蜀山战纪第二季资源:毕业生就业指导工作要实现四个转变--访北京高校毕业生就业指导中心主任任占忠

记者：任老师，您好。近几年，随着高校毕业生数量的迅速增加，各校的就业指导工作从资金、人员、场地、设备等方面大大加强，有力的促进了毕业生就业。但是，据调查，大学生对就业指导课的满意率并不高，各高校就业指导水平也参差不齐。对此，您认为如何才能使高校就业指导工作上台阶？
      任占忠：要全面提高高校就业指导工作水平，在我看来，需要实现四个转变。
      一是实现从就业指导向职业指导转变。就业指导与职业指导有所不同。就业是参加工作，对学校就业机构来说，就业指导的目的主要是帮助学生找到工作。职业指导，侧重于指导适合做什么工作。 为什么要从就业指导向职业指导转变呢？大学生的成功就业，归根结底凭的是心理素质、做事能力等综合实力。而要从根本上提高大学生的就业力，显然不能只抓就业环节，而必须从整个在校期间抓起，才能为就业奠定扎实的基础。即使在就业环节，毕业生求职也必须和现实相结合，知道社会需要什么，并根据自己的兴趣、特质、能力、经历等进行客观的自我评估，对职业环境和社会环境进行分析，才能确立正确可行的职业方向。在2004年6月份的一项调查中显示，50％的大学生一年内更换工作；四分之三的大学生会在两年内更换工作。每一次"跳槽"，不仅会带来求职的压力，而且要从头做起。况且，一个人要有所作为，其前提是熟悉或精通自己所热爱的职业。大学生应该学习如何设定职业目标和实现职业目标，这样无论就业或"跳槽"，都可以避免盲目性。可见，无论从做好就业工作还是从毕业生的需求考虑，我们都应该大大加强大学生的职业生涯规划，实现从就业指导向职业指导的转变。
      二是实现从群体指导向个性指导的转变。目前，大多数高校的就业指导主要采取集体辅导的方式，通过上大课传授求职知识。这是一种基本的、传统的就业指导方式，今后还将长期沿用下去。但是，这种集体辅导方式，越来越难以满足毕业生的就业需求，他们更需要结合自己情况的个性指导。毕业生择业，每个人的具体情况，如职业兴趣、个性特质、发展目标、能力特长都是不一样的，就业指导工作人员只有像医生诊断和治疗疾病那样，分析每个毕业生的具体情况，才能帮助毕业生就业和找到适合自己的职位。目前，北京部分学校的个性化指导工作已经起步或展开，但是，更多的学校，其就业机构的主要工作则是提供需求信息、组织毕业生招聘会、办理各项就业及与就业相关的手续，无暇顾及成千上万名学生的个性职业指导。这种状况与国外的大学生职业指导有明显差别，也不适应新的就业形势。学校应该有一批人定期开展个性就业指导，社会上也应该有一些专业组织开展相应活动。目前，在高校，由于学校就业指导人员数量有限，要普遍开展个性化指导还存在一定困难。解决的办法，除进一步充实学校就业机构力量外，还要充分发挥系一级就业指导人员的作用。这样，才能加速从群体指导向个性指导的转变。
      三是实现从讲授指导向实炼指导的转变。现在高校的就业指导普遍存在着"光说不练"的现象，即只是讲授、灌输就业知识，缺乏，实操式训练及实践的培养和锻炼。课堂指导的东西如何与实际结合，是当前进一步做好就业指导工作的重要环节。首先，就业指导要引导大学生将书本知识与实际应用结合，鼓励在校大学生积极参与教学实习、勤工助学、就业实习等多种校内外实践活动，以满足企业需求，适应社会需要。其次，在就业指导活动中，加入模拟训练、观摩面试等各式各样的实操内容，以较快提高毕业生求职能力。总之，对于过惯了课堂生活的大学生来讲，在其就业教育中，加入活生生的内容，不仅有利于提高其就业力，而且可促进书本知识的掌握。
      四是实现从技巧指导向心理指导转变。近年来，随着毕业生数量的迅速增加，相当一些人心理压力增加，在求职过程中影响了他们的就业。同时，诸如攀比、盲目求高、自卑、自负、依赖、羞怯等心理常常使毕业生失去一些就业机会。当前，大量教材和课堂上充斥着就业技巧之声，实际上，就业技巧只有在良好的心态下，才能发挥作用。因此，必须极大的加强就业心理的指导。笔者认为，良好心理素质的培养，不是一朝一夕的事情，而是一个修养过程。因此，应该从学生步入大学校门之后，就进行相应的教育，并给其了解社会的机会，在毕业环节，再加以正确的引导，这样才能使毕业生能够积极、主动、自信的挑战就业市场，实现自己的职业目标。
      实现如上四个"转变"的关键是建立一支职业化、专业化的就业指导队伍，而保持就业指导队伍稳定是首要问题。如何实现呢？我认为可以从人事管理体制着手，将就业指导人员按教师系列管理，成立就业指导教研室；同时，加强就业指导人员的培训，以及在高校建立相应专业，培养专门人才。
      记者：有的高校在开设就业指导讲座时，应学生之需，教学生如何对面试官察言观色，如何回答问题才能投其所好。您认为，应该怎样看待面试？
      任占忠：面试是什么？顾名思义，面试就是招聘单位对招聘对象的面对面考试。字典则进一步界定为以"口头问答的方式"所进行的考试。有这样几种说法，一、面试是用人单位选拔优秀人才的关键环节；二、面试是毕业生的自我营销；三、面试是毕业生赢得企业青睐的技巧。
      这些说法，从不同角度看，都有其道理。但是，在我看来，首先，就面试的实质意义看，我认为，面试这个用词本身就不够妥当。老师的考试，古代皇帝的殿试等，都是单方面主导和决定的行为，而面试，本质上是一个双向选择行为。在考场，考官有居高临下的权威，而考生只是被动接受。作为双选行为的面试，双方则是平等的。面试的过程，应该是单位和毕业生相互了解，互动沟通的过程。认识和把握这一面试属性，对于营造平和、轻松的面试氛围，对于提升双选质量具有十分重要的意义。有些学生面试失败，就是源于他们被动受审的紧张心理，使得他们在压力环境下，难以正常展示和发挥自己的优势，同时单位也由此失掉了适合人选。因此，我们要淡化面试的考试属性，宣扬面试的双选属性。
      与之相类似的还有一种说法叫做"毕业生求职是自我营销（推销）"。从销售学的原理引导毕业生善于展示自己优点，这种说法不是没有道理。但是，我仍然觉得有悖于面试的本质。面试的双选本质，在形式上体现为平等交流。树立这一意识，有利于激发毕业生面试过程的主动性，使其既能充分展示自己，又能主动了解对方，从而实现理智选择，成功就业之目的。
      第二，面试是毕业生综合素质的比拼。现在，市面上有关毕业生面试技巧的书很多，不少毕业生便在技巧上下功夫，试图以此赢得企业青睐。更有甚者，把面试视为与招聘单位斗智的过程，以致有些单位很厌恶毕业生的求职技巧教育。面试，作为单位挑选职工的关键环节，肯定有其内在规律，我们应该了解它、研究它、认识它，并告诉学生。但是，这与当前社会流行的所谓面试技巧不是同一概念。在激烈竞争的职场上，面试是毕业生综合素质的比拼。设想，如果毕业生面试时没有积极平和的心态，它的能力和技巧怎么能得以正常发挥呢？如果没有明确的求职目标或正确定位自己的待遇，能依靠技巧找到工作吗？在严格测试职业素养和考核职业技能的情况下，技巧则更是苍白无力。我们常说，"台上十分钟，台下十年功。"毕业生的成功面试过程，虽然一般不过几十分钟，但这几十分钟所反映出的气质、能力则是长期培育而形成，技巧，或者说就业方法虽然也重要，但它只是毕业生综合实力的内容之一。方法是达到目的桥梁，没有桥不行。但是，即使过桥也需要具备良好的心理素质，正常的行走能力和知道过桥后干什么。否则，依然不能过桥或失去过桥的意义。因此，我们的就业指导，更要突出和引导毕业生提高综合素质。
      第三，面试是对号入座。面试是用人单位挑选职工的关键环节。但他们要选择的是什么样的职工呢？许多人说，选择优秀的职工。但什么样的职工为优秀呢？是不是指那些名牌大学、高学历或学习成绩最好的毕业生？不一定。企业有不同于学校的择优标准。企业的用人结构呈金字塔型，既需要为数不多的管理者和领头技术人员，又需要更大比重的中层骨干和一线职工，即所谓的"二八"结构。这种结构，客观上要求企业挑选的职工是多层次的。将高学历毕业生放在技术性低的岗位叫"大材小用"，迟早要跳槽；让低学历的人去搞科技攻关，叫"小马拉大车"，早晚要换岗；学习再好但性格内向的人搞公关，也会感到别扭、痛苦。单位选人，本质上是选择那些性格、兴趣、能力与岗位要求匹配的人员。因此与其说选优秀，不如说是选适用，只有适用才是最好的。这一理念对于树立毕业生求职自信心和避免盲目性具有十分重要的意义。
      记者：在就业工作队伍中，不断有新鲜血液充实进来，而且就业政策也有一些变动，您能不能讲一讲毕业生留京政策问题？
      任占忠：北京高校中的京外生源（入学前户口在京外）毕业生占每年毕业生总量的半数以上，这部分毕业生的留京就业问题，不仅直接关系京外生源毕业生的就业去向，也间接影响北京生源毕业生的就业。因此，京外生源毕业生的留京政策问题，是各项毕业生就业政策中最令人关注的。
      首先，京外生源毕业生在京就业实行按条件、总量和比例控制办法。1990年，原北京市高等教育局按照当时首都规划委员会控制首都人口机械增长和鼓励毕业生到京外就业的要求，第一次在北京高校中下达京外生源毕业生留京分配比例，当年控制比例为10%以内。在这项毕业生就业政策出台后的一两年，北京地区的人事主管部门也相应出台了用人单位接收京外生源毕业生的指标审批制度。此后，这种地方性毕业生就业调控政策，经过不断调整，一直沿袭至今，目前已经形成了"派"、"接"分离，四方分管，独具首都特色的毕业生就业管理体制和相应的调控政策。这项从计划分配向市场调节的过渡性政策，势必会随着毕业生就业制度改革的深化，随着劳动、人事和户籍管理制度的进一步改革，而继续调整，使之更加适应市场选择（导向）的毕业生就业机制。
      目前，京外生源毕业生在京就业，政府有关部门分别采取了按总量、比例和按条件的调控办法。北京市教委作为主管高校毕业生就业部门，对京外生源的本科毕业生就业，主要采取规定比例，通过高校调控留京就业人数。北京市人事部门则主要通过各主管部门，下达本科生和研究生控制数，同时规定引进毕业生的条件。根据需求状况，不同年度之间在总量上有一定的调整。
      这里讲的"京外生源毕业生在京就业"，指的是毕业生户口和档案关系转至北京用人单位的就业，而不是与单位没有户、档关系的"打工"式就业。
      其次，留京就业政策中的计划单列规定。北京高校毕业生就业主管部门在按比例控制京外生源毕业生留京就业数量的同时，还提出、逐渐调整并相对稳定了计划单列政策。经过十余年来的增补变化，近年来实行的指标单列，指的是参军（含武警）、录取为公务员、到教育系统任教、到远郊区县工作、到高新技术企业就业的毕业生，在核算高校留京就业人数的时候，不计算在规定的比例之内，习惯称之为指标"单列"。因此，不少学校每年实际留京就业的毕业生人数明显高于规定比例。学校在实际工作中，也常常引导毕业生到计划单列的单位就业；一些毕业生，在学校留京就业指标紧张，本人未划入留京就业范围的情况下，便联系去计划单列的单位就业。
      第三， 多头分管毕业生在京就业。北京地区对京外生源毕业生
      在京就业实行的是"派"、接分开，四方分管的做法。从"派遣"（办理毕业生就业报到手续）工作角度，北京市教委制订北京高校毕业生留京就业比例；在用人单位接收毕业生方面，则按隶属或主管关系，分别由北京市人事局、国家人事部和中央组织部主管毕业生进京就业审批工作。各类接收毕业生的用人单位，按规定逐级申报。在这样的管理体制下，京外生源毕业生在京就业必须同时具备两个"指标"，即学校的留京指标和单位的进京指标。因此，打算在京就业的毕业生，要先征得所在学校同意，然后再联系北京的就业单位。当然，在学校同意留京就业的情况下，如果没有接收单位或接收单位不能解决进京指标，也仍然无法办理在京就业手续。
      第四， 京外生源毕业生在京就业手续基本流程。北京高校中的
      京外生源毕业生在京就业，第一步是征得所在学校主管就业机构的同意；第二步是联系接收单位，需要注意的是，有些单位不能解决进京户口指标，毕业生一定要向单位询问清楚；第三步是等待国家或北京市有关部门的进京审批，批准后持就业报到证和在京就业的批件（俗称人事部批件为"绿卡"）才能办理落户、转档等手续。
      最后，警惕有的单位以进京指标诱骗学生。近年来，一些单位利用毕业生留（进）京就业的急切心理，以少则一、两万，多则三、五万，乃至十几万的高价，向学生承诺解决进京就业指标，帮助落户北京。这种情况，不仅政策不允许，而且容易使毕业生上当受骗，造成巨额经济损失和影响正常就业。对此，毕业生要保持应有的警惕。