月光曲教案教学设计:职等与职级的猜想

来源：百度文库编辑：中财网时间：2024/04/29 15:13:00

职等与职级的猜想

2006-12-16

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作者/推荐人：hroot

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什么是职等、职级。想来只要是做人力资源管理的都会知道。但为什么要设计职等职级。职等究竟应该是设计多少，职级怎么评价这个问题，问了好多行业人士，答案不一。不由得有些遗憾。这里提出一些看法供诸位参考。
一、职级立足于工作的深度。
专业素质决定职级，这点上参考大学教师的职位设计，可以很好地说明这个问题，讲师、副教授、教授、硕士导师、博士导师等等。以学识为第一选考点，评定每个人的工作职级，根据每个人不同的能力给予不同的待遇。期望人可以有更高的抱负，向上的动力，这或许就是职级设计的基本点吧。
当然，在职级设计上，专业技能的考量并不是唯一的，尤其在企业中，我们需要的要求更为广泛。我们要的不仅仅是个人的学识，更为重要的是，我们期待每个人可以很好地和团队相处配合，期待可以有人带动团队的发展，期待有人可以代表我们的团队更好地进行外部的交流。在企业的综合要求下，这些被设计进入职级的分布，以使得每个人知道自己的地位、缺失、将来的努力方向。
通常的职级设计中，专业素质为第一考量点，其他企业工作要求为辅助考量点。比如：在满足了专业素质要求的前提下，人际关系为下次职级晋升的第二考量点，决定是否得以晋升。在第二考量点也满足的前提下，评价第三考量点是否达到等等，可以评价一个人的职级究竟可以到多少，以及为什么还不能晋升。
以上初看来，职级可以无限排序，那么似乎所有人都可以用职级定位。但现实工作中，这不被赞同。原因在于，职级设计仍然有它的局限性。这一局限性体现在，职级的设计如上所说基点在于工作的专业素质。而企业的特点即决定了专业素质的多样化，构成的多变性。这点上职级就有所不能了。于是我们引入了职等这一概念。
二、职等立足于工作的跨度。
我们知道企业运营是一个需要多员多专业技能合作使企业产生经济利益的过程。在一过程中，我们能够观察到某些人经常需要同时引导、指示或者协调某些不同工作间的运作。这一行为的产生，我们认为是工作出现了跨度所引发。那么跨度间的距离，也就直接造就了职等间的差距产生。
工作产生了跨度，从而对于应付处理工作跨度所要求的相应能力，也就成为了职级晋升下一个职等职级的考量点中一个极为重要的指标。这样在职等晋升与职级晋升的重要区别点就在于，处理工作跨度的能力，而非唯一的专业技能的能力。
那么职等是不是只是仅作为另一个晋升而存在呢？回答是否定的。职等存在的重要意义在于，它揭示了一般情况下相关职能的最终企业列序，即以某一职位而晋级最终管理层的列序。比如，一个生产型导向的企业，它的生产相关职位最终晋级为企业最高领导层的可能性，要比销售相关职位晋升入最高领导层的概率为高。同样的我们也经常会见到某些职务说明书列明，该职位可能的最高职等为二等十一级（该企业的职等职级设计为，职等逆向列序，一等最高；职级正向列序，十一级最高），这样我们可以解读为该职务可能进入最高管理层，但它晋级为最高管理者的可能性低于一等职等的职位。
提出这些猜想的意义何在，我们这样理解。
1. 明确各专业技能在企业运作中的战略地位。
2. 明确职务职位晋升的必要条件，以及相关途径。
3. 指导企业相关人力资源工作的起点。

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