中财网塘沽区商铺出租:刚好完美：卓越管理的要素
来源：百度文库 编辑：中财网 时间：2024/04/30 08:17:15
许多高阶主管，努力想要制定一项能藉由员工使公司获利的策略。通常他们会归结出一个简单算式：较少的员工人数等同于较低的成本。
这样的算式没有从广泛的角度考量，生产力其实奠基于每一位成员投入的心力。
如果能把注意力放在使每位员工的贡献最适化，而不是寻求降低雇用员工的成本，公司才能创造更好的绩效。
调查显示，员工高度投入的组织比其竞争者的盈余高出18%，而且成长速度也比同业来得快。相反地，在员工较不投入的公司，管理上的疏忽削减了团队精神，同时也带走一大块获利能力。
作为少数在公司可控制范围内的获利决定因素，「创造并维持员工高度投入」是任何成功组织最重要的必要因素之一。
知道自己该做什么
要整顿团队朝正确目标迈进，就会面临管理者最基本、有时也最困难的挑战：如何结合个人的努力，以达成最大的总体成效。
企业的效率，多半有赖每位成员各尽其责并合作无间，因此卓越管理的第一要素就是职掌分明。
当员工「知道公司对我工作上的期望」时，通常就可能让实际生产力增加5%～10%，并大约减少10%～20%的工安意外。
「知道公司对我工作上的期望」不只是讲解职务内容，而是在其他人都知道该怎么做的情况下，确实了解自己该做什么来配合，同时明白一旦情况有了变化，这些期待会如何跟着改变。
优秀的工作团队就像爵士乐团，每一名乐手在演奏自己的乐器时，都倾听着其他人的演奏。他们越是能倾听其他人并配合着一起演奏，表现就会越好。
许多成功的公司会变得臃肿而自满，拉大管理阶层与员工之间的距离，使得员工难以得知公司对自己的期望。
高阶主管应该不断询问自己，组织各个层级的成员，是不是都各拥有一组基本且整合良好的工作责任，能让公司更进一步发展。
高信赖度组织
只有少数环境，会像美国海军核子动力航空母舰的甲板一样，清楚标示期望。
航空母舰甲板上存在着难以计数的危险，但意外却出奇地并不常发生。
类似经常要面对死亡的事，能让心智更加清晰且专注，进而产生一种独特的团队合作，可供许多危险性低的行业效法。
社会学家将航空母舰的甲板视为一个「高信赖度组织」(High Reliability Organization, HRO)，对高信赖度组织的期待是，能在一段期间内快节奏地执行工作，并且持续不断保有这样的能力。
许多高信赖度组织表现如此之好的原因，都跟每一位成员了解组织对自己的期望有关，并且明白自己的工作如何与团队其他成员互补。
默契运动
在管理领域中有一种倾向，就是假设只要每个人都有相当程度的天分，一定会产生优秀的表现。
但光靠天份并不能成事，就跟在航空母舰上降落飞机不能只靠飞行员一样，团队合作很重要。
当每个人都知道「如何与其他人协力完成自己的工作，让团队成就更远大的目标」，完整了解「期待为何」时，就能创造出真正的团队合作。
工欲善其事
「知道自己需要什么的人，就是真正在工作的人。」当公司能够确实地提供员工足够的材料和设备，他们就能把工作做好。
一旦员工缺乏把工作做好的方法，因无法工作而产生的挫折感，就会接踵而来，同时员工也会因公司将其放在如此酷男的处境，而对公司心生不满。
适当支援员工的需求，能让公司在两方面获益。从完全功能性的观点来看，拥有适当的工具可以让工作更安全、更简单，而且生产力更高。
同样重要的，是让员工从认知里觉得，公司以他想要、需要的设备来支持他，这对员工精神上有非常大的激励。
材料与设备的影响
资料显示，最容易造成员工产生挫折感的两大主因分别是：想要在工作上有所作为，以及没有适当的资源协助完成工作。
一个人是不是拥有能让他把工作做好的材料和设备，是工作压力一个最有利的指标。有三分之二的美国员工在工作上没有适当的用品补给，他们表示自己会把工作压力带回家。
员工都是在高度期待的情况下进入企业，当他没能获得所需工具，无法达到自己的理想时，便会觉得幻想破灭。
那些将材料与设备管理得最有效率的工作团队，平均比同业拥有较高的顾客参与和生产力，在工安纪录上明显较佳，员工也比较不会跳槽到其他公司。
即使是在高度管制的环境之下，每一位员工的机器、办公用品与工具都相同，但满意的程度却有所差异，这是因为前线经理的投入、判断与行动有所不同。
经理人应尽量让每一位员工拥有适合个别需求的设备，而当公司无法提供如此条件时，经理人也应该定期了解实际需求、讨论如何改善设备与工作环境。
独特的天分组合
让某人做合适的工作，或是分配某工作给适合的人，是每一位经理人所面对最复杂的问题。
为了让团队能全力发挥，经理人必须协助员工把工作塑造成自己最得心应手的方式，完全融入其中，让这种理想经验的发生频率尽可能提高，进而发现自己拥有的天赋。
确认员工最大的天分与弱点，并不代表会侷限其发展。反之，那意味着每一位员工会以一种独特的方式成功，以自己独特的风格完成工作。
员工不只是数字
人们在建立私人关系后，就会以不同方式对待彼此。在团队中感受到自己不只是一个数字而已，就会更加努力。
当员工感到无人关心时，公司的人员流动率就会高，这对公司来说是高昂的代价。
让员工感受到「自己是团体一份子」，最简单的方式就是跟员工站在一起。透过增加工会成员人数、提供更有成就感的工作…等，就能促进公司组织的健全发展。
重视员工意见
接纳员工的想法有两个好处。首先，那些想法通常是好的想法。另外，因为想法源自于员工，他们在实行时自然会比较认真。
鼓励员工发表意见也能让员工更有参与感。员工的参与会透过不同管道改善公司表现，甚至还会无条件更加努力工作。
工作要有意义
最近的证据显示，金钱已经丧失激励人心的主要诱因的地位。极多数的人逐渐体认到，在求得温饱后，对于增加主观幸福感而言，金钱只有些为帮助。
在高投入程度团队的成员身上，很常见的是从新进员工到高阶主管，都会有人曾婉拒一份高薪工作，因为他们选择待在一家自己支持其信念的公司，可以与相处愉快的伙伴一起做更多有意义的事。
一个人相信自己所做的有意义，对心理甚至生理上的健康来说都很重要。
没有任何一项工作向来就毫无意义。有些情况会使得最重要的角色显得渺小，或让很难堪的工作益处匪浅。
不论如何将自身角色与世界产生合理连结，如果员工发现能将工作视为天职，就能从中得到更多，组织也会从员工身上获得更多。
这样的算式没有从广泛的角度考量，生产力其实奠基于每一位成员投入的心力。
如果能把注意力放在使每位员工的贡献最适化，而不是寻求降低雇用员工的成本，公司才能创造更好的绩效。
调查显示，员工高度投入的组织比其竞争者的盈余高出18%，而且成长速度也比同业来得快。相反地，在员工较不投入的公司，管理上的疏忽削减了团队精神，同时也带走一大块获利能力。
作为少数在公司可控制范围内的获利决定因素，「创造并维持员工高度投入」是任何成功组织最重要的必要因素之一。
知道自己该做什么
要整顿团队朝正确目标迈进，就会面临管理者最基本、有时也最困难的挑战：如何结合个人的努力，以达成最大的总体成效。
企业的效率，多半有赖每位成员各尽其责并合作无间，因此卓越管理的第一要素就是职掌分明。
当员工「知道公司对我工作上的期望」时，通常就可能让实际生产力增加5%～10%，并大约减少10%～20%的工安意外。
「知道公司对我工作上的期望」不只是讲解职务内容，而是在其他人都知道该怎么做的情况下，确实了解自己该做什么来配合，同时明白一旦情况有了变化，这些期待会如何跟着改变。
优秀的工作团队就像爵士乐团，每一名乐手在演奏自己的乐器时，都倾听着其他人的演奏。他们越是能倾听其他人并配合着一起演奏，表现就会越好。
许多成功的公司会变得臃肿而自满，拉大管理阶层与员工之间的距离，使得员工难以得知公司对自己的期望。
高阶主管应该不断询问自己，组织各个层级的成员，是不是都各拥有一组基本且整合良好的工作责任，能让公司更进一步发展。
高信赖度组织
只有少数环境，会像美国海军核子动力航空母舰的甲板一样，清楚标示期望。
航空母舰甲板上存在着难以计数的危险，但意外却出奇地并不常发生。
类似经常要面对死亡的事，能让心智更加清晰且专注，进而产生一种独特的团队合作，可供许多危险性低的行业效法。
社会学家将航空母舰的甲板视为一个「高信赖度组织」(High Reliability Organization, HRO)，对高信赖度组织的期待是，能在一段期间内快节奏地执行工作，并且持续不断保有这样的能力。
许多高信赖度组织表现如此之好的原因，都跟每一位成员了解组织对自己的期望有关，并且明白自己的工作如何与团队其他成员互补。
默契运动
在管理领域中有一种倾向，就是假设只要每个人都有相当程度的天分，一定会产生优秀的表现。
但光靠天份并不能成事，就跟在航空母舰上降落飞机不能只靠飞行员一样，团队合作很重要。
当每个人都知道「如何与其他人协力完成自己的工作，让团队成就更远大的目标」，完整了解「期待为何」时，就能创造出真正的团队合作。
工欲善其事
「知道自己需要什么的人，就是真正在工作的人。」当公司能够确实地提供员工足够的材料和设备，他们就能把工作做好。
一旦员工缺乏把工作做好的方法，因无法工作而产生的挫折感，就会接踵而来，同时员工也会因公司将其放在如此酷男的处境，而对公司心生不满。
适当支援员工的需求，能让公司在两方面获益。从完全功能性的观点来看，拥有适当的工具可以让工作更安全、更简单，而且生产力更高。
同样重要的，是让员工从认知里觉得，公司以他想要、需要的设备来支持他，这对员工精神上有非常大的激励。
材料与设备的影响
资料显示，最容易造成员工产生挫折感的两大主因分别是：想要在工作上有所作为，以及没有适当的资源协助完成工作。
一个人是不是拥有能让他把工作做好的材料和设备，是工作压力一个最有利的指标。有三分之二的美国员工在工作上没有适当的用品补给，他们表示自己会把工作压力带回家。
员工都是在高度期待的情况下进入企业，当他没能获得所需工具，无法达到自己的理想时，便会觉得幻想破灭。
那些将材料与设备管理得最有效率的工作团队，平均比同业拥有较高的顾客参与和生产力，在工安纪录上明显较佳，员工也比较不会跳槽到其他公司。
即使是在高度管制的环境之下，每一位员工的机器、办公用品与工具都相同，但满意的程度却有所差异，这是因为前线经理的投入、判断与行动有所不同。
经理人应尽量让每一位员工拥有适合个别需求的设备，而当公司无法提供如此条件时，经理人也应该定期了解实际需求、讨论如何改善设备与工作环境。
独特的天分组合
让某人做合适的工作，或是分配某工作给适合的人，是每一位经理人所面对最复杂的问题。
为了让团队能全力发挥，经理人必须协助员工把工作塑造成自己最得心应手的方式，完全融入其中，让这种理想经验的发生频率尽可能提高，进而发现自己拥有的天赋。
确认员工最大的天分与弱点，并不代表会侷限其发展。反之，那意味着每一位员工会以一种独特的方式成功，以自己独特的风格完成工作。
员工不只是数字
人们在建立私人关系后，就会以不同方式对待彼此。在团队中感受到自己不只是一个数字而已，就会更加努力。
当员工感到无人关心时，公司的人员流动率就会高，这对公司来说是高昂的代价。
让员工感受到「自己是团体一份子」，最简单的方式就是跟员工站在一起。透过增加工会成员人数、提供更有成就感的工作…等，就能促进公司组织的健全发展。
重视员工意见
接纳员工的想法有两个好处。首先，那些想法通常是好的想法。另外，因为想法源自于员工，他们在实行时自然会比较认真。
鼓励员工发表意见也能让员工更有参与感。员工的参与会透过不同管道改善公司表现，甚至还会无条件更加努力工作。
工作要有意义
最近的证据显示，金钱已经丧失激励人心的主要诱因的地位。极多数的人逐渐体认到，在求得温饱后，对于增加主观幸福感而言，金钱只有些为帮助。
在高投入程度团队的成员身上，很常见的是从新进员工到高阶主管，都会有人曾婉拒一份高薪工作，因为他们选择待在一家自己支持其信念的公司，可以与相处愉快的伙伴一起做更多有意义的事。
一个人相信自己所做的有意义，对心理甚至生理上的健康来说都很重要。
没有任何一项工作向来就毫无意义。有些情况会使得最重要的角色显得渺小，或让很难堪的工作益处匪浅。
不论如何将自身角色与世界产生合理连结，如果员工发现能将工作视为天职，就能从中得到更多，组织也会从员工身上获得更多。