龟兔赛跑英语5个对话:传说中能以四两拨千斤的HR高手

来源:百度文库 编辑:中财网 时间:2024/07/14 08:57:04

一、稳定梦、发展梦、成就梦,实施“绩效考核”让HR的美梦变恶梦

招聘、解聘和实施绩效管理两项工作,就好象长征路上的雪山和草地,我们HR必须要过去才能有获得胜利的机会。

HR也是血肉之躯,无论我们是科班出身的,还是半路出家的,无非都是希望能有稳定的工作(其实就是稳定收入)、职业的发展(不断增长的收入)和工作的成绩(这个也可以说成名利双收,呵呵),可是很多怀揣梦想的HR们,却将鲜血和生命留在了雪山和草地上,再也见不到胜利的日子了。

关于招聘、解聘的工作是如何让HR毙命的,我已经不想多说了,今天来说说实施绩效考核这件事吧。

很多企业的企业介绍中都说到了“我们成功实施了绩效考核”,但却很少听说哪个企业的绩效考核真的实施成功了。其实我们HR在实施前,不是没有学那些8800元的课程(因为是单位出钱),也不是没有和领导深入沟通(谁不知道在企业工作必须要狐假虎威呀),更不是没做全员动员(和高管开会、和中层管理者谈心、为普通员工进行职业规划),全公司就我们HR最累心,可最终一提起绩效考核,从老总到中层到员工,都摇头说:“唉,这些HR折腾半天,屁点效果都没有,浪费时间浪费金钱”。

网上连篇累牍的文章对此也进行过分析,总结起来无外乎:

1.没有找到适合企业的绩效考核方式(这就是骂我们不懂装懂,纸上谈兵)
2.没有获得最高领导的支持(这就是骂我们不会沟通)
3.没有取得员工的信任(这也是骂我们不会沟通)

当然,混到这份上,我们HR的位子当然做起来就会不舒服了,梦想也就变成了梦魇:走人(走人分两种,一种是被辞退,我们当然不会让自己这么没面子,一般我们都是愤然或黯然辞职)。

二、知己知彼,看清企业的主管和员工如何虐杀“绩效考核”

关于这个内容,本来想从网上拷贝粘贴一些过来再大肆渲染一翻,但又嫌麻烦,大家自己百度一下就可以了。

总结起来有以下几种虐杀方式:
1.在开绩效考核说明会时迟到。
2.以忙为借口,一再拖延上交岗位分析的时间。
3.主管敷衍了事,做老好人,给大家的考评都差不多。
4.员工自评都填满分。
5.对考评的结果不满意,跑到老总那里告HR的状。
6.大家都把绩效考核称为表演。
……(真的还有好多,我怕写多了犯心脏病)

其实,所有这些现象分析来分析去,原因只有一个——站在个人的立场上,当一种管理方法可能影响自己的既得利益时,人们就会尽可能设置障碍,让其不能得逞。

三、葵花宝典,HR中还真有四两拨千斤的高手

估计大家最想看的就是这一节,这年头,独立思考的人是越来越少了,总是要抄捷径找秘诀。

这个不是在骂大家(我不是李敖),只要上网看看那些出招的所谓管理咨询专家、HR问题大师等等,他们写的那些文章,出的那些馊主意,居然都有好多浏览量,我就知道了。

葵花宝典第一条大家都知道吧:要练神功,必先自攻。

什么!!!!!

呵呵,大家不用着急,你若是男的不想做太监的,你若是女的没法自攻的都没关系,这里只是引用一下,其实葵花宝典第一条的真正含义是:无欲则刚。

什么是无欲则刚呢?就是不要把绩效考核看得那么重(看似轻描淡写的一句,其实犹如一声惊雷,如果你没有这种感受,说明你的管理经验实在太少了)。

这要从绩效考核的目的是什么说起——就是实现企业的战略目标(我老是喜欢直接给出答案,觉得已经有别人反反复复分析过了,自己就懒得分析了,这也招来很多人批评我。不过我还是希望能理解的人再继续往下看)。

反过来说,如果不用“绩效考核”也能实现企业的战略目标,绩效考核当然就没有用了。我们继续思考,哪些企业的战略目标不需要绩效考核就能实现呢?

比如说:
1.老板一个人说了算,哪件事没有老板的参与就不能实施的企业。
2.老板的亲戚在企业里担任重要职务,而且还不断有亲戚进来的企业。
3.经营困难的企业。
4.高度依赖业务人员的企业。
5.为了赚钱不择手段的企业。
6.认为自己现在的规模就不小了,只想维持现状的企业。

这些企业的真实战略目标是走一步看一步(我说真实战略目标的意思,实际上这些企业也会说自己有这样或那样的远大抱负),今天不饿就不管明天。作为这类企业的HR,能做好随时招聘和解聘员工的工作就不容易了,千万不要趟“绩效考核”的浑水。即使老板逼你实施绩效考核,你也要留个心眼,可能是老板要借“绩效考核”的名义来开除什么人,小心你当了炮灰,走走形式就可以了。如果是老板受了什么人的鼓吹,认为“绩效考核”可以让他的公司正规化,你也要告诉老板,绩效考核涉及到的是每个人的个人利益,时机不成熟就上可能加速企业的灭亡(当然,你对热情高涨的老板可不能像我一样,直接给出答案泼老板冷水,至少从网上多抄点素材,拐弯抹角地告诉他)。如果真的要实施,就当作游戏,大张旗鼓,但自己千万别当真。


能够实施“绩效考核”的企业,是那些抓住市场机会、要扩张、要发展的企业。当然,大批的HR也是在这些企业里倒下的。

在“绩效考核”的练武场中,HR要真正学会的功夫是四两拨千斤。

“绩效考核”的确涉及到企业内每个人的实际利益,如果大家对“绩效考核”的认识是:不能再继续混日子了、不涨工资的情况下要承担更多的工作、让企业有了更多理由扣工资….在这种意识的影响下,哪个企业能够顺利实施“绩效考核”都是奇迹。

其实,与其讨论“绩效考核”的具体内容是否适合企业,是用平衡记分卡还是主基二元法,都没有什么意义,因为用哪种方法考核真的不重要,因为这些方法都不可能真正适合企业。我们不如将目光投向一些务实的事情上。

首先,无论企业是否实施“绩效考核”,都要和全体员工进行“绩效考核”的沟通。这种沟通不是让你给大家讲什么是“绩效考核”,“绩效考核”能给企业带来哪些效果,这些根本不是员工和主管关心的,说这些也只能让大家认为你脱离实际。

要谈就和大家谈“绩效考核”和每个人的关系,要告诉大家“绩效考核”不是高压管理,“绩效考核”是提高自己的一种方法,如果自己的企业实施了“绩效考核”,也是顺应竞争的市场形势等等。

最聪明的HR是不会自己冲锋到敏感问题核心的,最好的方式是以第三方的口吻与全体员工沟通,也就是说让外人来说这些问题,员工会更容易接受。他们会把这些当作一种社会上的流行认识,而不是由HR一手导演的土政策。

还有就是要和每一个员工沟通,每一个人包括哪些老员工、新员工、外阜员工和临时员工,因为如果你沟通有死角,就会造成认识不统一。

当然,你也可以采用在企业内张贴漫画来和大家沟通(我发现在中国居然有专门的公司在做这类漫画,是艾美管理漫画,这里帮鼓吹一下:http://mc.coloregg.com),直接买来挂在办公区就可以,这种形式可能是最巧妙而有效的。

在此基础上,全员都意识到,实施“绩效考核”早晚的事情,是企业适应竞争活下去的必然选择,因此不配合是不现实的,早配合早获益,自然会顺利很多。如果你的企业已经实施不甚成功的“绩效考核”,也可以用此方法进行沟通,来缓解和软化现状,为改善现状铺路。

其次,在实施“绩效考核”的时候,考核体系是否适合企业根本就不重要(大家先不要叫,听我说完在批评我),因为那些考核方式适合的是教科书上、案例中、脑海中假想的典型企业,不是你那真实中的多变的企业。

呵呵,肯定有人糊涂了,如果“绩效考核”中考核体系不重要,那还要“绩效考核”做什么呢?别着急,这是关键,这回可不能直接告诉你答案。