谈管理

(2011-11-16 16:50:57)

管理，即是管人。管自己、管家庭、管团队。理自己、理家人、理团队，都是管理。这里主要谈企业团队管理。

管理的要素，我认为包括两大类，一类是制度和先进经验，另一类是社会生态和人。

制度和先进经验属于“形”，社会生态和人属于“神”。

对于“形”，通常所说的管理制度，是书面的要求遵循和不能违反的，这和国家法律的初衷差不多。而对于管理经验，中国的日本的欧美的，太多太多，不在赘述。只要逛逛书店上上网，信手拈来，大同小异。这些是管理权略，公开的，积极的道德的。

这里重点要说的是“神”。

通常人们把人管理得像你自己，认为就是成功，其实不然，这是只知道管，不知道放的结果。还有一种常态，管理就像政府的某些政策一样——一管就死，一放就乱。“政治秩序决定其他所有行业秩序”，所以很多时候，企业管理中的问题即是社会生态中的问题。

我们无法脱离中国特色，但又不能完全依赖于国外企业管理理论和经验。和政治生态一样，很多时候是潜规则在支撑着运行。所以我们更多的时候是研究在当下的社会生态中去管人，研究管人，其实有经验可循——“一张一弛一张一弛,文武之道也”，这是一种中国式境界。只是我们表现出来稍玄乎点而已，因为我们没有数学公式和曲线。美国里根时代有个经济学家拉弗，为里根贡献了“拉弗曲线”，它是专讲税收问题的，他用一条U形曲线来描绘税收与税率的关系。“拉弗曲线”的原理并不复杂，提出的命题是：“总是存在产生同样收益的两种税率。”更简单的说就是在曲线上有高低不同的两个税率产生的税收收益是一样的。我觉得这个很能具体阐述“一张一弛一张一弛,文武之道也”，如果这是个管理教条，那么应该是说“张”或“驰”会在某个点上产生相同的效果。那么你会选择什么呢？“张”还是“驰”？如果说不清除，放在管理教条里，表现为即是管理权术。

虽然处于社会生态中，得遵循社会规则，无论是“明”的还是“潜”的，但企业毕竟是一个相对独立的个体，应该能有更多的空间去创造更有效的条件，提供民主的环境，尊重自我独立人格，发挥自由意志，在个人得到发展的前提下，在“驰”这半边曲线上达到同样效果。
轻松谈管理



经常听有管理者抱怨：管理太难了！

问难在哪里，则回答：主要是那个人太难管了。

管理者如何实现轻松管理？管理其实可以很轻松，一看你的理念对不对，二看你的技能合不合适，三则要看你的运气好不好了。



首先说理念。管理的理念很简单，就是管事和理人。有些人觉得管理太难，恬恬就是把这两者搞反了。

所谓管事，就是站在解决问题的立场，把事情做好。要把事管好，管理者得首先会办事，管理者在工作的某一方面应该是能手，但是，管理者不需要事事处在第一线，那样，就不是管理，而是技术员、业务员、操作工了。管理者应该学会当教练，学会站在旁边看，发现员工的小问题，要看员工是如何解决、如何处理的；发现有隐患，而这种隐患是员工难以把握的，应该给他解释清楚；发现有系统性的问题，则应该让员工在适当的时候把工作停下来，然后制订一个系列性的解决方案。因此，管理者的主要的精力，不在于如何去操作，而在于如何帮助员工解决问题，在所以的问题中，以潜在的问题、系统性的问题最为关键。

管事的过程，需要严格的逻辑性思维，因为问题的分析与决策是一个逻辑过程，包括信息收集、思路、假设、求证、结果处理等若干步骤，每一步都要经过得推敲，每一步都要经过得检验。在管事的过程，管理者应该尽量排队人为因素的干扰。人为因素，有两方面的内容：一是自己的干扰，这是最致命，因为管理者也是凡人，也是情绪变化，也是七情六欲；另一方面，是人与人之间的关系。管理者在处理事情过程中，对员工做得漂亮的，要立即奖励，那怕这位员工是自己的仇人，也要奖；相反，如果员工出了重大差错，哪怕是自己的亲人，也要按制度处罚，而且管理者对自己的亲人（家庭型或民营企业有很多这种情况）、朋友、老乡等，还要更加严厉，这样他才更有权威性。

所谓理人，就是尊重人、关心人，帮助人。企业不仅是大家创业、工作、赚钱的平台，也是员工个人发展的平台，管理者的一个基本义务就是帮助员工、辅导员工，让他们更好更快成长。在理人的过程中，应该尽理把事的因素放开，不要让员工感到工作的压力，而只有朋友般的合作与关怀。这是一件非常难的事情，尤其对于一家管理非常规范的公司，员工不提倡员工私下的交往，每天大家一本正经工作，工作结束匆匆回家，到自己的社交圈子。当然，不同的公司有不同的文化，这样做，并不见得有什么坏处，但也未必是最佳的。有些公司比较强调企业文化，经常搞一些文化娱乐或体育活动，员工们热热闹闹参加，象一个大家庭一样，这样又好不好？答案是不一定。因为企业文化的真正的内涵，不在于搞了多少活动，大家在工作之余是如何开心，而在于企业内部的风气如何。这个风气是指：有才有德者是否得到提升，是否成为企业的主流；或者不思进取者、偷懒者、搬弄是非者成为企业的骨干，成为主流。如果企业让踏实肯干的人得到重用，企业就会产生更多的踏实肯干的人；相反，如果让那些玩花架子的人成为骨干，会伤那些实干者的心。这种氛围，才是企业真正的文化内涵，与文化的一些表象，比如搞活动、搞内刊、晚会等，基本无关。

因此，管理有两个基本方面，一为管事，一为理人。管事要管好，管理者自己的素质要具备，包括科学思维与决策的能力、专业技术能力、实际的行业经验等；理人要理好，管理者的心胸气度是关键，对企业而言，一个良性的文化氛围是关键。相对于前者，理人更加困难，对企业的长期健康发展也更加重要。

管理的最高境界是什么？有人认为是无为而治，也有人认为，管理根本没有最高境界，只有符合时宜、与人俱进。我认为，管理的一种较高境界，就是心的管理。先问问自己的心：作为一名管理者，我愿意为下属承担责任吗，愿意为整个组织承担责任吗？然后问问自己：我有多大的能力，可以履行什么样的承诺吗？最后问问自己：我的一切行为的动力来自于哪里？如果来自于钱，钱挣到多少才算够？挣不到钱怎么办？如果来自于名誉和地位，或是别的什么，问问自己，如果这些东西消失了怎么？真正最强大的动力，是来自于内心深处的能量，也就是Zenpower（禅的能量），这是一种真正的自动自发的能量。很多人穷其一生的时间去寻找它，也有很多人一生的事业成功、人生幸福都源自于它。

这种能量的寻找过程，古人称之为顿悟，这是一个对人生大智慧的寻找过程。幸运的是，生活在当代的我们，完全不必重新去发明轮子，历代贤哲，已经完成了自身特色的寻找之路，我们完全可以以之为借鉴，作为参照，省掉了很多力气，这也是知行合力以及众多热心机构推广的“经典文化工程”。

我曾在一家生产型企业，为以农民工为主的生产工人讲《菜根谭》，有人会疑惑：他们听得进去吗？确实，最初，按照传统的模式讲，他们听不进去。后来，我不再讲，我要他们唱，唱一些脍炙人口的老歌、流行歌，用大家在歌声中的感悟，再来给大家启发道理。有些人说，所谓吃一堑长一智，原以为智慧要付出很大的代价的，没想到关于人生的智慧，来得如此容易。还有些经典文化的东西，比如《了凡四训》，对于管理者的自心修养，有着极为高效的滋养作用，不仅仅是一次灵的洗礼，一份心灵鸡汤，根本就是一种境界的提升，个人滋味，非亲身体悟者不能知。

谈管理

[日期2008-4-21]来源：市教育局  作者：朱年强 

    全市教育工作会议的一个鲜明特点，就是抓管理，管理出效益、管理出成绩，只要管理到位，我市教育事业的发展才能焕发蓬勃生机和不竭动力。那么，如何抓管理呢？
    管理，就是一管二理。管者，拘束之意也，具有刚性，是一种硬约束。理者，道理之谓也具有柔性，是一种软约束。
管是硬约束，就要靠制度。没有制度，就失去了教师需要共同遵守的职业道德或行为准则，从而导致各行其是，行为混乱，远离甚至背离预先设定的目标。
    管靠制度，制度要如数控。数字控制不仅具有精准性，而且具有高效性；不仅适用于简单的批量工作，而且适用于复杂的单件工作；不仅讲标准、讲程序，而且讲规范、讲信用，一旦违反了设计的操作程序，数控就会自动做出反应，“命令”正处于工作状态的各环节嘎然而止。制度就是规范行为、统一方向、提高效率的。管靠制度是管的要义所在。
管靠制度，制度还要有“牙齿”。对于视制度如儿戏、不按制度办，甚至破坏制度、与制度对着干的，就应该显示制度的硬性，让碰制度“南墙”的人头上起疙瘩、甚至头破血流。毕竟，硬制度不应该是无牙齿的老虎，更不应该是纸剪的老虎。
    理是软约束，就要靠感染。感染就是通过语言文字或其他形式激起他人相同的思想感情。讲“理”不是讲“力”，“我打你通”是行不通的。讲“理”也不是讲“利”，并不是用钱就能买来同心、同德、同志。讲理就要讲心、见心、诚心。只有用一颗真诚之心，才能感动他心，从而以心换心。毕竟，人心总是有相通之处的。
    理靠感染，感染靠文化。先进的文化具有灯与火的功能。灯可照亮前进的路，火可温暖渴望的心。哥德在《莎士比亚命名日》中曾这样表达他对文化感染力的感悟：“他的著作我读了第一页，就被他终身折服；读完他的第一个剧本，我仿佛一个天生的盲人，瞬息间，有一只神奇的手给我送来了光明。”文化就是送光明、鼓舞士气、提高修养的。理靠文化是理之感染的有效途径。
    理靠感染，感染要悦心。理的第一要义是真，只有真的理，或者叫真理，才能让人真信，才能真的感染人。仅此还不够，还要讲艺术，使讲出的理让人容易接受，并有说服力。孟子在《告子上》中曾说过这样一句话：“理义之悦我心，犹刍豢之悦我口。”这话讲得实在、精妙，颇启人心智。教育实践也一再告诉我们，凡“悦心”的“理义”，总是深入浅出、如“刍豢”即牛羊肉之类的美食“悦口”那样，否则，很可能是言者谆谆，听者藐藐，或者是言者声嘶力竭，听着昏昏欲睡。毕竟，感染力不是靠高腔大嗓，更不是靠麦克风的威力，而应像孔雀开屏那样光彩夺目，给人以美的享受、智的启迪。
   古之哲人朱熹曾讲：“凡天下之事，一不能化，惟两而后能化，且如一阴一阳能化万物。”管与理的一“硬”一“软”正是如此，“两而后能化”，化出行为规范，化出高涨士气。

 

刘泰特谈管理

 

2010-08-03 15:44:04 来自: 刘泰特

　　管理不能充满幻想，大话连篇，好大喜功，那就会劳命伤财，欲速不达，如同拔苗助长。管理也不能言行懒惰，思想僵化，那就会死气沉沉，愚昧无知，如同刻舟求剑。管理也不是事务主义，忙忙碌碌，不分轻重，没有头绪，随波逐流，随心所欲，与世沉浮，那就有苦劳没有功劳，命不由己。

　　管理是高唱命运之歌，是由自己来谱写生命的内容，是主张和实现自己的思想、意志的创造，因为管理首先要有根本的精神追求和思想内容。这是管理最顶端的最高水平的要求，是对企业的命运在整个社会中价值地位的一种高度认识。这种认识越深刻越宽广，企业就越具有社会意义和社会价值，企业的生命力就越强。这和一个人的人生观一模一样。所以社会才把企业称之为法人，就是指企业思想精神意志的人格化。一个人没有理想，就没有动力，有了理想就能屡挫屡进，屡进屡强，企业也是这样。一个人的理想和追求，有精神和物质两个层面，企业也是这样。
企业是一种精神支配下的社会力量的扩张。企业的精神首先集中体现在管理者身上，然后管理者把这种精神灌注到员工身上。言传身教，近朱者赤近墨者黑。管理者有目标，员工就有目标。管理者善于创造，员工就有兴趣学习创新。管理者认真，员工就注意认真。管理者办事有章法，员工办事也学会井井有条。管理者不思进取，员工也就没精打采，浑浑噩噩。管理者是非不分，黑白颠倒，自欺欺人，员工也就真假不辨，胡说八道。管理者对社会不义，员工对企业也就不会忠诚。

　　企业管理第一个要素就是追求上述的精神价值，它虽然无形但它具有最丰富的内容，它贯穿企业一生的自始至终，它像灯塔，照亮企业的前进方向。

　　企业管理第二要素，是企业发展的规划方案，它是实现企业精神价值扩张的具体行动措施。企业精神是纲，发展规划就是目，纲和目是一个有机整体，没有企业精神价值观，企业管理规划就零打碎敲，朝三暮四，互不相干，甚至相互抵触，它的效益是一加一小于二，没有好的发展管理规划，企业精神只是华而不实，只闻楼上声，不见下楼人。这两者若有好的结合，彼此就能互相强化，互相提高，一项项工作就能实现一加一远远大于二的优秀效果，企业就能发展成鹤立鸡群，主导市场。

　　管理第三个要素，是落实规划方案的日常行动细节。万丈高楼平地起，日常细节管理就是一种一砖一瓦的基础建设。“天下大事必作于细”，“天下难事必作于易”。企业的精神是“为道日损”，企业的精神会越来越至简宽广，而企业的管理则是“为学日益”，管理的办法和经验会越来越丰富和科学。

　　日常的管理，应该务实和灵活，勤于适时调整和变化。因为每天的生活都有变数，生命之树常青，一个人不能两次踏进同一条河，应该根据日常的变化，流动性的发出工作安排和检查指令，明确每个员工的工作职责，提高他们的工作效率，激励他们的工作热情和拼搏精神，第三种管理需要倾注大量精力。

　　以上三个管理要素，环环相扣，第一个派生出第二个，第二个要求第三个落实，第三个又以第一个为精神内核。第二个对第一个，如同众星捧月，第三个对第一个，如同万物生长靠太阳。

管理之年谈管理

作者：党委副书记 何丽明

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      国家富强靠经济，经济发展靠企业，企业发展靠管理，管理在企业与经济发展中的地位和作用，由此可见。
      去年庄启传总裁“7·10”讲话提出向管理要效益，今年年初又在集团职代会和股东代表大会的工作报告中把今年定为“管理年”。根据这一要求，一年多来，集团上下贯彻以财务为中心等管理思想，推行内部经济活动招投标等一系列向管理要效益的具体实施办法，可以说成效卓著，管理的作用和其独特的魅力在实践中得到了充分的验证。
      管理，泛指经由群体力量去完成工作目标的系列活动。管理的目的也非常明确，就是追求企业经济效益的最大化。管理的主要手段是通过“管”人去实现“理”事。实践中如何有效运用管理手段，发挥管理的作用，达到“管”好人和“理”好事的目的，是每个管理者时时都在思考，并在实践中不断探索的。下面，就此谈点个人对管理的理解。
                         一、“管”人必先正己
      管理讲求凝聚“群力”的方法，所以要解决的首要问题是凝聚人的问题。统一人的行为规范、心理指向和价值取向，实现“心往一处想，劲往一处使”，“万众一心”，这是管理者的着力点。凝聚“群力”的落脚点，就在管人。而管人，首要在正己。古人云：“其身正，不令而行；其身不正，虽令不从。”管理者所居的层次越高，对管理者自身的要求亦越高。管理者，“正己”是建立在其个人的素养、品性基础上的。自古至今，用人都讲求“德才兼备”，“德”与“才”，德是第一位的。“德”的内涵丰富。忠、义、信、美等都属德的范畴。德以信为本，“信”即诚信。没有诚信，也就谈不上正身。
      台湾著名企业统一集团总裁高清源说：“学问好不如做事好，做事好不如做人好。”他讲的“做人好”，决不是做“老好人”。做人好，就是做人要讲诚信，做得堂堂正正，干干净净，光明磊落，这才是“做人好”，才能称正身。
      我们集团领导班子一直倡导：“要求员工做到的，班组长首先要做到；要求班组长做到的，中层干部首先要做到；要求中层干部做到的，领导班子首先要做到；要求班子做到的，班长首先要做到。”庄总身体力行垂范师表，是我们各级管理者的一面镜子。
      从管理学角度看，让一个不具备管理能力不胜任管理工作的人承担管理，是成本最高的管理，这是共识。让一个有能力也懂管理，但其身不正的人从事管理也同样是效率低下，成本昂贵且风险和后患无穷。
      其二，管理者要做到会管、善管、敢管。会管、善管，关键还在“敢”管。但要做到“敢”管，自身必须要克服“欲”。常言道，无欲则刚。而要克服“欲”，管理者要做到“三忌”。
      一忌，“为情所困”。管理者因顾及亲情、友情、乡情或其他方面的种种关系，脑子里顾及的东西多了，工作就难免会缩手缩脚，不敢得罪人，惟恐得罪人。长此以往，原来什么人也不愿得罪，最终会适得其反，得罪的人却更多。
      二忌，“为利所困”。身处管理要位，利用工作赋予的权力，打自己小算盘，公私兼顾或贪图小恩小惠，用集体利益作个人交易。更有甚者玩弄权术，丧失原则，谋求私利。管理者如不能克服这种“欲”，就有可能在自觉或不自觉之中陷入一种不能自拔的泥坑，不但断送了前程，也给企业造成损害。
      三忌，“为闲所困”。企业发展，欣欣向荣，大气候营造了良好氛围，有人会感觉所处岗位是风调雨顺，工作没有多大压力，显得悠然自得而放松对自身的要求，平时不学习，不思进，把时间精力用在消遣上。玩物必丧志。俗话说：“兵熊熊一个，将熊熊一窝。”管理者一旦自身放松要求，会误己，也在误人误企业。
      管理是一门非常综合的科学，时代发展日新月异，作为管理者要胜任管理就必须不断吸收新知识，开拓新视野，形成新思维，与时俱进，提升驾驭能力。这一切的一切关键在管理者是否具备一个管理者应具有的个人素质，一言以蔽之，只有其正身，才能管好人。
                         二、“理”事要图效果
      如果说，“管”人是手段，那么“理”事是管理的结果。管理是通过“管”人来“理”事的。理事要讲规范，没规矩不成方圆。上到治国，下到立身，制度建设是管理的基础。制度讲究实用，忌图形式，搞花架子。有了制度，就要抓落实，不能把制度当作一种摆设。“说到”就要“做到”，这是管理的基本原则。
      企业是动态的，常处在发展中，因而就制度本身来讲也就不可能一成不变。如企业从原单体的结构发展到集团架构这一新的模式，各方面都须跟进新的管理内容。企业的各项制度管理要适应企业的发展，并在实践中不断丰富和完善。
      我们在全国行业中率先推行ISO9000管理，八年的体系运行，各级管理者在工作程序和规范上有了较大的改进，但体系运行还是停留在仅仅能满足标准为要求，没有深化，且ISO9000体系的要素及其覆盖面还存在一定的局限，新的2000版本我们还没全面细化实施。
      我们推行“日清”管理，注重对人的考核。这是一项经常性的管理、教育员工的至关重要的措施。但目前在车间这种考核仅停留在现场管理表面阶段；在科室这种考核也是凭感性，形式上的东西居多，考核缺乏标准，尚未具体量化，没有形成系统，不能真正做到客观地体现被考核者工作的优与劣。这是“日清”办的考核导向力度不足，创新不足。“日清”考核没能逐步向深层次推进。
      管理者长期以来形成传统的习惯和思维方式，在引进新的管理思想，如对企业管理流程作改进的时候，往往成为一种障碍。去年与惠普公司合作上纳爱斯分销物流系统（NDLS）项目。系统流程完成进入实施，磕磕绊绊中过了半年时间，才开始慢慢理顺。在推行新的管理理念，新的流程时，适应节奏还不能保证同步。业内人士以为现国内企业上信息化项目，成功率本不高，即便在为数不多的成功企业中，半年的适应期也是非常正常的。这也是客观事实，但这不是纳爱斯人工作的标准。
      在制度建设上，我们运用全面质量管理PDCA（计划、执行、检查、总结）原则，在循环中不断改进，各项制度在循环中不断完善，促使员工的素质在制度的约束和规范中不断提高，在潜移默化中形成新的行为定势，使制度成为规范行为改变习惯的有效手段。制度建设不断提升，让制度成为习惯，让我们的团队步调一致，快速前进是我们管理工作追求的方向。
      “理”事可概括为三种境界。
      其一是“做得对”。做事首先要求做得对，要选择正确的事来做。各条线，各部门，各专业岗位在工作中，每天都会接触很多的信息，许多东西真是说不清也道不明，有的凭感觉判断并作出处置。记得1999年庄总在营销骨干培训班讲话中指出：做一个优秀营销员要具备“三性”即“悟性、韧性、理性”。对一个优秀管理者来说这“三性”也必须具备，而且非常关键。如“悟性”，体现在管理者的敏感度上，有时一种迹象、一个信息、一件不起眼的小事都可能是一个重要的信号，如果敏感度不高，不能及时捕捉并作出应对，可能会失去的是一个商机，也可能不敏感，处理不及时而导致严重后果。要能“做得对”，必须有“悟性”，要敏感。但这种“悟性”是靠管理者长期努力不断积累的结果，厚积才能薄发。
      其二是“做得好”。做得好就是怎样正确地做事。如果说“做得对”是方向，“做得好”就是求做事的过程。做事过程要讲究精益求精。即便正确的事情，也会因实施过程中的马虎导致不良的结果。如集团推行的招投标，就招投标本身来说，是企业项目承揽物资采购等系列经济活动中，一种行之有效的办法。招投标在一定程度上，排除人为因素，能体现公平、公开、公正的原则。但同样的方法，因实施者在操作过程中，未能严格按招投标程序操作，或选择发标对象不充分，或其他一些细节没把握好，其效果会大打折扣，甚至会产生负面效应。细节是魔鬼，在管理实施中，管理者应该亲力亲为，把握好每一个细节，保证不出差错，只有这样，才能做到“做得好”。
      其三是“做得快”。管理追求效益，做事必须要有速度概念和效益意识。做事不讲求效率，即便是正确的事，做得也到位，但最终没有效益，这同样背离了管理的目的。一个优秀的管理者，不管在什么岗位，直接从事经济工作或间接的经济岗位都必须具备经济意识，没有这种头脑和不具有这种意识就不是一个称职的管理者。工作中任何一件事都有其时效，在一定时间里以较好的质量完成时，就有其价值存在；而错过时效，往往就会失去价值，所付出的努力也成一种浪费。效率概念和经济意识的反映，具体表现在算经济账，但作为管理者算账，仅仅是停留在有形的看得见的资源账，还是不够的。还要知道算一笔无形的资源账。人们往往会忽视人力资源，人浮于事或办事效率低都是资源的浪费，这种无形的浪费在一定程度上讲是更大的浪费。
      “做得快”体现在日常工作中，对管理者来说职责明确的东西，职责范围内该决断的事就得当机立断，及时处理或决断，决不可推卸责任，该负的职责就得负责。不能凡事都要经集体讨论，一件该定的事不定，却让大家坐下来讨论，形成意见，有事责任大家担。这是管理不到位的表现，也是在浪费资源。
      有的事，关系重大或涉及横向部门职能交叉，需要相关部门或人员参加讨论。谋求把问题分析更全面更充分，把事做得更周密，但开这种讨论会，在会议召开之前，应把议题交给参与者，使参与者有充分的准备，待准备充分后再召开会议，把会议开短开精。管理者要讲效率，这种潜在的效率，在实际工作中无处不在。
      管理做事涉及方方面面、大大小小，而我们所面临的错综复杂的事，我们每位管理者都必须认识到的是，每件事都有更好的做法，关键在我们怎么去做。
                         三、提升管理
      科技在进步，企业在发展。推行企业信息化和实现流程再造是管理变革和发展的方向。我们实施纳爱斯分销物流系统（NDLS）项目，是改变传统管理思想向流程再造迈出的可喜的一大步，这是实现管理提升的一个良好开端。
      今年中国企业信息化500强评选中，集团名列前50位。纳爱斯分销物流系统（NDLS）有效运行是企业市场营销网络建设与管理提升的基础，体现了我们管理上的前卫意识，验证了我们对新事物吸收的适应能力，为今后导入流程再造积累经验的同时，也锻炼和培养了一批信息化管理的专业人员，现在项目的延伸工作也在准备和进行之中。企业的流程再造可以说是企业管理的革命，也是企业管理发展的必然，我们各级管理者要主动做好各种准备，迎接挑战。
       管理是一个永恒的主题，古人云：“善战者不武，善言者不辩，善治者不为，善师者不教。”做到没有管理的管理，这是管理追求的最高境界。