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实施人才强国战略：国内外研究述评及研究趋势展望  

2011-05-19 16:34:37|  分类： 默认分类 |  标签： |字号大中小 订阅

郭庆松  柳恒超  杨国庆

刊于《上海行政学院学报》2011年第3期

摘  要：国内对于实施人才强国战略的研究已经取得了系列研究成果，国外关于人才及人才强国战略的研究也有比较丰厚的学术积累。但总的来说，国内研究还带有明显的阶段性不足；国外研究对于我国的理论发展和实践启示作用也不容过高估计。从必要性和可能性角度思考，我国实施人才强国战略未来研究趋势理应是：以问题研究为导向，以对策研究为立足点，以深化研究为基础；在找到实施人才强国战略真问题的基础上，通过深化问题研究，最终寻求解决真问题的一揽子对策措施。

关键词：实施人才强国战略；研究述评；研究趋势

基于历史与现实、基本国情与发展阶段、社会经济与文化背景等多个层面的原因，在我国实施人才强国战略所具有的理论价值与实践意义十分重大。实施人才强国战略是一项系统工程，需要政府、社会、用人主体、人才自身等各个子系统基于实践层面的有效合作、协同推进，也需要社会各界特别是学术界、广大学者基于理论层面的潜心研究、贡献智慧。到目前为止，我国政府特别是学界对于实施人才强国战略的研究已经取得了系列研究成果，国外关于人才及人才强国战略的研究也有比较丰厚的学术积累。对实施人才强国战略的这些国内外研究成果进行回顾和梳理，并在评析的基础上提出未来研究趋势的展望，不仅对于相关研究的进一步开展有借鉴意义，而且对于实施人才强国战略的实践也有指导意义。

一、实施人才强国战略国内研究现状述评

1．关于人才概念的界定及其演变

1982年我国有关部门提出的专门人才是一个统计概念，指的是具有中专及其以上规定学历或具有技术员（或相当于技术员）及其以上专业技术职称的人员。这一概念当时是出于人才统计的需要，从今天来看，它不但与国际惯例难于接轨，而且与我国市场经济发展的实际需要也大相径庭。

进入新世纪，国家对人才的认识有了明显的深化。2003年中央、国务院出台的《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》（以下简称《决定》）指出：“只要具有一定的知识或技能，能够进行创造性劳动，为推进社会主义物质文明、政治文明、精神文明建设，在建设中国特色社会主义伟大事业中做出积极贡献，都是党和国家需要的人才。”这种界定虽然很难说是理论上的定义，但却提出了一个较为系统、全面、辩证和鲜活的新的人才概念[1]。这一人才新概念中所指的人才不仅包括“体制内” 的人才，也包括“体制外”的人才；不仅包括“在编”的人才，也包括“柔性流动”的人；不仅涵盖“显现”的人才，也涵盖了“潜在”的人才；不仅包括有学历、职称的人才，也包括没有学历、职称但有专门技能的人才。这种认识的深化与我国的市场化和开放性进程是相一致的。

2010年6月国家出台的《国家中长期人才发展规划纲要（2010－2020年）》（下文简称《人才规划纲要》）秉承上述文献的界定，但范围略有变化，它对人才的界定是，人才是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。该定义最鲜明的特点是指出了“能力”和“素质”这两个最为关键的人才内涵，进一步发展了人才的概念，为未来一段时间人才工作的重点指明了方向。

2．关于人才强国战略的提出及其演变

我国人才强国战略的提出是与一系列国家战略的实施相关联的。实施人才强国战略，是我国面向新世纪、参与激烈的国际竞争的需要。1995年5月6日，党中央、国务院正式发布了《中共中央、国务院关于加速科技进步的决定》，提出科教兴国战略，并在随后召开的全国科学技术大会上进行了总动员和总部署。进入新世纪，根据国际国内形势的发展变化，党中央作出了人才资源是第一资源的科学判断，为人才强国战略奠定了理论基础。在此背景下，2002年5月，党中央、国务院在《2002－2005年全国人才队伍建设规划纲要》（ 以下简称《纲要》）中首次正式提出了“人才强国战略”。《纲要》指出：“抓住机遇，迎接挑战，走人才强国之路，是增强我国综合国力和国际竞争力，实现中华民族伟大复兴的战略选择。”2003年12月，党中央、国务院在北京召开了新中国第一次全国人才工作会议，对“人才强国战略”的实施进行全面部署，会后通过了《中共中央、国务院关于进一步加强人才工作的决定》（以下简称《决定》）。《决定》指出， 人才问题是关系党和国家事业发展的关键问题，新世纪新阶段人才工作的根本任务是实施人才强国战略。

2006年8月29日，胡锦涛在中共中央政治局第三十四次集体学习会上再次强调，必须坚定不移地实施科教兴国战略和人才强国战略，切实把教育摆在优先发展的战略地位，推动我国教育事业全面协调可持续发展，努力把我国建设成为人力资源强国，为全面建设小康社会、实现中华民族的伟大复兴提供强有力的人才和人力资源保证。2007年10月，胡锦涛在党的十七大报告中提出，“科学发展观，第一要义是发展……更好实施科教兴国战略、人才强国战略、可持续发展战略”。科学和教育的发展最终是通过人的发展来实现经济和社会的发展。建立人力资源强国也是十七大提出的一个重要的发展目标。

为了进一步推动人才强国战略的实施，2010年6月，党中央、国务院批准颁布了《人才规划纲要》，这是我国第一个中长期人才发展规划，是当前和今后一段时期全国人才工作的指导性文件，也是我国实施人才强国战略的重要指针。随后出台的《国家中长期教育改革和发展规划纲要（2010－2020年）》进一步提出，中国未来发展、中华民族伟大复兴，关键靠人才，基础在教育，要把人才与教育紧密联系在一起加以考虑。

由上可以看出，中央提出的一系列重大战略是紧密结合、相互促进的，其中，人才强国战略是制高点和根本保证，因为没有足够的人才作支撑，科教兴国和可持续发展就缺乏不竭的动力[2]。

3．关于人才强国战略历史由来的研究

关于人才强国战略的历史由来，研究者多从党和政府的重要文件入手，尤其是重视对党的高级领导人讲话的分析。研究者系统梳理了毛泽东、邓小平、江泽民和胡锦涛等党的主要领导人对人才问题所作的重要阐述，指出“人才强国战略思想的形成是一个渐进的、曲折的发展过程。它是党和政府在正确分析国际、国内形势的前提下，立足本国国情，吸取历史上的经验教训，在现代化建设实践中不断摸索和总结出来的”[3]。我国确立实施人才强国战略,不是主观的规定,而是根据历史经验、针对综合国力较量采取的基本国策,也是基于我国基本国情、全面建设小康社会的必然抉择[4]。

研究者同时指出，“人才强国战略是实现中华民族伟大复兴的必然选择,是中国共产党为实现全面建设小康社会宏伟目标而做出的战略决策”[5]。

4．关于人才强国战略基本内涵的研究

归纳起来，学界关于人才强国有两个层面的理解：一方面理解为“人才的强国”，即我国的人才在总量、结构和素质上能够有效地支撑整个社会经济的发展；另一方面理解为“通过人才来强国”，即我国将人才资源作为一种战略性资源，通过加大对人力资本的投资力度，积极开展人才资源的能力建设以及深化人力资源开发与管理体制的变革与机制的创新，推动中国社会经济可持续发展，提升国家的竞争力。可见，国家竞争力的提升是目标，而人才强国则是实现这一目标的手段[6]。

学界关于人才强国战略也有两层含义的解释：一是着眼于加大人才资源的开发力度，全面提高人才的基本素质，使我国人才资源数量得到大量增加，人才资源质量得到大幅提高，通过提高人才的竞争能力，增强国家的综合国力和国际竞争力。二是着眼于创新人才体制机制，深化人才人事制度改革，优化人才资源配置，提高人才资源使用效益，营造尊重人才、鼓励创业的社会环境，形成人才脱颖而出、人尽其才的机制。人才素质理论构成了人才强国战略的专业理论基础，人才强国战略必须以人才素质理论为实际而具体的基础和依据[7]。

人才强国战略作为一个国家层面的宏观战略，学界一般认为它应该包括一系列相互关联的子战略。如有学者认为，人才战略的科学内涵可以用五句话来概括：加大人力资本投资、实现人才资本价值、调整人才资源结构、推进人事制度改革、优化人才成长环境[8]。也有学者提出，作为一个大战略，人才强国战略包括9个子战略，即人力资本投资战略、人才资源能力建设战略、人才体制机制创新战略、人才开发协调战略、高层次人才建设战略、海外人才引进战略、人才激励保障战略、文化价值观建设战略和组织推进战略[9]。还有学者提出21世纪中国几个人才战略导向，即人力资本投资、人才本位、强化内生开发、实际应用、制度安排[10]。

5．关于人才强国战略实施路径的研究

有学者指出，我国要全面建设小康社会，建成经济强国，必须完成三个阶段的战略转变，也即我国实施人才强国战略的过程可划分为从人力资源大国到人才大国的转变，从人才大国到人才强国的转变，从人才强国到经济强国的转变三个战略阶段[11]。也有学者认为，我国人才强国的实施路径可以分为两个层面：第一个层面是政府对人才强国的宏观政策的制定与宏观环境的塑造；第二个层面是政府和企业组织对人才强国的制度建构和具体操作[12]。

关于人才强国战略实施的具体路径和战略重点，学界的研究颇多。有研究认为，造就高层次人才和培养高技能人才是人才强国战略的两个战略重点；高层次人才是为我国经济和社会发展作出突出贡献的领军人才，高技能人才是推动技术创新和实现科技成果转化不可缺少的重要力量[13]。也有学者认为，人才资源能力建设是人才强国战略的主题，需要以此为中心，重点培养和造就党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才等高层次人才[14]。还有学者指出，在实施人才强国战略、大力推进各类人才队伍建设中，有一项重要任务就是坚持党政人才、企业经营管理人才和专业技术人才三支队伍一起抓，突出抓好高层次人才，把党政人才中的中高级领导干部、企业经营管理人才中的优秀企业家和专业技术人才中的高级专家特别是科技领军人才作为人才资源开发的战略重点[15]。

此外，关于实施人才强国战略的路径，有学者指出，与人才强国这一战略目标相适应,我国必须选择“四化途径”（人才市场化、人才集约化、人才国际化和人才富裕化）作为实现人才强国战略的途径；实施人才强国战略必须选择人才体制的根本性转变、人才发展方式的根本性转变、人才的结构性调整和人才的进一步对外开放作为根本动力[16]。也有学者认为，实施人才强国战略，必须进行国家层面的“人才战略”规划，建立人才战略体系；必须基于人才的优化管理进行制度创新；必须基于人力资源开发实现人才强国战略[17]。

6．关于人才强国战略实施中的人才竞争力的研究

随着人才强国战略的实施尤其是人才对经济社会发展作用的不断显现，人们对人才竞争力的研究日益浓厚。除了个体层面之外，研究范围还包括组织人才竞争力、城市人才竞争力、区域人才竞争力、国家人才竞争力等多个层面[18]。

研究者指出，当今国际竞争说到底是人才的竞争, 谁占领人才高地谁就拥有竞争制胜的主动权。人才短缺是世界性的现象, 国际性的人才争夺已经演变成为没有硝烟的世界大战[19]。又有研究者认为，需要全面提升我国的人才国际竞争力，尤其是主要国际大都市应该走在前列[20]。还有研究者在瑞士国际管理发展学院(IMD) 发表的《世界竞争力年鉴》(WCY) 的基础上，从评价国际竞争力的指标体系中，抽出了部分反映人才竞争力的指标，从而形成了评价一个国家人才国际竞争力的指标体系。这个指标体系分内在竞争力和外在竞争力两大类要素，共有54 个指标，包括人才数量、质量、创新能力、使用效益、状态和环境这六大类型。这一指标体系针对的是国际人才竞争力，其竞争主体是国家[21]。

7．关于人才强国战略评价标准的研究

有研究认为，衡量人才强国的尺度主要有人才集聚度、人才稳定度、人才竞争力等标准。人才集聚度主要体现在高层次人才比例、引进人才的难易度等；人才稳定度主要体现在人才外流与人才回流比、留住人才的难易度等；人才竞争力主要体现在人才国际竞争力的综合要素之中[22]。也有学者用IMSA分析范式对我国人才集聚状况进行了理论分析，试图揭示我国人才集聚的现状与规律[23]。

还有研究建构了人才强国战略的评价指标体系。有学者提出，对人才强国战略进行研究，仅依赖统计部门的数据还不够，原因是目前统计部门所能提供的数据不够全面，如人才素质方面的相关指标，目前统计部门还很难提供。通过统计部门的统计数据和调查问卷两个途径相互补充，就可以对人才强国战略进行评价研究。人才强国战略指标体系主要包括人才队伍、人才环境以及人才效能三个基本维度。人才队伍维度与人才环境维度关注的角度是人的全面发展；人才效能关注的角度是人才对经济、科技、社会等方面的贡献[24]。

此外，也有学者对我国人才强国战略实施中面临的问题进行了研究，提出四个主要问题：没有建立起战略绩效衡量系统、没有建立起相应的激励机制和约束机制、实施者队伍的认识、素质和能力差距和缺乏关键资源[25]。

总的来看，我国政府特别是学界对于实施人才强国战略的研究相对较多，为深刻把握人才强国战略背后的理论依据，为理解不同历史阶段人才强国战略的不同话语表述，为认识该战略实施各阶段的工作重点和落实方向等，均提供了一系列很有见地的解释和结论。但应该看到，这些研究还带有明显的阶段性不足：一是局限于从讲话、文本等层面来分析人才强国战略，缺乏对战略实施的必要条件与所面临的困境实质的分析；二是缺乏对现有实践的深入分析，并未对人才强国战略中的体制、机制加以认真的区分，也忽略对政策、对策落实的前提性条件的分析；三是很少就人才强国战略实施中的具体问题来进行研究，讨论较多停留在理念、方法的阶段，提出的问题和提出的对策往往缺乏层次性和针对性，显得较凌乱和琐碎，不够体系化，如对人才创新创业能力的研究主要集中在高等教育领域，忽视了其他群体和整个社会的创新创业能力提升的系统化的研究；四是诸多论者提出的落实人才强国战略的建议，很少建立在深入调研的基础之上，对“应然”的判断往往压倒对“实然”的调查，因此，在对策实施的可行性论证方面较为欠缺。所有这些缺陷，都是后续研究者在人才强国战略实施研究中需要加以规避的，尤其是要努力通过研究设计与研究方法的创新来予以克服。

二、实施人才强国战略国外研究现状述评

1．关于人才的界定与人才战争的研究

何为人才（talent）？人力资源学界的宗师级人物David Ulrich教授认为，人才等于胜任力，承诺，贡献（talent=competence commitment contribution）。胜任力就是个体所具备的知识、技能和价值观；承诺意味着雇员能够努力工作；贡献意味着个体能够在他们的工作发现意义和目标[26]。

美国最大最著名的管理咨询公司麦肯锡在其1998年出版的《值得为更好的人才而战斗》（better talent is worth fighting for）一书中正式提出了“人才战争”这个概念。麦肯锡的研究结论认为，未来二十多年中，受过良好教育的、懂技术、具有国际敏感性、经营灵活、聪明而又经验丰富的商业人才将是最重要的资源。根据Ulrich的观点，人才战争就是发现、开发和保持世界各地的具备工作所需要的胜任力和承诺，并能够在工作中发现意义和目标的个体。在正确的地方、正确的时间发现正确的人才，对各种组织而言仍是一个巨大挑战[27]。

还有学者认为，全球化背景下影响人才战争的因素有以下几个：（1）全球化的人口特征和经济趋势；（2）人才流动性的增加；（3）商业环境、技能和文化的变革，产品经济向知识经济转变，服务行业提供的工作岗位远远多于了农业和工业；（4）多样性，包括劳动力之间的文化冲突问题[28]。

2．关于国家人力资源开发或人才开发的研究

国外很少有实施人才强国战略的说法，但有关人力资源开发或人才开发的提法和研究十分普遍。有关国家人力资源开发（NHRD）的理论最早起源于人力资本理论和随后的社会资本理论、开放系统理论以及变革理论等。这些理论都认为，对于经济发展和社会或政治发展来讲，一个国家人民的技能是一种隐含的、关键性的资产和资本，需要加以开发[29]。

关于国家人力资源开发，有学者提出了五种模式，即：（1）中央模式（the centralized model）：自上而下，中央政府在国家人力资源开发的政策和战略制定、执行和评估中起着关键性的核心作用，如中国、波兰、肯尼亚和墨西哥等；（2）变革模式（the transition model）：政府、行业组织和私人都可以制定人力资源开发政策和战略，如印度和新加坡等；（3）组织指向标准化的政府启动模式（the government-initiated model toward standardization）：国家人力资源开发的中心问题是人力资源开发各个方面的标准化，如英国和南非等；（4）去中央化/自由市场模式（the decentralized/free-market model）：市场竞争是推动人力资源开发的重要力量，教育培训被看作是个体和私人组织的事情，如菲律宾和巴西等；（5）小国家模式（the small-nations model）：需要地区性合作从而提高竞争力驱动，人力资源开发的启动受到地区性政府间组织的支持，如太平洋群岛国家等[30]。

也有学者认为，发展中国家人力资源开发应该考虑以下几个方面的问题：第一，由于每个国家之间的政治、经济和教育情况都不一样，因此，每个国家的人力资源开发必须考虑和承认这些方面之间的不平衡；第二，人力资源开发的内容要比教育丰富，它应该包括开发和释放个体、家庭社区、组织和国家的潜能；第三，人力资源开发必须凸显国家目的，必须是为了提高国家的经济、政治和社会文化而确定；第四，国家层面的人力资源开发必须包括一个国家为了实现自己的目标成就所必需的所有学习系统，包括国民教育，正式和非正式的学习政策，短期和长期的技能发展等；第五，国家人力资源开发必须能够吸引和保留高层次人才；第六，应该认识到，人力资源开发是国家可持续性发展的关键要素之一[31]。

还有学者提到，制定国家人力资源开发战略需要综合考虑本国的政治、经济、教育、社会文化、劳动力市场和技术发展的背景[32]。此外，有学者指出，联合国1990年发布了第一个人类发展报告，在此基础上积极促进和支持其成员国制定本国的人力资源开发计划，结果是，很多发展中国家都颁布了自己的人力资源开发策略，包括巴西、中国、墨西哥、菲律宾、南非等[33]。

3．关于全球化和和知识经济时代赢得人才战争策略的研究和实践

伴随着全球化和知识经济时代的来临，对于国家而言，不管是发达国家还是发展中国家，人才或人力资源在保持国家竞争优势方面越来越具有至关重要的作用。例如，在知识经济时代，服务行业的比重（42.7%）已经远远超过农业（34.9%）和工业（22.4％）。发达国家的比重更高[34]。服务行业也从资本投资向无形资产和人力资产转移。在人力资产中，高价值决策者在数量和重要性上不断提高，使得公司更加依赖人，尤其是高级人才。在全球化和知识经济背景下，对于国家来讲，为了赢得人才战争，实施人才强国战略，无不从社会、经济、教育和移民政策上进行基本的变革以便能够吸引和保留住人才[35]。

关于赢得人才战争的研究和实践探索此起彼伏，人们主要关注的是以下几个方面的策略：

（1）人才吸引策略。人才吸引策略是世界各国赢得人才战争、实施人才强国最常用的策略之一。比如，美国政府长期以来奉行人才引进战略,利用灵活多样的移民政策、教育政策和人才政策等,从世界各地网罗人才。二战后美国取得的科技成果中,有80%是由引进的外国人才完成的。知识移民的“收割机政策”是美国吸引人才战略的最为重要的措施。从20世纪50年代开始,美国多次修改移民法,规定只要是专家、学者、教授,不分年龄、信仰、国籍和民族均可优先移入。美国从1946 年开始实施的《富布赖特计划》,每年通过提供奖学金接受各国学生及学者赴美学习。20世纪60年代,美国又先后推出《共同教育和文化交流》及《国际教育法》等，扩大与外国交换留学生计划。从1990 年开始,美国还实施H-IB签证计划、“绿卡制”,给予入籍优惠，使大批的留学生学成后定居美国。此外，美国还采取其他手段网罗人才：一是到别国设立研发机构，就地招聘所在国的专业人才；二是大量聘用外国专家学者充实科研队伍，在美国750 多个联邦研发实验室中，除引进人才外,不少单位还聘请了众多国外著名科学家；三是通过国际科技合作,在“互利原则”下利用别国的人才资源，目前美国与世界上70 多个国家和地区签署了800多个科技合作协议，与日本、欧洲和俄罗斯共建了阿尔法国际空间站等。

新加坡是亚洲“四小龙”之一，面对全球化和知识经济的压力，也特别注重吸引外部人才。新加坡前总理吴作栋（2000）强调，为了国家利益，新加坡人民应该改变他们对全球性人才的心态。他倡议，新加坡人民应该欢迎这些海外人才，如果有可能就吸收他们为新加坡公民。新加坡引进外部人才的做法主要体现在教育政策中的环球校园计划（Global Schoolhouse project），这个项目本身是建立世界级教育中心的缩影。选择世界级大学进入国家，从而领先世界级的研究和发展，把知识转变成产业，使新加坡成为世界首要的教育中心[36]。自2002年以来，各种世界级大学已经在新加坡设立中心，包括INSEAD（Institut Europeen d’Administration des Affaires），芝加哥大学商学院，宾西法尼亚沃顿商学院，Massachusetts Institute of Technology, Technische Universiteit Eindhoven, Technische University Munchen, Georgia Institute of Technology and Johns Hopkins University。通过这个项目，新加坡引进了大量的世界级的科学家和教授。与此同时，也要求本地大学采用世界标准进行工作，并且采用企业模式[37]。同时，国家投入GDP的3％用于研究和发展[38]。

（2）人才教育培养策略。本国人才的教育培养是是实施人才强国战略的根本所在。美国自20世纪50年代末，就视教育为国家发展的基础和人才培养的关键。美国把发展教育作为国家的战略重点，相继通过了《国防教育法》、《美国2000年教育战略》、《为21世纪而教育美国人》和《美国为21世纪而准备教师》等一系列法案和报告,极力呼吁为未来准备高素质的人才资源。与此相应,还非常重视扶持大学的发展,不断加大对大学的投资。近20年，美国所获得的诺贝尔奖自然科学奖中，在大学工作的科学家占90%以上。同时,还大量设立了“诺贝尔热身运动奖”、“科学家摇篮奖”等各类科学奖。联邦与各州每年举行层层竞赛筛选，对学识、见识超群者给予重奖。美国高度重视对人才的继续教育,专门颁布了《成人教育法》,把继续教育看作是衡量一个国家科技水平的重要标志,并从法律上保障继续教育的发展。美国政府要求所有雇主每年必须至少以其全员工资总额1%的资金用于教育与培训，并逐年递增；尚未达到此最低限额的企业和机构,每年必须上交其工资1%的资金作为国家技能开发资金。目前，美国拥有近百万研究开发人员，其数量居世界首位，而其研究和开发总投资约占国民生产总值3% ,也是当今世界的最高水平之一。从科技成果看,美国的高科技成果总量占世界的37%。美国的专利申请数量也处于世界领先地位。这一切均得益于美国政府对教育和培训的重视。

新加坡特别重视教育在成功的全球化过程中的作用。新加坡在2008－2009年的全球金融危机中，教育投资保持在较高水平上，教育预算从2008年的80亿美元，上升到2009年的87亿美元[39]。为了迎接知识经济时代到来，调整新加坡的方向，同时也为储存本土人才做准备。新加坡政府在“思考型校园学习型国家”(Thinking Schools Learning Nation TSLN)（1997）框架下进行教育改革，创造性思维，创新创业能力是培养本土人才所重点强调的内容[40]。为了达到这一目的，政府赋予学校更多的自主权以支持这一新的教育计划。在本土人才的教育培养中，新加坡政府特别强调民族性教育。因此，新加坡的国家教育计划（NE）旨在培养年轻一代的积极的价值观和态度，以便发展国家的凝聚力和自信心[41]。总之，在全球化的人才战争中，新加坡的政府主导作用表现明显。

（3）人才使用和管理策略。人才使用和管理是实施人才强国战略的重要内容。在这方面，美国的最大特点是强调民主竞争，注重发挥人才的创新精神和工作热情。具体来说，表现在以下几方面：一是人才资源开发及管理服务的社会化程度很高。住房、医疗、保险等保障方式实现了社会化，劳动力不受户籍、地域的制约，可以自由流动。二是注重人才资源的市场配置，实行自由择业政策。三是详细的职业分工。在美国，分工非常细腻，各行各业共有2000多种职位。四是以强烈的物质刺激为基础的工资福利制度。五是科研人员在美国普遍得到社会承认和尊重，收入较高，有成就感。高科技人员在美国较容易获得高薪和股票、期权，并且随着股票增值而快速致富的机会较多。

综上所述，国外关于人才、人才开发、人才战争、各类人才策略等的研究已经相对比较成熟，各类人才开发的实践也取得了一系列重大的进展，在促进本国乃至世界经济社会发展方面的作用十分显著，这些研究成果和实践经验对于我国实施人才强国战略研究和实践有借鉴意义和参考价值。但需要指出的是，国外相关研究对于我国的理论发展和实践启示作用不容过高估计：一是从总体上来说国外研究的成果由于国情的差异不太适合我国的现实情况，不能“拿来就用”，需要根据我国实施人才强国战略的实际情况开展更为深入的应用研究，找到“中国式”的解释系统和实践模式；二是由于社会经济、人口条件、文化背景等的差异，国外关注的是国家整体人力资源开发的问题，而我国则侧重于高端人力资源即人才开发问题，关注高端的人才开发与一般的人力资源开发会有很大的区别；三是由于政治体制、组织制度、管理模式等的差异，国外关于人力资源开发的基本策略包括人才吸引策略、人才教育培养策略、人才使用和管理策略等在我国也会出现“水土不服”的情况；四是由于整个社会经济环境的差异，国外行之有效的人才开发体制机制诸如领导体制、管理体制、法制环境以及各类人才工作机制等也有一个适应性的问题。这些问题显然也是今后同类研究需要加以关注的重点。

三、实施人才强国战略研究趋势展望

国内外研究取得了一系列重要进展，为实施人才强国战略的相关研究奠定了很好的基础，但鉴于上述研究存在的不足和局限性以及我国实施人才强国战略的实践需要，进一步加大研究力度、拓展研究广度特别是提高研究深度，不仅是十分必要的，而且是完全可能的。从必要性和可能性角度思考，实施人才强国战略未来研究趋势理应是：以问题研究为导向，以对策研究为立足点，以深化研究为基础；一句话，在找到实施人才强国战略真问题的基础上，通过深化问题研究，最终寻求解决真问题的一揽子对策措施。

依据国家《人才规划纲要》，结合我们的分析和思考，我国实施人才强国战略突出问题也是真问题主要包括：人才创新创业能力欠缺，人才结构和布局不合理，人才国际竞争力微弱，人才管理体制机制障碍等。其中，最为核心的问题是人才创新创业能力欠缺；人才结构和布局不合理、人才国际化程度不够和人才国际竞争力微弱也已经成为制约中国发展的一个“软肋”；而这些问题的形成，与我们的人才工作科学化水平不高密切关联，说到底就是人才工作机制存在一系列问题；与此同时，制约我国实施人才强国战略的关键还是在于人才管理体制问题。因此，未来研究的基本框架可以概括为：以提升人才创新创业能力为核心研究内容；研究过程中关注国内、国际两个视角：国内视角就是推动国内区域人才共享，国际视角就是提高人才国际竞争力；重点研究解决两个问题，即创新人才工作机制和完善人才管理体制；在此基础上探索一揽子可操作性的对策建议，以服务于我国人才强国战略的整体推进和有效实施。这一研究框架及其研究思路、研究重点、研究设计、研究实施等可以由图1来直观反映。                              

    1．提升人才创新创业能力研究

这方面研究的重点在于，通过构建反映人才创新创业能力相应的评价指标体系以及通过搜集现有资料、调研获得第一手数据等进行实证研究的方式来揭示制约我国实施人才强国战略的核心问题：人才创新创业能力欠缺。力求在探询问题实质的基础上提出破解这一问题的针对性对策思路。“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才”这一“钱学森之问”不仅在拷问教育界，也在鞭策人才强国战略的实施；站在人才强国战略的高度来思考“为什么我们的学校总是培养不出杰出人才”这一艰深难题，寻求“钱学森之问”的深层次根源，有利于我们从国家战略的高度破解这一难题。未来研究要抓住“提升人才创新创业能力”这一关涉实施人才强国战略成效的“牛鼻子”问题展开研究，其他研究无论是区域人才共享、人才国际竞争力国内外两个视角的研究还是人才工作机制、人才管理体制两个重点的研究，落脚点都应该是指向“提升人才创新创业能力”、有效促进人才强国战略的实施。

2．推动区域人才共享研究

这方面研究主要可以通过提炼国内人才共享的成功经验和国外人才共享的实践经验（如德国柏林与波茨坦的人才共享等），借助于实证调研的成果，总结、提炼东部发达地区主要是长三角、珠三角、环渤海等区域人才共享的一般模式及其促进人才强国战略实施的示范意义，并立足于东部地区与中西部地区的比较分析，进一步探讨东部地区主要是上海、北京、浙江、江苏、广东等支持中西部地区发展在人才共享方面所能发挥作用的实践模式，以期促进人才强国战略的整体推进。

3．提高人才国际竞争力研究

这方面研究可以选择北京、上海、深圳、广州等重点城市进行人才国际竞争力建设的实际调研、深入分析和比较研究，研究不仅聚焦这些城市海外高层次人才特别是“海归”人才的引进和吸收，而且关注本土人才的国际化建设问题，就人才国际化和人才国际竞争力的一些前沿领域进行探索，并可以以上海为例来探讨“国际人才特区”的设立问题，就“永久居留证”转户籍、技术移民制度等探讨“先行先试”的基本思路。与此同时，在构建人才国际竞争力相关评价指标的基础上，进一步开展人才国际竞争力的国内外比较研究，就提高人才国际竞争力提出对策建议。

4．创新人才工作机制研究

这方面研究主要可以就人才工作机制、人才工作科学化方面存在的问题展开系统的实践调研、深入的理论思考。对现有的人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等机制存在的诸多弊端进行全面系统的剖析；对人才培养、人才使用、人才开发等实践模式进行全面深入的探讨。在人才培养方面，主要探讨“厚德育人”的实践模式；在人才使用方面，主要研究“量才施用”的问题，探索使各类人才“各得其所、人尽其才、才尽其用”的用人模式；在人才开发方面，主要探索“竞争成才”、“实践成才”以及“最佳成才期”等一系列问题。对于“竞争成才”的问题，重要探索激励各类人才在竞争中增强动力、开发潜能、脱颖而出的机制；对于“实践成才”的问题，重点探索真正让人才在实践中锻炼、在一线上建功、在社会里成长的机制；对于“最佳成才期”的问题，重点探索各类人才特别是自然科学与社会科学不同成长期的问题以及促进各类人才“黄金期”成才的机制等。

5．完善人才管理体制研究

这方面研究可以通过文献分析、政策分析、法律法规梳理以及系列的问卷调查、深度访谈、小型座谈会等方式就人才管理体制主要包括党管人才的领导体制、人才管理主体的人才管理体制、人才法制环境、人才政策环境等问题进行系统研究，并就完善人才管理体制进行系统思考。就党管人才的领导体制问题，主要关注的是完善党管人才的工作格局和建立科学的决策机制、协调机制和督促落实机制等；就人才管理体制问题，重点探讨的是政府宏观管理、市场有效配置、单位自主用人、人才自主择业的人才管理体制；就人才法制环境问题，研究的重点是现有的人才管理法律法律还存在哪些突出问题以及如何进一步完善；就人才政策环境问题，重点讨论的是政策如何进一步与法律法规进一步配套的问题等。

注释：

[1] 赵永乐，殷风春：《对人才新概念的几点认识》，《中国人才》2004年第2期。

[2] 汪波：《从“科教兴国”到“人才强国”》，《理论前沿》2004年第3期。

[3] 秦剑军：《建国以来我国人才强国战略思想的嬗变》，《党政论坛》2007年第6期。

[4] 邱永明，朱莲华：《人才强国战略的历史和现实依据》，《上海大学学报(社会科学版)》2004年第6期。

[5] 山东人才强国战略研究课题组：《论实施人才强国战略的时代背景和意义》，《齐鲁学刊》2007年第1期。

[6] 彭剑锋，朱兴东：《论“人才强国”的科学内涵及其系统推进》，《中国人才（上半月）》2004年第1期。

[7] 邱霈恩：《人才强国战略的主轴、基础和关键》，《新东方》2003年第12期。

[8] 王通讯：《论人才强国战略的科学内涵》，《中国人才》2003年第5期。

[9] 王振、刘社建著：《人才强国战略论》，上海：上海人民出版社2007年版，第16—20页。

[10] 金莉萍著：《转型中的人才思考》，上海：上海社会科学院出版社2007年版，第10—20页。

[11] 桂昭明：《人才强国的战略阶段解析》，《中国人才》2004年第2期。

[12] 彭剑锋，朱兴东：《论“人才强国”的科学内涵及其系统推进》，《中国人才（上半月）》2004年第1期。

[13] 潘晨光主编：《中国人才发展报告（2009）》，北京：社会科学文献出版社2009年版。

[14] 修卿善，王洁：《大力推进人才强国战略的思考》，《中国人力资源开发》2003年第8期。

[15] 徐家新：《实施人才强国战略大力推进领导人才资源开发》，《中国浦东干部学院学报》2009年第3期。

[16] 赵永乐：《人才强国战略实现途径和动力的选择》，《济南大学学报》2005年第1期。

[17] 萧鸣政：《关于更好实施人才强国战略的思考》，《中国人才》2008年第1期。

[18] 华冬萍，徐兰：《人才竞争力研究综述》，《现代企业教育》2007年第6期；林喜庆：《区域人才竞争力研究综述》，《电子科技大学学报（社科版）》2009年第5期；陶锦莉、郑洁：《长三角地区人才竞争力的比较研究》，《南京社会科学》2007年第9期。

[19] 胡又牧编著：《国际人才竞争论》，北京：企业管理出版社2004年版，第41页；王辉耀主编：《中国留学人才发展报告（2009）》，北京：机械工业出版社2009年版，第20页。

[20] 王伟光：《全面提升我国人才的国际竞争力》，《党建研究》2009年第2期；佳欢：《上海：全面提升人才国际竞争力》，《中国人才》2006年第19期。

[21] 桂昭明：《人才国际竞争力评价指标体系》，《中国人才》2002年第10期。

[22] 桂昭明：《人才强国的战略阶段解析》，《中国人才》2004年第2期。

[23] 张樨樨著：《中国人才集聚的理论分析与实证研究——基于IMSA分析范式》，北京：首都经济贸易大学出版社2010年版。

[24] 阳浙江，李维平：《关于人才强国战略指标体系设置的思考》，《中国人才》2008年第3期。

[25] 童泽望，赵光辉《论我国人才强国战略的实施策略》，《现代管理科学》2004年第6期。

[26] David Ulrich (2006), The talent trifecta. Workforce Management, vol 10: 32–33.

[27] David Ulrich (2006), The talent trifecta. Workforce Management, vol 10: 32–33.

[28] Schon Beechler, Ian C. Woodward (2009), The global “war for talent”. Journal of International Management, 15: 273–285.

[29] Kenneth E. Paprock, Benjamin Yumol and Theresita Villaroman Atienza (2006), National Human Resource Development in Transitioning Societies in the Developing World: The Philippines. Advances in Developing Human Resources, 8(1): 46-61.

[30] E. Cho, G. N. McLean (2004), What we discovered about NHRD and what it means for HRD. Advances in Developing Human Resources, 6(3): 383-393.

[31] Susan A. Lynham and Peter W. Cunningham(2006), National Human Resource Development in Transitioning Societies in the Developing World: Concept and Challenges. Advances in Developing Human Resources, 8(1): 116-135.

[32] Kenneth E. Paprock, Benjamin Yumol and Theresita Villaroman Atienza (2006), National Human Resource Development in Transitioning Societies in the Developing World: The Philippines. Advances in Developing Human Resources,  8(1): 46-61.

[33] Greg G. Wang (2008), National HRD: a new paradigm or reinvention of the wheel? Journal of European Industrial Training, 32(4): 303-316.

[34] International Labour Office (2008), Global employment trends: January 2008. ILO, Geneva, Geneva Switzerland(January).

[35] S. Lavenex (2007), The competition state and highly skilled migration. Society vol 44 (2): 32-41.

[36] R. Sidhu (2009), The brand name research university goes global. Higher Education vol 57 (2): 125–140.

[37] P. K. Wong, Y. P. Ho, A. Singh (2007), Towards an “Entrepreneurial University” Model to support knowledge-based economic development: the case of the National University of Singapore. World Development, vol 35 (6): 941–958.

[38] Pak Tee Ng (2010), Singapore’s response to the global war for talent: Politics and education. International Journal of Educational Development, vol 5: 1-7.

[39] Pak Tee Ng (2010), Singapore’s response to the global war for talent: Politics and education. International Journal of Educational Development, vol 5: 1-7.

[40] P. T. Ng (2005), Innovation and enterprise in Singapore schools. Educational Re- search for Policy and Practice, vol 3 (3), 183–198.

[41] H. L. Lee (1997), National education. Speech by Deputy Prime Minister Lee Hsien Loong at the Launch of National Education, Singapore, May 17.

Implement the Strategy of Making the Nation Powerful though Talents: A Review on Home and Abroad Researches and Suggestions for Future Research

Guo Qingsong  Liu Hengchao  Yang Guoqing

Abstract: We have obtained some achievements on research for implementing the strategy of making the nation powerful though talents. But there are many deficiencies in current Domestic research. We don’t overestimate the impact of foreign researches on our theory development and best practice in this field too. From the perspective of necessary and possibility, the trend of research on implementing the strategy of making the nation powerful though talents in our country should be Problem-oriented, solutions-based. In one word, we should find real questions, research deeply into these real questions, furthermore propose package solutions.

  Key Words: Implement the Strategy of Making the Nation Powerful though Talents; Research Review; Trend of Research

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