消费贷怎么套现:江苏省高层次创新型科技人才队伍建设研究

日期：2009-11-16  来源：  字体大小：大  中  小
21 世纪是知识经济时代，知识经济的发展动力是以科技创新为核心的知识创新。从世界经济、政治和社会发展趋势看，科技进步和创新能力越来越成为增强综合国力和国际竞争力的最重要的决定性因素，谁拥有更强的知识创新能力和人才优势，谁就能在日益激烈的国际竞争中占据主动地位。作为科技创新的主体，科技创新人才，尤其是高层次创新型科技人才，无疑是社会最需要的人才。
一、高层次创新型科技人才的内涵与素质特征
（一）科技创新人才的内涵
当前,科技创新人才发展问题正在引起全社会的广泛关注。什么是科技创新人才? 在现有的文献研究中, 我们可以看到人们经常使用“科技创新人才”、“ 创造性人才”、“ 创新型人才”等说法, 但未见对这些概念的具体或系统性的表述。
科技人才是我国人才学研究中特有的基本概念之一。杜谦、宋卫国( 2004) 认为, 科技人才是科学技术与人才的结合, 从一般意义上说, 科技人才是指具有良好品德和科技才能的人、具有某种特殊科技专长的人, 是掌握知识或生产工艺技能的人。方新( 2005) 认为, 科技人才是指从事或有潜力从事科技活动, 有知识、有能力、能够进行创造性劳动, 并在科技活动中做出贡献的人员。科技人才队伍主要包括科学研究与技术开发队伍、科技管理队伍和科技支撑队伍。易经章、胡振华( 2003) 认为, 科技人才是指经过高等院校培养, 或经过专门训练的具有相当科研能力的, 具有某种专门知识和才学, 具有某种能力和特长的、能够以自己的科研成果为社会经济发展做出贡献的人。娄伟( 2004) 认为, 根据人才“四不唯”理念, 科技人才主要是指所有正式或非正式从事科技工作并能在其领域做出一定贡献的科技工作者。从这些有关科技人才的定义可知, 科技人才的内涵符合人才的基本要素和本质特征, 只是相对于一般意义上的人才概念来说, 需要明确科技人才从事科技工作的具体社会实践活动, 赋予科技人才的知识或技能、创造性劳动和社会贡献的科技含义。
科技创新人才是一个相对性概念, 因为科技人才的创造性具有时间、空间的差异特征。从时间来看, 科技人才的创新能力、创新成果体现出历史继承性, 后人站在前人的肩膀上, 可以创造出更丰富的成果; 从空间或地域来看, 科技人才的创新思维和创新能力与民族文化或地域文化的影响密切相关, 还与微观组织的体制、管理机制及文化氛围等存在诸多联系; 更由于科技人才个体的智力因素与非智力因素不尽一致, 使得科技创新人才的创新素质、创新能力及创新成果的数量和质量不同。
科技创新人才是一个动态性概念, 因为科技创新人才的创新能力可以由隐性状态向显性状态转化。在组织的创新过程中, 管理者建立了有利于创新的体制和环境, 形成了科技人才成长的机制和氛围, 就可以激发科技人才创新的潜能, 实现组织知识创新、技术创新与管理创新的目标。
高层次科技创新人才通常是具有创造力并做出巨大贡献的科技创新人才。这些科技创新人才无论在理论上还是在实践中都取得了重要科技成果或重大经济社会效益，对科技进步、经济建设和社会发展做出了重大贡献，是知识比较深博、专业比较精邃、学术上有较高造诣、研究开发中有较大建树的科技创新人才。参照有关界定标准和我省实际，本文提出的高层次创新型科技人才主要包括：中国科学院院士和中国工程院院士；国家自然科学奖、国家发明奖、国家科技进步二等奖以上的项目的主要研究者、长江学者和获省（部）级科技进步一等奖项目的第一、第二完成人；国家科技部、教育部认定的重点实验室、重点学科、工程技术研究中心的学术带头人；承担国家“863”、“973”、科技攻关计划项目或自然科学基金项目的主持人；在高科技企业中拥有自主知识产权并在高科技产业化方面取得重大成就的科技创业者；以及在国际上公认的权威期刊上发表有价值论文的第一作者等。
（二）高层次科技创新人才的素质特征
高层次科技创新人才是在科技活动中具备良好创新素质,能在一定环境和条件下,做出创造性工作和创新成果的人才。科技创新人才是一个具有特殊的创新素质和能力的群体, 客观上需要形成适宜创新人才成长的动力机制、事业平台和文化氛围。关于科技创新人才素质特征的研究, 学术界存在多种不同的表述，根据有关资料描述，创新人才素质主要有知识文化素质、创新素质、心理素质、道德品质素质等几方面。
知识文化素质。知识文化素质对提高人的综合素质和创新能力起到了至关重要的作用,它是人类进步的阶梯,科技创新的重要资源。一个人要取得高深造诣,就应知识广博。学历是一个人知识文化素质宽厚的重要标志。据有关部门对442位获奖的自然科学家学历层次的统计,全部具有大学本科以上的学历,其中博士339人,占76.7%。
创新素质。创新素质不是独立于人的一般素质之外的素质,它是人的综合素质的集中表现。对自然现象的好奇和兴趣是科学创新的驱动力,是创新人才最重要的素质。有创新意识的人，应该是擅于思索的人，一个好点子往往始于思维的创造性和想象的新颖性。高层次创新人才必须具备良好的创新素质,即必须具备矢志不渝的创新精神、不同常人的创新思维和卓越的创新实践能力。
心理素质。客观世界充满矛盾,从微观领域的基本粒子到宇观领域的天体,从单细胞的原生生物到具有思维活动的人类,蕴涵着无穷无尽的奥秘,都像磁石一样吸引着科学家和发明家,在他们的内心激起一种难以满足的好奇心和探索欲望,成为他们不知疲倦地进行创造活动的强大心理动力。科技发展表明,许多在科学上有所发现、有所发明的科学家与发明家都具有难以满足的好奇心、对科学的强烈爱好和浓厚兴趣、善于联想和想象丰富等可贵的心理品质。
道德品质素质。科技创新是一项复杂的过程，要实现某一科技创新,需要科技创新人才具备良好的团结协作精神、献身科学的精神以及高度责任心等道德品质素质。能够很好的团结协作,往往可以决定一个研究团队的成败。据报道,自上个世纪以来,获得诺贝尔奖金的科技成果中合作成果增长很快。通过合作获奖者,1901年至1925年占全部获奖者的41%,1926年至1950年增加到65%,1951年至1972年上升为79%。为了探索研究,众多科学家锲而不舍,上下求索,勇于献身,百折不挠。如居里夫人为发现放射性元素经历了长期艰苦卓绝的实验。由于长期从事放射性工作而过量吸收放射性元素,居里夫人死于放射病。高度责任心是高层次科技创新人才素质的一个不可缺少的特征。如丁肇中在验证QED 实验中,为了取得准确无误的数据,他就住在实验室旁边,总是全神贯注地盯着所有计数器,并经过反复验证,才下结论否定了哈佛大学的实验结论。
二、国内外高层次创新型科技人才队伍建设现状
（一）国外科技创新人才队伍建设及发展趋势
在经济全球化和知识经济的条件下，国与国之间的竞争起来越激励，而且这种竞争越来越集中到国与国之间人才方面的竞争。21世纪的人才最重要的素质是能力，而创新是一种更高层次的能力。自主创新的决定因素是各种人才，尤其是具备创新能力的高层次人才和创新团队。要挖掘和培养自主创新型人才，由于各国国情不同，举措各异。本文重点以亚洲“四小龙“的韩国、台湾、新加坡，以及日本等国家或地区为例，简述其科技创新人才队伍建设的举措。
1、韩国
随着全球化时代的到来以及国家之间技术竞争和市场竞争的日趋激烈, 政府从法律上和制度上通过对职业教育、大学以及研究生院等高等教育制度的建设及财政支援, 解决人才供求问题；通过对内重视多层次人才培养，对外注意引进高层次人才等办法加快科技人才队伍的建设。
（1）制定政策措施，营造良好的氛围。韩国从1992年起着手进行科技人才的培养工作,韩国政府把人才培养工作视为提高国家竞争力的事业而高度重视，并相继制定并实施了各种人才培养政策, 如1993 年制定新经济5年计划时, 将科技人才的培养工作作为技术开发战略的一部分正式立项实施；1998年确立关于高级科技人才使用的综合对策; 2001年制定科学技术的国际化战略; 2002年制定了鼓励青少年学习理工科的方案等。在人才培养过程中，政府加大了财政支持力度，对高级科技人才采取一系列的优惠措施，为国家的发展奠定了坚实的人才基础。
（2）实施各类高层次人才培养项目。韩国培养人才的项目很多, 其中比较有特点的:一是建立优秀研究中心项目。该项目的主要目的是把国内大学中的研究人才组织起来, 加强基础研究, 培养高级人才, 提高大学的技术开发能力。从1990年到2000年, 通过该项目已培养了16637名高级人才, 其中博士3471名、硕士12866名；二是21世纪韩国智囊团(Brain Korea21)项目。该项目的主要特点是集中培育直接关系到科技领域和高附加值的特殊领域具有竞争力的研究生院, 并且对硕士生、博士生、博士后以及新一代科研人员提供研究费, 培养学术后续人才；三是产学研合作项目。该项目是由企业、大学和研究所合作, 共同开展企业和研究所的技术研究工作, 并开设相关讲座或硕士和博士课程。1991年有两所大学和3个研究所参与, 到1998 年已有35所大学和27个研究所参加, 培养了732名硕士生, 476名博士生。
（3）制定人才回流政策。韩国在50-70年代是典型的人才外流国，90%左右的留学生学成不归。而进入80年其外流的人才纷纷回国，特别是90年代以来，其人才回流迅速增多，回归率达60%。其主要的措施有以下几个方面。
一是加大法律保护，创造吸引人才回归的社会环境。韩国通过一系列立法确保研究机构及科技人员学术活动的自主权。如《韩国科技研究所援助法》、《科技成果法》、《技术开发促进法》、《工程技术人员晋升法》等法律条例的出台和实施为科技人才创造了良好的政策环境，也为吸引海外人才回归创造了条件。
二是制定严格标准，少而精地引进人才。韩国对海外人才并不是盲目引进，而是制定相关标准，有选择的引进。如韩国科学与工程基金会对引进的标准做了明确规定，具有韩国血统的科技人员，在取得博士学位后至少有两年工作经验，过去5年内至少在专业杂志上发表过5篇论文等。
三是制定聘用海外科技人才制度，大力引进外国科技人才。韩国政府科技处于70年代和80年代分别在欧美和日本等国建立了“韩国科技人员协会”。各国分支协会与韩国的大学、科研机构及大公司保持密切联系，建立相应的专家学者数据库。韩国国内通过科技协会定期或不定期向各国分支协会提出专家需求信息，各协会根据需求物色专家报回总部。同时各协会也自主推荐各类人才专门产业人才。
四是为回归人才提供优厚的物质待遇。韩国科技研究所在政府的支持下，大胆实行新的工资标准。1977年，在当时韩国人均月工资只有50美元的情况下，回国人员的工资可达250-400美元。有些企业给予回国人员更高的报酬。此外，韩国政府和私人机构还采取提供低息或无息贷款建房的方式，帮助解决加国人员的住房问题。
（4）加强国内外的合作与交流。90年代以来, 韩国国内外学术交流日益活跃,无论是政府的科研机构、民间研究所、大学还是学术团体都积极开展国内外交流与合作。
国内学术交流与合作。韩国国内大学的学术交流形式主要有三种, 即交换教师制、大学之间的合作研究、根据国内大学交流协议的学术交流等。为了增进大学之间的学术交流与合作, 并引导大学的均衡发展, 韩国实行了教师交换制度。大学之间的合作研究, 作为一种增进学术交流的方式,对于缺乏研究人才和研究设施的地方大学意义重大。此外，延世大学、西江大学、梨花女子大学等高校还实施了互相承认学分的制度, 使这3所大学的学生可以自由地选择到其中某一所大学去上课。据报道，到2006年, 韩国将对所有专业进行开放, 以此提高大学的学术水平, 对优势领域实行特殊化, 增强大学的国际竞争力。
国际学术交流与合作。随着世界化的潮流，韩国自20世纪80年代起加强科技外交。一是与外国联合建立研究机构，二是主动在国外设立研究机构，三是吸引外国在韩国建立研究机构。如：
1989年韩国同美国建立了“研究共同体”，1992年又与美国签定了新的科技协定和“保护专利秘密协定”。同年，还与美国建立了“韩美科学财团”，以支持双方和科技合作，并选定了7项共同研究课题。1990年11月与加拿大自然科学与工程研究理事会(NSERC) 签订合作备忘录, 到2002年为止完成了共同研究课题22个, 共同举办了13次学术研讨会, 交流的科学家达99名; 1995年7月与美国国家科学基金会(NSF) 交换了关于韩美特别合作项目的合作备忘录, 实施美国科学家到韩进修、互换骨干科学家等合作计划。又如韩国学术振兴财团和韩国国际交流财团也与美国、日本、德国、法国、澳大利亚、中国等国的学术机构签订交流协议, 资助国内外学者的学术交流活动等。
韩国政府研究机构和企业纷纷在海外设立研究中心，大学优秀研究中心也在海外设立科学合作中心。这些设在外国的工厂、公司和研究机构尽量聘用外国专家和在国外的韩国人才，成国韩国吸聚人才的中心。如三星公司2004年宣布将在中国设立芯片研发中心，并于2005年将雇用100名高校毕业生。
韩国与世界各国广泛建立合作关系。吸引国际组织和外国机构建立研究机构，以吸引外国人才来韩国参与研究活动。为促进世纪著名跨国企业在韩国设立研发中心，韩国投入1500亿韩元，成立了“国际共同研发基金，并承诺外国企业单独开发的知识产权的所有权将100%归外企所有。2004年3月，世界最大电脑芯片制造商、美国英特尔公司表示，已在韩国设立研发中心，以开发无线通信技术和数码技术的相关产品。同时,韩信息通信部次官金彰表示,年内计划引进6家国外IT一流企业到韩国开设研发中心。
（5）制定派遣人才与留学制度。作为培养高级人才的一种方式, 韩国实行向发达国家派遣人才的制度。为了培养引领韩国科技的高层人才, 从1982年起由韩国科学财团主管, 实行资助博士后到国外研究的项目。据韩国科技部2002年统计, 从1982年到2001年受资助的博士后共有3744名。从派遣的目的国来看, 美国占68% 、日本占12%、英国占7%、加拿大占5%、德国占3%。另外, 为了培育国家尖端产业及高技术领域的优秀人才, 1977年起韩国实行了国费留学制度。1981 年随着开放的潮流, 韩国放宽了对国外留学的限制。从而80年代以后韩国在海外的留学生人数急剧增加。韩国派遣的留学生人数每年平均增长20%,至1991年底,在国外的韩国留学生人数为74057名, 分布在54个国家和地区。其中80%是理工科类学生, 大多去美国、日本、加拿大等国家。
（6）设立奖学金制度。为了扩大培养理工科类大学生, 韩国政府启动了关于支援理工科大学生的政府奖学金项目。2002年11月教育人力资源部发表了2003年度无偿援助理工科大学生的国家奖学金和助学贷款的基本计划。根据该计划, 政府将支援309亿韩元的预算, 其中215亿韩元作为无偿奖学金提供给理工科大学生新生或研究生, 其余94亿韩元作为助学贷款提供给理工科大学生或研究生。除政府的奖学金以外, 民间财团也实行奖学金制度。如韩国高等教育财团自1974以来一直实行人文和自然科学方面的奖学金制度。该财团每年派遣学生到国外优秀大学攻读博士学位, 至2001～2002年，每年为留学生提供40000美元的全额奖学金。
（7）实施奖励和各项优惠措施。韩国的奖励制度多达数十种，以“总统奖“和韩国科技大奖”最富感召力。每年由总统亲自颁发的“总统奖”，即科学奖、技术奖、技能奖和科技服务奖，奖励给有特殊贡献的科学家、工程师和技术工人。1985年设立的“韩国科技大奖”，对重大发明者给予3500万韩元，同时任免获奖者为终身研究员，每年允许其参加一两次国际学术会议，本人和家属还可享受医疗、就业、就学等多种特殊待遇。1996年又设立了“青年科技工作者奖”，奖励范围为理工科研领域35岁以下、成绩突出的青年研究人才。
（8）为专业人员开展研究提供资助。韩国政府和民间机构还通过提供研究费的方式, 支援培养高级人才的工作。大学教授及研究人员均以承担课题的形式获得研究费。过去大学是按教授人数的比例由政府提供研究费, 由校长选拔研究人员和分配研究费。但是90年代开始引进了竞争体制, 实施公开征集方式, 筛选优秀课题, 按主次顺序提供不同的研究费, 以此提高大学的研究水平。这种研究课题的选定过程, 可以把研究方向引导到政府所希望的方向。另外, 也有非政府机构的民间财团资助的课题。比如韩国产学合作财团为了促进国内的产学合作和应用而支援大学教授的研究课题。2003年该财团共资助了56项研究课题, 参加的教授有76名, 提供了49000万韩元的研究费。
2、台湾
20世纪50年代以来，台湾经济迅速发展。人均国民收入从50年代的几十美元增长到2004年的14032美元。卓有成效的人才资源开发，是台湾经济高速发展的关键因素。其主要举措有以下几个方面：
（1）设立人力发展机构，制定人力发展计划。1961年，台湾失业者达到十多万人。台湾的一些有识之士开始认识到，对自然资源贫乏而人口众多的台湾而言，只有谋求人力资源的有效开发才是唯一的出路。此后，台湾逐步重视人力资源开发，如1964年在国院经济合作发展委员会下设“劳动力资源委员会”（后改劳动力发展委员会），该委员会的主要职能是劳动力计划的制定。
（2）大力发展高等教育，大量培养科技人才。多年来，台湾坚持优先发展高等教育的战略，教育经费的提高，主要用于发展高等专科教育。在1952年至1975年的23年间，台湾各级政府对教育文化的净支出所占的比重，从7.8%上升到17.9%，增长了10.1个百分点。2003年,台湾公共教育经费占GDP的6.2%。公立高等教育与私立高等教育并重，鼓励民间办学，是台湾发展高等教育事业的一个显著特征，也是实现高等教育大众化的一项重要措施。至2004年，台湾的高等学校已由1952年的8所增加到158所。高等教育入学率达78.6% ，每万人口高等教育学生数达到588人。
此外，自1973年以后，为适应台湾工业从劳动密集型向资本密集型和技术密集型过渡，台湾“教育部”采取措施，适当限制文科专业的发展，同时加快工程技术学科的建设，特别是重化、精密仪器和电子等专业，为台湾技术密集型产业的发展提供了人才保证。
（3）积极发展职业技术教育，大力培养技能型人才。为适应工业发展的需要，台湾在20世纪60年代后期大力兴建工业职业学校和商业职业学校。1974年成立了台湾工业技术学院，招收专科、高职毕业生，并设有硕士班、博士班和研究所，形成了“工职、工专、工业技术学院”这样一个完整的职业技术教育体系。从1976年开始，台湾设立了两年制的职业技术专科学校，招收高中、高职毕业生；大公司创办的技术学院和职业专科学校也为数甚多。至1986年，高中和高等职业学校的招生比例为2.7:7.3，高等职业学校的学生数远远超过普通高中，形成了一种全新的中等教育结构。台湾高职的教学特点是注重对学生实践能力的培养，并高度重视外语教学。从1983年起台湾高职学生数都维持在40万人以上，为工业发展提供了大批的高技能人才，对推动台湾经济、社会的发展发挥了重要作用。
（4）实施国际人才开发计划，大力吸引海外科技人才。台湾的人才外流现象，一直以其规模大、流出人才层次高而受到国际社会的高度。为大力吸引外流优秀人才归台和海外科技人才，台湾当局采取了一系列措施，主要有以下几个方面：
一是设立专门机构，服务并招揽海外留学人才。1966年，台湾成立了“行政院青年辅导委员会”，其主要职责是辅导青年就学、就业以及指导留学生回台湾就业，编印岛内外硕士以上高级人才就业资讯，建立求才求职资料库，以及举办高级人才就业座谈会与高级人力资源与企业发展研讨会等。
二是制定和完善政策法规，为返台留学人才提供优惠条件。1983年3月颁布《加强培育及延揽高级人才方案》，1995年和1998年分别制订出台了《加强运用高科技人才方案》和《科技人才培训及运用方案》。此外，还制订了一系列政策措施，如提供回台旅费和零用金，将海外任职统计入资历，企业管理硕士回台的月工资比同类人员工资高1-2级；在公立大学任职的除薪酬外，还发给研究补助和房屋津贴，协助安排眷属就业等。
三是采取送出去请进来的办法，加强国际人才交流。台湾重视学习西方发达国家的先进技术和管理经验，积极利用各种渠道派出大量的技术和管理人员出国接受培训或深造。在送出去的同时，台湾还坚持请进来，即广泛邀请外国专家到台进行交流。如：美洲中国工程师学会与台湾方面于1966年开始，每两年定期在台湾举办不同主题的研讨会。为运用海外华裔科技人才，台湾经常邀请“中央研究院”海外院士及专家，以接力方式轮流来台主持或参与某一先导性课题及研究计划。
（5）建立科技工业园区，吸引培养高科技人才。1980年，台湾建立了新竹高科技工业园区，该园区主要发展电子工业。为促进发展和吸引人才，自设立以来，台湾政府共投入新台币约308亿元于园区的软硬件建设，并制订了一系列优惠政策，如免征所得税5年。园区对厂商的研究发展经费予以补助，最高补助额可达到研发总金额的50%。为吸引人才，新竹园区给技术投入者以最大的利益。园区规定以技术作为股份投资，其作价最高可达总投资额的25%，园区拿出大量资金奖励有成效的研究计划和成果。新竹园区的优惠政策吸引了大量海外华人高科技人才返回台湾创业。园区内就业的海外华人由1983年的27位增至2000年的4108位。园区内近半数的公司是由有美国教育背景的工程师创办的。这些高科技人才给新竹带来了高新技术和先进的管理经验，使整个园区的综合水平得以大大提高。目前，新竹科技园区已蜚名海内外，并有“台湾的硅谷”之美誉。
（6）加强科技财力资源和科技人力资源的合理配置。为了实现人才集聚，台湾不断加大对科研的投入。自1991年以来，台湾的R&D经费投入及占GDP的比重一直保持持续上升趋势。R&D经费投入从1991年的817.56亿新台币增加到1997年的17482.1新台币，年均增长率约18.97%；R&D经费占GDP的比重从1991年的1.7%上升到1997年的2.15%，平均每年增长约0.075个百分点。台湾R&D经费投入能够快速增长的重要原因是：一是政府保持R&D经费投入的稳定增长，从1991年的425.74亿新台币增加到1996年的588.74亿新台币,增长了38.3%;二是台湾企业的R&D经费投入增长很快,其中民营企业的研究与试验发展经费投入从1991年的372.22亿新台币增加到1996年的774.27亿新台币,增长了108.0%。从事研究开发的人力已从1991年的82436人增加到1996年的117268人，其中科学家和工程师从46173人增加到71754人，科学家工程师的比例已达61%；每万劳动力中科学家和工程师从1991年的54人增加1996年的77.1人。自1991年以来，企业、科研机构和大专院校三大部门的R&D经费配置比例基本上保持在4：2：1，科学家和工程师的配置比例基本上保持在2.5:1:1左右，其中企业占优势，这反映了台湾企业具有从事R&D活动和使科技与经济结合的明显优势，成为人才集聚的吸收地。
3、新加坡
新加坡国土狭小，人口不多，天然资源匮乏。但经过几十年的努力，至90年代中期，新加坡已跨入较发达国家的行列，人均国民收入达到了发达国家的水平。在新加坡经济迅速发展的过程中，极为重视教育和人才引进。
（1）崇尚精英教育。在过去20年中，教育支出在新加坡的各项国家经费开支中，仪次于国防预算，排在第二位。1997-2003年的年度教育拨款占政府预算的2.1％以上。新加坡崇尚精英教育，花巨资设立政府奖学金培养精英。这些人从海外学成后必须在政府工作5年，以保证公务员队伍有一定的人才比例。同时，政府也没有忽略教育普及，实行10-11年基础义务教育，即小学6年，中学4或5年。根据不同情况，中学生毕业后可选择3种继续教育方式。首选是入初级学院，两年后升大学，学业优秀者，可以获政府奖学金，成为“精英”；其次是进入工学院，相当于大专；最后是工艺学院，相当于技工学校。不同层次的人才，满足社会不同的就业需求，是新加坡教育的成功之处。3年学制的大专所培养的实用型人才，既具备一定的理论基础，又有专业技能，深受雇主的欢迎。
（2）注重在职培训和终生教育，以提高劳动力素质。鉴于早期员工文化水准普遍偏低，政府发起了数项培训在岗员工的计划，以补助的方式鼓励企业组织员工进行职业培训。对于仅具有小学文化水平的员工，以基础知识培训为主；40岁以上没有大专学历的，要求雇主至少安排6个月的离岗补助培训。特别是在经济高速增长的1974-1985年间，政府采取措施限制增加工资，用于在职培训。
（3）重视人才引进。新加坡除了本国教育之外，还非常重视人才引进。其主要措施有：建立吸纳海外人才的专门机构，收集高科技人才信息，从世纪各地网罗国际优秀人才；创建世界一流的科技研究机构，为海外优秀人才提供发展事业、施展个人抱负的良好工作条件；借助发达国家及国外一流大学、科研机构和企业的科研与教育力量，从亚洲乃至世界范围内吸引最优秀的师资和科技人才；重点招募亚裔优秀人才到新加坡工作，并放宽移民政策，以吸引他们在新加坡定居；重视海外优秀人才，推崇任人唯贤的原则，营造让这些优秀人才脱颖而出的良好环境。据报道，1991年-2000年，智力型和技能型移民对新加坡经济增长贡献率高达37％。以研发领域为例：2002年全国共有2万名研发人员，外来人才高达78％。目前新加坡人力部已在海外设立了9个“联系新加坡”的据点。作为吸引和引进海外专业人才的前哨。同时政府和企业还主动出击，在全球范围内寻找领军人才以聘请到新加坡工作。
4、日本
进入21世纪后，日本科技政策的目标由追赶世界领先水平转变为站在世界潮流的前列。新世纪伊始，日本政府制定并实施了第二期《科学技术基本计划》（2001-2005年）确立了“科学技术创造立国”的战略目标，并提出培养优秀科技人才的基本方针。为此，日本在人才培养方面进一步加大力度，出台了一系列计划，构成日本人才总体战略。近年来日本人才战略的重要举措包括为以下几个方面：
（1）确立科技人才观。2003年《科学技术白书》提出了日本科技人才“概念图”。明确指出，为实现“科学技术创造立国”，今后要培养和吸引专业技术、经营管理、科技成果社会化、科技普及以及技能型人才等五方面的科技人才。为了在全球人才竞争中取得先机，日本政府先后出台了“240万科技人才开发综合推进计划”、“科学技术人才培养综合计划”等政策措施。“240万科技人才开发综合推进计划”战略由日本经济产业省和文部科学省负责，从2002年6月开始实施大量培养科技人才的国家战略，实施时间为5年。主要包括大量培养实战技术人才计划、240万终身教育计划和人才培养机构评价推进计划。目标是到2006年培养精通信息技术、环境、生物、纳米材料等学科的尖端科技人才240万，确保企业需求的具有实战能力的技术人才。“科学技术人才培养综合计划由文部科学省制定，共有4个目标：培养富有创造性的世界顶尖级研究人员；培养社会产业所需人才；创造能吸引各种人才，并使他们充分发挥才能的环境；建设有利于科技人才培养的社会环境。这些人才培养计划的共同标准是培养综合型，即具备多方面知识且专业特长突出的人才。
（2）加强“产学官”合作。近年日本在加强“产学官”合作方面，采取了多项举措。如：为加强理工科人才的培养，文部科学省调整了研究生专业设置，增设40多个理工科研究生专业、加快理工科专业试验和实习设备的现代化、推进生产现场的实习制度在工科专业强化制造物品为主的实践教育；相关政府职能部门构筑科技信息系统；通过因特网等提供人才开才及科技成果转化信息，实行对外开放共同利用；鼓励大学教员及研究机构人员到企业从事研究指导活动，即实施兼业许可制；设立“技术转让机构”等。这些措施的实施，不仅为知识创新、科技成果转化，而且为人才成长铺平了道路。
（3）建立人才成长机制。为有利于人才成长和脱颖而出，近年来日本相继出台了一系列措施。如广泛普及及任期制，加强人才流动；引进竞争机制，改善研发环境；提高青年研究人员的自主性；改革科技成果评价体系；开拓人才灵活运用和多样化发展的途径等。为提高科技人才流动性，2002年文部科学省颁布了《提高研究人员流动性的基本方针》。日本第二期《科学技术基本计划》明确规定：国立研究机构实施任期制及公开招募的方针。任期制的实施，对培养研究创造性、积累多种研究经验，推动人才流动已日见成效。在引入竞争机制改善环境中，一项重大举措是在未来五年中将“竞争性研究资金”增加两倍，建立有利于优秀科技人才及成果脱颖而出的研发体制和具有竞争性的研发环境。为提高青年研究人员的自主性，1996年文部科学省开始实施《资助博士后等万人计划》，到2001仅日本学术振兴会的特别研究员中，就有1600余人接受了资助。
（4）加强创新型人才队伍建设。为加强创新型人才的培养，主要采取了以下几方面的措施。一是改革教育制度，推进大学尤其是研究生院建设。2001年文部科学省颁布了《大学结构改革方针》（亦称“远山计划”），旨在改革国立大学管理体制，全面引进竞争机制。2002年开始实施的《21世纪卓越研究基地计划》，其目的就是要建立一流的人才培养基地，在取得重大国际领先科研成果的同时，让一批世界顶尖级人才脱颖而出。即从2002年开始，日本文部科学省每年选择资助5O所大学的100多项重点科研项目，对每项科研项目的资助时间为5年，资助金额每年l至5亿日元(1美元约合107日元)不等。这一计划使日本大学的科研更具战略性，同时有助于快出人才。二是面向世界范围吸引国外优秀科技人才。文部科学省设立了“特别研究员”制度，积极招收国外青年优秀科技人才。为吸引国外优秀科技人才，日本政府还实施了关于科技人员资格的国际相互认证制度和国际间的养老金相互补充制度等。三是注重培养经济社会发展所需的技术经营、知识产权相关等人才。培养技术经营类人才，主要是以经济产业省为中心，依靠产业界、大学、民间教育机构形成的技术经营财团，通过从事技术经营的普及和促进活动来进行。近年来大学设立技术经营专业也在急剧增加。为培养知识产权相关人才，日本法学研究生院等增设了相关专业并加强知识产公的法制教育。
（5）推进人才结构的调整。日本在人才结构调整方面采取的主要措施有以下几方面：一是积极充实研究人员。1990-2002年日本科研在职人员从88.2万人增至97.2，其中研究人员所占比率从65.7%增至77.8%。二是扩大女性研究人员比率。1980-2001年日本女性研究人员比率从近6万增至近10万，所占比率由5%增至近16%。从不同研究主体看，大学女性研究人员比率高，且有继续增加趋势；企业女经理人从1990-2003年增加6600余人；企业女性研究人员比率从80年代后半期有所增长。三是重视老年人才的开发。近年日本在实施人才战略中，积极重视老年研究人员的积极性、创造性。日本大学研究人员的平均年龄从1995年的46.7岁增加至2001年的47.6岁;企业研究人员平均年龄也从1997年的38.5岁增加至39.6岁。日本企业为发挥老年科技人才的余热，为42.5%的高龄研究人员设立了专门的研究或技术职务，为29%已达退休年龄的优秀科技人员延长录用年限。
此外，日本为加快高层次科技人才队伍建设，不断优化人才成长环境。如实施科技表彰制度。文部科学省2002年对近期在科技事业上取得显著成就的有功人员等给予表彰；对各行业在科技开发上有创新意识并作出贡献的职工，以“创新有功人员”的名义给予表彰；对培养中小学生创新意识取得成效的学校，以“培养创新意识有功学校”的名义予义表彰。“科学技术人才培养综合计划”过程中，对有培养潜力的博士生，为了保证他们专心致志搞研究，实行生活费补助制度。到2008年，获生活补助费的博士研究生将达到4500人。为了给青年科学家以动力，将派他们到海外一流研究机构从事长期研究，派出时间从两年延长到三年。2003年度派遣l14人，以后将增加到500人。
（二）国内高层次人才队伍建设及发展趋势
高层次人才是人才的核心,加强高层次人才队伍建设是人才工作的重点。随着改革开放，以人才争夺为核心的国际竞争愈演愈烈，争夺重点主要是高层次人才，并呈现出国际、国内竞争相互交织的特点，国际竞争区域化、区域竞争国际化的趋势日益明显。因此，不仅我国国家层面加强了高层次人才队伍建设，各省市尤其是发达省市纷纷投入到高端人才的争夺战中，力图在各自的优势领域占领人才高地。
1、我国高层次人才队伍建设概况
我国较早就开始了高层次人才队伍建设。如1995年，人事部、国家科委等7部委组织实施了百千万人才工程，2002年更名为新世纪百千万人才工程。1998年8月，教育部和李嘉诚基金会共同启动实施了“长江学者奖励计划”。2003年，党中央、国务院出台了《关于进一步加强人才工作的决定》。通过国家百千万人才工程，至2007年全国共选拔、培养的国家级人选总数已达3307人，省部级人选数万名。通过长江学者奖励计划，1998年至2006年共有97所高校分八批聘任了799位特聘教授、308位讲座教授，14位优秀学者荣获“长江学者成就奖”。1107位长江学者特聘教授、讲座教授中，98%的具有博士学位；94%的具有在国外留学或工作的经历。这些举措为我国集聚和培育高层次人才发挥了重要作用。截至2005年底，各类出国留学人员已达93.3万人，留学回国人员23.29万人。这批归国人员中已经涌现出了一大批活跃在我国教育、科研等各领域的“带头人”，成为了国家经济建设和社会发展的中坚力量。
“十一五”以来，国家十分关注高层次创新型人才队伍建设。在中国科学院第十四次院士大会和中国工程院第八次院士大会开幕式上胡锦涛指出，建设创新型国家关键在人才，尤其是在创新型科技人才。没有一支宏大的创新型科技人才队伍作支撑，要实现建设创新型国家的目标是不可能的。在党的十七大上，胡锦涛进一步要求，要培养造就世界一流科学家和科技领军人才，使创新智慧竞相迸发、创新人才大量涌现。同时，我国加快出台与《国家中长期科学技术发展规划纲要》配套的系列揽才育才政策。如《关于进一步加强引进海外优秀留学人才工作的若干意见》、《关于建立海外高层次留学人才回国工作绿色通道的意见》、《关于在重大项目实施中加强创新人才培养的暂行办法》，以及《关于加强国家重点领域紧缺人才培养工作的意见》等。此外，国家还通过落实技术要素参与分配、建设创新平台等相关举措激发人才的创新创业积极性，营造良好的创新创业环境。这些政策不仅为国内科技创新人才照亮了道路，还受到了海外企业研发机构和高层次人才的强烈关注。据中国商务部公布的有关2006年商务统计数据，外国公司在华投资设立的研究中心将超过800个，而6年前这类研究中心仅100个。据经济合作与发展组织公布的数据称，2006年，中国研究与试验发展的总经费为1360亿美元，比前一年增长了20%。
2、上海市高层次人才队伍建设
从九十年代初至今，上海市对科技人才的培育和支持方式逐步发展，支持对象从个人发展到团队；支持范围从高校、科研院所扩大到支持高校、科研单位与企业；支持阶段从前期研究阶段延伸至研究和产业化等阶段。稳定投入科技人才队伍的建设。每年投入6000多万元，通过青年科技启明星计划、优秀学科带头人计划、博士后科研资助计划、浦江人才计划、白玉兰科技人才基金等一系列资助计划已培养造就了一大批高层次科技人才。为了满足建设国际经济、金融、贸易、航运“四个中心”的需要，不断加快人才队伍的建设步伐。其人才队伍建设的主要特点和重点有以下几个方面：
一是支持领军人才和创新团队建设。2005年，上海市委组织部、市人事局等就出台了《关于加强上海领军人才队伍建设的指导意见》，2006年进一步出台了《上海领军人才队伍建设实施办法》和《上海领军人才队伍建设专项资金资助暂行办法》等具体措施。上海的目标是：到2010年，形成500名以两院院士、“国家百千万人才”、突出贡献专家等为主的领军人才“国家队”，1000名左右覆盖各行各业的领军人才“地方队”，5000名左右优秀青年人才为主的领军人才后备队等三个层次的梯队结构。近年来，上海领军人才队伍建设已初见成效，至2007年已遴选两批共221名领军人才培养对象。
二是加快集聚海外优秀人才。2005年出台了《鼓励留学人员来上海工作和创业的若干规定》，为海外高层次留学人员来沪创新创业提供便利，可享受办理《上海市居住证》B证、个人所得税按规定享受加计扣除、聘用外籍专家薪金计入成本等优惠。
三是支持企事业单位培养和吸引创新人才。主要措施包括：从2005年开始，每年编制上海市重点领域人才开发目录，引导各类人才向重点领域集聚；加大高新技术成果转化人才引进；设立上海市人才发展资金，加大人才资助力度；完善专业技术职务评聘制度，充分发挥高级职称评审在专业技术人员评价中的导向作用。
3、江苏省高层次人才队伍建设
江苏省创新人才队伍建设的主要特点是以各类人才工程或计划为抓手，以项目和经费资助为杠杆，激发人才的创新活力，培育本土高层次人才、吸引海外高层次人才回归。1977年，江苏省组织部和省人事厅、科技厅等单位就联合组织实施了“333人才工程”。至2005年，二期“333人才工程”省财政在共投入6000多万元经费，各培养单位配套投入了2亿多元的经费，已培养了6340名学术、技术带头人，其中第一层次69名，第二层次658名，第三层次5613名。培养对象中有7人当选为两院院士，57人被评为国家级有突出贡献的中青年专家。191人被评为部、省级有突出贡献的中青年专家，207人获国务院特殊津贴，431人被评为市级专家或拔尖人才。进入“十一五”，江苏省十分关注高层次人才的培养和引进。
一是“333人才工程”提升为“333高层次人才培养工程”。该工程中把人才分为三个层次，第一、二层次培养对象由省委组织部会同省人事厅、省科技厅管理；第三层次由各市人才工作领导小组或省有关主管部门管理。江苏省财政设立“333高层次人才培养工程”专项资金，重点资助第一、二层次的培养对象，资助额度分别为10-20万元和5-10万元。
二是组织实施“高层次创业创新人才培育计划”。该计划面向全省高成长性科技型中小企业，重点选拔一批有较强技术研发和经营管理能力，敢于创业、勇于创新的高层次创业创新人才。经过5年左右的培育和支持，产生企业年营业收入超10亿元的创业创新领军人才10名，超1亿元的创业创新拔尖人才100名，超1000万元的创业创新优秀人才1000名。
三是组织实施“高层次创业创新人才引进计划”。2007年，江苏省委、省政府提出了“十一五”期间，引进500名左右高层次人才和若干人才团队，促进一批具有自主知识产权的重大科技成果产业化，打造一批快速发展、竞争优势明显的高新技术产品群和企业群。省财政每年拿出1亿元以上资金，对引进的每位海内外高层次人才或人才团队，一次性给予不低于100万元的资金支持。对创新创业成效显著的，将持续给予支持。各市也相继出台了引进人才的政策措施，比如无锡、苏州、常州、南通等市出台了三个“100”的引才举措，即一次性提供100万元创业启动资金，3年内免费提供不少于100平方米的创业场所和100平方米的公寓住房。2008年，江苏省委、省政府又决定，进一步加大人才引进力度，将人才引进专项资金从原来每年1个亿增加到2个亿，每年引进150名左右高层次创新创业人才。
四是组织实施科技创新创业双千人才工程。今后3年内，江苏省将引进1000名包括两院院士、海外科学家和留学归国人员等高层次科技人才，培养1000名科技创新学者、企业青年博士和科技型企业家等高素质人才。在高层次科技人才引进方面，主要实施三项计划：一是院士创业行动计划，在江苏省科技成果转化专项资金中设立高层次人才成果转化项目，吸引和支持100名两院院士及团队携创新成果来江苏进行转化和产业化；二是海外科学家发展计划，在江苏省国际科技合作计划中设立海外科学家发展项目，吸引和支持200名海外工程技术应用领域的科学家来江苏交流合作；三是海外高层次人才创业计划，吸引和支持700名海外留学人才到江苏创新创业，实施具有自主知识产权的科技成果转化与产业化。
五是加强对引进人才的各项配套与支持。如：对引进人才开展创业培训，帮助他们尽快了解和掌握国内创业政策和环境。在省重大科技成果转化资金、各类科技计划以及中小企业发展基金等的安排上，优先对引进人才及其创（领）办企业进行支持。积极开展引进人才与金融、风险投资机构的对接活动，促进技术与资本结合，帮助引进人才尽快做大做强企业；帮助引进人才解除后顾之忧。加强对引进人才的跟踪服务，及时了解他们的工作生活情况，对引进人才实行个性化服务，尤其要帮助他们解决好购买住房、子女入学等方面的实际问题，真正做到以事业、待遇、感情留人等。
此外，全国各省市大多都采取了相应举措，以促进本省市的高层次创新人才队伍建设。如北京发布了《关于加强自主创新人才队伍建设的若干政策措施》，安徽省在2006年开始组织实施“115”产业创新团队建设工程，湖南省制定了“新世纪121人才工程实施方案”，吉林省制定了“拔尖创新人才工程实施方案”，天津市实施“高层次创新人才工程”，辽宁启动了“5520”工程重点培训20万名中高层次创新人才。培养引进高层次创新人才特别是领军人才和创新团队成为全国上下提高自主创新能力、建设创新型国家或省市、实现全面小康的重要途径。
（三）我省高层次创新型科技人才队伍建设建设现状
改革开放以来特别是近几年来，浙江省科技人力资源日益丰富，高层次科技创新人才快速发展，科技人才队伍建设取得明显成效。此外，科技人才创新环境不断改善，为创新人才成长和创新团队发展奠定了良好基础。
1、科技人力资源日益丰富
科技人力资源主要从本省当前的人才数（包括人才资源和专业技术人员）、培养人才能力（高等教育事业）、当前投入科技活动的人员进行分析。主要有以下几个特点：
一是科技人力资源快速增长。全省人才资源总量从2002年的162.73万人增加到2006年的259.25万人，增长59%。全省专业技术人员从2002年的111.52万人增加到141.37万人，增长27%。科学技术领域企事业单位专业技术人员从2002年的76.14万人增加到82.85万人，增加6.71万人。
二是浙江省高等教育事业持续发展。高等学校数从2000年的35所增加到2007年的77所。本专科生招生数从2000年的9.35万人增加到2007年的24.97万人，研究生招生数从2000年的0.41万人增加到2006年的1.23万人，分别增长1.67倍和2倍。2006年，本专科在校学生与毕业生数分别达到77.80万人和18.39万人，研究生在校学生与毕业生数分别达到3.14万人和0.74万人。博士后事业不断加强。浙江已拥有博士后科研流动站41个，可招收博士后的博士学位授权专业达160余个，在站博士后有490余名，近年来累计招收博士后1200余名，外省博士后来浙工作的近200名。这预示着浙江省未来科技人力资源数将继续增长。
三是投入科技活动人员不断增加。2007年，全省科技活动人员达到35.05万人，比2000年的15.29万人增长1.3倍；其中，科学家与工程师从2000年的9.52万人增加到2007年的21.87万人。在科技活动人员中，更能反应研发水平的R&D人员从2000年的28604人年增加到2007年的130462人年，增长3.56倍，并于2006年首次超过10万人年。在R&D人员中，科学家与工程师占了大部分，2007年占69%。此外，全省已初步形成了600多万人的技能型人才队伍，其中高技能人才约占10%。
四是企业科技人才队伍发展迅猛。据最近工业企业创新调查数据显示，浙江规模以上工业企业中有59.2％的企业开展了创新活动，比全国28.8%的平均水平高出一倍。据对2003－2008年省科技计划项目中的2667名负责人分析表明，来自企业的项目负责人占了28%，占四分之一强。尤其是在重大和重点项目负责人中，来自企业的更是占了33%，近三分之一。近年来，浙江企业的技术创新主体地位越来越突出。企业科技投入、科技人员、研发机构、承担与参与的科技项目和获得的专利均占全省的80％以上，初步形成了以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系。
2、高层次人才队伍快速发展
两院院士和省特级专家等高层次人才队伍已经初具规模。目前，全省有“两院”院士30名，其中2003年来增加10名；共享院士174名，通过柔性流动方式为我省服务、在我省担任实职的“两院”院士40余名。自2006年浙江省推出特级专家制度以来，分两批共评选产生了50名特级专家。浙江还有享受政府特殊津贴专家近2200人，国家和省级有突出贡献中青年专家346人，入选“国家百千万人才工程”72人，教育部长江学者32人，国家杰出青年基金获得者17人，“钱江学者”（特聘教授）30人。至2006年，入选浙江省“151人才工程”的专家3320人，其中第一层次321，第二层次1116人。
浙江省“百千万科技创新人才工程”培育了大批科技创新人才。通过组织实施983个重点科技项目，培养研发骨干6703人。与省人事厅联合实施“钱江人才计划”，已资助并引进132名海外高层次人才回国创业。与团省委、教育厅联合实施“新苗人才计划”，支持683个大学生、研究生团队科技创新。与省劳动厅、总工会等单位联合实施高技能人才培养计划，支持了47个高技能人才团队开展技术创新活动。“十一五”时期，通过26个重大科技专项的实施，支持培养9500名高层次科技创新人才。
3、省科技计划项目负责人的结构比较合理
省科技计划项目是本省科技人员发挥聪明才智与创新激情的重要舞台，是科技人才发展的重要助推器。科技项目负责人更是科技创新工作的领头雁，分析省科技项目负责人的结构，对于把握本省科技人才状况具有重要的参考意义。据对2003－2008年省科技计划项目中的2667名负责人分析表明:科技项目负责人职称结构、性别结构、年龄结构日趋合理，来自企业的项目负责人占了较大比重。
项目负责人中，高级职称项目负责人占了80%，其中，正高级职称就占了全部项目负责人的44%。从高级职称项目负责人所占比重看，重大和重点项目要高于一般面向项目。在重大和重点项目负责人中，正高级职称占60%，副高占25%，副高以下及其他仅占15%。在一般面上项目负责人中，正高占40%，副高占39%，副高以下及其他占21%。这表明，本省科技创新工作主要由高级职称人员负责，职称较低或无职称人员也有一定的发展空间。
项目负责人中，男性项目负责人2235位，男性占了84%，女性432位，仅占16%。不过，近几年来，科技项目负责人的男女结构比例正趋于改善。2003年女性项目负责人所占的比重为10%，2006年达到17%，到2008年，更是达到26%。女性人才在科技创新工作中发挥了越来越重要的作用。
项目负责人承担项目时，年龄最小24岁，最大81岁，年龄跨越了较大范围，使得有能力且愿意参加科技创新工作的人员都有发挥能力的机会。其中，40岁以下的占38%，41-50岁的占46%，51－60岁的占12%，60岁以上的占4%。对一般面上项目负责人的年龄进一步细分发现，24-30岁的占5%，31－40岁占35%，41－50岁占45%，51－60岁占12%，60－81岁占3%，呈橄榄型结构。这表明，承担本省科技创新工作重任的主要是年富力强的中青年人才，同时也有部分能力较强的年轻人才脱颖而出，还有一些能力较强的老一辈领军人才仍在发挥余热。
另外，据初步统计，这2667名项目负责人中，来自企业的就占了28%，占四分之一强。尤其是在重大和重点项目负责人中，来自企业的更是占了33%，近三分之一。这充分体现了企业科技工作者在科技创新工作中的重要作用。在企业项目负责人中，正高占24%，副高占33%，副高以下及其他占43%。与全部项目负责人的职称结构比较，企业项目负责人中副高以下及其他占的比重较高。这表明，企业科技创新主要重具体技术和当前绩效。因此，企业项目负责人在反映知识水平的职称方面没有很大差异。
4、科技创新环境不断改善
科技政策环境逐步优化。自1992年实施科教兴省战略以来，全社会科技意识不断提高。各级党委、政府高度重视自主创新工作，始终把体制创新和技术创新作为推动浙江又好又快发展的两大动力，加强领导，加大投入，营造环境。2004年，将“市县党政领导科技进步目标责任制考核”扩展为“市县党政领导科技进步与人才工作目标责任制考核”。2006年3月，省委、省政府召开了全省自主创新大会，出台了《浙江省科技强省建设和“十一五”科技发展规划纲要》、《关于加快提高自主创新，建设创新型省份和科技强省的若干意见》，明确了今后一个时期我省科技工作的指导思想、发展目标、总体部署、战略任务和保障措施，同时还制定了一系列配套科技政策，特别提出要实施“百千万科技创新人才工程”。在科技人才方面，“钱江人才计划”、“新苗人才”计划等已经实施并取得广泛社会效应。这些政策的出台，为领军人才和团队开展创新活动提供了有力的政策保障。
科技创新投入持续增长。据统计，2006年全省科技活动经费投入407.85亿元，占GDP比重2.61%；全省地方财政拔款62.88亿元,占地方财政支出比重4.29%；R&D活动经费投入居全国第6位，共224.03年亿元，占GDP的1.42%。据统计局的全国工业企业创新调查表明，2006年浙江工业企业创新费用中来自企业的费用占了76.5%。全省科技投入特别是企业的科技投入持续增长，为高层次科技创新创业人才的发展提供了良好基础。
科技创新条件得到改善。从2003年实施“引进大院名校、共建创新载体”战略以来，以载体集聚人才成效显著。至2006年，全省引进共建了350家创新载体，已集聚人才7000余人，其中引进省外科技人员3940人，引进博士与副高职称以上高级科技人员2818人，引进外国专家120人。同时在高新技术企业研发中心、重点实验室和试验基地、科研院所、孵化器、区域科技创新服务中心、科技中介机构等“六个一批”创新载体建设的基础上，按照“政府扶持平台，平台服务企业，企业自主创新”的要求和“系统集成、优化配置、共建共享、体制创新”的原则，整合各类创新载体和创新资源，启动建设“大型仪器设备协作共用平台”等3个公共科技基础条件平台和“现代纺织及装备创新平台”等17个行业和区域创新平台。通过创新载体和平台建设，浙江省集聚创新领军人才的能力不断提高。
5、自主创新能力不断提升
“十一五”以来，我省科技人才队伍自主创新能力不断提升。据科技部统计，我省区域创新能力由2001年全国第7位上升到2005年第5位；专利授权量连续4年位居全国第2位；2003年以来，《水稻分蘖调控》、《细胞分裂素氧化酶调控水稻籽粒产量》等一批论文在世界顶级的《自然》、《科学》杂志上发表。五年来共获国家、省科学技术奖1205项（其中国家技术发明奖11项、国家科技进步奖62项、国家自然科学奖6项），获国家级奖项数连续多年位居全国前列。特别是2007年我省共获国家科学技术奖29项，是我省获国家科技大奖最多的年份，比以往获奖最高的年份增加近1倍，获得的发明奖项接近全国的八分之一。
6、存在的主要问题
一是集聚高层次科技创新人才的载体相对薄弱。高校、著名院所和大企业是高层次科技创新人才开展科技创新活动的基础条件。由于历史的原因，浙江省大院名校、大企业比较少。2005年我省科研物质条件指数在全国只列第17位，公共科技创新平台建设和服务相对滞后，而且创新资源的分布不均衡，吸引和集聚人才的平台不多。科技人才总量不足，特别是高层次科技创新人才数量少。2006年全省万人专业技术人员数居全国11位，企业R&D科学家和工程师人数占全社会R&D科学家和工程师比重居全国第11位；高级技术职称人员占人才总量的3.9％，低于5.6％的全国平均水平。由于人才队伍建设有一定的集聚效应和马太效应，如果不采取强有力的举措，差距可能进一步扩大。
二是科技经费投入与科技人力投入匹配较差。从世界主要创新型国家的情况分析，R&D人员与经费的匹配基本都在人均10万美元以上。根据OECD统计数据，2004年按照国际统一的汇率口径计算，美国研发人员人均经费为14.47万美元，瑞士达到20.16万美元。2001年以来，浙江省科技经费投入和科技人力资源投入虽有大幅度提高，但是与发达国家相比，科技活动人员人均科技活动经费差距仍然相当大。按照美元兑换人民币汇率约7.8计算，浙江省科技活动人员人均科技活动经费从2001年的0.97万美元增加到2006年的1.68万美元，R&D人员人均R&D经费从2001年的1.46万美元上升到2006年的2.66万美元。这样的状况对于浙江省培养、吸引高层次科技创新人才显然相当不利。
三是自主创新能力特别是企业科技人才自主创新能力不强。虽然我省专利申请量、授权量多年位居全国前列，但发明专利偏少。2007年全省发明专利申请量占专利申请量的比重为13.83%，发明专利授权量占专利授权量的比重为5.26%。而去年江苏省专利申请量一年就增加了3万多件，已超过我省，跃居全国第二。我省现有省级及以上高新技术企业2844家，民营科技型中小企业1万多家，但省级以上企业技术研发中心只有739个。大多数企业没有建立自己的研发机构，难以吸引和集聚高层次研发人才，没有申请过发明专利，缺乏具有自主知识产权的核心技术与产品。
四是科技人才政策力度不够，科技人才争夺战形势严峻。目前，我省在科技人才引进和培养方面，政策缺乏系统和衔接，各地已经出台的一些政策也没有很好落实。特别是我省在高层次科技领军人才和科技创新团队的培育与引进上尚未出台实质性政策。然而，兄弟省市对人才资源的争夺却日益明显。上海虽然产业基础雄厚，区位优势明显，但再一次抢先领跑，已于2006年出台《上海领军人才队伍建设实施办法》。江苏省更是打破常规，在当时省委书记李源潮同志的亲自关注下，抓紧实施人才引进国际化战略，已于去年实施“江苏省高层次创业创新人才引进计划”。设立专项资金，每年从海内外引进100名左右高层次创业创新人才，对新引进人才一次性给予每人不低于100万元的创业创新资金资助。而且，仅仅实施了一年，江苏就把“高层次创业创新人才引进专项资金”提高到2个亿。当前，我省住房等生活成本较高，让不少希望来浙发展的人才望而却步。同时，由于自身能力限制，中小企业不可能培养、储备更多人才。如果政府不提供良好的人才储备支持，科技人才流失将日趋严重。
此外，促进科技领军人才成长和创新团队建设的体制机制也需要进一步完善。对于已经从自由竞争中脱颖而出的人才，应建立重点培养制度。应进一步加强项目的自主设计，增强科技与经济的结合度和项目的集成度，以促进创新团队建设。面对激烈的国际国内竞争，面对“十一五”出现的重大机遇，把握和解决这些问题，对于浙江省高层次创新人才队伍建设，对于创新型省份和科技强省建设，对于浙江省“走在前列”的目标，都具有重要的意义。
三、中长期高层次创新型科技人才发展的总体思路、基本原则与目标
（一）总体思路
以党的十七大和省第十二次党代会、省委十二届二次全会、省十一届人大一次会议精神为指导，全面贯彻落实科学发展观，根据省委、省政府实施“创业富民、创新强省”总战略的要求，结合我省经济社会发展的需要，把高层次创新型人才的培养、使用和引进作为重点任务，努力营造有利于高层次创新型人才发展的创新文化和政策环境，实现人才的超常规、跨越式发展，造就一支结构合理、素质优良、规模宏大的高层次创新型人才队伍，为我省进一步提升自主创新能力、实现创新型省份、全面建设惠及全省人民的小康社会提供强大的人才保障和智力支持。
（二）基本原则
培养与引进并举原则。既要努力培养挖掘本地人才，又要千方百计引进海内外高层次紧缺人才，特别是留学归国人才和创新团队，通过引项目带人才和柔性流动等多种方式，不断拓宽人才引进渠道，壮大高层次创新型科技人才队伍。
体制与机制创新原则。充分发挥政府的引导作用和市场在人才资源配置中的基础性作用，认真贯彻落实“尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造”的方针，围绕培养、吸引和用好人才三个环节，深化人才人事制度改革，重点突破人才评价、竞争、流动、分配激励、保障等方面的制度障碍，建立健全充满生机和活力的人才工作体制机制。
总量扩大与突出重点原则。根据我省经济社会和科技发展的迫切需求，加强具备组织领导创新团队、实施重大科技创新活动能力的高层次人才队伍建设，不断扩大高层次创新型科技人才队伍，重点培育关键急需的创新创业人才，增强我省综合实力和核心竞争力。
统一规划与整体联动原则。高层次创新型科技人才队伍建设要与省“151”、“百千万科技创新人才工程”等各类人才工程相衔接，形成各部门、各市县、全社会整体联动，多渠道、系统高效的高层次科技人才队伍建设新格局。
（三）发展目标
1、目标预测依据
鉴于目前没有高层次创新型科技人才的统一定义和相关的统计数据，本研究中的发展目标预测主要考虑以下几个方面：
一是本研究中发展目标分为中长期目标和近期目标。近期目标至2012年，中长期目标至2020年；
二是目标发展必须满足我省建设创新型省份和科技强省的发展需求，以及科技发展趋势。至2020年，我省建设创新型省份和科技强省的一个重要目标是R&D经费投入强度达到2.5%；
三是参照创新型国家和地区的经验，本研究主要以与浙江省国土面积、人口等资源条件相接近的韩国为标杆；
四是R&D是创新型国家和地区衡量科技发展的重量指标，对特定国家和地区，R&D人员密度和R&D经费投入强度有很好的相关性。详见图一。
图一    R&D人员和R&D经费投入强度的关系
0.0
5.0
10.0
15.0
20.0
25.0
30.0
0.00
1.00
2.00
3.00
4.00
5.00
6.00
R&D
经费
/GDP[%]
加拿大
芬兰
韩国
中国
日本
法国
德国
意大利
澳大利亚
爱尔兰
新加坡
瑞典
土耳其
俄罗斯
浙江
中国
浙江
浙江趋势线
芬兰
韩国
瑞典
日本
俄罗斯
数据来源：经济合作与发展组织（OECD）；浙江统计年鉴；浙江科技统计年鉴
图一表明：
1、对于特定的国家（地区），R&D经费投入强度与R&D人员密度均具有高度的相关性。
2、对于不同的国家，在同样的R&D经费投入强度下，R&D人员密度有较大差异，如芬兰的R&D人员密度要高于瑞典，而瑞典则要高于韩国。
3、创新型国家的R&D投入强度和R&D人员密度要明显高于发展中国家。
4、俄罗斯是一个特例。因为其大学普及率相当高，因此R&D人员密度相当高。
2、目标测算
（1）中长期目标
力争至2020年，建设一支规模宏大、结构合理、素质优良的高层次创新型人才队伍。全省从事科技活动人员增加到71万人，其中科学家工程师46万人；全省R&D人员达到30-35万人年，其中科学家工程师24万人以上，每万名从业人员中R&D人员达72人年以上；全省人才总量653万名。图二为浙江省R&D人员发展预测。
图二、浙江省R&D人员发展预测
0
2
4
6
8
10
12
0
0.5
1
1.5
2
2.5
3
3.5
R&D经费投入强度(%)
(2.5,7.20)
浙江省
韩国
数据来源：经济合作与发展组织（OECD）；浙江统计年鉴；浙江科技统计年鉴
图二说明：
1：到2020年，浙江省建设创新型省份和科技强省的一个重要目标是R&D经费投入强度达到2.5%。按照韩国R&D经费投入强度和R&D人员密度之间的关系，R&D经费投入强度为2.5%时，R&D人员密度为每千名从业人员7.2人年。
2：预计到2020年，我省人口总量控制在5700万人，从业人员总数占人口总数的比例以73%计算，要满足我省建设创新型省份和科技强省的需要，R&D经费投入强度应达到2.5%，相应的R&D人员总数应达到30万人。
3:观察R&D人员密度（每千名从业人员的R&D人员数）与R&D经费强度（R&D经费占GDP的%）的关系，如果我省加快发展，有可能达到或超韩国的水平。
（2）近期目标
至2012年，力争全省高层次科技创新人才队伍发展居全国前列。
——全省科技活动人员由2007年的34万人增加到68万人以上；
——全省R&D活动人员达25万人年，每万人从事R&D科学家和工程师数达35人，企业R&D科学家和工程师占全社会R&D科学家和工程师比重达60%以上，使我省R&D人力投入强度逐渐接近国际同等发展程度国家或地区的水平；
——全省人才资源总量由目前的561万人增长到86万人，与经济社会发展需求相适应；
——全省每万人专业技术人员数从目前的330人增长到500人，并在结构比例和专业素质上进一步优化和提高；
——全省高技能人才数比2007年翻一番，达150万人。
——通过各类科技创新活动，培养和引进数百名科技创新领军人才；培养造就数千名学术、技术带头人和数万名研究开发骨干。
四、战略重点和主要任务
（一）战略重点
根据上述指导思想、基本原则和发展目标，至2020年，高层次创新型人才队伍建设应重点把握住以下几个方面：
一是科技工作要坚持以人为本。把科技活动出成果、出社会经济效益、出高层次科技创新人才结合起来，并贯彻落实到政府科技计划与科技管理之中，同时引导企业、高校、科研机构的科技活动把出成果、出效益与出人才结合起来。
二是不断壮大科技人才队伍。必须努力改变科技人才投入强度相对落后的状况。要通过加大科技投入、拓展科技活动、加强科技人才载体建设、实施科技创新鼓励政策等措施，大力推动更多的科技人才资源投入科技活动，不断壮大科技人才队伍。
三是不断提高科技人才队伍的素质结构层次。针对我省相对缺乏科技创新具有国内外先进水平并在国内外较具知名度的科技领军人才和学科技术带头人的现状，在科技工作和科技活动中突出加强自主创新，加强研究与试验发展（R&D）活动，有计划有措施地通过科技创新实践培养造就一大批高层次科技人才。
（二）主要任务
根据我省经济社会发展的需要，围绕加快培养造就一批高层次科技创新人才，以实施人才培养和引进相结合的方式，实现高层次创新型人才在我省的有效集聚。
1、着力推进“浙江省百千万科技创新人才工程”
今后五年，在整个科技工作中要贯彻“人才强省”战略，坚持环境、人才、平台、项目“四位一体”、相互促进，全面实施“百千万科技创新人才工程”，以创新领军人才和创新团队为重点，培养和引进数百名创新创业领军人才、数千名学术技术带头人、数万名研究开发骨干。
（1）深化科技管理体制改革，努力营造有利于人才创新创业的环境
一是加强对科技人才队伍建设的领导。各级党委、政府要坚持“一把手要抓第一资源”，坚持党管人才原则，高度重视高层次科技人才队伍建设，把科技人才培养纳入市县党政领导科技目标责任制考核体系，促进“百千万科技创新人才工程”的顺利实施。进一步理顺领导体制，逐级建立科技人才工作领导小组，统筹组织和协调本地区的科技人才队伍建设，把任务分解到年度，责任落实到单位，并加强工作指导与督促检查，形成各部门协调合作、全社会联动的科技人才工作新局面。各级党政领导及有关部门要直接掌握、联系一批专家骨干队伍。省级有关部门重点抓好创新领军人才等高层次科技人才队伍建设，各市有关部门重点抓好学术、技术带头人等队伍建设，各县市区重点抓好研究开发骨干培养造就工作。
二是加大科技创新人才队伍建设的投入。尊重科技人才的成才、用才、展才规律，加大科技人才资源开发的投入，提供必要的资金保障，确保科技人才队伍建设的各项措施落到实处。每年政府财政预算中要安排一定比例的专项资金用于科技人才资源开发。加强政府科技投入的引导作用，充分发挥企业在技术创新中的主体作用，健全鼓励企业增加科技投入的机制，形成多元化的科技投入格局。各企事业单位根据科技人才队伍建设的需要，在每年的预算中以单位工资总额的一定比例设立科技人才专项资金，用于人才培养、紧缺人才引进等工作。
三是完善科技人才管理机制。坚持政府引导和市场配置相结合，对高层科技人才集中进行管理；积极构建以企业为主体、市场为导向、产学研相结合的技术创新体系，推动创新型科技人才向企业集聚；改革和完善人才评价机制，对创新型科技人才的贡献实施目标化管理；深化考核分配制度改革，充分体现技术、专利、品牌、管理等要素参与分配；建立贡献回报机制，对科技专家付出的创造性劳动给予必要津贴，使科技人员的劳动与所得报酬相一致；改革和完善科技奖励制度，建立以政府奖励为导向、社会力量奖励和用人单位奖励为主体的激励自主创新的科技奖励制度，对贡献突出者实施重奖；建立高层次科技人才联络与沟通制度，努力为科技人员解决后顾之忧；加大知识产权保护力度，维护科技人才的创新成果，以及切实做好科技人员终身教育工作。
（2）加快创新载体建设，努力为人才提供良好的创新创业平台
一是加快建设“六个一批”创新载体，构筑三类重大公共创新平台。抓好重点实验室和试验基地、重点科研机构建设，促进在浙高校和科研院所的发展，培育更多的本土科技创新人才。加快重点企业研发机构建设，增强在浙企业特别是民营科技型企业吸纳高层次科技人才的能力。加快重点科技企业孵化器、重点区域科技创新服务中心、重点科技中介机构等的建设，着力培育一批高水平的科技中介服务人才，推动科技型企业发展，加快科技成果转化和产业化。
二是整合各类创新载体和创新资源，加快建设为科研开发和产业化提供基础条件和公共服务的公共科技基础条件平台、行业创新平台、区域创新平台，形成若干行业产学研战略联盟和区域创新集群，着力建设一批国内外一流的科研机构、公共科技创新平台，努力为人才提供良好的创新创业平台。
三是进一步引进国内外大院名校大企业共建创新载体。加强省院合作，引进国内著名高校院所来浙建立研发机构。继续鼓励有条件的市县，立足区域经济，以企业为主体，大力吸引国内外知名高校、科研机构、跨国公司共建创新载体，有选择地培育和捆绑式地引进一批科技创新领军人才、学术技术带头人和研究开发骨干，为科技人才的集聚、创新、创业提供坚实的基础条件支撑和完善的公共服务，使其成为科技人才集聚的高地。
（3）组织实施各类科技项目，不断发现和培养高层次人才
科技项目的实施不仅要支撑和引领经济社会发展，还要发现和培养创新人才。通过实施重大专项、重大和重点等各类项目，凝聚和扶持创新团队，培养科技领军人物等高层次科技人才。同时，通过量大面广的一般项目等支持非共识项目研究和小人物发展。
一是着力体现科技项目管理公开、公平、公正、竞争择优的原则。在科研项目立项上，坚持和完善“三审一决策”制度；在项目管理上，实行课题制、合同制和重大科技项目招投标制；积极推进科技项目管理信息化，所有科技项目都实行网上申报、网上评审和网上公示制度。
二是坚持原始创新、集成创新与引进消化吸收再创新相结合，突出引进消化吸收再创新和集成创新，重点围绕浙江经济社会发展需要，组织实施先进制造业、现代农业等“八大科技创新工程”，以及高效节能技术、重大机电装备、现代纺织与服装加工技术及装备、网络与通讯技术及装备等26个重大专项和30个优先主题，在支撑经济社会发展的同时，培育和造就更多的高层次科技创新人才。
三是鼓励和支持我省科研人员积极争取承担国家“973”项目、重大自然科学基金项目和“杰出青年基金项目”，支持“小人物”、“非共识”项目，鼓励科研人员自由探索，持之以恒，潜心研究，勇攀高峰。加大中青年科研人才培养力度。
四是加强国内外科技合作与交流。围绕引进技术、引进智力，组织实施引进消化吸收再创新和成果转化的重大科技项目。加强与中科院、工程院、清华大学、北京大学等大院名校的全面合作，积极参与长三角区域创新体系建设，实现沪、苏、浙的优势互补和资源共享特别是科技人才共享。在巩固与俄罗斯、乌克兰等国科技合作的同时，加强与欧美、日韩等科技强国的科技交流与合作，引进科技人才和科技成果。
2、积极配合相关部门，深入实施省“151”等人才工程
（1）深入推进“浙江省新世纪151人才工程”
按照省“新世纪151人才工程”（2001-2010年）实施意见要求，到2010年前新选拔第一、二、三层次培养人员各100名、500名、1000名，重点资助培养人员40名。
一是建立健全人才培养工作机制，按照滚动培养、重点资助、跟踪管理、鼓励竞争的要求，进一步完善选拔培养机制，改进资助方式，强化培养措施。
二是健全完善符合企业人才特点的选拔评价标准，注重技术创新、成果产业化及其产生的经济社会效益，加大企业人才的入选比例，使之成为承担产业关键性共性技术研发和引领企业自主创新的重要力量。
三是建立科学、公正、客观的人才评估制度，对已培养人员的思想素质、知识结构、能力水平和工作业绩等方面进行综合评估，优胜劣汰。
四是通过多种形式的培养方式，造就一批能冲击国内乃至世界科技前沿的领军人物。将人才培养工程与重大科技项目有机结合起来，鼓励和支持培养人员通过竞争承担国家、省重要科研工作，参与重大理论和现实问题的研讨。有计划、有重点地选派一批富有创新潜力的培养人员到国外知名高校、重要科研院所和大型跨国公司学习、进修。形成以企业为主体，产学研结合的创新型人才培养模式。
（2）大力实施“浙江省紧缺急需人才引进工程”
结合我省行业及产业发展的特点，以我省重大科技创新工程、重大科技项目和重点创新项目为纽带，以提高企业自主创新能力建设为核心，培养和引进一大批紧缺急需人才。紧缺急需人才引进工作采取省、市、县整体，各部门密切联配合，市场导向与政府扶持相结合、刚性引进与柔性引进相结合的方法，今后五年内，重点围绕以下几个方面：
一是围绕我省高校和科研院所的学科建设和科研需要，支持高校和科研院所引进1000名以上具有国内外学术技术领先水平的学科带头人。
二是围绕我省优先发展的重点产业、重点工程，支持我省重点企业引进1000名以上紧缺急需的在国内产行业中处于领先水平的研发人才。
三是围绕我省企业全面创新，在规模以上企业逐步建立研发创新平台，通过财政适当补助和相关政策支持，引进50000名企业研究开发骨干。
（3）大力实施“浙江省企业研发领军人才培养工程”
今后五年，紧紧围绕我省提升自主创新能力，加快产业升级的战略任务，立足我省企业科技创新需求，坚持不唯学历、不唯职称、不唯资历、不唯身份的原则，按照滚动培养，重点资助，跟踪服务，鼓励竞争的要求，培养造就出一批具有国内外领先水平企业研发领军人才及创新团队。
一是通过竞争选拔，重点培养100名以上在国内外产行业中具有领先水平、研发成果突出、产品占有率排在国际前沿的企业研发领军人才，1000名以上我省在国内处于领先行业中具有成为研发领军人才潜力的优秀企业研发骨干。
二是以企业创新项目需求为导向，以促进产业升级和发展高新技术为目标，大力加强企业创新团队建设。今后五年内，根据我省产业发展需要和我省中长期发展规划确定的重点发展领域，着力建设一批省级创新团队。充分利用创新团队，培养大批中青年创新骨干。
（4）组织实施“浙江省企业经营管理人员素质提升工程”
在新的历史时期，大力加强企业经营管理人员素质，建立一支高素质的企业经营管理者队伍，全面提升企业的整体素质，增强企业核心竞争力，对加快经济社会发展，全面建设小康社会、提前基本实现现代化具有重要意义。至2012年，重点开展以下几方面工作：
一是积极引导企业加强自主培训。通过多形式、多层次、多途径的培训，为加快培养一大批精通现代企业经营管理、具有创新能力、驾驭市场、实现企业快速发展的经营管理者队伍。
二是突出我省重点培育发展的产业、行业、企业和科技创新重点领域，加强需求分析，分层分类建立我省企业经营管理人才信息库。
三是创新培训机制，加快职业经理人资质评价体系建设，逐步建立和完善市场经济条件下职业经理人培养的有效途径和方法。
四是继续抓好各类示范项目，推进全省网络学院建设，充分采用“远程教育”、“在线学习”等新型培训促进企业经营者知识更新。
（5）着力推进“浙江省高技能人才培养工程”
结合我省经济发展、产业结构调整和现代服务业、先进制造业基地建设的需要，加快培养以高级技师、技师和高级工为主体的高技能人才，形成结构合理的高技能人才队伍。至2012年，高级技工以上的高技能人才占技能劳动者的比例达25%以上。重点开展以下几方面的工作：
一是进一步完善高技能人才培养体系，深入实施职工技能素质工程和企业职工技能提升计划，加快建立以企业、行业为主体，职业院校为基础，学校教育与企业培养紧密联系，政府推动与社会支持相互配合的高技能人才培养体系。
二是实施“创新型高技能人才培养计划”，重点培养资助在企业生产一线进行“小发明、小创造、小革新、小设计、小建议”创新活动的技能人才。培养造就一批具有高超技艺和精湛技能的高技能人才，加快推进技术创新和科技成果转化、提高企业竞争力、加快产业优化升级。
三是健全高技能人才评价与激励机制，积极推行职业资格证书制度，建立“钱江技能大奖”、“全省技术能手”等评选奖励制度；引导和鼓励用人单位不断完善培训、考核、使用与待遇相结合的激励机制。
四是健全完善以技能等级和贡献大小确定工资收入的分配制度，积极推广在关键职业（工种）、关键岗位、关键工序设立“首席工人” 、“首席技师”、“职业技能带头人”、“首席检验师”等制度。
五、保障措施建议
根据我省高层次创新型科技人才队伍建设情况调查、国内外先进经验、经济社会对高层次人才的需求、发展目标等提出以下保障措施建议。
（一）改革和完善各项政策，促进形成有利于创新型科技人才培育的良好体制机制
——进一步强化人才政策导向。党委、政府要综合配套人事、财政、金融、税收、科技、教育等各项政策，将创新型科技人才队伍建设列入市县党政领导科技进步目标责任制考核和国有企业负责人业绩考核的重要内容。通过政策引导，促进人才开展创新劳动、取得创新成果，激发人才自我发展和流向具有挑战性的创新岗位，激励创新人才向作为创新主体的企业流动，吸引海内外优秀人才流向我省。
——健全激励人才创新的税收政策。进一步推行《落实企业技术开发费有关财务税收政策及相应管理办法》。研究制定企业人才创新投入的税收优惠政策，允许企业将智力支出作为技术开发费投入，把引才、育才的投入列入经营成本。企业用于引进高层次人才的配套科研经费、住房经费等可列入成本，科研创新经费和设备折旧可抵扣企业所得税，职工培训费用可税前列支。制定完善高新技术企业计税工资所得税前扣除政策，企业高层次科研人才应缴纳所得税中的地方部分，政府可以工作津贴的方式给予一定比例的补助。
——完善人才薪酬激励和保障机制。认真落实《浙江省鼓励技术要素参与分配的若干规定》，大力推行股权激励机制，实现人才利益与本行业、本单位长远发展的有机统一，最大限度地调动人才积极性。允许有可行性科技项目的科研人员组建独立的子公司，允许参与开发和经营的科研人员以技术要素入股，或以期权形式给予奖励。改革完善社会保障制度，探索机关、企事业单位养老保险的衔接办法，探索建立与事业单位大体相平衡的企业保障机制，研究向企业高层次人才倾斜的保障政策，鼓励企业为高层次人才建立补充养老保险。建立企业人才工资保障机制。结合经济社会发展和人才市场供求状况，定期发布企业人才工资指导价格，使企业人才能够得到相应的收入和回报，以鼓励高层次人才到企业创新创业。
——创新人才科研经费资助政策和奖励政策。加强对青年科技人才的发掘与培养, 积极遴选基础扎实，有创新精神，具有发展潜力的优秀青年科技人才承担和参与重大科研任务。发挥财政资金对激励自主创新的引导作用，促进企业、高校、科研院所投入更多的科研经费，实现创新人才、科研项目、经费支持的有效结合。健全人才奖励制度。坚持精神奖励和物质奖励相结合，建立以政府奖励为导向、用人单位和社会力量奖励为主体的人才奖励体系。实行浙江省突出贡献人才和突出贡献中青年专家奖励制度，建立钱江技能大奖、全省技术能手等评选奖励制度。
——建立有利于激励自主创新的人才评价制度。进一步拓展人才评价领域，完善人才评价标准和手段。打破专业技术资格和职务终身制，实行专业技术资格评价和职务聘任相分离，大力推进专业技术资格评价的科学化、专业化、社会化进程，逐步建立起个人申报、社会评价、单位聘任、政府调控相结合，符合社会主义市场经济体制特点的专业技术人才评价机制。建立以职业能力为导向，以工作业绩为重点，注重职业道德和职业知识水平的技能人才评价体系。加快技能人才考核鉴定与评聘制度改革，考评采取技能鉴定和综合评审相结合的方式。全面推行职业资格证书制度，加快职业准入制度建设，加强与国外技能证书的互认和合作。积极为企业提供评价服务，探索建立符合企业创新人才特点的人才评价体系，促进优秀人才向企业流动。
——深入实施知识产权、标准化和品牌战略。支持企业提高专利技术的创造、管理、保护和运用水平，着力提高发明专利特别是国际专利技术的数量和比重，加强对专利技术的引进和二次开发，打击知识产权侵权行为。加强重点产业领域技术标准的研究制定工作，支持企业、行业协会和中介机构参与国际标准、国家标准和行业标准的制（修）订。坚持把品牌建设作为推进自主创新及其成果产业化的重要环节。通过深化知识产权、标准化、品牌建设工作，研发一流技术，打造一流品牌，培育一流人才。
——完善鼓励创新人才向企业流动的政策。继续推行“零门槛”政策，允许高校毕业生到我省先落户后就业，鼓励大中专毕业生到我省企业工作，为企业积蓄大量的基础性科技人才。进一步完善专业技术人员到企业兼职办法，鼓励专业技术人员在不影响原单位工作的前提下，为企业创新提供智力服务。鼓励事业单位退休人才为企业服务。允许事业单位工龄满30年的人才提前办理退休手续。高等学校和科研机构要设立面向企业创新人才的客座研究员岗位，选聘企业高级专家担任兼职教授或研究员。
（二）加大人才资源开发的投入，建立健全政府、用人单位、个人和社会合理分担的多元化投入机制
——省财政在设立“人才强省战略专项经费”的基础上，每年度另安排2亿元，用于“科技创新团队建设计划”和“高层次创新创业人才引进计划”。“科技创新团队建设计划”目标为建设一批学术水平处于全国前列，能够开展综合性科技攻关、攻克关键共性技术难题、开发战略性产品的创新团队。“高层次创新创业人才引进计划”目标为围绕我省科技发展重点领域和优先发展的重点产业引进一批科技创新领军人才。
——增加“钱江人才计划”和“新苗人才计划”的经费投入。“钱江人才计划”专项经费增至800万元，扩大对海外留学归国人员的支持力度，加快开发留学归国人才资源。“新苗人才计划”专项经费增至500万元，加快培养我省高校学生科技创新意识和能力，在高校营造良好的创业创新氛围。
——设立人才工作财政专项资金，保证财政人才投入与财政科技投入同步增长。加强人才资金管理，提高人才资金使用效益。新上科研、生产和技改等项目中，要有一定比例的人才培训经费。机关、企事业单位要按照国家和省有关规定足额提取职工教育培训经费，主要用于组织各种形式的继续教育、提升职工能力的学习培训项目。
（三）发挥教育在创新人才培养中的基础性作用，建立完善有利于培养创新人才的教育体制
——加强高水平大学建设。推进浙江大学省部共建“985工程”，支持浙江大学和中国美术学院向世界一流大学目标挺进。支持浙江工业大学等若干省属高校按照国家“211工程”目标建设，跻身全国高校先进行列。以“211工程”高校水平为建设目标的高校通过建设各类体现区域特色的创新平台和基地，培养和聚集拔尖人才和创新团队，引导高校开展与浙江区域产业发展高度关联的应用基础研究,积极承担国家和浙江省重大科学研究项目，形成一批具有应用前景和重要影响的原始性创新成果;以教学为主的高校，科技工作要突出重点，突出特色，结合科技服务地方培养各类专门人才;高职高专类学校要积极紧密结合企业，开展科技服务，以市场为导向，分类培养高技能人才。
——加大高校创新人才选拔培育力度。今后五年，继续以竞争择优的方式，在全省高校选拔培养300名本科院校中青年学科带头人，200名高职（高专）专业带头人，1500名优秀青年教师，通过省财政拨款、学校配套相结合的资助方式，支持他们承担课题、开展研究，以提高其教学和科研水平。启动省高校创新团队支持计划，在全省高校重点建设20个创新团队，每个团队每年资助50万元，连续资助三年，力争取得重大标志性成果，以提高我省高校的人才培养质量、创新能力和核心竞争力。
——创新高等教育人才培养模式。把培养高素质创新型人才作为高等教育的最高目标，研究生教育注重高级工程科技型、工程管理型人才培养，本科教育加强实践环节的训练，高职教育以实际应用为导向。改革现行的考试制度和学分制度，加强学涯和职涯规划。强化科技创新对人才培养的指导作用，以科技发展和产业结构调整为导向，调整学科、专业结构，配合教育科技创新资源, 使高校的人才培养与经济社会发展的转型和产业结构调整相协调。强化教育对科技创新的基础作用，以教育与科技创新有机结和为导向，创新教育理念、教育模式、教育制度，使高校所培养的人才与自主创新对人才的结构、素质、水平和能力等各方面的要求相适应，为自主创新人才队伍的建设提供有力的支撑。
——坚持职业教育与产业发展紧密结合。大力发展职业教育，形成和完善以中等职业教育为主体，中、高等职业教育相互衔接，学历教育与职业培训并举，与基础教育、高等教育相互沟通，支撑我省重点产业和区域发展的大职教体系。加快实施“中等职业学校实训基地建设行动计划”、“县级骨干职业学校建设行动计划”、“校企合作行动计划”、“提升劳动力素质行动计划”，促进职业教育与经济社会发展相结合，与企业生产实际相结合，突出学生职业技能和动手能力的培养。全面实行“双证”教育，实现职业学校教育和岗位技能需求的对接。加强实践实训基地建设，深化办学体制改革和人才培养模式创新，推进校企合作、工学结合，依靠行业企业发展职业教育。根据块状经济、产业结构特点，扶持做大做强一批具有地方特色的职业学校和专业。
——围绕创新构建终身教育平台。根据经济社会发展与创新创业需求，注重创新人才的终身教育，提倡全社会成员终身学习，建设学习型社会。以发展远程教育和社区教育为切入点，形成广覆盖、多层次、开放式的社会教育网络。加快社区教育网络建设，建设一批社区学院和农村成人文化学校，促进自学考试与其他教育形式的衔接。大力发展学习型组织，开展创建学习型社区、学习型机关、学习型企业和学习型家庭等活动。
（四）大力发展创新载体，拓展人才集聚和创新平台
——加快建设“六个一批”创新载体，构筑三类重大公共创新平台，进一步引进国内外大院名校大企业共建创新载体。加强高校、院所重点实验室、重点学科与条件建设，到2012年，国家一级重点学科达到15个，二级重点学科达到60个，省级重点学科250个，重中之重学科40个，人文社科重点研究基地21个。推进产学研相结合，积极发展企业博士后科研工作站，培育引进一批自主创新能力位居全国前列的企业科研机构。通过加快载体建设，进一步改善科技基础条件，促进创新人才的快速集聚和能力提升。
——加强留学人员创业园区建设。进一步优化创业环境，完善服务功能，健全服务体系，积极打造园区品牌。强化园区的高新技术孵化功能和辐射带动作用，努力培育和扶持一批拥有自主知识产权的高新技术企业和知名产品，使创业园区成为引领我省自主创新和高新技术产业发展的基地。
——探索建立大学毕业生创业园。结合我省块状经济发展的特点，以县域为基础，以科技创新项目为依托，由政府划拨土地，设立专项支助资金，并制定相应的创业创新优惠政策，建立一批大学毕业生创业园区，发挥园区吸引大学毕业生创新创业的集聚作用。同时，各地要因地制宜，在重点企业建立一批大学生见习基地，提高大学毕业生创业创新的实践能力。
（五）优化人才创新环境，不断激发人才创新创业积极性
——加快健全人才市场体系。编制创新人才开发目录，建立高层次人才信息库，为高层次人才引进和流动提供动态需求信息。加快建立市场公平竞争、政府宏观管理、行业协会自律的人才市场运行格局。充分发挥市场在人才资源配置中的基础性作用。加强人才市场规范化、专业化、信息化、标准化建设，完善人才市场服务功能，提高人才公共服务水平，积极开展人事代理、人才外包、人才派遣、高级人才配置、网上人才服务、人才培训、人才测评、国际人才交流等各项服务，为各类用人单位和广大人才创新创业提供良好条件。推进人才市场、劳动力市场、毕业生就业市场、网上技术市场互为贯通，促进人才、平台、技术、资金、项目等要素资源的优化配置。促进国内和国际人才市场的融通，积极发展民营人才中介机构，鼓励和支持我省人才中介机构与国外人才中介机构开展交流合作，支持国际知名猎头公司和著名咨询公司为我省提供海外高层次人才中介服务和科技咨询服务。
——积极做好人才配套服务。建立高层次创新创业人才引进绿色通道。鼓励有条件的市、县（市、区）建设人才公寓，并在土地拨划、征收行政事业性收费和免缴城建大小配套费等方面给予优惠。全面落实引才优惠政策，妥善解决子女入学、配偶就业等困难。对来浙工作，尤其是到企业工作的副高以上专业技术人才或硕士以上研究生，各地政府应根据实际给予一定的安家补助。进一步把社会保障制度的覆盖面扩大到各类企业，切实解决人才的后顾之忧。
——努力营造创新创业氛围。进一步弘扬与时俱进的浙江精神，营造“鼓励创新、尊重创新、敢于创新、宽容失败”的良好社会氛围。党委、政府要关心创新型人才的工作、学习和生活，在人才选拔和各类政府奖励表彰、先进评选等方面向创新型人才倾斜。充分利用广播、电视、报刊、网络等媒体，大力宣传人才创新创业政策和先进典型，激励更多优秀人才为经济建设和社会发展作出贡献。
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