乡村爱情 香秀 恶心:我国企业员工培训有效性提高的途径

　　随着知识经济时代的到来，人们越来越深刻的认识到：培训作为企业人力资本投资的重要方式，可以为企业创造价值，帮助企业迎接各种新的挑战，是企业获得成功的重要保证，培训的重要性已毋庸置疑。但是现在的企业培训还存在着很多的问题，盲目跟风赶潮流开展培训课程，培训时不顾员工现有水平，主观臆断地决定培训内容，培训过后一了百了不注重培训成果的评估等现象比比皆是，严重地影响了培训的有效性。所以解决培训过程中出现的种种问题，提高培训的有效性成为了我们要研究的主要问题。
　　一、我国企业在员工培训中出现的问题
　　由于中国企业培训起步较晚，在企业实际开展培训过程中往往存在着一些错误的认识与做法，使企业培训未能发挥足够的作用。根据对我国企业的调查和归纳，本文列举出阻碍现代企业培训有效性实现的三大表现。
　　1.培训赶潮流，无培训规划
　　据一份权威机构对中国企业的培训调查报告显示，92%的企业没有完善的培训规划。在企业的培训管理机构方面，仅 42%的企业有自己的培训部门；在培训制度方面，64%的企业声称有自己的培训制度，但经座谈和深访发现，几乎所有的企业承认自己的培训制度过于简单；在培训需求方面，少数企业进行过规范的培训需求分析，更多的是流于形式，为培训而培训。一些企业的管理者喜欢追赶潮流，不顾自身的培训管理机构不健全，培训制度不完善，培训需求分析不详细的现状，盲目地跟随其他企业和媒体的热点开办培训班。从表面上看，企业培训工作开展得轰轰烈烈，其实却是无的放失，效果并不理想。
　　2.企业培训就是高层次讲师的课堂
　　一些企业在进行培训时，认为能邀请到国内外知名专家、学者来企业授课，就是企业培训的成功。从表面上看，企业员工接受了一次高等教育，可实际上由于员工自身知识水平的制约和对于高深知识的接受能力有限，对于企业辛苦组织的培训不仅没有学习效果，反而浪费企业资金、自身的正常工作时间。培训管理包括培训机构的选择、培训课程的设置、培训讲师的选择以及培训方式等方面。在许多企业存在着培训管理不力的情形，具体表现为培训机构不够专业，培训课程没有针对企业实际需求，培训讲师授课风格不受欢迎，培训方式呆板、互动性不足等。由于存在的上述问题导致学员对参加培训的积极性不高，对企业提供的培训课程不认可，培训所得不多等现象的产生，从而严重地影响了企业培训有效性。
　　3.有些企业认为培训是万能的，能一劳永逸地解决所有问题
　　平时很少下大力气培训自己的员工，很多企业只有当公司在管理上出现了较大的问题、经营业绩不好的情况下才临时安排培训工作，仅仅满足短期需求和眼前利益，并且急功近利地希望培训的效果能够立竿见影，使企业的现状马上有一个新的改观。而事实上培训是一种潜移默化的过程，它所传递的能量需要通过受训者的消化吸收才能反应到工作当中去，这不仅需要一个时间过程，而且还离不开企业整体的内外部环境，况且，企业的许多问题并不是单靠培训就可以解决的，如企业资金问题，行业问题，制度问题等。所以企业的这种既忽视了培训对象的特点和现有水平，又忽视了企业的经营现状和内外部环境的培训，其结果只能是造成企业在人力物力和财力等方面无谓的损失，根本解决不了企业的问题。
　　二、阻碍我国企业培训有效性实现的原因
　　当前我国企业在培训中出现的问题比比皆是，为了能够在培训过程中更好的解决困扰企业的问题，我们深入地探究了影响企业培训目标得以实现的原因。根据分析论证可知，由于以下三方面的因素限制和阻碍了企业培训有效性的实现。
　　1.盲目地追赶潮流，对企业内部的培训需求不明确
　　企业管理者对于员工的培训需求缺乏科学、细致的分析，使得企业培训工作带有很大的盲目性。很多企业忽视了本企业的经营现状与员工当前的能力与水平，盲目模仿同行业其他单位的培训计划对本企业员工进行培训，造成企业资源的极大浪费。更有甚者有些管理者单纯为追求上级下达的培训任务或者完成全员培训率指标而不顾员工需要举办培训，造成人力物力的极大浪费。
　　2.盲目地崇拜高层次讲师，只看重一两节培训课的良好效果却忽视培训体系的建立
　　企业缺乏完善的人员培训制度，有些企业盲目地将培训效果的产生完全寄托于讲师身上，认为只有高层次的讲师才能解决企业员工身上所产生的问题。殊不知事前不做好培训规划，建立完善的培训体系，只依赖培训师个人的作用其结果往往是徒劳的。还有一些企业虽然设计了培训体系，但却忽视了培训体系与用人机制的结合，多数企业对于人力资源管理的各个重要组成部分：人力资源规划，招聘录用、绩效考核、报酬分配及培训开发的管理仍处于机械的孤立状态，并没有依照它们的内在联系有机结合起来，使培训缺乏标准和依据，构建不出完善的培训体系，不能达到使企业人力资源的各个模块相互促进共同发展的目的，也直接导致了培训效果的不佳。
　　3.盲目地认为培训结果可以立竿见影而忽视培训课程的设置
　　很多企业都错误地认为通过一两次培训可以解决组织内部出现的所有问题，于是举办一两次大型的培训之后就静等培训成果的产出。另外在培训课程的设置方面我国目前也仍处于初级阶段，无论在培训教师、课程设置还是培训方法上都存在不足。在培训方法上，企业大多运用传统的模式授课，“老师讲，学员听，考试测”，从而产生枯燥、效果不好的弊病，使员工失去对培训的兴趣。总的来说当前的教育培训，不能开发员工的创新能力，使得培训效果的转化仍处在一个非常低的水平线上。
　　三、提高培训有效性的措施与方法
　　企业花费大量的人力物力和财力对员工进行培训，但是培训的效果不明显，给企业带来了很大的困扰。因此致力于提高培训的有效性成为了企业的当务之急。提高培训有效性可以从以下七个方面入手。
　　1.认真做好培训需求分析
　　(1)要进行组织分析。主要是根据公司的发展战略，确定培训的需求，保证培训符合组织的发展目标，而这种目标的实现和管理者对培训的支持具有十分重要的联系。即要在给定企业经营战略的条件下，决定相应的培训，为培训提供可利用的资源及管理者和同事对培训活动的支持。使受训者的同事和上级对培训活动的参与报有正确的态度，愿意向受训者提供有关如何在工作中有效利用培训中学到的知识、技能、行为，并为受训者提供在实际工作中应用培训所学内容的机会。
　　(2)要进行工作分析。主要通过对企业的目标、资源、环境等因素的分析，找出企业当前状况与应有状况之间的差距，确定培训是否是解决问题的最佳方法，是否能改变企业的现状。并根据企业实际，分析需要进行什么样的培训，如何提高培训效果以达到提高企业劳动效率的目的。弄清工作绩效不令人满意的原因是缘于知识、技术、能力的欠缺还是属于个人动机或工作设计方面的问题，就是帮助我们确定哪些员工需要培训。
　　(3)要进行个人分析。即对员工的需求分析。企业应建立人员信息系统，包括人员的姓名、性别、年龄、学历、专业、工作经历、现有素质和技能等，以便在进行需求分析时，掌握员工实际情况，合理进行分类，作出正确评价，制定切实可行、高效的培训计划，有针对性地开展培训。并且根据员工个人的实际绩效与理想的绩效目标进行比较，找出差距，确认可以通过培训提高的方面，详细地总结出来，为制定培训计划和培训课程的设置提供依据。
　　2.根据企业情况进行预算的设定
　　(1)根据不同职级的培训内容，选择不同的培训方式并进行培训预算。对于公司内部各职能部门或班组自办的培训课程，可以安排企业内部讲师，他们更熟悉企业的情况，往往讲的实际，容易懂，用得上，成本低，效果好，费用可以由公司自主确定。对于新的管理方法、理念和新产品、高新技术的引进往往从企业外的研发单位、咨询公司或高校聘请讲师指导聘请外部讲师可以和一些信誉好的咨询培训机构联系，了解其报价，这样能成为制定培训预算的参考。对优秀老员工和有潜力的员工的素质、学历教育，一般采用与高校联合办学的方式。另外，公司培训部门还应该和一些教育机构保持关系，并进行合理的预算。此外，培训预算中还应设奖励费，如在年底评比中设立优秀学员、优秀讲师和最佳教育培训工作推动部门等奖项，以增强员工对培训的参与。
　　(2)在预算设定方面采用新方法。在培训经费问题上，要改变以往企业中花费多少报销多少的错误观念，可以采用企业拨付专项经费与个人承担相结合的方式，逐步建立带薪学习和培训经费保障制度，加大对人才资源开发的投入，这样既可以减轻企业的财务负担，又可以使员工得到更多更充分的培训，可谓是一举两得。另外这种企业培训的预算制度相比于从前的企业培训预算设定或是无培训预算设定而言，又有助于形成教育培训投入产出的良性循环机制。
　　3.完善培训评估
　　培训效果评估的目的在于检测培训目标是否达成，以便改进培训工作，提高培训的水平。根据美国著名学者柯克帕特里教授提出的四层次框架体系理论，企业的培训效果可通过以下四个方面进行评估。
　　(1)反应层。即受训者对整个培训的满意程度。具体做法是在培训结束时请受训者填写一份简短的问卷，问卷内容可是受训者对培训内容、培训师、培训方式等做出评价。
　　(2)学习层。即确定学员在培训结束时，是否在知识，技能，态度等方面得到了提高。这一阶段的评估要求通过对学员参加培训前和培训结束后知识技能测试的结果进行比较，以了解他们是否学习到新的东西，同时也是对培训设计中设定的培训目标进行的核对。
　　(3)行为层。即受训者接受培训工作后在工作行为上的变化，是否能够将培训所学应用于实际的工作当中并且促进工作效率的提高，个人绩效的提升。这一层次的评价通常借助于一系列评估表，由受训者本人或其主管、同事等进行评定。
　　(4)结果层。即培训带来的组织产生的变化，即培训的投资回报，主要指由于员工受到培训而给组织带来的生产效率提高、利润增大等。
　　通过对这四层的评估可以对于企业的培训效果有一个比较完善的把握。但同时还要注意一个问题就是有些培训的效果具有滞后性，需要企业在培训评估中对受训者进行长期的跟踪性的评价。
　　4.积极推动培训成果的转化
　　为了使员工通过培训所掌握的知识和技能能够在实际工作中加以转化和运用，为提高企业的经济效益服务，企业就应建立相应的机制。
　　(1)协作支持机制。管理者应与员工共同制定下一步的绩效目标，以更好地利用培训中所学到的内容，发挥培训的最大效果。如受训者的上级领导的鼓励、提醒和指导，并积极为培训成果的转化创造条件；同事的合作与支持，同事之间经常交流、讨论培训成果转化的经验和教训，为受训人员提供必要的帮助和鼓励。
　　(2)强化激励机制。即把企业培训与奖惩、晋升、加薪等激励机制结合起来，强化受训者的培训转化行为过程与结果。员工受训后如果能把所学知识、技能运用到工作中去，提高工作业绩，企业则给予员工加薪、晋升等奖励，调动受训者进行培训成果转化的积极性。一般来说，员工经过培训后的工作绩效应该有所提高，企业应将员工的工作绩效与薪酬或奖励相挂钩，使员工绩效的提高及时地反映在薪酬上。这种把受训者的知识、技能的提高与薪酬直接挂钩的机制能够调动受训者进行培训成果转化的积极性，使其主动创造条件、寻求各类相关人员的配合，从而促进员工应用新的技能。
　　5.积极倡导培训新理念
　　(1)积极倡导培训是福利、培训是奖励的理念。将培训看作是一种奖励，是对员工工作的肯定，培训进一步提高了员工素质，丰富技能，培训为员工创造进一步发展的机会，培训也丰富了人生，促进了人的全面发展。培训是一种福利，企业应建立“优秀员工学习休养制度”，奖励继续学历教育费用。为企业的业务骨干和有突出贡献者提供更多的培训机会，营造积极学习、乐于培训的浓厚氛围。此外还可将员工培训和员工职业生涯规划联系起来，使培训经历和培训成果成为员工晋升的阶梯，以提高员工参与培训和将培训成果转化到实际工作中来的积极性。
　　(2)倡导通过培训建立“学习型组织”。成功的企业将培训和教育作为企业不断获得效益的源泉，因此，企业应借助培训和教育的功能，使企业成为“学习型企业”。企业应对员工实行终身教育，倡导学习是一种生活方式。把“学习型组织”的建设变成每一位员工的自觉行为，鼓励员工自我教育、自我培训。
　　(3)现代的培训还可将员工的学习成果加以转化和利用。企业将受训员工的学习成果，包括提案报告、成功经验报告、学习心得报告，以及发现的新问题收集起来，编辑成知识手册，以供企业员工的翻阅与学习。这样不仅可以使优秀员工的培训所得得到传播与分享，还可以在员工中树立培训标兵的模范带头作用，有利于企业形成良好的培训和学习风气。此外，企业还可利用内部刊物等形式指导受训员工进行培训成果转化，这样做可以把员工应用培训知识产生的宝贵经验系统化，也为知识的进一步应用和传播创造了良好的条件。
　　6.做好培训师的选择及课程安排
　　(1)在选择培训师时应当注意三点：首先作为一名合格的培训师要有扎实的专业知识，要有专业方面相关的工作和教学的经验；其次要有教学的能力，包括语言表达的能力和传授知识的能力；再次，还要具有敬业精神。只有选择了具有以上三方面特质的培训师才能为培训效果的实现提供保证。
　　(2)在对课程进行安排的时候还要考虑到以下方面：首先要注意培训对象的心理特征和接受能力，毕竟培训对象是成年人，在心理和生理结构上已经成熟，都是具有一定生活和工作经验的人，所以在授课时应当兼顾到他们的生活及文化背景，并且用他们所关心的话题来调动现场的气氛引发受训者的共鸣；在选择培训方式时，因为企业的培训毕竟有别于学校教育，采取灌输型的培训方式效果会不太理想，所以应当根据实际情况确定不同的培训方式，如专题讲授式或不同的培训组合等，此外在培训课堂上的讲授还要注意生动形象，以避免单调，要让学员参与，把单向沟通变为双向沟通。让每个员工在不同的培训课程中学到新的方法、技能及理念，使受训者真正融入到培训活动当中，达到个人学习交流与企业培训目标达成双赢的目的。
　　7.加大运用先进科学技术的力度
　　利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来国际上兴起的企业培训的潮流。这种技术创新，使员工获得新知识和新技术的速度大大加快，同时也使企业可以迅速适应市场的快速变化。
　　(1)培训与现代先进技术相结合。利用高科技来丰富培训手段和提高培训质量，是近年来企业培训的潮流。网络实训基地的培训加强了对于高科技手段的运用，仿真培训更加注重培训成果在现实工作中的使用，沙盘模拟培训则增加了培训的实战性与趣味性。通过这种培训技术的创新，使员工获得新知识和新技术的速度大大加强。
　　(2)通过先进技术深化培训内容。随着知识更新步伐的加快，新技术的推广和应用进程也越来越迅速，企业在巩固大规模培训的基础上，还要积极推进深度培训，深化培训内容，以实用、管用为原则，设计精品课程，使培训内容更符合企业发展的需要和个人成长需求，进一步创新培训形式，并以赛促培，开展岗位能力竞赛，提高培训实效。
　　四、小结
　　虽然现代企业都已将培训活动放在了企业发展的显著位置，但是没有完善的培训规划，过分迷信高层次讲师和认为企业培训可以一劳永逸等问题仍然困扰着企业及其相关的管理人员。针对以上问题如果企业能够加强对于培训需求分析的确定，调动员工参与培训的积极性，培训效果评估的进行，推动培训成果转化等问题的重视和实施，使得企业方和员工方密切的配合，那么势必能够达到提高培训有效性的目的，使员工的工作技巧和个人能力与企业的战略目标达到完美结合，共同促进企业的持续快速发展。