桃花期迅雷下载:简化人情》读后….

                       花随月转阴晴收录于 凤凰读书 作者：李绪红

多数系统学过经济学的人，往往有着惊人的理性；学过管理学的人，往往醉心于科学的制度设计。但在进入到企业管理的实践时，被科学和理论知识武装的领导者和管理者却发现经常碰壁，他们往往会被这样一些问题困扰，如为什么按照科学方法设计的绩效考核和报酬激励制度，员工却不买账，达不到预期的激励效果；员工忘我地进行技术革新，出于对他们的补偿和奖赏之心，发了额外奖金，为什么其创新激情却也随之画上了句号；为什么我的员工不能信任，我必须设置严格的监督机制？为什么处处强调开放心态，而遇到跟我们原先观念不一样的事实或异见，我们就会自动关上心的大门，个人是这样，团队也是这样。事实上，作为企业的管理者，我们可能终日徘徊在管理的科学与艺术、理性与感性、制度与人情这些让人纠结又不得其解的问题中。

晓萍教授的新书《简化人情》给处于思考这些管理困境中的我们一个独特的视角的启示。很久没有看到这样的文体和文风，来写一本管理学的学术著作。这是一本聚焦当今中国社会和组织中难解问题和现象的随笔组合，融汇了作者前后三年的积累和思考。通过对一个个独立的小事件和小故事的剖析，晓萍教授从职场人事谈起，从组织内部的管理，谈到社会组织的管理，转向社会公义。最后从个人的生活经历的回顾，谈到作为社会中的普通一员，如何成就幸福的人生。在这本书中，一些在别的教科书和著作中没有涉及的、对于中国企业和社会管理实践非常重要又让人纠结的议题被充分讨论：信任的基础和诚信的保障；个人需要和组织制度设计的相互影响；个人的情绪、情感和理性的交织；群体决策的误区和改善。这些议题渗透在一个个事件的剖析中。

作为一名在国际管理学界硕果累累的知名学者，晓萍教授将众多的学术研究成果和管理理论，包括自己的、同行的，融入到这些热点且发人思考的现象和情境中。捧起这本书，扑面而来的是作者深厚的理论功底、对工作和事业的透彻思考，以及对生活的深刻感悟。

让我很有共鸣的一个内容是晓萍教授对于内在激励和外在激励的关系阐述，这是当前在员工激励中一个非常有趣也有意义的话题，尤其是对于产生创造性成果的，以科技人员为主要群体的“知识性员工”激励话题的核心。她用了四个小节谈这个问题，在“金钱之外还有什么？”中，对于当绩效考核不用于教授的加薪决策时，为什么还要考核的问题的深究，晓萍教授提出了一个发人深省的问题：人们工作的动力到底来自于何方？是外在的报酬、职位晋升还是内在的追求、成就和个人发展。在“奖惩的意外后果”中，晓萍教授进一步谈到了对于醉心于挑战创新极限的科技人员而言，额外的奖金却扫荡了他们的工作激情，踢足球的小孩、幼儿园的实验更进一步证明了金钱是如何将个人的内在行动动力异化为外在动力的，那么如果外在的激励停止了呢？行动的动力便会消失，再也回不到原先内在动力带来的持久工作热情了。这就是“动机异化”的基本原理。它给了我们一个非常重要的启示，当人们工作中有着内在的动力，能够享受本身的成就感和成长带来的乐趣时，千万要保护好这样的激情，可以授权和放手，给予工作的自由，并且不要人为地用外在的严格的绩效考核及其按绩效付酬（pay-for-performance）制度去损害其内在动力，尤其对于以创新成果为工作内容、醉心于兴趣的、自我驱动的的研发人员、科技行业的员工、教授等研究人员、从事极端危险工作的人员而言，事先确立明确的绩效指标并进行严格的数量化考核是不合适的，一方面对于这些人的工作成果而言，是否能设计出科学的绩效目标本身就是一个问题；第二，“棘轮效应”也使得他们不愿设定挑战极限的绩效目标；最后，严格的考核和报酬制度导致动机异化，外在的激励扼杀了内在的工作激情。所以，晓萍教授在“独立思考精神：优秀学者的必备品质”中呼吁，做学术研究，应有来自于内在的研究热情，应保持独立精神，而不要被外在的“热门领域/话题”吸引，不要屈从于外在的报酬、名气等压力，否则是很难诞生出真正对社会有价值的宝贵成果的。

同样的情况，还出现在我国的很多行业，一个典型的社会问题我们称之为“刘翔负效应”。刘翔在男子110米栏项目上的里程碑式的突破和耀眼的成绩表现，为中国争得荣誉，也得到了政府乃至整个社会的肯定，但在中国体育运作的国家机制下，产生的一个副产品是，使得该项目其他人不再有动力去搞了。这恰恰是与奥运精神相违背的。

那么接下去，如何保障员工的这种内在动力，做到授权和放手呢？在“无为而治的前提”里，晓萍教授提出，制度上的保障是进行无为而治的前提，这里的前提是，基本的报酬机制应该健全。

本书的另一个令我欣赏的特点是，不像很多的学术著作那样从阐述现象到做出解释为止，在诸多议题的讨论中，晓萍教授依据她丰富的人生阅历和理论功底，试图给出解决方案，这对我们的企业管理者特别有意义。记得我在上给MBA学生上“经理人员决策”课时，就有学生问我：“老师，你说的误区、现象我们都理解了，那怎么解呢？如您说的后验之明现象（即事后诸葛），说我的太太就有这个问题，那我怎么让她改掉呢？”其实学者要挑战的极限是，不仅让人们意识到这些现象，还要开药方。晓萍教授的这本书在此方面可圈可点。如个人和群体如何对待在拥有局部信息时表现的个体层面的证实偏好和群体层面由于固执己见导致的群体极化现象；又如对于犯错议题的讨论，作者从美国农业部的认错、讨论到“给人改错的空间”，从犯错方的勇于承担错误，从而造就信任，到对方的宽容不追究，允许犯错的指导方案，无论对个人，对组织机构和社会都是非常有效的良方。其实这一议题与社会、组织的诚信，再进一步到信任的产生都是一脉相承的。

贯穿着“制度和人情”、“理性和感性”议题的一个线索是对于人类情绪的把握。晓萍教授在书中对这个问题进行了很有意思的探讨。我很同意晓萍教授情绪对人的影响的观点，也对她提出的情绪调节的方法很欣赏，我曾经和我们学院战略研究领域的项保华教授长期从事经理人员决策方法的研究和讨论，在对待如何进行情绪管理的问题上，我们的观点是，压抑显然不是一个办法，“压制后反弹效应”会让你日后加倍付出。曾经看到过的两个小故事可能给了我们一些方法。

古希腊著名的史诗《奥德赛》里，奥德修斯赢得特洛伊战争，在返航途中经过一个海岛，海岛上有传说中的美艳海妖，其歌声慑人魂魄，会引诱人们上岸走向死亡。奥德修斯深知，即使有最坚定的意志也难以抵御海妖的美妙歌声。为了不被海妖的歌声迷惑，奥德赛要求其侍从将他牢牢地捆绑在桅杆上，并且命令他的水手们用峰蜡堵住耳朵。最后航船顺利驰出海妖的领地，进入安全航道。因而，我们开出的第一个药方是，当面对可能的诱惑时，“不要和诱惑较劲”，请尽量远离它，不要以为可以克服，不要高估自己抵挡诱惑的能力。

第二个小故事来源于唐代的名相狄仁杰。他心胸豁达、刚正廉明，深受武则天重用，并视为自己人。一天，武则天想告诉狄谁在背后说他的坏话：“卿在汝南时，甚有善政，欲知谮卿者乎？”狄仁杰听了，请求武则天不要告诉他，说“陛下以臣为过，臣当改之；陛下明臣无过，臣之幸也。臣不知谮者，并为善友。臣请不知。”很难有人对于这样的秘密不想得知，但也很难有人在得知说自己坏话的人后还能理性地、无偏地对此人做出判断。狄仁杰深知人性中感性的一面，所以他控制自己的感性中的好奇心，担心自己会利用手中的巨大权力而公报私仇。正是因为狄仁杰拥有真正的雅量，他才根本不相信自己的雅量。因而，我们开出的第二个药方是，当好奇心驱使你去探究别人对你的负面评论时，请“不相信自己的雅量”。

从字里行间可以看出，晓萍教授是一个学术研究涉猎很广的人，也是一个生活经历丰富的人，更是一个感性的人。学术研究需要理性，但对于管理实践这样一个具有社会价值的学科来说，只有理性的学术研究是枯燥和没有生命力的，在这本书的一个个小故事中，晓萍教授融入了个人的价值观和情感判断，使得文章读起来就像和作者在对话，我们就如和一个无比热爱生活、享受工作、感恩社会的人在对话。她把自己的事业观和价值观融入到科学的管理制度的考量中。我尤其欣赏书中作者提出的三个价值观：傲骨情怀、定力操守和勤奋作风，也很喜欢作者提出的非常个性化的工作方法：“了结的需要”和“享受睡眠”。

本书还有一个独特的视角，即跨文化的视角，将中国和美国在企业管理、社会生活中的差异进行了比较，用学术理论来阐明其中的道理。