和经营方式,风靡全球，在欧、美、日等经济发达国家商业领域占据了主导地位。随着我国加入WTO及我国经济融入世界经济，支持连锁经营运行和发展的市场环境渐趋成熟，中国连锁市场的广阔发展前景更是极大地吸引了全球战略投资者的眼光，沃尔玛、肯德基、麦当劳、家乐福等纷纷加速进入我国的商品零售市场;国内的百联、国美、苏宁、华润等巨头也纷纷在跑马圈地，中国连锁经营的发展已成燎原之势。中国已成为市场空间最大的特许加盟市场。

　　然而，当连锁企业迅速扩张，却发现适合企业发展的人才、特别是既懂得国外先进管理理念、又了解中国国情的连锁经营管理专业人才十分短缺。在北京、南京等地不少企业早就打出年薪10万元、甚至20万元的高薪承诺，但仍面临人才匮乏的尴尬。一些业内人士认为，人才短缺已成为中国连锁经营行业发展的瓶颈。

　　3.大型企业战略管理人才

　　企业战略管理人才,是指在大型企业中能够处理企业日常业务决策同长期计划决策相结合而形成的一系列经营管理业务的人才。随着我国众多企业规模的不断扩大，企业战略管理人才也会十分抢手。

　　4.营销管理人才

　　企业最主要的一个职能就是营销，卖不出去东西，企业是没法生存的。在现在供大于求的经济中，营销管理人才是十分抢手的。

　　5.大型企业的运营管理人才

　　大型企业的运营管理人才是指在大型工商企业、服务业承担运营战略的制定与实施、运营设施的选址与布局，进行运营现场管理、运营系统的设计、运营流程的选择与优化、运营能力的规划、运营计划的制定与控制以及从事采购与库存控制、质量管理、供应链管理等任务，以提高企业运营效率和效益的各级管理人才。

　　6.大型企业的财务管理人才

　　大型企业的财务管理人才是指不仅能够从事传统的筹资、投资、收入和分配等管理，而且还能够进行外汇风险管理、国际资本市场运作、国际投资、营运资本管理和国际纳税管理等的专业管理人才。

　　阅读资料5.4未来5年高级财务管理人员短缺

　　在广东，记者同时从几家公司人力资源部那里了解到，目前公司所缺乏的也正是会计，但对职位的定位是高级财务管理人员。而目前，整个会计人才市场，企业却难以发现高素质的财务管理人才。

　　据了解，截至2005年年底，全国颁发会计从业资格证书累计突破1000万，达到10558610人。而在这众多的从业者当中，取得高级会计师专业技术资格的人数为80567人，约占总数的8%，具有大学本科、专科学历的人数约为518万人，约占总数的49%，具有硕士研究生以上学历的人数为33829人，约占总数的3%。

　　记者采访了某公司人事管理顾问总监、《人力资本》主编杨勤女士，她对目前国内的会计行业人才需求状况做出分析，"从全国来看，目前会计从业人员中，高级的会计从业人员十分短缺。在中国未来的5年里，高级财务管理人才会非常短缺，从现在的数据看，缺口达到60%。而从地域上来看，目前大陆的高级财务管理人才大部分来自香港和海外，很少有内地自己培养的高级会计人才。"

　　日前有媒体报道，某人力资源咨询公司与ACCA(特许公认会计师公会)联合作的一项调查也证实了这一点，调查显示，高级财会人员一直是企业的紧缺人才，财务总监被受访企业列为最急需的六大财会人才之一。

　　据有关资料显示，从全国范围来看，2006年财务经理平均年薪为77300元，财务主管年薪为41293元，财务普通人员年薪为27005元。北京地区则分别为114000元、68900元、44240元。从各级财务人员年薪增幅上来看，全国财务经理年薪增幅为9.0%，普通财务人员年薪增幅为7.3%。北京地区差异更为明显，财务经理年薪增幅为16.0%，财务主管年薪增幅为13.6%，而财务普通职员年薪增幅5.0%。这说明财务高管在未来的人才市场上将成为企业争相抢夺的主力军。

　　根据调查显示，会计师事务所的从业人员学历以硕士以下为主。专科及以下的收入情况是，平均年薪3万元，最高年薪19万元;本科平均年薪3万元，最高年薪26万元;硕士及以上平均年薪8万元，最高年薪54万元，不同学历之间差异较大。会计师事务所从业人员的收入与年龄也有一定关联。

　　7.大型企业的信息管理人才

　　大型企业的信息管理人才是从事企业信息化建设，承担信息技术应用和信息系统开发、维护、管理以及信息资源开发利用工作的复合型人才。

　　阅读资料5.5大学生热考"企业信息管理师"

　　记者从劳动和社会保障部获悉，企业信息管理师全国首次统考近日结束，来自全国20多个省、自治区、直辖市的1000多人参加了"企业信息管理师"和"助理企业信息管理师"两个级别的鉴定考试。许多高校信息管理与信息系统专业刚毕业的大学生也报名参加了考试。

　　据悉，企业信息管理师国家职业资格鉴定是我国目前面向CIO(首席信息官)人才惟一的国家级考试。该职业资格证书分为3个级别：助理企业信息管理师、企业信息管理师、高级企业信息管理师。本次全国统一鉴定考试只有助理企业信息管理师和企业信息管理师两个级别，高级企业信息管理师由劳动和社会保障部先行试点，待条件成熟后再推向社会。"参加本次鉴定的考生来源广泛、层次高。既有传统的能源、纺织行业，又有IT、电信、金融等行业;参加鉴定的许多人都是企业的CIO、主管信息化工作的总裁、信息中心主任等高层信息化管理人员。"劳动和社会保障部职业技能鉴定中心的负责人告诉记者。

　　"本次考试还有一大亮点，就是许多高校信息管理与信息系统专业刚刚毕业的大学生前来报名参加。"该负责人介绍说，近年来企业在招聘大学生时不但看重学历，更看重他们的实际操作技能，因此"职业资格证书"成为一些大学生奔赴社会的"必备通行证"，预计今后会有更多大学生申报企业信息管理师职业资格考试。

　　8.大型企业的人力资源管理人才

　　大型企业的人力资源管理人才是从事大型企业的人力资源规划、员工招聘选拔、绩效考核、薪酬福利管理、激励、培训与开发、劳动关系协调等工作的专业管理人员。此外，还应具有学习能力、沟通能力、协调与合作能力和解决问题能力，计算能力和信息处理能力也非常重要。

　　当前社会最值钱的是人才，竞争最激烈的也是人才的竞争。而在企业中，掌管企业内人才的是人力资源，企业对人力资源(HR)也越来越重视。目前我国高级人力资源管理人才成为市场紧缺人才，许多大企业、事业单位纷纷高薪揽才，高级HR管理者已成为重点争夺的人才，使得高级HR管理者的薪酬持续看涨。据业内人士介绍，在大集团内部，人力资源部门的最高职位是总监、经理，月薪在1万～1.5万元，高达2万元;人力资源管理师的薪资一般在1.2万元左右，最高1.5万元，而下设的薪酬、招聘、培训经理为6000元～1.2万元之间。如此丰厚的条件吸引了越来越多的人跻身于此行业中。目前我国人力资源管理从业者已达300多万人，高级人力资源管理人才尚不足9000人，高级人力资源管理人才依然紧缺。

　　阅读资料5.6我国首批CHRP注册人力资源管理师诞生

　　首批CHRP注册人力资源管理师职业资格认证颁证典礼暨首次CHRP学员联谊沙龙在天津举行。来自全国各地的40名人力资源从业者成为我国首批注册人力资源管理师。

　　CHRP注册人力资源管理师培训认证是由中国人力资源开发研究会研究开发的国内较完整、先进的HR培训认证体系。它更注重能力建设的培养，通过高水平的职业经理人和专业培训师的经验传授和案例教学，从问题入手，解决实际工作中的疑点和难点。CHRP特别设立了技术评定委员会，并首次采用国内企业联合认证的新模式。

　　中国人力资源开发研究会副秘书长李震指出，这次认证颁证典礼标志着一套适应新环境的HR培训认证体系初步取得成功。由于CHRP培训认证项目有着符合中国特色、重解决方案等特点，因此该项目必将对人力资源职业培训的原有格局和体系产生震撼力和冲击波。同时，由于参加培训认证的学员都是各企业的高级人力资源从业者，因此，此次颁证也标志着一个有影响力的专业群体的诞生。

　　首批注册人力资源管理师、天津蓝天三洋电源有限公司人力资源总监白洁说，我国加入WTO后企业面临更加激烈的市场竞争环境，企业人力资源管理水平的落后表现得尤为突出，同时广大人力资源工作者急需一整套能够提高其职业素质、满足其职业生涯发展要求的支持系统。而CHRP培训认证是让她带着问题来，带着解决方案走。她已经在工作中做到了学以致用，并得到了单位领导的认同。

　　首批注册人力资源管理师、原连展科技天津公司的王坤高兴地告诉记者，她一直认为，如果不能满足职业发展的需要，任何权威机构的证书都是废纸一张。由于系统地学完了CHRP的培训课程，她的个人能力得到了很大提高，她已于近日跳槽到一美资企业做人力资源经理。

　　9.调查分析师人才

　　调查分析师是运用定性和定量调查方法，收集有关信息，进行数据处理和分析，形成报告以供客户决策参考的人员。

　　随着我国市场经济改革的不断深入，计划经济时代沿袭下来的统计方法已经无法满足实际需要，调查分析等一些科学方法在实际工作中得到了广泛应用，我国对调查分析的从业人员在数量和质量上都有着更高的需求。仅国家统计调查系统包括各级政府统计部门和国家统计局所属的各省(区、市)调查总队，在国家统计调查系统从事国民经济、科技进步和社会发展调查的专业人员就有约3万人。据不完全统计，为企业的市场调查分析服务工作的专兼职人员有近300万人左右。据统计，2005年我国市场调查咨询业营业额在50亿元人民币以上，有关市场调查咨询研究机构上万家。这些显示出调查分析行业具有很大的市场潜力和发展潜力。

　　调查分析行业是一个技术性高、专业性强的行业。调查分析人员需要掌握调查技术、分析方法，需要掌握管理学、营销学、心理学、社会学等知识，需要拥有丰富的行业经验。现在从事调查分析工作的专业人员多是普通高校统计学、经济学、心理学、营销学、管理学、社会学等专业毕业的，大多没有接受过专门的调查分析专业培训。随着竞争的加剧，市场的进一步开放和中国加入世贸组织时承诺的开放程度的逐步深入，专业的调查分析人才将是大中型企业、外资企业、专业调查机构的急需人才，具有调查、分析和预测能力的调查分析人才将日益受到企业的重视。

　　国外调查分析行业比较成熟。目前，美国有1300多家公司直接从事市场调查与咨询业务，年营业额达到70亿美元;英国有各种市场调查与咨询服务公司300～400家，在海外的咨询专家有1000多人，分布在世界几乎所有的国家和地区，1995年他们使英国出口增加了160亿英镑;日本有600多家市场调查与咨询服务公司和8万多名"诊断士"队伍。相比之下，我国调查分析研究机构存在管理不规范和从业人员水平参差不齐等问题，不仅影响了调查分析的质量与效率，而且损害了调查分析的社会信誉。目前调查分析的从业人员还没有一个准确的名称定位，急需进行规范。因此，设立调查分析师职业，把调查分析人员素质的管理纳入规范化的轨道，对于规范调查分析人员的从业行为，提高其职业能力，从而提高整个调查分析行业的质量与信誉，充分发挥调查分析研究在现代经济社会中的作用有着十分重要的现实意义。

　　10.房地产策划人才

　　房地产策划师是指从事房地产行业的市场调研、方案策划、投资管理、产品营销和项目运营等工作的人员。

　　过去10年，中国房地产业高速发展，已成为国家的支柱产业和国民经济新的增长点。随着我国房地产业的不断发展和从业人员的不断壮大，房地产策划作为房地产开发中一个相对独立的专业化服务体系应运而生。但由于房地产策划目前在我国还处于较为年轻的专业服务阶段，房地产企业普遍面临着人才短缺的困境。人才的短缺已成为制约产业升级与管理创新的重要因素之一

　　近年来我国的房地产策划行业已取得了长足的进展，并且已经形成了一个产业，直接和间接从业人员数以百万计，其中从事项目策划的各级管理人员约10万人，其执业范围涵盖了房地产开发、项目咨询、产品设计、建设规划、广告策划、房产销售、物业管理等众多领域。

　　从近几年对各行业职位需求的分析来看，房地产行业的职位需求数量始终列居前十位，其中策划管理类职位属于最紧缺的人才。但由于缺乏人才储备，专业人才的供应显然不能满足市场的需要。在这种情况下，国内很多高等院校都开设了房产、建筑类专业，并根据市场需要设置了各种细分专业课程。

　　纵观全球的房地产行业，中国的房地产业是发展最快、也是发展规模最大的。根据世界银行预计，在未来20年当中，中国的房地产开发总量将接近全世界开发总量的50%。中国的房地产业即将进入一个充满机遇的时代。房地产策划是房地产行业的灵魂，中国房地产业的高速发展，也为房地产策划人才带来前程似锦的发展商机。房地产策划师职业的确立，不仅可以培养大批专业人才，解决房地产行业对人才的迫切需求;而且可以扩大社会就业途径，保证房地产行业的健康、持续、高速发展，对加快推进社会主义现代化具有十分重要的意义。

　　11.创业咨询师人才

　　创业咨询师是为开办和初创经营企业的创业者提供咨询服务的人员。自主创业已成为我国众多劳动者的谋生选择，但缺乏创业的技能和经验，创业服务的环境条件差，是造成我国许多创业者以失败而告终的主要原因之一。因此，我国的广大创业人群，尤其是城镇下岗失业人员、农村转移劳动力、大学毕业生、军转地人员等创业群体，非常需要创业方面的支持服务。

　　目前各地对创业咨询师的需求都很大，迄今已有300多个城市开展创业培训，并提供创业支持服务。"十五"期间全国有150万人参加了创业培训。"十一五"期间计划培训200万人，仅创业培训的后续支持就需要约15万名全职创业咨询师资料来源：劳动和社会保障部。。

　　我国的创业咨询和服务人员，除了分布在劳动保障系统的公共创业服务机构内，还分布于一些市场创业服务机构，如企业管理公司、创业咨询公司以及许多市场化培训机构等。这两类机构内的从业人员主要为：一般咨询人员、开业指导人员、顾问、助理、培训讲师等。从地域上看，创业咨询和服务人员大多分布在我国的大中城市。

　　(三)高级技工人才

　　有专家指出，到"十一五"末，中国技能劳动者需求总量将增长20%~25%，技师、高级技师的需求将翻一番，而目前中国1.4亿职工中具有中级工职称的只有35%，高级工仅为3.5%。时下的人才市场上，出5000元月薪招不到技工、16万年薪聘不到高级技师，已不稀奇。

　　阅读资料5.7蓝领工资可比金领

　　中新网沈阳8月19日电(高凡)"蓝领"技工可以拿到"金领"的工薪，已是当今的现实。沈阳鼓风机厂的孙思国今天在此间举行的第二届全国青工职业技能大赛闭幕式上告诉记者，他是首届全国青工大赛数控机床车工第一名，比赛后获奖金6万元，还被厂里评为高级技师和特等劳模，收入节节攀升。他预测，第二届大赛冠军得主肯定会成为企业争抢的对象。

　　近些年，技工难招、蓝领难寻已成普遍社会问题，不少企业因缺少高级技工而生产萎缩。很多企业家称，他们不愁资金、不愁项目，愁的是缺少高级技术工人。

　　造成青工断层的原因是多方面的，经济和社会地位不高是其重要原因。国家有关部门已认识到这一问题的严重性。共青团中央举办一系列活动，包括连续两次主办全国青工职业技能大赛，并专门出台意见，提高技工待遇，将技工业绩与待遇挂钩，在社会上形成了日益浓厚的重视技能的氛围。

　　辽宁一大型企业负责人表示，技工收入高，职业稳定，只要肯钻研，成为某一领域里的高级技工，他们就会由"蓝领"跃升为"金领"。

　　阅读资料5.8上海高级技工身价赶超管理人员

　　2004年5月13日，上海市劳动和社会保障局对外发布了1084个全日制职位工资指导价位。此次公布工资指导价的这些职位基本囊括了市场上常见的经营管理、专业技术、生产服务岗位，其数据则是上海市劳动和社会保障局通过对制造业、建筑业、房地产业、金融业等15个行业的4000余家各种经济类型企业，9.5万名职工2003年的工资收入进行调查后得出的。

　　本次调查显示，素有"当代鲁班"之称的高级技工身价已经超过部分普通管理人员。如技能水平达到高级技师水准的数控机床操作工、汽车维修工、汽车装调工、模具工的年工资中位数在3.6万～7.4万元，高位数达到7.5万～10万元。一些通用技术工种的收入也不低，如技能水平达到高级技师水准的车工、钳工、电工、电焊工、镗工、磨工、铣工的年工资中位数在3.6万～5.7万元，高位数在6.5万～8.9万元。而企业中的一般管理人员，如档案管理年薪高位数仅6.2万元。

　　三、如何实现精益的微笑致富

　　精益的微笑致富就是快速地以较少的投入步入成熟行业的高收入岗位。

　　捷径：根据自己的资金能力和个人条件，争取在全国科研与教学水平位居前10名的专业学习(短期进修、本科、硕士、博士)。大家应树立考大学是考专业而不是考大学,在大学生供大于求的情况下,即使是名牌大学,其不具有优势的专业,找工作也十分不易!

　　(一)高级技术人才的摇篮资料来源于：

　　◆机械工程专业排名前十位的学校：清华大学、哈尔滨工业大学、西安交通大学、华中科技大学、上海交通大学、浙江大学、北京理工大学、北京航空航天大学、吉林大学、大连理工大学。

　　◆光学工程专业排名前十位的学校：清华大学、中科院上海光学精密机械研究所、浙江大学、南开大学、天津大学、北京理工大学、国防科学技术大学、华中科技大学、中科院西安光学精密机械研究所、哈尔滨工业大学。

　　◆仪器科学与技术专业排名前十位的学校：清华大学、哈尔滨工业大学、上海交通大学、北京航空航天大学、重庆大学、天津大学、浙江大学、大连理工大学、东南大学、西安交通大学。

　　◆材料科学与工程专业排名前十位的学校：上海交通大学、中国科学院金属研究所、北京科技大学、清华大学、哈尔滨工业大学、中南大学、浙江大学、北京航空航天大学、西北工业大学、中国科学技术大学。

　　◆冶金工程专业排名前六位的学校：北京科技大学、中南大学、东北大学、内蒙古科技大学、西安建筑科技大学、冶金部长沙矿冶研究院。

　　◆核科学与技术专业排名前九位的学校：清华大学、中国科学技术大学、北京大学、中国工程物理研究院、中国原子能科学研究院、西安交通大学、四川大学、哈尔滨工程大学、上海核工程研究设计院。

　　◆农业工程专业排名前九位的学校：中国农业大学、浙江大学、西北农林科技大学、吉林大学、东北农业大学、江苏大学、南京农业大学、云南师范大学、新疆农业大学。

　　◆环境科学与工程专业排名前十位的学校：浙江大学、中国科学院生态环境研究中心、清华大学、同济大学、北京大学、哈尔滨工业大学、北京师范大学、南京大学、南开大学、中国海洋大学。

　　◆生物医学工程专业排名前十位的学校：浙江大学、东南大学、上海交通大学、西安交通大学、华中科技大学、四川大学、清华大学、第一军医大学、天津大学、中南大学。

　　◆食品科学与工程专业排名前十位的学校：中国农业大学、江南大学、中国海洋大学、浙江大学、华南理工大学、华中农业大学、江苏大学、南京农业大学、西北农林科技大学、解放军军需大学。

　　◆作物学专业排名前十位的学校：华中农业大学、中国农业大学、南京农业大学、浙江大学、湖南农业大学、沈阳农业大学、扬州大学、西北农林科技大学、东北农业大学、福建农林大学。

　　◆园艺学专业排名前十位的学校：浙江大学、山东农业大学、华中农业大学、中国农业大学、中国农业科学院、南京农业大学、西北农林科技大学、沈阳农业大学、湖南农业大学、安徽农业大学。

　　◆农业资源利用专业排名前九位的学校：浙江大学、中国农业大学、西北农林科技大学、南京农业大学、中国农业科学院、华中农业大学、沈阳农业大学、河北农业大学、新疆农业大学。

　　◆植物保护专业排名前八位的学校：中国农业大学、浙江大学、南京农业大学、福建农林大学、西北农林科技大学、华南农业大学、沈阳农业大学、云南农业大学。

　　◆畜牧学专业排名前十位的学校：中国农业大学、华中农业大学、浙江大学、甘肃农业大学、东北农业大学、中国农业科学院、南京农业大学、四川农业大学、广西大学、河北农业大学。

　　第六章提升资源的精益建设与管理资源是人们为了实现某种目标而进行的各种活动所需要投入的各种要素的统称，通常包括物资、人力、资金等内容。一个人的提升就像一个业余登山爱好者攀登青海的玉珠雪山一样，他必须具备一定攀登雪山的知识和技能，需要资金去购买装备，需要向导的指引和队友的协助，需要一定的时间进行准备并开展登山活动。因而一个人提升所需要的资源就包括：知识与技能资源、社会关系资源、资金资源和时间资源。

　　提升资源的精益建设与管理就是一个人利用精益管理的思想和方法，以尽可能少的投入、快速地形成提升所需要的各种资源并对资源存量进行精益的管理。提升资源的精益建设与管理具体包括提升知识与技能资源的精益建设、提升关系资源的精益建设、提升资金资源的精益管理以及提升时间资源的精益管理。

　　一、提升知识与技能资源的精益建设

　　提升知识是指一个人提升所要知晓的有关自然的和社会的运行规律、运作方式以及工作方法等知识，提升技能是指一个人提升所要掌握的有关作业方法、言谈举止等行为技能。一个人的提升需要一定的提升知识和技能，这就比如攀登玉珠雪山一样，没有一定的登山知识和技能是不能登顶成功的。只有知识、没有技能，一个人也是无法实现提升的。提升知识和技能构成了一个人提升的能力基础。提升知识和技能资源包括专业知识和技能、人际知识和技能以及概念知识和技能。

　　知识能使人睿智，明理;知识能激人奋发，促人上进;知识能给人以无穷的力量。富人的富有，更重要的是知识的富有，正是凭借着知识的力量，他们才取得了成功。

　　案例6.1丘吉尔年轻时的知识资源建设

　　丘吉尔年轻的时候，成绩不好。在预备军校的成绩总是班上的最后一名。丘吉尔参加过4次郝斯特陆军大学的入学考试，前3次都失败了，第4次才勉强通过。这时他才发现，他什么都没学到!他那时已经22岁，是一位士官了。他下定决心："从现在开始，我要好好学习，努力读书了。"他找来地理、历史、哲学、经济等方面的书，在大热天的午后，趁着学校军官午睡之时，拿出柏拉图、莎士比亚等人的书，专心研读。如此持续了好几年，他学会了写明快、简洁、有力的文体。这种文体帮助他成为古今中外，口若悬河的辩论家之一。

　　知识宛若银河，实在是太多了。如果一个人知识很多，但不会用，没有形成技能，就会惑然不知所归而流散无穷，没什么用处。

　　知识是对事物的认识，技能是干成一件事情所需要的身体力行，也就是知道并掌握干成一件事的"know-how"(诀窍)并会脚踏实地地通过大脑、五官和肢体去把事情干好。当然技能是建立在一定的知识基础之上。但仅有一些知识，并不一定具有技能。中国有技能的人偏少，因为我们的教育主要是教知识，而不是技能。中国的各级学校培养出的人，很多人只会说，不会做。大学毕业即失业也是再自然不过了。

　　提升知识与技能资源的精益建设就是要快速掌握对自己提升有用的知识和技能，而不是什么都学。具体包括提升所需要的专业知识和技能的精益建设、提升所需要的人际关系知识和技能资源的精益建设以及提升所需要的概念知识和技能的精益建设。

　　(一)提升所需要的专业知识和技能资源的精益建设

　　专业知识和技能是指使用某一专业领域内有关的程序、专业、知识和方法完成组织任务的能力。例如，工程师、会计师、广告设计师、推销员等，就都掌握有相应领域的专业技能，所以被称作专业人员。对于管理者来说，虽然不一定使自己成为精通某一领域技能的专家(因为他可以依靠有关专业人员来解决专门的专业问题)，但还是需要了解并初步掌握与其管理的专业领域相关的基本技能，否则就将很难与他所管理的组织内的专业人员进行有效的沟通，从而也就无法对他所管辖的业务范围内的各项管理工作进行具体的指导。毋庸置疑，医院的院长不应该是对医疗过程一窍不通的人，学校的校长也不应该是对教学工作一无所知的人，工厂的生产厂长更不应该是对生产工艺毫无所知的人。当然，不同层次的管理者，对于专业技能要求的程度不同。相对而言，基层管理者需要专业技能的程度较深，而高层管理者则对专业技能只需要有些初步的了解即可。

　　尽管管理者未必是专业专家，但他(她)必须具备足够的专业知识和技能以便卓有成效地指导员工、组织任务、把工作小组的需要传达给其他小组以及解决问题。

　　(二)提升所需要的人际知识和技能资源的精益建设

　　人际知识和技能(有时称为人际关系知识和技能)是指"成功地与别人打交道并与别人沟通的知识和技能"。一个管理者应具有理解、激励他人并与他人共事的能力。这种能力当然包括领导能力，因为领导者必须学会同下属人员沟通并影响下属人员的行为。另外，一个管理者还得与上级领导和同级同事打交道，同时还要联络组织外部的单位以求得各方面力量的配合。可以说，处理人际关系的这项技能，对于高、中、低层管理者有效地开展管理工作都非常重要，因为各层次的管理者都必须在与上下左右和组织内外进行有效沟通的基础上，相互合作，共同完成组织的目标。

　　案例6.2福特公司新泽西分厂新任管理者的人际知识和技能

　　美国著名的福特汽车公司新泽西的一家分工厂，过去曾因管理混乱，而差点倒闭。后来总公司派去了一位很能干的人物，在他到任后的第三天，就发现了问题的症结：偌大的厂房里，一道道流水线如同一道道屏障隔断了工人们之间的直接交流;机器的轰鸣声，试车线上滚动轴发出的噪音更使人们关于工作的信息交流越发难以实现。

　　由于工厂濒临倒闭，过去的领导一个劲地要生产任务，而将大家一同聚餐、厂外共同娱乐时间压缩到了最低线。所有这些，使得员工们彼此谈心、交往的机会微乎其微，工厂的凄凉景象很快使他们工作的热情大减，人际关系的冷漠也使员工本来很坏的心情雪上加霜。组织内出现了混乱，人们口角不断，不必要的争议也开始增多，有的人还干脆就破罐破摔，工厂的情势每况愈下这才到总部去搬来救兵。

　　这位新任的管理者在敏锐地觉察到这一问题的症结之后，果断地决定以后员工的午餐费由厂里负担，希望所有的人都能留下来聚餐，共渡难关。在员工看来，工厂可能到了最后关头，需要大干一番了，所以心甘情愿地努力工作，其实这位经理的真实意图就在于给员工们一个互相沟通了解的机会，以建立信任空间，使组织的人际关系有所改观。

　　在每天中午大家就餐时，经理还亲自在食堂的一角架起了烤肉架，免费为每位员工烤肉。一番辛苦没有白费，在那段日子，员工们餐桌上谈论的话题都是有关组织未来的走向的问题，大家纷纷献计献策，并把工作中的问题主动拿出来讨论，寻求最佳的解决途径。

　　这位经理的决定是有相当风险的。他冒着成本增加的危险拯救了企业不良的人际关系，使所有的成员又都回到了一个和谐的氛围中去了。尽管机器的噪音还是不止，但已经挡不住人们内心深处的交流了。两个月后，企业业绩回转，5个月后，企业奇迹般地开始盈利了。这个企业至今还保持着这一传统，中午的午餐大家欢聚一堂，由经理亲自派送烤肉。

　　有人说"成功=30%知识+70%人脉";更有人说"人际关系与人力技能才是真正的第一生产力"。因为人的生命永远不孤立，我们和所有的东西都会发生关系，而生命中最主要的，也就是这种人际关系。由此看来，管理者要想成功，就首先应该知道并灵活地处理好人际关系。

　　有很多有能力的管理人员，由于缺乏必备的人际技能，在工作中总是遭遇失败!这个世界上有能力的人很多，然而得到成功的人却太少，究竟是为什么呢?一个很重要的原因就是他们在人际关系方面有所欠缺。管理人员要想成功就必须掌握必备的人际关系能力。

　　《富爸爸，穷爸爸》的作者罗伯特?清崎曾说过："我富有的父亲说：如果你想做一名成功的生意人，人际关系是你最重要的技巧。他还说：如果你想在生意中成功，你应该不懈地学习和提高自己的人际关系技巧。"因此，人际关系其实是每个人职业生涯中最为重要的课题。

　　案例6.3查理?塞姆斯的人际技能

　　一个叫查理?塞姆斯的美国孩子比你我更清楚银行家的价值。查理?塞姆斯在19岁时，找到了工作，节省下了一点钱，除此之外，他并不比其他十几岁的孩子更富裕。他每星期六都定期到一家银行存款，该银行的一位职员对他有了兴趣，他感到这个19岁的小青年有能力，也懂得钱的价值。因此，当查理决定做棉花生意时，这位银行职员就贷款给他。这是查理?塞姆斯第一次用银行贷款，当然它不会是最后一笔。于是，他明白了，银行家是朋友，从那天起，事实证明他是对的。

　　后来查理成了棉花经纪人，半年后他又成了骡马商人。他当了骡马商人几年后，有两个人找他，请他为他们两人工作。这两位是成功的保险推销员，他们受到鼓舞，开了一家保险公司，可惜他们是很蹩脚的商业管理人员，他们的保险公司总是赔钱。见到查理时，他们对查理说："我们是优秀的推销员，但现在我们明白了应当坚持自己的专长--销售。查理，你有良好的经营知识，我们需要你，我们合到一起一定能成功。"他们就这样合在一起干了起来。

　　几年后，查理?塞姆斯购买了他和两个推销员所办的公司的全部股票，靠的仍然是银行贷款。他首先想到的是州立德拉斯银行。在得克萨斯州，大家都知道这个银行愿意贷款给查理这样正直、有计划又懂得如何执行计划的人。

　　充分借助信贷制度，查理?塞姆斯在10年间把保险公司营业总额从40万美元发展到4000万美元以上。正是因为他在投资活动中善于动用人际关系借用他人资金，使他还拥有了对若干企业的控股权。

　　资金或信贷是那些原来贫困的人诚实致富的手段，而社会关系则是打开商业成功之门的暗码。同样，在你的生活中，如果你能像查理?塞姆斯那样懂得运用朋友关系，你在通向成功的时候一定也会少走很多弯路。

　　(三)提升所需要的概念知识和技能的资源建设

　　概念技能是指综观全局、认清为什么要做某事的能力，也就是洞察企业与环境要素间相互影响和作用的能力。具体地说，概念技能包括感知和发现环境中的机会与威胁的能力，理解事物的相互关联性并找出关键影响因素的能力，以及权衡不同方案的优劣和内在风险的能力，等等。概念知识和技能是指"把观点设想出来并加以处理以及将关系抽象化的精神能力"。具有概念知识和技能的管理者往往把组织视作一个整体，并且了解组织各个部分的相互关系。具有概念知识和技能的管理者能够准确把握工作单位之间、个人之间和工作单位与个人之间的相互关系，深刻了解组织中任何行动的后果，以及正确行使管理职能。很强的概念知识和技能为管理者识别问题的存在、拟订可供选择的解决方案、挑选最好的方案并付诸实施提供了便利。

　　任何管理者都会面临一些混乱而复杂的环境，需要认清各种因素之间的相互联系，以便抓住问题的实质，根据形势和问题果断地做出正确的决策。不过，管理者所处的层次越高，其面临的问题就越复杂，也越无先例可循，这样就越需要具备概念技能。概念知识和技能对于高层管理最重要，对于中层管理较重要，对于基层管理较不重要。

　　(四)提升知识和技能资源建设的精益方法

　　要实现快速地建设提升所需要的知识和技能资源，可以通过以下几种方法，一是读国内自己所从事专业排名居前列的高校的研究生。因为能够位居全国前列的专业，其研究实力就非同一般，科研条件好、老师水平高，因此就能很快掌握到提升所需要的知识和技能。如果靠自学或读的学校在该专业排名靠后，一般要掌握到提升所需要的知识和技能就要慢，甚至可能永远都掌握不到最先进的知识和技能。

　　二是要充分利用外脑。常言道，"与君一席话、胜读十年书"，这个君就是在某些方面有造诣的人。想想看，这个君在某个领域已探索了多年，具有比较高的水平，悟出了常人在此领域不懂的东西。当然如果能与该君就此领域的一些问题交流和学习，必定要少走很多弯路、少犯许多错误，受益匪浅。

　　三是要充分利用本行业的一些专业网站、博客、BBS。因为互联网上的专业网站要吸引眼球，就必然要放上去一些有水平的文章，也会受益匪浅。

　　四是要听一些高水平的讲座。因为高水平的讲座老师本身在某领域就很有造诣，听一个讲座的时间很短，但也会获得很好的收获。

　　五是可以看中央台的经济频道的节目。中央台经济频道经常邀请一些著名企业家和专家现身说法，都是很好的知识来源。

　　六是可以利用乘火车、等飞机时间，读一些成功人士的传记。

　　二、提升的关系资源的精益建设

　　提升的关系资源的精益建设就是一个人利用精益管理的思想和方法，以尽可能少的投入、快速地形成自我提升所需要的关系资源。一个人的提升实际上是其社会关系综合作用的结果。一个人的提升力包括上级的提拔力、下属拥护力、背景影响力、同僚支持力等诸多力。因此，提升的关系资源的精益建设就包括：提拔关系的精益建设、背景关系的精益建设、同僚关系的精益建设、下属关系的精益建设等内容。由于提拔关系和下属关系的精益建设在本书第3章精益地成为上司的左膀右臂和第5章快速赢得下属拥戴两章中都已进行了探讨。本章只讨论背景影响力和同僚支持力。

　　(一)背景关系的精益建设

　　背景关系的精益建设对于一个想快速实现提升的人来说，实在是太重要了。常言道：贵人相助，具体可参见鲍威尔的例子。

　　案例6.4鲍威尔的背景资源建设

　　美国的鲍威尔之所以能成为美国军队的最高领导人，除了能力出众以外，读华盛顿大学的管理研究生班，参加了美国实习生计划，到五角大楼实习，与美国军方最高指挥层建立了关系极为重要。

　　美国前国务卿科林?鲍威尔是"出生在美国纽约市贫民区的一个最贫贱的黑孩子"，可以说是美国最底层的人。参加越南战争后，1970年在其33岁时即获中校军衔。在具有一定的军旅资本和职位后，旋即申请到美国政治中心所在地的华盛顿大学读工商管理硕士学位，毕业后即被分配到美国军界的权力中心五角大楼的陆军副参谋长办公室工作，从此进入美国军界核心圈。

　　(二)同僚关系的精益建设

　　每个公司都有许多等级相同的管理者，他们之间的关系就是同僚关系。这些管理者该如何相处呢?美国著名管理学家杰弗森说："管理者相互之间的共同合作是保证公司成功的一种基础。"管理者是否能与同级搞好关系，意味着自己的位置是否能坐得稳、坐得久。因为你们之间既是协作者又是竞争者，同级之间的印象往往可以起到绝对的评判作用。管理者与同级的正确关系应当是--远近适当。具体包括如下几个方面：①互相补台，积极配合;②见贤思齐，强者为师;③互相尊重;④宽容;⑤支持和帮助;⑥自制;⑦以诚相待;⑧相互信任。

　　(三)提升的关系资源的精益建设的方法

　　提升的关系资源的精益建设的最终结果就是要快速地且低投入地建设起个人的人际网路。人际网路就是一个人与每个人发生联系的人际关系的网络。"书到用时方恨少"，人际网路也一样。对每个人来说，人际网路的建立都是要花时间和精力的。而且，建立人际网路之初，未必能发现它对自己有多大帮助，可一旦建立起来，你就会懂得，无论是在生活还是在工作中，人际网路的力量是无穷的。

　　建立人际网路需要出色的人际交流能力。有些人在人际交流中的影响力是与生俱来的，他们在参加酒会或庆典的时候，只要很短的时间就能和所有人交上朋友。但也有些人并不具备这样的天赋，他们在社交活动中常常比较内向，宁愿一个人躲在角落里也不愿主动与人交谈。但无论每个人的天性如何，只要勤于思考和联系，都能建立起满足自己需要的人际网路。

　　人际网路的精益建设可以通过读一个与所在单位的权力中心有关联的研究生班，参加一些社团，去总部工作或帮忙一段时间，结交一些重要的朋友来实现。

　　案例6.5李开复自述自己的人际网路建设

　　我(李开复，下同)个人就曾经有疏于人际交流的倾向。以前，我并不认为这有什么不妥，直到我雇用了一位非常具有个人影响力的经理凯利为止。凯利没有超人的智慧，但他告诉我，他认识整个公司中几乎每一个有能力的人。我以为他一定是在吹牛，决定好好考考他。于是，我每次在公司内部招聘员工时，就用电子邮件征询他的意见。我很惊讶地发现，他每次都能很精辟地分析出该人的优点和缺陷，指出他最适合什么样的工作。显然，他的意见对公司来说是非常有价值的。

　　从那时起，我意识到，处理人际关系的能力对于一个领导者来说异常重要。于是我开始特别注意培养自己在人际关系方面的影响力。我为自己设立的目标之一就是扩大我在公司里的人际关系网，多认识有能力的人，以便扩大自己的影响力。为此，我特别求教于这位"最具有影响力的经理"。他告诉我说，扩大人际网的秘诀其实很简单：

　　与人合作时，不要只知道就事论事，建立人际网和具体工作之间没有必然的联系。人在一起总会有话可谈，而多谈话、多认识些人总是好的。

　　与人交谈时要悉心聆听，用同理心理解别人的意见。另外，还要请每一个你认识的人帮助你扩大人际网。

　　当你想了解某一个人的时候，你可以尝试各种渠道，例如看那个人的履历，找以前和他共事的人聊天，等等。只要你的人际网足够大，经过直接或间接的探询，你总可以打听到任何一个人的消息。

　　人际网的素质和网中人的素质是成正比的。如果人际网里的人普遍缺乏判断力，那么，你从这个网里得到的信息也不会是可靠的。

　　经他这么一解释，我才明白他当初说自己"认识所有的能人"其实并不都是直接认识，许多是经过人际网间接认识的。试想一下，如果一个人认识200个可以信赖的人，而在这200个人中，每个人又认识200个可以信赖的人，那么，这个人只需要两次信息传递，就可以获得40000个人中任何一个人的信息：更进一步地，如果信息可以传递三次，这个人就可以获得8000000个人中任何一个人的信息了--这些让人惊奇的数字不正显示出人际网的强大之处吗?

　　三、提升的资金资源的精益管理

　　一个人的提升除了具备一定的知识与技能、一定的社会关系以外，还需要具备一定的资金资源。登顶青海的玉珠雪山，首先需要资金去购买一定的登山装备，还需要资金去参加攀登雪山的培训，还需要雇用向导，等等。因此，提升资金的资源管理具有十分重要的意义。

　　钱所代表的力量，就是帮助我们成长的力量。我们必须使这种力量持之以恒。我们必须深入了解，并因此而决定在钱的问题上的施予与接受，储蓄与花销的分寸。为此，我们要掌握好用钱的"成功法则"，这样才能有效地引导和运用这股力量。对于金钱不仅要取之有道，更要用之有度。科学而合理地使用金钱，才能够让它发挥出更大的价值。

　　一项以加拿大百万彩券得奖人为对象的追踪研究结果告诉我们，在毫无心理准备的情况下，巨大财富带来什么样的下场。其中绝大多数的中奖者，在5年之内便把所获奖金挥霍一空。原因就在于他们没有培养成功意识，不懂得怎样去处理这意外之财。

　　你如果不作金钱的主人，便会成为金钱的奴隶。其间的差别，完全取决于你能否认清金钱的力量，以及是否掌握了处理金钱的方法。把钱用于正道，才会使你清廉做人，并受益终生。这完全是一念之差的事。

　　歌德曾经说过：惟有懂得金钱真正意义的人，才应该致富。他的主要意思是说，许多人虽然能够很快致富，却不能关怀、体谅别人。如果他们不具备，而且不培养自己的成功意识，就会同样很快地失去财富，或者因此而付出昂贵的代价。

　　一个谋求快速提升的人，其资金资源的管理应主要围绕其提升来进行安排。提升主要包括四个阶段，一是修炼期，也就是在此期间主要是学习和锻炼，也就是掌握向更高一级平台提升的知识和技能。二是造势阶段，也就是在此期间要让相关人知晓你的能力。三是掠地阶段，也就是在此阶段，要把握住机会，努力获得相应的职务。四是收官阶段，也就是要在已获得职务上站稳脚跟，做出成绩，为下一次提升打好基础。

　　在修炼阶段，由于一个人还不具有提升所应掌握的知识和能力，因此就要把资金重点用于提升知识与技能资源的建设。这时，在保证了现在生活和未来生活保障(储蓄)以后，就应把其余资金用于提升知识和技能的学习锻炼上。一般情况下，就应读一个与自己发展相一致的研究生班，以便快速的掌握提升的知识和技能。

　　在造势阶段，由于已掌握了提升相应的知识和能力，就要把保证现在和未来生活以外的资金用于造势方面。这时，主要应把资金用于在特定人群的传播。可以通过发表文章、获奖等方面来实现。

　　在掠地阶段，主要应将在保证了现在和未来生活以外的资金用于努力工作以争取到特定的职务。

　　在收官阶段，主要应将在保证了现在和未来生活以外的资金用于关系资源的建设，也就是上下左右关系的建设。

　　除此之外，适当的储蓄对于一个人的提升和致富也具有十分重要的作用。爱迪生是世界上最受人尊重的发明家之一，但假如他没有节俭的习惯，没有高超的存钱能力，那么也许没有人能去注意他，世界从此也许就会少了一位天才的发明家。一个成功的人是离不开储蓄的，如果没有储蓄，那么，那些靠金钱才能得到的机会就会白白地失去，也无法应付那些急需用钱的危急情况。

　　案例6.6适当储蓄增加成功的机会

　　很早以前，一位从宾州农业区来的年轻人进入一家印刷厂工作。他在一位每周都存款5元的同事的影响下，也开始了储蓄。3年后，他的账户上有了900元。这时，他工作的印刷厂突然遇到了一些财务困难，已接近关闭，他立即把经过长时期存储的900元钱投入到工厂，也由此得到了该厂的一半股份。他拥有股权后，启用了节俭制度。在他的帮助下，该厂终于将所有债务都清算了。此时，一年他可以分到50000多元的利润。

　　由普通簿记员出身的洛克菲勒在他想致力于石油发展事业时，人们还未认识到石油的巨大潜力。但由于他的储蓄习惯让他有一笔不小的资金，人们相信他能够对所借的资金负责，所以很快他就集到了数百万美元。

　　在芝加哥某印刷厂工作的一位职员，想自己开一家印刷厂。当他怀着贷款买一部印刷机的愿望去见一家印刷材料供应店的老板时，老板问他："你有一些存款吗?"4年来，他每周从30元的工资中存入15元的数目。凭此他需的贷款顺利地到手了。后来，通过这种方式，他又从这个老板那里得到了更多印刷机器设备。今天，芝加哥最大、最成功的印刷厂就是他的企业。

　　处处都有机会，但只有手中有钱或有存储习惯的人才能抓住它。这些人不仅能抓住机会，而且知道该如何去利用金钱。摩根先生生前曾说，他愿意给一个品德优良且有存储习惯的人100万元贷款，也不愿把1000元贷给只会花而不会储蓄的人。

　　四、时间资源的精益管理

　　数学家华罗庚说过："成功的人无一不是利用时间的能手!"实际上，只要扎扎实实地用好每一分钟，几乎不可能不能成才、有所作为、享受美好的生活及健康长寿。有些人一生都没有利用好时间，有些人只是利用好了青春，有些人只是利用了一生中的几年，一流人才在尽量利用好每一天，而杰出的人才在尽量利用好每一分钟乃至每一秒钟。纵观杰出的人才的行为，很少有浪费时间的行为，他们的成功实质上是时间利用上的成功。

　　一个人、一个团队能否在自己的事业生涯中取得成功，秘诀就在于搞好时间管理。爱迪生说过，世界上最重要的东西是"时间"。美国著名的管理大师杜拉克说道："不能管理时间，便什么也不能管理";"时间是世界上最短缺的资源，除非严加管理，否则就会一事无成"。

　　大家都感觉到时间是个瓶颈，每天列了一大堆的计划，晚上回顾的时候，却发现忙的都是一些琐碎的事情，重要的事情却没有干，这都是因为缺乏时间管理的技能，不能很好地运筹时间。

　　大多数成功者都有一个共同特点，他们都是管理时间的高手，而失败者则无一例外地都不善于管理时间。研究时间管理之道，首先你必须知道，一个小时没有60分钟。事实上，一个小时内只有你利用到的那几分钟而已。

　　提升的时间资源的精益管理就是以尽可能少的时间投入，达成自我提升的目标。提升的时间资源的精益管理主要包括如下几个方面的内容：①条理化管理;②目标化管理;③区分轻重缓急;④抽出时间静心思考;⑤将时间做最有效的投资。

　　(一)条理化管理

　　将自己的生活和工作条理化、有序化，才能避免丢三落四，一些重要的事忘了去做，一些要找的资料翻箱倒柜也找不到。一定要把自己的时间细分，在规定的时间内做完规定的事情。

　　每天首先要做的事是使自己的办公桌条理化，不要把各种文件凌乱地堆积在桌上，也不要把纸、笔、电话乱放。一切都要使之有秩序，比如办公桌上应放的文件只有两种：第一种是立即需要处理，放在显眼的地方以防忘记;第二种是提示你要去做的工作。为了防止在乱纸堆里耗费时间翻找所需要的文件，文件经手后立即归档，并且要有过滤程序。对那些过期文件，尽量处理掉，重要的文件在归档之后，要立即记在另外的要事录里，保证今后用到时能及时查询到。美国汽车公司总裁莫端要求秘书呈递给他的文件放在各种颜色不同的公文夹中。红色的代表特急;绿色的要立即批阅;橙色的代表这是今天必须注意的文件;黄色的则表示必须在一周内批阅的文件;白色的表示留待周末才批阅;黑色的则表示是必须他签名的文件。

　　另外，充分利用先进的工具也能帮助你有序化管理自己的时间。比如一台个人笔记本电脑，它能储存大量的信息，比如重要的客户名录、电话簿;它能记录开出的支票，能成为小型备忘录;它可以简捷快速地保存各种数据、文件，可以迅速地获知最新信息，也可以随时随地与外界通过电子邮件联系，以迅速制订和修正企业的计划和作业。

　　(二)目标化管理

　　条理化管理所解决的问题是使事情有序，但它并不能解决如何有效率地完成工作目标的问题。因而，你在使自己的工作条理化的基础上，还要进行目标化管理。有调查显示，100%的人都认为定目标是有好处的，但只有20%的人清楚自己具体的目标，能清楚地描述出他想要做的事情。这20%的人中只有3%的人把目标写下来，变成书面的东西。这个调查结果表明，这3%的人无论是从收入还是成就上都要比那97%的人高。

　　你要经常问自己"我应该做什么来达到已设定的目标?应该如何去做才能达到目标?"根据目标来确定究竟哪些事情值得做，哪些不值得去做;根据目标来确定什么时间以什么方式来做事情，根据这些事情对实现目标的不同贡献来分配自己的时间和精力。

　　阅读资料6.1目标管理的重要性

　　有人做过一个实验：组织三组人，让他们分别向二十公里外的一个村庄步行。第一组的人对村庄的名称和路途的长短一无所知，只告诉他们跟着向导走就是。刚走了四五公里就有人叫苦，走了一半时有人几乎愤怒了，他们抱怨为什么要走这么远，何时才能走到。又走了几公里，离终点只剩三、四公里时，有人甚至坐在路边不愿走了。坚持走到终点的只有一半人左右。

　　第二组的人知道村庄的名字和路段，但路边没有里程碑，他们只能凭经验估计行程时间和距离。走了一半的时候大多数人就想知道他们已经走了多远，比较有经验的人说："大概走了一半的路程。"于是大家又簇拥着向前走，当走到全程的3/4时，大家情绪低落，觉得疲惫不堪，而路程似乎还很长，当有人说："快到了!"大家又振作起来加快了步伐。第三组的人不仅知道村子的名字、路程，而且公路上每一公里就有一块里程碑，人们边走边看里程碑，每缩短一公里大家便有一小阵的快乐。行程中他们用歌声和笑声来消除疲劳，情绪一直很高涨，所以很快就到达了目的地。

　　当人们的行动有明确的目标，并且把自己的行动与目标不断加以对照，清楚地知道自己的行进速度和与目标相距的距离时，行动的动机就会得到维持和加强，人就会自觉地克服一切困难，努力达到目的。因此，应该有明确的目标，有科学的量化指标来衡量进度。

　　(三)区分轻重缓急

　　许多人在处理日常事务时，完全不考虑完成某个任务之后他们会得到什么好处。这些人以为每个任务都是一样的，只要时间被工作填得满满的，他们就会很高兴。或者，他们愿意做表面看来有趣的事情，而不理会不那么有趣的事情。他们完全不知道怎样把人生的任务和责任按重要性排队。

　　(四)抽出时间静心思考

　　许多成功的企业家，一般都有一个习惯，每逢大事，必独居一密室，静下心神，认真思考。这样就不会被公司内外许多虚假的表面现象所迷惑，而能透过复杂的表象看透本质，从而做出正确的决策。比尔?盖茨多年养成一个业界皆知的习惯--"思考周"，也就是每年抽出几个星期的时间，独坐一室，静下心来思考。在他40岁正值黄金时期，急流勇退将公司的大印交与鲍尔默执掌，自己抽出身来去思考关系公司未来发展命运的一些至为关键的问题。在最近的一个思考周之后，他说："我需要了解最新的技术动态，以便保持与技术潮流同步。"

　　在静心思考的时间里，你能更好地总结过去的得失，看准方向，避免更大的时间浪费。

　　(五)将时间做最有效的投资

　　时间是你的生命资本，一定要学会从时间投资的角度来管理时间。

　　当我们说投资时间的时候，就有付出了便会有回报的感觉。比如说，如果说你"消耗"时间在大学里，那么你能否毕业还是个问题。但是如果你是将时间"投资"在念大学，那么毕业似乎就是非常自然的结果了。你要将你的时间做最有价值的投资，做最大回报、最有生产力的事情。

　　遵循80/20原则。只要你细心地总结一下，你就会发现：你得到的80%的帮助来于你20%的朋友，与此同时，你投入的80%的精力却只得到20%的收益。我们常是把大多数时间和精力花在并不很重要的地方。

　　案例6.7推销员威尔斯的时间管理

　　年轻的推销员威尔斯销售油漆时，一个月仅挣了160美元。他仔细分析了他的销售图表。发现他的80%收益来自于20%的客户，但是他却对所有的客户花费了同样的时间。于是，他把他最不活跃的36个客户重新分派给其他销售员，而他则把精力集中到最有希望的客户上。不久，他一个月赚了1000美元。以后他坚守这一原则并最终成为这家公司的主席。

　　世界上最著名的推销训练大师汤姆?哈克讲过一句话："每一分每一秒都去做最有生产力的事情。"

　　什么叫最有生产力的事情?汤姆?哈克说："对一个推销员而言，他天天打电话拜访顾客，不会有业绩，他天天整理资料也不会有业绩。那么他到底做什么事才会有业绩呢?就是面对面地拜访顾客，才会有业绩。所以，他应该把大部分的时间用到见顾客和销售产品。这就是每一分每一秒都在做生产力的事情。"

　　(六)授权

　　领导者授予部属一定的决策权、自主权及其相应的责任，使其在一定的监督制约下有相当的随机处置权，是领导者领导艺术的集中体现。授权得当，领导者就能左右逢源，应付自如，有效地克服忙乱现象，防止官僚主义，提高工作效率。授权不仅为部属创造性地开展工作提供了必要的条件，而且能大大激发部属的荣誉感和责任心，调动他们的工作积极性。如果部属没有应有之权，势必什么问题都请示，什么问题都报告，什么矛盾都上交，形成领导被部属牵着鼻子走的被动局面。因此可以说，当授不授，必被反授。

　　(七)用好零散时间

　　每一位成功人士都懂得把那些常人不注意的、被分割得支离破碎的零零碎碎的时间都收集利用起来。等待咖啡煮好的半小时、不期而至的假日、两项工作之间的间隙、无聊等候的闲暇，等等，都被他们如获至宝般地加以利用，并足以取得骄人业绩，而令那些不懂得这一秘密的人目瞪口呆。

　　所有已经完成的，准备完成的，或者是想要完成的工作，都跟蚁丘的形成一样，是经过或即将经过沉重缓慢、单调乏味、持之以恒的积累过程--材料的日积月累、思想火花的不断撞击和对真理的不断辨析。

　　"啊!只有10分钟就要开饭了，什么事都干不了了。"这是平日听到的最普通也是频率极高的一句话。但实际上，有多少杰出的人，充分利用了这一些为我们许多人轻易浪费的时间，从而为自己建立了人生和事业的丰碑。那些被我们虚掷的时光，如果能够得到有效利用的话，完全可能使你成为杰出人物。想想吧，比彻就是在每天等待开饭的短暂时间里读完了历史学家弗劳德长达12卷的《英国史》;朗费罗每天利用等待咖啡煮熟的10分钟时间翻译出了《地狱》;约翰.斯图亚特?密尔曾经在东印度公司当小职员，他的许多传世之作都是在这一时期完成的;伽利略是一个外科医生，他以专心致志的态度和常人少有的勤勉，挤出时间从事科学研究，充分利用一分一秒的时间进行思考、探索和研究，从而为后人留下了丰硕的成果......

　　不幸的是，在我们的周围，有成千上万的青年男女对光阴的匆匆流逝视而不见，麻木不仁，不懂得珍惜自己的青春。他们没有真正意识到时光飞逝的残酷，自信还有充裕的时间在等着他们，仿佛一个有钱人多叫几个好菜而并不在乎它们是否会被白白倒掉一样。而当他们在毫无顾忌地虚掷大把大把的光阴时，另外一些懂得时光如流水、年少难再来的人则在与时俱进，争分夺秒。这就是强者与弱者，成者与败者的区别所在。