“平时根本不把我掸在眼里，怎么到我想调走的时候，却说我是顶梁柱了？”小马愤愤地和我们几年念叨着，“是不是有意刁难我，不放我走？” 

　　“下属想调职，领导摁住不放，原因是多方面的。”刚跳槽没多久的大刘似乎很有心得地说，“大概有这么几种情况。第一，你确实是处长的左膀右臂，你要是离职了，将是处长的极大损失。为不使自己的工作受大影响，处长不想放你走。第二，处里有你不多，没你不少，但怕你一调动，而且去了外人看起来比现在还好的地方，怕其他人心理不平衡，所以不想让你的调动给他惹其他麻烦。第三，你的处长对你有成见，故意卡你、为难你。不知道你属于哪种情况？” 

　　“我肯定不是第一种。要是第一种，早就提拔我了，也不至于想调走。第二种情况好像也不存在，据我了解，其他人似乎还没有动这样的念头。看来只是第三种情况了，那就是有意刁难我。”小马听了大刘的分析，有点灰心地说。 

　　“也不完全是这样的。”一直坐在一旁不作声的小李突然开口道，“去年，我老婆调工作，他们单位就是不放。后来给他们领导送了礼，还是做不通工作。理由是我老婆太能干，是局里的后备干部，他们舍不得放。这不是胡扯吗？我老婆什么时候成后备干部了？后来我不断找频繁找，找得他们领导都烦了，才扔出一句话，说要让我们局的局长给他打电话说这事。后来，我把我们局的局长大人搬出来，一个电话就OK了。你知道这是为什么吗？他们领导是想用此卖个更大的人情。要不是他被找烦了自己说出来，别人猜死也猜不出来呀！” 

　　“所以说，你想调职领导却不放你走，还是要具体情况具体分析，找准症结才好下药。”大刘继续补充道，“虽然领导说的理由光面堂皇，其实基本上都是有意刁难。一个真正对下属负责的上司，是不会以工作离不开为由而阻挡下属个人前程的。地球缺了谁都照样转，怎么你走了就不行？缺人手，可以再找嘛，天底下不可能非你莫属，所以小马你要做好打持久战的准备。” 

　　“那各位哥哥给出点主意吧，我都快郁闷死了？”小马双手抱拳，很滑稽地说道。于是乎，大家七嘴八舌地议论开来，大致可以总结以下要点： 

　　1、以软磨烦之。建议小马每隔两三天就到领导办公室里去磨，以表示自己调职的决心之坚定。不管领导给什么脸色看，都坚持磨下去，直到把领导磨烦了。磨烦了还是不同意，那还算完，还继续磨。 

　　2、以台阶下之。建议小马不要以现有工作不舒心为由去找领导批准调职，而要以现有工作影响家庭生活啦，影响夫妻感情啦之类的理由去说服。为什么呢？就是不要让领导感到你离职是因为他对你不行或者你不愿意在他手下干了，而要让他觉得你是十分愿意跟他干的，只不过是家庭或身体等原因实在坚持不下去了，所以才想着让领导出手帮你一把。这叫给领导一下台阶下，尽管这样的理由别人听起来很滑稽，但也要这么说。 

　　3、以人情化之。建议小马经常性地到领导家里联络感情（具体形式自定）。为什么要这样做呢？就是以此表示你心里有他，十分尊敬他。最好带着老婆一起去，让老婆适当地用眼泪动之以情。如果实在哭不出来，那就负责做领导老婆的工作，从侧面发起进攻。 

　　4、以敬业感之。建议小马不管磨到何种程序，现有的工作不可有丝毫放松，还要比以前做得更好，给领导留下好感，不至于激化矛盾留下口实。 

　　以上四条归结成一句话，化解上司的有意刁难就是要学会斡旋，给上司找台阶给自己找出路，给上司留面子给自己留退路。矛盾在互动中升级，切不可硬碰硬地去顶。 

二、怎样才能和领导搞好关系？ 

孔子曾经说过一段话，道出了同学之间的四个不同层次的关系，即共学、适道、立和权。这对职场中的我们如何搞好和上司的关系，也很有指导价值。

一提起下属和上司的关系，很多人都喜欢把它庸俗化。认为下属和上司搞关系，就是巧言令色、溜须拍马、结党营私，是为人不齿、见不得光的事。其实，下属和上司本身就是一种关系，是客观存在的，不是想搞不想搞的问题，而是如何把它搞得更好的问题。

按照孔子的理论，我们不妨也把下属和上司的关系分为四种：共事、共求、共创、共享。

第一个层次，共事。也就是说，上司和下属的关系完全是工作上的领导和被领导的关系。八小时之内，上司派活，下属干活。八小时以外，各回各的家，互不相干。这是最简单的一种关系。这种关系下，上司对下属往往用称职和不称职来评价，下属对上司一般用可敬不可敬来形容。

第二个层次，共求。说白一点就是上司和下属有共同的追求。这个追求包括工作上的追求，人生上的追求，或其他方面的追求。有了共同追求，上司和下属自然会有很多的共同语言，在共事的基础上，可以一起谋一些事。能够和上司共求的下属，一般都是比较有思想、有主见，敢于表达自己的观点，善于为上司出主意、想办法的人。如果上司和下属有了共同的追求，工作关系就会更进一步。上司会把下属视为贴己，下属会把上司看作知音，相互支持共谋前程。这种关系下，上司对下属会用可重用和不可重用来衡量，下属对上司则会用可信赖不可信赖来比较。

第三个层次，共创。共创什么呢？当然是共创大业。如果说第二个层次关系上，上司对下属是任用，那么到了这个层次，上司对下属就是依靠了。如果说第二个层次关系上，上司重用的是下属的才，那么到了这个层次，上司依靠的就是下属的德了。处于这个层次的上司和下属，基本上没有了上下级的严格分别。上司对下属是绝对信任，言听计从；下属对上司是无比忠诚，肝胆相照。两人可谓是同进退、共荣辱。这种关系下，上司对下属会用可依靠不可依靠来检验，下属对上司则会用可追随不可追随来度量。

第四个层次，共享。共享什么？共享“蛋糕”，甚至共享切“蛋糕”的“刀子”。这个时候，上司和下属之间通达权变，不分你我。

所以说，下属和上司之间的关系，并不是平常我们认为靠吃喝送礼形成的那种庸俗的关系。这种庸俗关系也有，甚至很盛行，但层次不会高，最多比第一个层次稍高一点。而要达到第二、甚至第三、第四层关系，则须用心、用情、用才、用德。把下属和上司关系庸俗化的人，表面看很会搞关系，其实根本搞不到点子上。

想和上司搞好关系又苦于搞不好的人，不妨好好悟一下《论语-子罕第九篇》中孔子的这段话，包括本文的诠释，或许有点用。 

昨天，和刚参加工作不久的表妹通电话。她十分委屈地跟我说，就在前两天，一向对她不错的上司因为一件小事对她大发雷霆，搞得她不知所措，在家里偷偷哭了好几次。她心有余悸地说，真是难以理喻，为这么点事也要大动肝火，至于吗？该不是传说中的更年期吧？

看来表妹还是油梭子发白----短炼啊！在职场中，一级骂一级，层层骂下去是经常并且正常的事。有谁没被骂过，有谁没骂过别人？挨训被骂其实并不可怕，可怕的是被骂一通之后，自己竟不知道为什么被骂。虽然上司骂人从表面上看，基本都是情绪失控脸红脖子粗地嗷嗷叫唤，但叫唤和叫唤却不一样。

1、气骂。下属责任心不强，工作不认真，捅了大蒌子，正在气头上的上司开口骂人的概率就相当高了。但这种情况下骂人，往往对事不对人，基本上属于上司情绪的自我发泄，并不真想问下属什么责，治下属什么“罪”。噼哩叭啦骂完了，气消了，事情也就过去了。如果挨上这种骂，你闭着耳朵听着就是了，不必辩解，更不能还口，忍一忍天就会放睛。

2、护骂。什么是护骂呢？就是为了保护下属的一种骂法。有一次，张秘书送给局长的一份报告中有一个重要数据搞错了，惹得局长大怒。办公厅李主任得知后，二话没说就把张秘书拎到局长办公室，当着局长的面狠狠地臭骂一顿。千万不要以为李主任是落井下石，他其实是在演一出苦肉计。在职场中，有些事是可大可小的。领导惦记上了就大，领导不在意了就小。像张秘书出了这种差错，如果等局长再算回头账，那张秘书可能就要吃大苦头了。而李主任趁局长还在气头上，当面又责又骂，局长反而不好意思逮住蛤蟆捏出尿，也就只好不了了之了。这就是有心计的护骂，也叫假骂，骂给别人听的那种骂。

3、诈骂。这种骂是所有骂中最可怕的。为什么说它可怕呢？因为这种骂其实是指桑骂槐，手法比较隐蔽。表面看是因为甲事没做好骂你，实际上是对着乙事。比如我表妹前几天挨的那顿骂，就属于这种情况。经分析，她之所以因为一件小事而让上司大动肝火，事实上是她在“政治”上出了问题。因为她最近和部门的另一位领导关系过密，而让这位上司十分恼火。这次找茬狠训了她一通，只是想敲打敲打她而已。

4、恶骂。之所以称之为恶骂，是因为这种骂法用词往往比较恶毒。这种骂法在职场中并不多见，不到万不得已的情况上司是绝不会轻易使用的。但一旦此骂出口，问题就是相当严重了。上司能撕破脸骂人，等于告诉大家我与被骂之人势不两立，今后绝没有他的好果子吃。如果经常遭到上司恶骂，就该考虑换地方了。

有不少人对爱骂人的上司很反感，甚至厌恶之极，其实根本没必要这样。职场中，反而是爱骂人的上司比较好交往，因为这类人往往生性耿直，虽然爱骂人，但来得快去得也快，不会记仇。倒是对有些说话哼哼哈哈、阴阳怪气，从来不当面发脾气的领导得加倍小心。 

如何防范“办公室政治”

"办公室政治"或许活生生地以各种各样的版本正在我们的企业内演义着。僵持的上下级关系、同事之间的关系严重地破坏了员工无形的"生存"环境，极大地伤害了员工的感情，甚至于严重影响到员工的身心健康。

　　下面这个案例是我的一个朋友亲身经历的，从这个真实的案例中，也许会使我们对什么是"办公室政治"及其危害有一个清醒的认识。

　　[案例]她一直被这样"吊"着……

　　郑红休完产假上班了，她怀着一种忐忑不安的心情，怯生生地走进了办公室，她不知道如何面对先前与她积怨很深的上司，还有那些只能选择站在领导这一边的同事们……

　　往事不堪不回首……两年前，郑红是人才猎头推荐的几个候选人中较优秀的一个，最终被公司总经理选中，就这样她来到了现在所在的公司。这家公司属民营股份制公司，总部在上海，她所在的公司是集团公司北京分公司。北京分公司总经理先让她代理人力资源部经理职务，全面负责北京分公司人力资源管理工作，但没有发布正式任命文件。

　　郑红上班第二周的第一天，总经理又向部门全体员工介绍了一位在英国获得MBA学位的新同事张英，让她与郑红分管部门内的事务。

　　三个月之后，总经理召集人力资源部全体员工会议，正式宣布任命张英为北京分公司人力资源部经理，由张英全面负责公司人力资源管理工作和部门内员工的工作安排。这使郑红处在非常尴尬的位置上……

　　她的第一个念头就是：辞职离开这家公司。但是，她刚办理完贷款购房事宜，而她老公的工资又很低，如果她选择辞职，就很难维持月供贷款了。生活的压力迫使她只能不情愿地接受工作安排，同时在外面联系单位，寻求新的出路。

　　郑红是一位自尊心很强的人，这几年，她一直在企业内担任人力资源部经理职务，直接向总经理汇报工作，并且也是以人力资源部经理职务的名义招聘到这个公司来的。没曾想，这一下，她却成为了一名普通员工，得向这位比她来得晚的张英汇报工作，并且听从她的工作安排，她确实有些不服气，心里感到不舒服。所以，在工作中，她处处抵触，甚至不断地在和张英发生争吵……

　　这种工作抵触与反抵触的无烟战争越演越烈，仿佛如中东的巴以战争在不断升级，不可调和。部门内的其他员工知道张英是自己的领导，就都向张英靠拢，连平日里与郑红关系很好的同事都不敢与她说话了，郑红感到非常孤立和痛苦，每天的工作情绪极度低落。张英为了迫使郑红离开公司，不断地想尽办法来挑衅……

　　不走运的是，郑红没有联系到其他的工作单位，而自己又不能辞职，一年期的合同又快要到期了，怎么办？郑红决定怀孕，因为，她深知，公司是不会再与她续签合同的，而怀孕是受法律保护的。不幸中的幸运，郑红怀孕了，这回公司想解聘郑红也解聘不成了。一年的合同到期了，公司考虑她已怀孕，就按照法律规定，与她续签了到产期结束的合同。

　　产期结束了，郑红成为了母亲，心态也发生了很多变化，原本想和张英修补关系，打破僵局，但是先前的伤害太大了，积怨太深，张英的态度依然强硬，想方设法让郑红离开公司，并且其他的同事依然不理郑红……郑红想找公司总经理谈谈，看是否能调换一下部门，可总经理一直推托说工作太忙没时间。

　　郑红就这样一直被"吊"着，当然，由于她处在哺乳期，按照劳动法有关规定是不可以被解聘的，目前，还让她负责先前的招聘工作……

　　可想而知，在这样"累心"的工作环境中，员工怎能全身心地投入工作呢？在工作中又怎能具有创造力呢？又怎能形成核力呢？工作效率又怎能提高呢？

　　孟子说："天时不如地利，地利不如人和。"面对中国企业的风土人情，懂得在管理中，运用中国得天独厚的、博大精深的文化资源妥善地、系统地、艺术地处理人力资源管理问题，营造和谐的人力资源管理环境，让员工拥有一个身心放松、压力缓解的"绿洲".这不仅仅是人力资源总监/经理要面临的挑战，而是各级管理人员共同面临的挑战。

　　那么，中国传统文化中有哪些思想可以在管理中古为今用？如何运用这些传统文化资源营造和谐的人力资源管理环境？

　　第一，在管理中可以古为今用的中国传统文化精华。

　　中国人民大学劳动人事学院名誉院长、教授、博士生导师赵履宽对于中国传统文化精华在管理中的应用作了比较精辟的阐述，这些真知灼见对于我们实施人力资源管理是很有启迪的，这些阐述是：道家的"道法自然"，具有极高的哲理性，几乎可以覆盖宇宙、地球、社会、人生诸领域。并从"道法自然"引申出"自然秩序高于人为秩序"的命题，认为，这是人文社会科学的首要原理，是市场经济理论、民主政治理论、经济社会可持续发展理论、自然生态及环境保护理论的哲学基础，也是人力资源管理的哲学、伦理学基础。

　　儒家的"和而不同"，就是在处理人际关系和矛盾冲突时，力求和平共处、和谐相处、宽容差异。无数事实证明，遵循"和而不同"原则，是实现双赢、多赢的必要前提，这对一个家庭、一个企业、一所学校、一个社区、一个国家，乃至国际社会，都是适用的。孔子说："君子和而不同，小人同而不和".所谓"同而不和"，就是强制命令，强求一律。这种倚仗权势造成的"同"，只是表面现象，人们的内心深处并不认同。"和而不同"原则在人力资源管理中的运用，主要表现为自由选择、公平竞争、保护弱者，兼顾效率与公平，以达到人尽其才的目的。我们应当努力营造这样的宏观环境。

　　"中庸之道"，就是在处理各种关系时，取事物两端之"中"，既不"过"，又无"不及"，以避免偏倚和极端。"中庸"是实现"和而不同"的有效途径。在我国极"左"路线盛行时期，"中庸之道"被误判为"庸俗自保"、"不讲原则"、"反对变革".其实，"中庸"无非是对各方利益的兼顾、对各种权力的制衡，以防止极端化。在现实生活中，任何极端主义的做法，都会导致恶性循环的后果。

　　管子的"趋利避害"的人性观，具有很高的理论价值和实用价值。任何一种管理思想和管理行为，都不可避免地立足于一定的人性假设，管子的人性观正是人力资源管理最直接、最有效的人性假设。

　　第二，运用中国哲学，营造和谐的人力资源管理环境。

　　(1)弘扬中国传统文化，倡导运用中国哲学，诸如"道法自然""和而不同"等思想，合情合理合法地解决企业内部人力资源管理问题。

　　(2)各级管理人员加强中国传统文化方面的修养，深刻领悟中国管理哲学的真谛，并结合实际经验，不断地修炼自己，得以在实施管理时，能将长期积淀的这种文化力量释放出来，以此为手法有效地、艺术地、系统地处理各种人力资源管理问题。

　　(3)企业有计划有组织地举行有关中国传统文化方面的各类员工培训，进行中国传统文化方面的教育，帮助各级管理人员共同提高运用中国哲学处理人力资源管理问题的素养水平，增强管理的艺术性。

　　(4)结合企业实际情况，将中国传统文化的精华渗透到企业文化中，提炼出企业内员工认同的价值观和行为准则。

　　(5)建立各级管理人员"运用中国哲学，营造和谐的人力资源管理环境的情况"管理考核指标体系，细化出考核标准，考核结果与其薪酬增减、职务升降和任免等挂钩。

和上司沟通必备8个黄金句