teenmix官网电话:关于改革完善国有企业收入分配制度的意见

一、现行国有企业工资收入分配制度的基本情况

（一）国有企业工资总额管理制度

国有企业工资总额分类管理，具体实行三种不同的管理办法。

1、工资总额与经济效益挂钩办法（以下简称“工效挂钩”）。 20多年来，工效挂钩一直是政府调控国有企业工资总额的最主要方式。目前80%左右的国有企业实行工效挂钩办法，其中80%以上的中央企业实行工效挂钩办法。地方国有企业改制后，因受计税工资限制等原因，也继续实行工效挂钩办法。

2、工资总额包干办法。即政府部门对少数效益未显现的新建企业，以及效益不稳定或亏损企业实行工资总额包干办法，每年由政府有关部门直接批准企业工资总额使用额度。

3、国有企业自主决定工资总额办法。一是部分国有高科技企业、上市公司以及产权多元化和法人治理结构比较完善的股份公司，经政府部门批准后，可以在 “两低于”条件下，自主安排使用企业工资总额。二是部分地方国有企业，可以按照企业本地区劳动保障部门发布的工资增长指导线，通过工资集体协商，自主决定企业工资总额。目前，实行自主决定工资总额办法的基本是一些地方国有企业。

（二）国有企业经营管理层薪酬管理制度

1、年薪制试点情况。至20世纪末，全国30个省（区、市）先后制定下发了企业经营者年薪制指导性文件，约有近万户国有企业开展了年薪制试点工作。多数中央企业负责人也实行了年薪制度。财政部、证监会、国资委等部门出台了上市公司及境内外国有企业股权激励方案，一些地区也出台了国有企业经营管理者股权激励方案。

2、年薪制的主要内容。国有企业经营者年薪制主要括基本年薪和效益年薪两部分。年薪制试点过程中年薪水平不断提高，试点初期规定年薪水平一般控制在本企业职工平均工资的3-5倍，目前中央管理企业经营层年薪水平已经达到企业职工平均工资的14倍左右。

3、年薪制的初步成效。年薪制比较符合经营层的劳动特点，有利于建立经营层的激励和约束机制，调动经营层的积极性和创造性。

（三）国家对国有企业工资分配宏观调控的其他措施

1、最低工资制度。是政府调节包括国有企业在内的各类用人单位工资分配，保障劳动者取得合理劳动报酬的重要手段。

2、工资支付规定。对包括国有企业在内的各类用人单位的工资支付行为进行了规范。

3、工资指导线制度。这是国家对企业工资分配进行宏观调控的一项措施，引导企业在经济效益提高的基础上合理提高工资水平。

4、劳动力市场工资指导价位制度。劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度要求，定期对各类企业中的不同职业（工种）的工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）的工资价位，向社会发布，用以指导企业合理确定职工工资水平和工资关系。

5、行业人工成本信息指导制度。劳动保障部门或由其委托的社会组织，通过调查、收集、整理并分析预测行业人工成本水平，定期向社会公开发布行业人工成本信息，指导企业加强人工成本管理、合理确定人工成本水平和工资水平。

二、当前国有企业收入分配基本情况、存在的问题及原因

（一）国有企业职工收入分配情况、存在的问题及原因

1、国有企业职工收入基本情况(略)

2、国有企业职工收入分配存在的主要问题

（1）工资总额与企业效益挂钩，没有剔除垄断带来高额利润对工资增长的影响，行业间收入分配差距拉大。

（2）单纯以效益增长确定工资增长，强化不合理收入的法律地位。

（3）工资总额与当期经营活动脱离，工资增长不能完全反映当期企业经营效益，形成大量的工资结余。

（4）工资总额管理与职工总收入管理相分离，无法调控职工全部薪酬和人工成本总额，国有企业分配秩序混乱。

3、国有企业职工收入分配存在问题的主要原因

（1）工效挂钩制度落后,难以适应市场经济条件下政府部门对国有企业收入分配进行宏观调控的需要，已成为深化国有企业收入分配改革的制度性障碍。

（2）工效挂钩方法陈旧。对各类国有企业的工效挂钩方案每年进行行政审批，政企之间“讨价还价”成份大，管理成本高，人为因素多。

（3）工效挂钩调节方向缺失。采用企业工资总额与经济效益的纵向环比方式，缺少行业间、地区间的横向比较。

（4）工效挂钩脱离市场经济。难以培育市场经济条件下工资决定和增长机制，无法实现初次分配的公平公正要求。

（二）国有企业经营管理者收入情况、存在的问题及原因

1、国有企业经营管理层年薪收入情况(略)

2、国有企业经营者收入存在的主要问题

（1）经营管理层与职工收入比例不合理。随着年薪制的推行，部分企业经营管理层收入水平增长速度过快。

（2）经营管理层薪酬核定的非劳因素大。国有企业经营管理层薪酬水平差距不尽合理，分配结果难以令人信服。

（3）经营管理层高薪与高额职务消费并存。国有企业经营者在拥有高薪的同时，仍保留大量的职务消费。

（4）经营管理层收入分配平均主义问题突出。相当部分企业正职与副职间收入差距没有拉开，副职收入接近正职收入的80%甚至更高。

3、国有企业经营者年薪制存在问题的主要原因

国有企业经营者收入存在问题的主要原因，是年薪管理体制不顺，管理制度不完善，激励和约束机制不健全，相关措施不配套。

三、改革完善国有企业收入分配制度的紧迫性和可行性

（一）改革完善国有企业收入分配制度的紧迫性

随着我国市场经济体制的不断完善，国有企业改革的不断深化，企业分配自主权的扩大，工效挂钩的弊端日趋明显，表现为国有企业工资普遍调高达不到，正常工资增长实现不了，工资收入管理不完整，政府宏观调控难，分配秩序较为混乱，因分配不公带来的贫富差距及不和谐问题愈加突出。党中央、国务院对此高度重视，并提出了明确的改革完善要求，为此，加快改革完善国有企业收入分配制度十分紧迫。

（二）改革完善国有企业收入分配制度的可行性

目前，改革和完善国有企业收入分配制度的条件已经具备。

1、社会主义市场经济的发展完善，为收入分配制度改革创造了基础条件。

2、国有企业公司制改制，为收入分配制度改革提出了客观要求。

3、新的企业财务通则的颁布实施，为收入分配制度改革提供了制度保障。

4、企业所得税两法统一，为收入分配制度改革提供了条件和基础。

5、国有企业内部职工收入管理市场化，为收入分配制度改革奠定了操作基础。

6、建设和谐社会的总体目标，为收入分配制度改革奠定了广泛

的社会基础。

    四、改革完善国有企业收入分配制度的指导思想基本原则和总体目标

（一）指导思想

改革完善国有企业收入分配制度，要以党的十六届六中全会和十七大精神为指导，贯彻落实科学发展观，推动和谐社会建设。建立健全劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配的新制度；理顺国家、企业、个人分配关系，加快建立效率与公平相一致、激励和约束相结合、收入与贡献相匹配的国有企业收入分配机制。

改革完善国有企业收入分配制度，加强政府对国有企业收入分配的宏观调控，监管国有企业工资收入分配制度执行，协调各方利益关系，培育、建立国有企业收入分配市场调控机制。

（二）基本原则

1、坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的原则。

2、坚持效率与公平并重原则。

3、坚持从实际情况出发原则。

4、坚持配套改革积极稳妥原则。

（三）总体目标

国有企业收入分配制度改革的近期目标是，建立适应市场经济发展要求的国有企业收入分配制度，确定国有企业经营者与职工收入的合理比例，建立职工工资正常增长机制和支付保障机制，初次分配体现公平。中长期目标是，根据市场经济的特点，逐步建立“市场机制调节、企业自主分配、职工民主参与、政府监控指导”的国有企业收入分配体制。

五、改革完善国有企业收入分配制度的政策建议

（一）改革现行国有企业收入分配制度，建立国有企业人工成本管理和职工收入水平双调控制度

遵循市场经济规律，根据当前国有企业改革发展实际，探索建立国有企业人工成本管理和职工收入水平调控制度。

1、建立国有企业人工成本管理制度

政府部门对国有企业人工成本的编制、报告与执行情况进行全方位、全过程监督管理。企业按照人工成本项目的支出规律和周期，合理安排各项成本费用的支出进度。人工成本制度有利于提高企业人工成本管理意识，企业应在合理预期的基础上全面筹划人工成本各项支出，通过提高人工成本管理能力，为实现经营目标创造有利条件。

2、实施国有企业职工收入水平调控制度

收入水平调控是将企业职工收入水平在行业内与企业效益在行业内比较，作为调控国有企业职工收入水平的基本依据。将企业职工收入水平与社会平均职工收入相比较，作为调控国有企业职工收入水平的重要参考依据。

3、直接管理和控制垄断行业企业的人工成本和工资水平

政府部门直接管理垄断行业企业的人工成本，调控收入水平。核准垄断行业企业人工成本和增长计划，严格审核、监管企业人工成本总额和收入水平，解决部分垄断企业工资福利收入水平偏高及增长过快等问题，理顺垄断行业、企业收入关系，消除垄断收益对企业收入分配的影响。

4、积极推进国有企业自主决定工资总额改革进程

政府部门对部分具备条件的国有企业放开工资总额管理，是国有企业收入分配制度改革一项重要内容，符合党中央提出的建立与现代企业制度相适应的收入分配制度的要求，也符合分类改革和分类调控的思路。

（二）完善国有企业经营管理层年薪制度，建立国有企业经营者年薪管理体制

1、规范完善国有企业经营管理层年薪制度

国有企业经营管理层年薪包括固定薪酬、奖金、长期激励。调整国有企业经营管理层年薪结构，将年薪水平与企业绩效挂钩，加大中长期激励比重。激励经营者关注企业持续发展问题，制约经营管理者的短期行为。包括加大股权激励力度；对非上市公司或非公司制企业建立计提奖励办法；建立经营管理层补充保险制度。；提高效益年薪中延期支付比例，将经营管理层的年薪与企业长期发展目标联系起来。

2、严格控制经营管理层年薪制实施范围

国有企业经营管理层应是参与本企业经营管理决策，承担相应的经营管理责任，人事组织关系在本企业，由上级主管部门或授权董事会任命的人员。

3、按经营管理层职务和承担责任分类，拉开年薪档次

经营管理层按照其职责和工作内容可分为决策、执行、监督保障三类。根据各岗位所承担的责任、经营决策风险、工作负荷、工作复杂性及其难度、人才市场因素等，将经营管理层年薪标准分为不同等级。

4、合理确定国有企业经营管理者年薪与职工收入比例

国有企业经营管理层年薪水平应和本企业职工收入水平保持合适的比例关系，并且参考行业社会平均工资水平。

（三）调控国有企业收入差距

1、建立收入差距预警系统

政府部门按照设定的收入差距预警规则，发布收入差距预警信号。

2、建立国有企业收入分配监督机制

财政、劳动保障部门、审计和有关国有资产监管机构要加强对国有企业收入分配行为的审计和监督，并对有关违规行为进行处罚。

3、调控中央企业职工收入水平与所在地区劳动力市场工资价位差距

中央企业集团对所属企业职工收入水平的管理，由现行行业封闭式管理逐步转变为区域化管理，所属企业职工收入水平，逐步向所在地区社会平均工资及劳动力市场价位靠拢。

六、改革完善国有企业工资收入分配制度的配套措施

（一）建立完善企业人工成本信息指导制度

（二）建立国有企业经营管理层个人收入帐户制度，提高经营管理者收入透明度，加强收入的监管力度

（三）国家研究出台国有企业经营者年薪管理指导意见

1、改进完善国有企业经营管理层的绩效考核办法。

2、建立健全经营者激励和约束机制。

3、建立对经营管理者个人绩效考核制度。

4、改革完善企业效益评价办法。

（四）加快企业经营管理层人事制度改革

七、改革完善国有企业收入分配制度的组织实施（略）

课题主持人：杨黎明

课题执笔人：杨黎明、狄煌、王学力、常风林