中财网46008小鱼儿玄机网:2站:本期案例 —一则有关试用期内辞职的案例
来源：百度文库 编辑：中财网 时间：2024/04/29 22:06:26
王某于2009年10月进入一家工厂，与之签订了为期三年的劳动合同，约定试用期为2009年10月6日-2010年1月5日。一个月后，工厂还是比较看好王某的工作能力，于是对包括王某在内的3名员工进行培训。双方签订的培训协议中写明：培训分两个次进行，第一次是岗前培训，主要内容是工作操作方面的，第二次培训则是技能提高的培训。
11月15日，在第一次培训后，王某有了更好的发展，于是向工厂提出辞职，并得到了工厂的批准。三天后王某就没有再来工厂。12月12日在发放工资的日子王某未能领到工资，在向工厂讨说法时，得到的答复是“双方签订的劳动合同中明确注明辞职要提前一个月通知单位”，以及“职工（包括试用期职工）连续15日未能到岗按旷工处罚一个月工资”。同时在王某第一次培训期间，工厂支付租用了培训教室等费用，没有找王某赔钱已经很仁义了，所以王某辞职后是没有工资的了。
王某反问工厂说试用期内辞职不是提前三天就可以吗？凭什么要一个月？至于那次培训不过是培训些工作需要的内容，并没有进行第二次的技能培训。 本期问题：
1、试用期内的王某辞职到底要提前多少天？本案的合同内约定的一个月是否有效？
2、工厂可以扣发王某的工资吗？
3、双方签订了培训协议，并进行了第一次培训，王某辞职要不要赔钱？
4、基于此案，用人单位如何做好试用期员工辞职工作？ 专家点评——本期点评专家：蒋四清律师 一、对于在试用期内辞职需要提前多少天的问题。
《劳动合同法》第37条作了明确规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同”。
相比于《劳动法》第32条 “有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的”的规定，新规定适当考虑到了用人单位的利益，给了用人单位一个缓冲准备的时间，虽然新法就这方面而言对劳动者似乎更严，但劳动法的社会法性质，决定了双方只能是在3天的范围内进行约定，超出则无效，所以王某与工厂间关于辞职需提前1个月的约定因违法而无效。
二、工厂不能以此为由扣发王某的工资。
工厂扣发王某工资的理由有二：一是“双方签订的劳动合同中明确注明辞职要提前一个月通知单位”；二是“职工（包括试用期职工）连续15日未能到岗按旷工处罚一个月工资”。
第一点理由不能成立，道理如前，不再赘述；至于第二点理由，首先，王某是否构成旷工。王某在第一次培训后，向工厂提出辞职，并得到了工厂的批准。也就是说王某与工厂就解除双方的劳动关系已经达成了一致，王某在3天后离厂不仅符合双方的约定，也符合法律关于试用期辞职的规定，双方的劳动关系既已解除，当然不可能再有所谓的旷工一说；其次，姑且不论王某是否有旷工，即便有，扣减工资也没有法律依据。
工资对于工人就好比土地对于农民，国家对工资给予了特别的保护，对于在何种情况下可以扣工资，作了特别的规定，《工资支付暂行规定》第15条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用”。
许多企业根据该条第4项进而将国务院于1982年发布的《企业职工奖惩条例》作为罚款的法律依据，但在2008年1月15日《企业职工奖惩条例》被废止、被《劳动法》和《劳动合同法》代替后，企业对员工违纪扣款就变得无法可依了。当然，据笔者所知，在深圳尚可。其实，企业能否对员工罚款一直就是一个热议的问题。笔者认为，罚款属于财产罚的范畴，根据《立法法》和《行政处罚法》的规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定，所以，罚款只能由国家立法机关和政府行政部门决定。企业属以营利为目的的经济组织，无权在规章制度中设定罚款条款。
三、王某无需赔偿工厂的培训费。
首先，《劳动合同法》第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”，该条适用的前提是“劳动者违反本法规定解除劳动合同”，无论王某是在与工厂协商一致的基础上解除劳动合同，还是依法定的程序单方解除劳动合同，均属合法解除劳动关系，王某无过错。
其次，工厂对王某的培训是上岗前的培训，不属《劳动合同法》第22条所规定的专业技术培训，根据《劳动法》第3条 “劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利”的规定，这也属于王某的权利，当然也就是工厂的义务。
四、基于此案，对于员工在试用期内辞职，用人单位应做好以下几方面的工作：
首先，将劳动法关于试用期的相关规定内化为工厂的规章，对辞职的条件、程序进行细化，并告知员工。
其次，对于在试用期内工厂满意度较高的员工，可以考虑让其提前转正，在转正后再对其进行专业技术的培训，与其签订服务期的培训协议，约定违约金。
再次，对于试用期内辞职的员工，及时足额支付其工资，不要等到发工资日才发放其应得工资，以免构成拖欠。 关于培训服务期 2010-4-20 9:35:38 评论人： wznzy813 《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。但是与劳动者订立协议，约定服务期的培训是有严格的条件的： 1、用人单位提供专项培训费用。这笔专项培训费用的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，《劳动合同法》没有规定一个具体的数额。 2、对劳动者进行的是专业技术培训。包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。 3、培训的形式可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。不管是否脱产，只要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，专门花费较高数额的钱送劳动者去进行定向专业培训的，就可以与该劳动者订立协议，约定服务期。另外，用人单位对劳动者进行必要的职业培训是不可以约定服务期的，也就是说约定服务期的培训不包括职业培训。《劳动法》规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。劳动者有接受职业技能培训的权利。 有关试用期内辞职的案例 2010-4-19 13:19:25 评论人： Claudia陶 1、根据《劳动合同法》第三十七条中的内容，“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”。因此，王某在试用期内需提前三天提出辞职，本案中合同内约定的一个月无效。 2.根据《劳动合同法》第二十二条中的内容，“用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”因此，工厂不可以扣发王某在试用期期间的工资。 3.根据《劳动合同法》第二十二条中的内容，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。” 本案中，用人单位与王某签订培训协议时，未对服务期进行相关约定，因此王某辞职不需要支付工厂培训的违约金。 4.基于此案，用人单位可以从以下几个方面着手，减少试用期员工离职的问题： 1）劳动合同：对于国家有明文规定内容，做到不与相关法律法规想冲突； 2）入职说明：员工办理入职手续，签订劳动合同时，需要向员工说明离职的相关注意事项； 3）与员工签订培训协议时，需要向员工说明用人单位和员工双方的权利义务。如有服务期及违约金等内容，则需要进行具体说明。
11月15日，在第一次培训后，王某有了更好的发展，于是向工厂提出辞职，并得到了工厂的批准。三天后王某就没有再来工厂。12月12日在发放工资的日子王某未能领到工资，在向工厂讨说法时，得到的答复是“双方签订的劳动合同中明确注明辞职要提前一个月通知单位”，以及“职工（包括试用期职工）连续15日未能到岗按旷工处罚一个月工资”。同时在王某第一次培训期间，工厂支付租用了培训教室等费用，没有找王某赔钱已经很仁义了，所以王某辞职后是没有工资的了。
王某反问工厂说试用期内辞职不是提前三天就可以吗？凭什么要一个月？至于那次培训不过是培训些工作需要的内容，并没有进行第二次的技能培训。 本期问题：
1、试用期内的王某辞职到底要提前多少天？本案的合同内约定的一个月是否有效？
2、工厂可以扣发王某的工资吗？
3、双方签订了培训协议，并进行了第一次培训，王某辞职要不要赔钱？
4、基于此案，用人单位如何做好试用期员工辞职工作？ 专家点评——本期点评专家：蒋四清律师 一、对于在试用期内辞职需要提前多少天的问题。
《劳动合同法》第37条作了明确规定：“劳动者提前30日以书面形式通知用人单位，可以解除劳动合同。劳动者在试用期内提前3日通知用人单位，可以解除劳动合同”。
相比于《劳动法》第32条 “有下列情形之一的，劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同：（一）在试用期内的”的规定，新规定适当考虑到了用人单位的利益，给了用人单位一个缓冲准备的时间，虽然新法就这方面而言对劳动者似乎更严，但劳动法的社会法性质，决定了双方只能是在3天的范围内进行约定，超出则无效，所以王某与工厂间关于辞职需提前1个月的约定因违法而无效。
二、工厂不能以此为由扣发王某的工资。
工厂扣发王某工资的理由有二：一是“双方签订的劳动合同中明确注明辞职要提前一个月通知单位”；二是“职工（包括试用期职工）连续15日未能到岗按旷工处罚一个月工资”。
第一点理由不能成立，道理如前，不再赘述；至于第二点理由，首先，王某是否构成旷工。王某在第一次培训后，向工厂提出辞职，并得到了工厂的批准。也就是说王某与工厂就解除双方的劳动关系已经达成了一致，王某在3天后离厂不仅符合双方的约定，也符合法律关于试用期辞职的规定，双方的劳动关系既已解除，当然不可能再有所谓的旷工一说；其次，姑且不论王某是否有旷工，即便有，扣减工资也没有法律依据。
工资对于工人就好比土地对于农民，国家对工资给予了特别的保护，对于在何种情况下可以扣工资，作了特别的规定，《工资支付暂行规定》第15条规定：“用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的，用人单位可以代扣劳动者工资：（一）用人单位代扣代缴的个人所得税；（二）用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用；（三）法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；（四）法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用”。
许多企业根据该条第4项进而将国务院于1982年发布的《企业职工奖惩条例》作为罚款的法律依据，但在2008年1月15日《企业职工奖惩条例》被废止、被《劳动法》和《劳动合同法》代替后，企业对员工违纪扣款就变得无法可依了。当然，据笔者所知，在深圳尚可。其实，企业能否对员工罚款一直就是一个热议的问题。笔者认为，罚款属于财产罚的范畴，根据《立法法》和《行政处罚法》的规定，对财产的处罚只能由法律、法规和规章设定，所以，罚款只能由国家立法机关和政府行政部门决定。企业属以营利为目的的经济组织，无权在规章制度中设定罚款条款。
三、王某无需赔偿工厂的培训费。
首先，《劳动合同法》第90条规定：“劳动者违反本法规定解除劳动合同，或者违反劳动合同中约定的保密义务或者竞业限制，给用人单位造成损失的，应当承担赔偿责任”，该条适用的前提是“劳动者违反本法规定解除劳动合同”，无论王某是在与工厂协商一致的基础上解除劳动合同，还是依法定的程序单方解除劳动合同，均属合法解除劳动关系，王某无过错。
其次，工厂对王某的培训是上岗前的培训，不属《劳动合同法》第22条所规定的专业技术培训，根据《劳动法》第3条 “劳动者享有平等就业和选择职业的权利、取得劳动报酬的权利、休息休假的权利、获得劳动安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳动争议处理的权利以及法律规定的其他劳动权利”的规定，这也属于王某的权利，当然也就是工厂的义务。
四、基于此案，对于员工在试用期内辞职，用人单位应做好以下几方面的工作：
首先，将劳动法关于试用期的相关规定内化为工厂的规章，对辞职的条件、程序进行细化，并告知员工。
其次，对于在试用期内工厂满意度较高的员工，可以考虑让其提前转正，在转正后再对其进行专业技术的培训，与其签订服务期的培训协议，约定违约金。
再次，对于试用期内辞职的员工，及时足额支付其工资，不要等到发工资日才发放其应得工资，以免构成拖欠。 关于培训服务期 2010-4-20 9:35:38 评论人： wznzy813 《劳动合同法》第二十二条规定，用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。但是与劳动者订立协议，约定服务期的培训是有严格的条件的： 1、用人单位提供专项培训费用。这笔专项培训费用的数额应当是比较大的，这个数额到底多高，《劳动合同法》没有规定一个具体的数额。 2、对劳动者进行的是专业技术培训。包括专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、一个项目，必须有能够操作的人，为此，把劳动者送到国外去培训，回来以后干这个活，这个培训就是本条所指的培训。 3、培训的形式可以是脱产的，半脱产的，也可以是不脱产的。不管是否脱产，只要用人单位在国家规定提取的职工培训费用以外，专门花费较高数额的钱送劳动者去进行定向专业培训的，就可以与该劳动者订立协议，约定服务期。另外，用人单位对劳动者进行必要的职业培训是不可以约定服务期的，也就是说约定服务期的培训不包括职业培训。《劳动法》规定，用人单位应当建立职业培训制度，按照国家规定提取和使用职业培训经费，根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种的劳动者，上岗前必须经过培训。劳动者有接受职业技能培训的权利。 有关试用期内辞职的案例 2010-4-19 13:19:25 评论人： Claudia陶 1、根据《劳动合同法》第三十七条中的内容，“劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。”。因此，王某在试用期内需提前三天提出辞职，本案中合同内约定的一个月无效。 2.根据《劳动合同法》第二十二条中的内容，“用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。”因此，工厂不可以扣发王某在试用期期间的工资。 3.根据《劳动合同法》第二十二条中的内容，“用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。 劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。” 本案中，用人单位与王某签订培训协议时，未对服务期进行相关约定，因此王某辞职不需要支付工厂培训的违约金。 4.基于此案，用人单位可以从以下几个方面着手，减少试用期员工离职的问题： 1）劳动合同：对于国家有明文规定内容，做到不与相关法律法规想冲突； 2）入职说明：员工办理入职手续，签订劳动合同时，需要向员工说明离职的相关注意事项； 3）与员工签订培训协议时，需要向员工说明用人单位和员工双方的权利义务。如有服务期及违约金等内容，则需要进行具体说明。