孕妇梦到蛇是什么意思?:领导者善待人才的十佳心态

领导者善待人才的十佳心态

 万良春 

现代领导工作，说到底是对“人”的领导，尤其是对人才的领导。常言道：“事在人为”，世上什么人间奇迹都是人创造出来的。所谓“人才”，就是指具有一定的专业知识或专门技能，进行创造性劳动并对社会作出贡献的人，是人力资源中能力和素质较高的劳动者。人才是我国经济社会发展的第一资源。在人类社会发展进程中，人才是社会文明进步、人民富裕幸福、国家繁荣昌盛的重要推动力量。当前国内外竞争的焦点，说到底是人才的竞争。当今世界正处在大发展大变革大调整时期。世界多极化、经济全球化深入发展，科技进步日新月异，知识经济方兴未艾，加快人才发展是在激烈的国际竞争中赢得主动的重大战略选择。我国正处在改革发展的关键阶段，深入贯彻落实科学发展观，全面推进经济建设、政治建设、文化建设、社会建设以及生态文明建设，推动工业化、信息化、城镇化、市场化、国际化深入发展，全面建设小康社会，实现中华民族伟大复兴，必须大力提高国民素质，在继续发挥我国人力资源优势的同时，加快形成我国人才竞争比较优势，逐步实现由人力资源大国向人才强国的转变。

党和国家历来高度重视人才工作，新中国成立以来特别是改革开放以来，提出了一系列加强人才工作的政策措施，培养造就了各个领域的大批人才。进入新世纪新阶段，党中央、国务院作出了实施人才强国战略的重大决策，人才强国战略已成为我国经济社会发展的一项基本战略，人才发展取得了显著成就。科学人才观逐步确立，以高层次人才、高技能人才为重点的各类人才队伍不断壮大，有利于人才发展的政策体系进一步完善，市场配置人才资源的基础性作用初步发挥，人才效能明显提高，党管人才工作新格局基本形成。

未来十几年，是我国人才事业发展的重要战略机遇期。我们必须进一步增强责任感、使命感和危机感，积极应对日趋激烈的国际人才竞争，主动适应我国经济社会发展需要，坚定不移地走人才强国之路，科学规划，深化改革，重点突出，整体推进，不断开创人才辈出、人尽其才的新局面。

当前和今后一个时期，我国人才发展的指导方针是：服务发展、人才优先、以用为本、创新机制、高端引领、整体开发。到2020年，我国人才发展的总体目标是：培养和造就规模宏大、结构优化、布局合理、素质优良的人才队伍，确立国家人才竞争比较优势，进入世界人才强国行列，为在本世纪中叶基本实现社会主义现代化奠定人才基础。推进人才发展，要统筹兼顾，分步实施。到2015年，重点在制度建设、机制创新上有较大突破。到2020年，全面落实各项任务，确保人才发展战略目标的实现。为此，我国各级领导者尤其高层领导者都要树立马克思主义人才观，都要善待人才，归纳起来主要是以下十种心态：

第一心态：爱才之心

现代领导工作，归根到底是对“人”的领导。所以现代领导者首先必须做好人的工作，反对见事不见人、见权不见人、见物不见人、见钱不见人的思想倾向，尤其要善待人才。怎样善待人才呢？为此本书准备写十种善待人才的最佳心态。其中爱才是其它善待人才的思想基础。只有爱才如命，才能求才若渴，才会有高度热情去识才、求才、育才、用才、激才、容才、护才……，否则这一切都是毫无实际意义的“纸上谈兵”。世上有许多事情，有的人干得很好，有的人干不好甚至干不了，效果相距很远，关键就在于各人的才能不同。把自己领导的事业，仅仅看成是一种人人都能干的平常事情，无所谓谁是人才，缺乏爱才之心，这是现在很多领导者容易犯的通病。

怎样做好领导工作？毛泽东有一句名言：“领导者的责任，归结起来，主要地是出主意、用干部两件事。”所谓“出主意”，其实也就是为下属、为干部“出主意”。因为领导工作归根结底是对“人”的领导。各级领导者为什么必须有“爱才之心”？首先，任何领导者，尤其在当今社会化大生产、大经济条件下，如果手下没有几名有才华的干将，没有一批各类专业人才，无论他有多大的本事，也不可能掌握一切相关知识，了解那么复杂多变的情况，事无巨细“包打天下”。他的基本职责，主要是要充分发挥其下属的主动性、积极性和创造性，调动各自的聪明才智，为共同事业的兴旺发达而团结奋斗。离开必要的人才，他将成为一个“寸步难行”的“光杆司令”而“孤掌难鸣”一事无成。所以他首先必须要有“爱才之心”。人们都知道，在军队里，一个优秀的指挥官，大都是“爱兵如子”的，他的部队才能奋勇杀敌，百战百胜；其次，情感对人才的认识活动有着重要的影响和制约作用，而领导者对人才情感的深浅，直接支配和影响着对人才的评价和使用。古往今来许多优秀的领导人，其共同特征之一，是都具有爱才之心，视人才为宝中之宝。所以作为一个优秀的领导者，必须“爱才如命”，充分发挥其下属的主动性、积极性和创造性，充分调动其各自的聪明才智，才能使他所领导的事业兴旺发达、长盛不衰。这基本是一条规律，违背这条规律就难免失败。

人才是成就事业的决定性因素，为此一个善待人才的导者首先必须懂得爱惜人才，这主要是因为：1.“事在人为”，没有人才什么事情也干不成，更不可能成就大业；2.只有爱惜人才，才能正确对待和使用人才；3.现代科技交叉渗透日益深广、知识老化加剧、产品换代周期迅速缩短，必须依靠有关专业人才，才能适应在新形势下高新科技发展的要求；4.我国本来人才不足，社会主义现代化建设需要大批人才，更应珍惜每个人才，充分发挥他们的作用。为此我们必须树立人才资源是第一资源的观念：

（一）要充分认识人才是社会生产的第一要素：人才作为先进生产力和先进文化的创造者和传播者，是生产要素中最活跃、最重要的因素，是当今社会生产力发展的核心要素像农业经济和工业经济时代的土地和资本一样，人才是社会生产的第一要素，具有自我增值的巨大潜力，正日益成为首要财富和重要资本。

（二）要充分认识人才是社会生产的第一资本：把人才视为资本，这是社会经济不断发展的必然，也是人类对自身认识不断深化的结果。现在世界上许多国家都逐步认识到，人才资本是一种核心资本，并加紧投资开发。我国是一个人口大国，更应认真研究人才资本理论和现实形式，千方百计促进人力资源向人才资本的转化。

（三）要充分认识人才是社会发展的第一资源：人才是社会发展的第一资源。首先，人才资源的开发，是其他资源开发的决定因素；其次，人才资源的优劣决定其他资源使用效率的高低；再次，人才资源具有其他资源所没有的优越性（如增值性、可重复性和无限开发性等）。人类社会的未来，并不完全取决于资本和土地，主要取决于人才资源的开发。

（四）要充分认识人才是社会发展的第一动力：人才是经济和社会发展的源泉，是经济增长、科技创新和社会发展的不竭动力。人才资源的开发利用，不仅可以直接促进社会生产力的进步，而且有助于从根本上提高其他生产要素的利用，带动整个社会的文明进步。可见人才是推动经济社会发展的主要力量和动力源泉。

建设中国特色社会主义现代化事业，实现我国伟大的民族复兴，是一项前无古人的千百万人民群众的千秋大业，必须拥有一支宏大的人才队伍前赴后继团结奋斗。目前我国的人才还相对比较缺乏，全面建设小康社会必须有一支宏大的、门类齐全的人才队伍坚持不懈的共同努力才行。各级领导者只有把人才看成社会的宝贵财富和实现中华民族伟大复兴的必要条件，才能更积极、认真、热情地去识别、寻求、吸引、培养、激励、使用、保护每一个人才，充分发掘、利用、发挥每一个人才的聪明才智，把积压浪费人才看成是一种犯罪；若无此爱才之心，便不仅不可能产生这种热情，而且还可能自觉不自觉地、或多或少地损害、压制、糟蹋、积压、浪费宝贵而有限的人才资源。

领导者必须爱惜人才，还因为如果你用了一个人才，就会吸引更多人才向你奔来，必然使你领导的事业更兴旺发达；如果你用了一个小人，人才就会离你而去，奸佞好事之徒就会趁隙而入来到你的身边，不仅可能扰乱你有效地贯彻正确的决策，更可能给你制造许多麻烦，最终导致事业的衰败。还有一点必须指出：与任人唯贤相对立的任人唯亲，也是为导者最忌讳最容易犯的毛病。因为沾亲带故所以盲目信任用得顺手，容易错把庸才当成人才，在主观上更容易放大其优点而忽视其缺点，这也是应该警惕的。领导者也是人不是神，这些也都属于人之常情，完全做到任人唯贤，需要有很高的精神境界，没有对党的事业高度责任感，是很难做到的。当然，爱才不避亲仇，如果在你的亲友或仇人之中确有人才，也应一视同仁，大胆使用，充分发挥其作用和才能。古人云：“亲者严，疏者宽”，这是道德规范而不是管理规范，只要真正出于公心毫无私念，则完全不必顾虑。而离开了这一点，就只能是任人唯亲了。

第二心态：识才之眼

有爱才之心只是一种主观愿望还不行，还必须有识才之眼，才知道谁是真正的人才。人才在哪里？他有什么才？庸人手下无人才，领导者如果自身庸俗浅陋，识才用才都无从谈起，倒可能使那些成事不足、败事有余的无能之辈云集到身边。人才和普通的常人一样，并无明显的外部特征，如果不独具慧眼，即使人才站在你面前你也可能认不出来。有人把识才比作识璞（美玉），这是很贴切的。石头与璞同置一山，外貌十分相似，而实质相差甚远。这就会给识璞带来不少困难，如果不认真鉴别，就难免误把石头当成璞。

领导者要使用好人才，就必须了解人才，这叫做“知人善任”。只有在“知人”的基础上才能真正做到“善任”，这是一个简单道理。所谓“知人”，首先是要了解他的才能，不仅有知识、专长、技能、经验、能力等这些有形的东西，这还不够，还有思想、品德、精神、气质等这些无形的东西。此外他们追求什么？为什么而来？比如有的为待遇、有的为地位、有的为事业成就……目标都各不相同，领导者对这些都应有所了解，才能使他们的才能、品德、追求等，更好地适应整体事业的要求，真正做到科学合理地使用人才，使其积极性和才能得到更充分发挥。还必须指出：要识别人才首先要出于公心，破除门户之见，杜绝凭个人好恶、亲疏、恩怨选拔人才的偏见。一个领导者如果身在门户中，以个人好恶为尺度，必然选不出真正的人才，倒可能使庸才官运亨通；而应该具有智睿草识的眼力，才能做真正做到识人准，用人当，辨其良莠。

此外有关领导者还应该懂得，“知人”不仅是领导者单方的愿望，殊不知其实人才也都在不断寻求和观察领导者，希望能找到一个欣赏和帮助自己施展才能，实现自己“人生价值”的“现代伯乐”，这叫做“双向选择”。一个成熟精明的领导者是懂得这一点的，因此他们同时也能设身处地为人才设想，尽量适应人才的合理要求，具有较高的使用人才的领导艺术。如果不能“知人善任”，即使人才站在你面前你也认不出来，甚至已经成为你的下属也难以留住，更谈不上充分发挥他们的作用。“此处不留爷，自有留爷处”，最终只能是离你而去。那么，怎样识别人才呢？主要掌握好以下五点：

（一）要相信有人才。常听有的领导者抱怨没有人才，事实往往并非如此。一般地说人都各有其才，只是各人才能方向和大小不同而已。要善于识别各种不同类型的人才，比如要求一个优秀的科学家成为一个优秀的领导者。不同类型和特点的人才的用途不同，关键是要做到“为我所用”。比如美国当年研制原子弹的“曼哈顿工程”，原是根据爱因斯坦的建议确定的，为什么不让爱因斯坦指挥，而要让一个叫奥本海默的二流科学家去指挥呢？因为爱因斯坦的长处不是指挥而是研究，指挥才能不如奥本海默。而且在事业发展的不同阶段，对人才的要求也不同，比如在战争年代，要注重军事人才，在建设时期，要注重经济人才；在小生产时代要注重守成型人才；在现代化大生产时代要注重开拓型人才……在现实生活中这类情况比比皆是。所以关键在于对不同行业和时代的人才的要求是不同的，所以一定要看得准、用得对，这样人才就会立刻出现在你面前，否则即使人才就站在你面前，也是毫无实际意义的。唐人韩愈说：“世有伯乐，然后才有千里马。千里马常有，而伯乐不常有。”所以现在的问题不在于是否有人才，而在于是否有当代“伯乐”。

（二）要看人才的本质。“实践是检验真理的唯一标准”，识别人才主要看他的德、才、学、识及其专长、经验和能力等本质。人才的本质总是要通过其言行表现出来的。所以要注意听其言观其行，而以观其行为主，防止被表面的假象所迷惑。识别人才常常需要时间的检验。常言道：“路遥知马力，日久见人心”，时间可以给领导者提供一个“患难识忠奸”的时机。在事业困难的时候，敢于迎着困难上的人，必定是难得的人才，这不仅是因为他忠于事业，而且因为他有十足的自信心；在你倒霉的时候仍然跟着你、亲近你、帮助你的人，至少是独具慧眼的人才，均可重用。反之，在你顺利时围着你转，而在你困难时则不见人影，这种人纵有才也缺德，不可重用。所以我们识别人才，最难识别的是“马屁精”。古人云：“大奸似忠，大诈似信”。这种“大奸似忠，大诈似信”的人，不仅会扰乱你识才，更会谗言陷害人才，损害你的事业。张闻天在《论待人接物问题》一文中写道：“事实上，那些善于恭维自己、奉承自己、拍自己马屁的人，正是那些最容易把事情弄坏的人。而那些能够经常指出与批评自己缺点与错误的人，却是对于你最有帮助的人，最可宝贵的人。”各级领导者应以此为训。问题在于尽管人人都责怪“马屁精”，批评拍马屁的行为，但拍马屁和吃马屁的领导者还是不乏其人，这是一种难治的社会顽症。

为什么识才最难识别的是“马屁精”？因为“马屁精”具有很大的欺骗性。任何领导者都希望自己有更多的拥护者和追随者，这是他们今后更好地开展工作的群众基础，这个群众基础当然越多越好，应该很好地关心和爱护他们。但与此同时，也必须警惕一些怀着某种不可告人的动机，来巴结、奉承、讨好领导者的人。这后一类人就是通常被群众斥之为“马屁精”的人，而且往往一时难以识别。厦门特大走私集团头目赖昌星曾经这样得意地谈到他成功的“秘诀”：“制度、条例再好我也不怕，我最怕的是领导干部没有爱好。”为此尤其要特别注意那些一味对自己表现亲热、驯服、恭维、奉承、顺着你的口味满足你的要求的人，对他们要保持清醒的头脑和必要的警惕。凡是对自己毕恭毕敬，而对下属群众盛气凌人等双重人格的人，他们纵然有才，也不可轻信重用。这些人虽然善于伪装，但伪装毕竟是伪装，他们伪装得再好，只要掌握了他们的基本特征就不难识别。

（三）要识别不同类型的人才。不同的事业，不同的时期，需要不同的人才。如前所述，人各有才，只是才能的尤小、方向不同。战争年代需要军事人才，和平时期渴求建设人才，小生产环境重视看摊守业的人，现代化大生产则需要开拓创新型人才。常言道：“隔行如隔山”。有科学研究才能的人，却未必也有领导管理才能；富有艺术细胞的人，下海经商则未必适宜；奥运会冠军则未必能当外科医生……所以识别人才时，必须从形势、时代和行业岗位的实际需要出发。世上任何人才的精力、知识和才能都是有限的，关键是要能“为我所用”。特定的人才只能在特定的行业、岗位等环境条件下发挥其才能，世上没有在任何行业、岗位等环境条件下，都能显示其才能的所谓“万用人才”。

（四）不要求全责备。人都各有所长，也各有所短。常言道：“金无足赤，人无完人。”人才也是人，不是神，缺点毛病都在所难免，世上没有绝对“完美无缺”的人，领导者主要看其长处和主流。著名的美国管理学家杜拉克在其《有效的管理者》一书中写道：“倘要所用的人没有短处，其结果至多只是一个平平凡凡的组织。所谓‘样样都是’，必然一无是处。才干越高的人，其缺点也往往越著。有高山有必有深谷。谁也不可能是十项全能。与人类现有博大的知识、经验、能力的汇集总和相比，任何伟大的天才都不能及格。既是人才，大多有些个性古怪和恃才自傲的毛病，比如不轻易随和、不趋炎附势等等，只要其长处对事业和集体有积极作用，即使有缺点毛病，也应扬其所长、避其所短视为人才。对其缺点毛病当然不应纵容和支持，如果缺点毛病无关大局，则可不必在意，如果是比较重大的缺点毛病，也可在日后的工作实践中，通过细致的思想政治工作和帮助教育使其逐步改进。那种认为凡是人才都“完美无缺”的观点都是不切实际的。

（五）不论资排辈。在高度集权的战争年代，一切都要服从于革命战争的要求。由于法制不健全，对干部的选拔与使用更多地侧重于“政审”，对人才的综合素质及其实际水平与能力，则缺乏必要的严格考察与考核，干部的选拔任用也只能主要靠“论资排辈”。但时至今日，随着社会形势的发展和科学技术的进步，尤其年轻一代，人才的定位和选拔任用必须对其德、才、学、识和业绩等进行严格的考察与考核，战争年代那套靠“论资排辈”、“熬年头”、“吃老本”的时代已经一去不复返了。当然，资历和学历对人的素质、水平能力虽然有一定影响，但实践证明两者并无绝对的必然的联系，在现实中资历和学历较浅而确有真才实学的人才也大有人在。“实践是检验真理的唯一标准”嘛，正确的认识应该是有资历、有学历，而不唯资历、唯学历，关键是要看他在社会实践中的真才实学。

第三心态：求才之渴

人才为什么要“求”？首先，在一个群体来里，人才毕竟是少数。既是人才必有出众之处，自然不多，这不多的人才，又淹没在广大群众之中，尤其在当今社会化大生产、大经济条件下，要获得与各种事业要求相适应的人才，不孜孜以求是难以获得的；其次，从个体来看，恃才自傲在人才中是一种较普遍的现象。既是人才常有其独特的个性，诸如不轻易随和、不趋炎附势等等。有的人才甚至正因为你是身居要职的领导者，为避免阿谀奉承之嫌，对你敬而远之。这虽然这不是什么美德，但必须承认这确实是一种客观存在。因此你若无求才之渴，人才是不会自动来到你身边的。

领导者要成就事业，必然渴求人才。若立志开创宏图伟业，而舍弃庸碌无为者；而心胸狭窄的领导者，必然鼠目寸光，只为个人或小团体着想，网罗亲信，排斥异己，重用顺从的谄媚者，疏远仗义执言者。中华民族素有求才传统，在我国历史上，因成功求得人才，而成就大业的范例屡见不鲜。刘备“三顾茅庐”，诚请诸葛亮出山，“萧何月下追韩信”等，这些在我国历史上，千百年来脍炙人口因求贤若渴成功而成就大业的范例屡见不鲜。

领导科学的基本常识告诉我们，领导者和被领导者本来就是相互依存的，谁也离不开谁。所以现代领导者更应该清醒地认识到，个人的精力和能力都毕竟有限，特别是在现代科技高速发展，社会信息复杂多变的今天，任何个人无论他怎样精明强干，也不可能对有关问题的知识都掌握通晓，在这种情况下，身边如果没有几个能工巧匠，只凭领导者个人孤身奋斗，是不可能成就大事的。领导者要“求才若渴”，在理论上都能接受这一点，但要真正做到这一点并不容易，至少要把握好以下要点：

（一）扩大求才视野：一是眼睛向下：就是不要把求才的眼光只是盯在上层领导机关，而应该把求才的圈子尽量扩大些，广泛深入到工厂、农村、机关、学校……，深入到各行各业的基层单位去广招人才。自古以来，许多杰出人才都混于广大民众之中，诸如刘邦出身于农民，韩信原是曾经受过“胯下之辱”的寄食者，明朝开国皇帝朱元璋出身于贫苦农民……这些出身贫寒的卑微的普通人，一旦委以重任，任其施展才干，便立即崭露头角，建功立业。至于我党老革命家来自社会底层者更不胜枚举。

二是眼睛向外：就是不要把求才的眼光只盯在本地又无系统、本单位，而应该充分扩大求才范围甚至到国外去求才。在科技迅猛发展的今天，任何单位关起门来寻求人才，势必遇到“数量不足、门类不全”的困扰，同时还会造成有的地区或单位人才过剩，而有的地区或单位奇缺的不平衡现象。总之，眼睛向外必将极大地改变我国现有用人的格局。

三是眼睛向“土”：就是不要把求才的眼光只盯在有学历的、有名望的专家、学者、知识分子身上，而应该在充分发掘专家、学者、知识分子中的人才的同时，兼顾那些自学成才的土专家、学者和能人。如果把眼光局限在上述小圈子里，势必使发掘人才的路子越走越窄，从而贻误和埋没大批自学成才者脱颖而出的机会，这是必须注意避免的。

四是眼睛向“暗”：就是不要把求才的眼光只是盯在大家都看得见的明处，而应该充分注意那些不被人注意的暗处，诸如那些“春风不度”、“天高皇帝远”的死角。在这些容易被遗忘的角落里，往往蕴藏着一些能人志士。把那些有真才实学或一技之长的“隐君子”，请出来干一番事业。

（二）处理好几种关系：一是德与才的关系：德与才是识别一个人才的两个主要方面，在任何时候都都必须德才兼备，以德为先，摆在首位。处理好德与才的关系，主要掌握好这样四点：1。要着重发掘德才兼备的“圣人”。当然，所谓“圣人”也不是十全十美。求德，要看大节赦小过；求才，要看其胜任本职工作的水平能力是否高于其他同类人员；2。量才录用以德胜才的“君子”。他们德好，在实际工作中忠心耿耿可以信赖，这点很重要。若才稍差点可在日后实际工作中逐步提高，要量才录用；3。警惕误用以才胜德的“小人”，有的人较有才，但德较差。这种人心术不正，可能成为“害群之马”，虽然人数不多，但能量很大，要保持应有警惕，可控制使用其才；4。不可重用既缺德又缺才的“愚人”。

二是德才与实绩的关系：实践是检验真理的唯一标准，当然也是检验干部德才的唯一标准。看一个人是否真的德才兼备，主要看他的实绩。一个实绩很好的干部，其德才素质也必然不错。与此相反，一个实绩平平的人，甚至走一处败一处，德才再“好”也不可信，更不可用，因为这是不可能的。

三是德才与资历的关系：应该说德才与资历有一定的联系，即资历对德才有一定的影响，但不是一种必然的因果关系，不能成正比。常常有这种情况：有多少人资格老、辈份大，但却一生无所作为，毫无建树，相反，有些“乳臭未干”的年轻人，却创建了赫赫奇功！由此可见，德才与资历不能划等号，搞“论资排辈”，不仅在理论上是错误的，在实践上也是极其有害的，不利于充分发掘人才。

四是德才与胆识的关系：同是德才兼备的人才，但其胆识也有明显差别。其中有些人习惯于循章守理、稳健老成，缺乏胆识，让其守业确属一把“好手”。而另一些人则深谋远虑，颇有胆识，勇于开拓创新，往往能取得出人意料的奇迹。当今社会处在一个快节奏时代，建设中国特色社会主义更需要有胆识的开创型人才，不能只当守业的“好手”。

（三）防止误伤人才：在求才、用才过程中，领导者要充分注意克服各种错误倾向，努力做到尽可能地公正、合理、准确、适时，防止稍有不慎而误伤了人才，这也是一个很容易发生而必须引起重视的问题。为此必须力求做到以下“十戒”（或称“十不”）： 一戒以“全能”淹才、二戒以偏见弃才、三戒以好恶选才、四戒以亲疏用才、五戒以资历取才、六戒以言容舍才、七戒以缺点弃才、八戒以嫉妒毁才、九戒以闲言疑才、十戒以恩怨压才（篇幅所限，恕不逐一阐述）。

第四心态：成才之路

各级领导者要做到爱才、识才、求才、用才……就必须为人才成长提供相应的环境和条件，帮助他们知道人才的成长规律，寻找成才的道路。人才的成长规律不外乎内因和外因两个方面：所谓内因主要包括个人的兴趣、知识、能力和意志等几个基本方面：

（一）兴趣：纵观古今中外许多杰出人才的成长的道路，大都与他们对有关事物都抱有浓厚兴趣有关，正因为他们抱有这种浓厚的兴趣，才能使他们付出坚忍不拔的努力，并产生虽苦犹乐的精神动力，从而使他们有获得重要成果回报的可能；

（二）知识：任何人才，都必具备在其成才领域的相应知识的坚实基础，并在此基础上不断地努力对已有知识进行补充、更新和深化，这是使他们成才不可缺少内在基础和动力。世上几乎设有和本人兴趣毫无关系的人才；

（三）能力：实践充分证明，如果只有兴趣和知识，而缺乏继续提高和深化能力也不可能成为人才。这种能力主要包括思维、观察、想像、记忆、综合、驾驭、创新等，而这类能力，也只有在实践中通过不断学习和锻炼才能产生；

（四）意志：有了兴趣、知识和能力等这些重要条件还不够，要成为人才，还必须具有坚强的意志才行。因为在人才成长的道路上，充满着来自各方面的艰难和险阻。实践充分证明：如果没有坚强的意志，经不起挫折和失败的打击，缺乏承受风险的能力，也很难成为有所作为的人才。

所谓外因，有不同行业的、不同地区的、不同国家和世界的，因素交叉渗透复杂多变。在不同的社会历史时代的不同国家和地区，人才的产生和发展是不平衡的，在有些国家和地区，有的历史时代人才辈出、群星灿烂；而有的历史时代又人才奇缺、后继乏人。这主要是因为除了上述内因之外，人才成长还取决于社会形势环境和条件等外因的作用。这种影响人才成长的外因，在一个国家范围内大体可以分为大小环境两个基本方面：大环境主要指政治、经济、文化、道德等意识形态环境；小环境主要指地区、行业、单位和家庭等生活工作环境。而这两个基本方面又是相互交叉渗透的，关系极其密切和错综复杂。但是，内因又不完全排除与外因的相互作用：因为任何小环境都必然处在一定的大环境之中，这是不以人们主观意志为转移和不可选择的。所以在特定的社会历史条件下，比如，16世纪欧洲的文艺复兴是一次伟大的思想大解放运动。正是在这样的社会背景下，欧洲产生了一大批天才的科学家和科技著作，从而极大地震撼了天主教的神学基础，从而招致了反动教会对人才的残酷镇压、迫害或摧残，许多大科学家被送进宗教裁判所判处火刑。经过这场大劫难，使意大利整整一个世纪没有再出现过一个大科学家，被后世称为扼杀人才的“黑暗时代”。在这样的大环境条件下，个人的内因条件再好也无济于事。又如我国的“文化大革命”之后所造成的人才断代、后继乏人的现象，也正好说明了这一点！

再次我们再看看内因与外因的关系：毛泽东同志曾经指出：“唯物辩证法认为外因是变化的条件，内因是变化的根据，外因通过内因而起作用。”但是“唯物辩证法是否排除外部的原因呢？并不排除。”[①]首先，个人的兴趣、知识、能力和意志等几个基本方面，是决定人们能否成才最基本的内因，如果缺乏这些基本内因，无论外因如何好也不可能成才。

只是在理论上懂得人才成长的内因和外因的关系是很不够的，还必须按照这个人才成长的规律，加强人才的在职培养，鼓励下属自学成才。那么，怎样鼓励自学成才呢？实践证明，鼓励基础条件基本具备的在职人员通过自学成才，是有计划、按步骤改善在职队伍素质比较切实可行的途径之一。自学方式灵活多样，可系统自学、单科自学、岗位自学、业余自学、参加培训进修等等，可以根据各自意愿自由选择，有利于充分发挥主观能动性和自行安排。用人单位及其有关领导者，应积极加以引导，尤其对其中条件较具备的应积极鼓励和支持，尽可能为他们创造条件，对其中成绩突出者给予必要的物质或精神奖励。现将有关问题简述如下：

（一）提高认识。如上所述，人才的培养和成长，用人单位负有重要责任。但目前一些领导者的认识还有一些误区：比如认为人才的培养都是学校等有关专门单位或人才自己的事，来本单位工作的人应该都是现成的人才，要成才就得进学校和自己去努力，一般都存在重使用、轻培养的偏向。这是用人单位首先要解决的认识问题；对于大多数在职人员来说，由于计划经济时代的大锅饭、铁饭碗习惯的影响，参加工作之后又无考查、考核等规定，以后的“发展”就只有“听其自然”全靠“论资排辈”熬年头了，这也是一个必须首先解决的认识问题。

（二）选择目标。自学目标的选择主观随意性很大，不一定都能“一步到位”，往往需要反复调整修改多次才行。用人单位及有关领导者应积极协助他们作出既符合本人意愿，又适合用人单位岗位需要，而且通过其努力可能实现的最佳目标。若本人意愿与用人单位需要不一致时，要帮助他认识服从用人单位和社会的需要，而反过来要工作满足个人成才需要是不现实的。这一点对于实现自我价值具有重要的现实意义。

（三）国家政策。国家为了鼓励自学成才，制定了一套自学考试制度：成立全国高等教育自学考试委员会，下设若干专委会；确定开考专业；制定统一标准；规定各专业必考、选考和考察科目；统一报考条件、手续和考试时间。单科考试成绩合格者发给单科合格证书，规定的全部科目考试成绩均合格者，发给专业毕业证书，国家承认其学历，并享受全日制大学毕业生同等待遇。

（四）条件准备。走自学成才道路，首先必须对相关基础知识有自学能力，包括阅读、理解、思考和实践能力等。否则不可能自学成才。为此必须有充分的信心、坚强的意志、刻苦的精神、坚持不懈地去奋发努力才行。

第五心态：育才之道

人才是成就事业的决定因素，是当今国际竞争的焦点。要想使事业取得成功，就必须拥有一定数量的、适应事业发展需要的人才。这是一个很简单的道理。但是人才从何而来呢？有的领导者认为培养人才主要是学校尤其高等院校的任务，需要人才时只向各高等院校去要，自己只是考虑人才的使用，而不考虑人才的培养问题。重使用轻培养，这是一个很大的误区。毫无疑议，学校教育是很重要的，不可缺少，但如果认为有了学校教育，大学毕业了，就是现成的“人才”，便用不着再培养了，那就不对了。因为在学校所学的知识还只是一种书本的理性知识，还不能算是一个真正的人才，所学知识还有一个如何在实践中运用、检验、修正、补充、发展和提高的问题，离开了实践，这一系列问题都无法解决。所以如何使用也是一种培养过程。在现实中大学毕业后，无所作为的人仍然屡见不鲜，在职教育的重要性便在于此。

由于掌握相应知识是成才的必要条件，因而需要经过加强教育、开发智力，才能培养出更多人才，这是一条基本规律。人的智力就是指人认识客观事物并运用相关知识解决实际问题的能力。智力开发的目标，在于使人的认识在反映客观事物的深刻、正确、完全程度，都表现在及运用知识解决实际问题的速度和质量上。一个人的智力是否得到开发，取决于先天素质、社会教育和个人努力三个因素的相互作用。其中，社会教育是智力开发非常重要的方面，可以说没有一个成才者能够离开这个领域的影响。

综观当今世界那些卓有成就的专家学者，他们一生中所受的教育，大体可以分为在校教育和在职教育两个基本阶段。大学生大学毕业了，并不意味着接受教育的结束或完成，只是在校教育告一段落，而在职教育才刚刚开始。事实上在他们的一生中，在职教育无论是所占的时间还是所花的精力，都要比在校教育多得多。就两者的关系而言，在校教育只是教育的基础，在职教育才是教育的发展和深化。一般地说，只有在校教育而没有在职教育，还是不能造就人才的。所以在一些发达国家，在发展学校教育的同时，都很重视发展在职教育，把学校教育称为“一次教育”，而把在职教育称为“二次教育”或“继续教育”、“终身教育”。他们认为，造就一个人才，用人单位负有重要责任，是很有道理的。所以在一些发达国家，对大学毕业生就业，都有相应规定。比如，英国规定：大学毕业生都必须在具体的生产岗位经过两个阶段的培养和锻炼，经过考核，才能取得工程师资格；日本规定：大学毕业生都必须先在生产第一线接受三年培训，然后再确认是否称职才正式上岗工作；法国规定：进行终身教育，是国家必须履行的职责，等等。为此，我国也有明确规定：“要认真实行‘先培训，后就业’的制度……专业性、技术性较强的岗位，应在获得岗位资格证书后上岗，对未经培训已就业的，要进行岗前培训。”还规定：“要本着学用结合、重实效的原则，把大力开展岗位培训和继续教育作为重点，重视从业人员的知识更新。国家建立和完善岗位培训制度、证书制度、资格考试制度、继续教育制度。”[②]这是非常必要，应该认真贯彻执行的。现在的问题的就在于，在有些单位这个规定并没有真正认真全面贯彻执行。症结就在于各级领导者如何从传统观念和习惯中解脱出来，提高认识，跟上形势要求，把在职教育重视起来。认真研究和掌握培养人才之道，这是一个现代领导者明智、成熟，具有战略眼光的表现。

既然只有在校教育而没有在职教育，还不能造就人才。所以各党、政、企、事业单位的各级现代领导者，更有责任加强人才的在职培养。那么怎样加强人才的在职培养呢？现代社会已经进入一个社会事物复杂多变、充满竞争与机遇的快节奏时代。现代知识形成了一系列新特点，主要是：知识对生产过程的渗入越来越深；知识在产品中的密集程度越来越高；知识越来越高度分化又高度综合；知识之间相互的交叉渗透越来越强；知识的增长和老化更新越来越快；科技成果转化为社会产品周期越来越短；产品的更新换代越来越快……由于现代知识的这一系列特点，对人才的培养提出了更高的要求。

当前我国正在进行的中国特色社会主义现代化建设，这是一项极其庞杂的社会系统工程，需要的人才是多方面的，但最迫切需要的主要是：（一）坚持中国特色社会主义道路和理论体系；（二）开创新局面；（三）真才实学；（四）优良作风。具体措施要求主要是：

（一）构建终身教育体系。在加快发展普通（在校）教育的同时，必须大力发展成人教育、社区教育，推进教育培训的社会化，加快发展远程和网络教育，形成全国终身教育体系，结合人事制度改革，强化用人单位对人才培养的主体地位。

（二）鼓励自学成才。实践证明，鼓励基础条件基本具备的在职人员通过自学成才，是有计划、按步骤改善在职队伍素质比较切实可行的途径之一。自学方式灵活多样，可系统自学、单科自学、岗位自学、业余自学、参加培训进修等等，可以根据各自意愿自由选择，有利于充分发挥主观能动性和自行安排。用人单位及其有关领导者，应积极加以引导，尤其对其中条件较具备的应积极鼓励和支持，尽可能为他们创造条件，对其中成绩突出者给予必要的物质或精神奖励。

（三）大力培养人才的创新能力。以培养人才的开拓创新精神为重点，大力开发人才的创新能力。围绕创新能力建设，改革培训内容、方法和机制。

（四）优化整合教育培训资源。对各高等院校、党校、行政学院、管理干部学院等各类培训机构的职能，进行统一规划，合理分工，建立优势互补的教育培训体系，充分发挥现有教育资源的作用，改善基础建设，集中建设一批重点教育培训基地。当然，同时还要完善激励机制，引导合理流动，防止人才外流等。这些方面我们将另行阐述。

第六心态：用才之艺

识别人才，寻求人才……都是为了使用人才。人才用得好，领导者的工作效能才可以事半功倍，事业才能兴旺发达。人才用不好，就可能徒然增加麻烦，反成不安定因素，即使不增加麻烦，求才而不使用或用得不恰当，也会造成人才莫大的积压、浪费。所以用好人才是领导者一门重要的领导艺术和人才修养。怎样才是用好人才呢？用一句话来根概括，就是“知人善任”。尤其在现代社会，科学技术迅猛发展，人类知识老化更新加剧，社会事物复杂多变。任何领导者都不可能事事都比下属强，但在对待和使用人才时，水平能力必须高出他人一筹才行，因为这是他必须具备的“基本功”。领导者在选拔、使用人才时必须懂得，虽然都是人才，但人才的类型各有不同，水平能力亦各有高低之分。正如清朝诗人顾嗣协在其诗中所说的：“骏马能历险，耕田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”为此各级领导者在选拔使用人才时，必须努力做到：

（一）“尊重知识，尊重人才”。邓小平指出：“一定要在党内选成一种空气：尊重知识，尊重人才。要反对不尊重知识分子的错误思想。”[③]大至一个国家，小至一个单位，人才是否受到尊重，也反映了这以单位的领导者是否具有远见卓识的战略眼光。中国特色社会主义现代化建设事业，是一项前无古人、极其复杂的社会系统工程，需一大批掌握了现代科技知识的各类建设人才。所以尊重人才，体现了领导者远见卓识的思想品质。一个国家要强盛，有各种道路可走，而且可能见效较快；但有远见卓识的领导者，绝不会只图见效快的眼前利益，而放弃培养和造就人才的富国强民的根本措施。只有有了坚实的人才基础，才能具有使国家富强的最宝贵资源。

（二）扬长避（补）短，人尽其才。只有根据人才的特长和能力加以使用，才能充分发挥其才能，取得事业上的成功，实现人才的生价值。人们在工作中一旦获得了发挥才能的机会，就会在心理上产生解放感、胜任感和成就感，从而充分发挥其内在的积极性和创造性，促进其心理健康和个性的发展。反之，如果大材小用，强人所难，就会使人产生怀才不遇的失落感常压抑感，这不仅会造成人才浪费，而且有害于人才的心理健康，甚至会毁掉一个人才。

（三）公平竞争，择优选拔。要选拔使用人才，就必须把被选拔者置于公平竞争的环境之中，才能发现更多的有识之士、有用之才。通过竞争，使那些处于一般岗位胸怀大志有真才实学的拔尖人才脱颖而出，有机会从事更具有挑战性的工作。竞争择优具有广泛的心理意义，它能有力地冲击人们心理上的平均主义思想，激发人们的进取精神。人们为了能在竞争择优中被使用、被重用，就会主动破除保守心理后嫉妒心理，发奋图强、锐意进取，以适应在竞争择优中“水涨船高”的形势。

（四）要务实，重贡献。要以贡献大小作为衡量人才的标准，而不是以资历深浅、职务高低、学识多少、关系亲疏等为标准，这是最公正、最能激发和调动人们积极性的标准。因为人们的劳动态度、业务能力、行为表现都是社会实践中表现出来的，而贡献的大小则是劳动态度、业务能力、行为表现的综合反映。所以，在人才选拔中坚持务实、强调贡献的原则，可以破除徒有虚名、坐而论道、不务实事的歪风邪气，打破论资排辈的传统陋习，有助于把人们的聪明才智吸引到有组织的奋斗目标上来，促使人们专心致志做好工作，激励人们为实现组织的总目标而发挥工作的积极性和创造性。还可以有效地改善组织内部的工作作风，使贡献突出的人受到重用、获得升迁，而使善于投机钻营、不干实事、搬弄是非的人无地自容。人的能力的有效发挥，是人才管理的关键，直接关系到人才工作成效的大小。所以领导者在使用人才时，应注意以下几方面的问题：

首先，尤其对于新建单位，职务设计要明确合理。在组织活动中，按照总的组织目标和分工协作的要求，设置若干职务。这对于担任这些职务的具体人员来说，都划定了相应的职责范围。在实行岗位责任制和目标管理的过程中，为便于考核评价，对每个职务岗位的具体要求更加明确详细。如该做什么、怎么做等，都需要由领导者来规定这叫做“职务设计”。这样选定担任此职务的具体相应人员，并确保其能力的充分发挥。

其次，客观、全面、及时地了解人才的能力结构和发展趋势。此外能否真正做到能力与职务相称，还取决于有关领导者对组织内部每位员工的能力及其它特征的确切了解。为了避免任用的失误，有关领导者还应对每位员工进行全面考察，作出客观、全面、及时的分析。所谓客观，就是在评价时要获得客观依据，不能只凭个人主观臆测，要防止由于接触多少和亲疏不一而产生主观偏见。

再次，精通“用人之道”。具有高超领导艺术的领导者，必定十分精通“用人之道”，独具慧眼，辨识贤能，使自己周围人才济济，所图事业兴旺发达。否则就不是高明的领导者，这样的领导者即使是个“孤英胆雄”，也难以成就大业。可见是否掌握选才用才的领导艺术，关系到领导者所业从事的事业能兴衰成败，这又往往是直接由领导者的思维品质、能力和方法所决定的。

与此同时还必须引起重视的问题是，领导者的用人思想，也是决定人才能否得到科学合理的选拔和任用的重要因素。自古以来，人们一直都在呼吁要重视人才。但由于领导者（或统治者）不能正确对待人才，而使人才被埋没的现象屡见不鲜。为此李白曾经狂呼：“天重我才必有用”。龚自珍向苍天祈祷：“我劝天公重抖擞，不拘一格降人才。”当然，在现实社会中，有些人才得不到合理的选拔任用，原因是多方面的，但其中最大的障碍，是与领导者对人才所形成的种种偏见有关，常见的主要如：

（一）晕轮效应。这是指对人才的行为特征影响对他的整体的认识和评价。比如看到一个人穿载整洁，就认为他做事心细、有条理，是一位有责任心的人。这类心理效应在现实生活中大量存在。如果领导者一旦以此把他定为先进分子，则可能无视其身上存在的某些缺点。而这种人一旦犯了错误，又全盘否定，看不到他身上积极的一面。

（二）性别与年齿偏见。领导者受传统观念影响，在选拔任用干部时，存在性别歧视，尤其歧视女性。认为女性“头发长见识短”，受家庭拖累较多，难以成就事业，不堪重用。此外，不同年龄段的人有着不同的特征，但年龄与个性特征差别是相对的，并无绝对联系。也就是说，并非所有年轻人都具有创新意识，也并非所有老年人都因循守旧。因此不能把年龄与创新开拓进取或不成熟等同起来。人的能力有早熟晚熟之分，在人才选拔任用时，要结合具体岗位具体分析，不能一概而论。

（三）职务与职业偏见。人们总是习惯地把职务高低或职业特征作为选拔依据，认为职务职称高的人才能必定突出，或者只有知识分子才是人才。就一般情况而言是这样，但不能绝对化。随着社会透明度的不断提高，人才概念的内涵与外延衡的变化，衡量人才的标准也越来越多。我们认为，无论职务高低或从事什么职业，凡是在某一方面表现出出众才能，在工作中作出突出贡献的人，都应视为人才。科学家、发明家、政治家、各类专家学者是人才，各类能工巧匠也是人才，都应爱护和尊重，使他们在各自的岗位上，更好地发挥他们的聪明才智。

（四）“马太效应”。“马太效应”源于《圣经》中这样一句话：“凡有的还要加给他，让他有余；没有的把他所仅有的也夺过来。”默顿概括为：“越是有声誉的科学家获得的荣誉越多，而对那些暂时未出名的科学家则不管承认。”可以说：“马太效应”在现实中善遍存在，是一种常见选才的心理障碍，容易造成人才的“两极分化”，不利于人才的成长。

21世纪是一个快节奏的信息时代，竞争与机遇并存。在这样的时代，无论在国际还是国内范围，以经济和科技实力为基础的综合国力的竞争，说到底都是人才的竞争。从某种意义上讲，发现一个人才，往往要比完成一项发明更有意义，而用好一个人才则往往要比用好一项成果的贡献更大。所以各级领导者必须珍惜人才，努力提高使用人才的领导艺术，充分发挥人才的作用，防止让费和埋没人才的现象发生，这是时代的要求。

第七心态：激才之法

在领导活动中，激励是领导理论的核心和领导工作的重要职能。领导要实现特定的组织目标，提高领导效能，就必须坚持以人为本，充分发挥激励功能，把激励运用于组织运转过程，了解现代社会人们有哪些激励要求，充分调动人们的主动性、积极性和创造性，以便最大限度地发挥人们的聪明才智，促进人们的全面发展和社会的和谐发展。深刻理解领导激励的内涵和意义，对于实现科学领导，提高领导艺术水平具有十分重要的作用和意义，这主要是：提高人们工作的自觉性、主动性和创造性；激发人们的工作热情和兴趣；提高人们的工作绩效；创造和维持良好环境；引导人们的活动方向；是人的发展过程中的重要因素。激励人才就是要使人才的聪明才智充分发挥或释放出来。

在领导科学中，领导激励是指领导者激发、鼓励和调动人们的热情和动机，使人们的潜能尽可能发挥出来。在此过程中，人们被激发的热情越强烈、水平越高，为完成目标所付出的努力程度也越高，预定目标完成得越好，取得成绩效也越大。在一般情况下，人们在工作中所发挥的能力，只是其所拥有能力的一部分，调动发挥比较好的，可达到80%-90%甚至更多；调动发挥比较差的，只能达到20%-30%，甚至更少。调动得好，一个人可以顶几个甚至十几个人；调动不好，一个甚至几个也顶不了一个人。而世上什么事情都是要人去干的。总之，如何把人才的能力充分发挥出来，实际效果相差是很悬殊的。所以激励人才的工作必须引起各级领导者应有的重视。不过仅仅能识才、求才、引才而不能充分调动、发挥其潜力，也毫无实际意义。

在领导活动中为了取得更好的激励效果，必须遵循以下原则（各原则的内容解释从略）：（一）物质与精神相结合的原则；（二）长远利益与近期利益相结合的原则；（三）个人利益与社会利益相结合的原则；（四）及时适度与因人而异的原则；（五）公平公正原则；（六）实事求是与讲求实效的原则；（七）注重法纪的原则。

“领导激励”是一门重要领导艺术，具体方式方法很多，至少可以几十种，各有所长，各具特点，反正只要能激发、调动下属的主动性、积极性、创造性的一切手段、方式、方法等，均属领导激励法，诸如：成就法、荣誉法、许诺法、褒贬法、情感法、危机法、目标法、奖惩法、关怀法、情感法、薪资法、升迁法、地位法、宣泄法、参与法、尊重法、公平法、危机法、美食法、保护法、授权法、赞美法、声望法、利润法、效率法、综合法、自我价值实现法、领导行为法……等等（篇幅所限，恕不逐一解释，参见第六辑《充分发挥“领导激励”核心职能》一文）。究竟采用哪种方法更好，要从各单位的性质、条件、习惯和要求等实际情况出发，根据各自具体下属的实际追求而定。也不必局限于上述方法，还可以创造更切实有效的方法，充分发挥人们的主观能动作用，综合地、灵活地、创造性地加以运用，而不应机械地生搬硬套。

第八心态：引才之术

当今社会，知识经济时代正在向我们走来。知识和信息将越来越显示出比其它传统的物质资源，具有强大的生命力。因而掌握知识和信息的人才，便成为各企、事业单位生存与发展的决定性因素。所以现代各企事业单位所面临或将要面临的竞争，无论是来自国际或国内归根结底都是人才的竞争。谁拥有雄厚的人才实力，谁就能在竞争中立于不败之地。所以《规划纲要》[④]明确提出实施“人才强国”战略。根据这一精神，各地区就要人才强省、强市、强县……各企事业单位则要人才强企、强厂、强院、强所、强校……这样才能把“人才强国”落到实处。

为此《规划纲要》明确指出：“我国人才队伍现状同新形势、新任务的要求还不相适应。主要是：人才总量相对不足，结构不合理，创新能力亟待提高；人才工作的制度和机制不够健全，人才的积极性、主动性、创造性还没有得到充分发挥。必须大力开发人才资源，加强人才队伍建设，把这项重大战略任务抓紧抓好。”人才总量不足，而实际上各地区、行业、单位等的人才分布也是不平衡的。所以有些地区和单位的任务必将更艰巨。现在我们有些企事业单位常常稳不住人才，即使已有的少量人才也总是不断地往外流，自然更谈不上吸引人才。究其原因主要是出在人才观的问题上，务必引起各组织人事部门尤其有关领导者的足够重视，及时予以认真研究解决。每个明智和成熟的各级领导者，必须按照中央关于“开发利用国际国内两个人才市场、两种人才资源……”的精神，结合各自的实际制定出切实可行的相应政策、制度、办法等，努力培养、造就和稳住人才，吸引人才和防止人才外流，这将是每个企、事业单位日后面临的生存与发展的关键所在。海外炎黄子孙响应祖国召唤，纷纷回国投身社会主义现代化建设报效祖国，已经逐渐形成热潮。这对于缓解我国的人才不足无疑是一种可喜现象。当然，这些应召回国的海外学子，除独自创业者外，他们对所投身的企、事业单位也是有选择的，并不是任何企事业单位都愿意去。所以这不仅是各企、事业单位吸引人才难得的机遇，也是对有关企、事业单是否具有吸引人才的水平能力的严格检验。

当今人类社会正处在一个竞争激烈的时代，谁要想在竞争中立于不败之地，谁就必须拥有足够的人才。所以现代领导者还必须有吸引人才之术，认真研究改进和努力提高吸引人才的形式、方法和能力。怎样吸引人才？方法灵活多样，大体分为精神和物质两大类而以精神为主，包括：

（一）“精诚所至，金石为开”。实践证明，既是人才，大都有点个性独特，容易恃才自傲，对人对事都不轻易趋炎附势，稍不顺心便离你而去，“此处不留爷，自有留爷处”。有的甚至正因为你是领导者而敬而远之，以免给人留下阿谀奉承、溜须拍马之嫌，从而成为领导者沟通和开拓利用人才的一种障碍。怎么办？古人云：“精诚所至，金石为开。”只要你表现出确有求才若渴之心、礼贤下士之量，他就可能来到你的身边，甘愿和你共同建功立业。

（二）帮助人才施展才能。既是人才尤其知识分子人才，大都有一种强烈的事业心和成就欲。他们“寒窗”十几年，含辛茹苦几十年。据报道，国外有一位名叫古尔道的年轻女人类学家，为了研究黑猩猩的生活习性，不惜远离城市、家园和亲友，只身进入原始丛林，与野兽和黑猩猩为伴，共同生活了10年之久。他们不惜一切顽强拼搏探索，甚至忍受各种磨难，不是为了当官发财，而是为了成就一番事业，实现自己的理想与抱负。所以他们最盼望的是能充分施展自己的才能。所以他们总是强烈地渴望找到这样一种能够充分施展才能的工作环境和热情支持与满足其事业欲望的领导者。一旦出现这样的工作环境和领导者，便必将不顾一切地投向他的怀抱，永远追随你的事业。这种强烈的引诱力往往是任何金钱都无法取代的。一个优秀的现代领导者，应该充分认识并善于运用每个有志于献身事业的人才的这种强烈心理，热心为他们创造条件，帮助他们施展才能、成就事业，认真做好他们信赖的“父母官”和热心朋友。这样，就一定能使自己像一个强磁场一样，把人才都牢牢地吸引到自己身边，何愁自己所领导的事业不兴旺发达。

（三）重金招聘，物质鼓励。采取重金招聘、物质鼓励吸引人才，以体现人才的社会价值，也是古今中外吸引人才常用的有效办法，尤其在当今商品经济起主导作用的条件下，更不能忽视这种方法的作用。特别是对那些经济或物质条件比较困难的人才，他们常常为此压得透不过气来，不得不被迫为此耗去大量宝贵的时间和精力，甚至严重地影响了他们才能的施展和发挥，致使其中有的还在成才的道路上中途被迫放弃而夭折了。在这种情况下，这种吸引人才的办法，更能产生一种雪中送炭，消除他们来自生活的后顾之忧的奇特效果。此外，在当今商品经济社会条件下，物质待遇的优厚程度，实际也是对有关人才的社会价值的一种体现或标志和潜在精神鼓励。即使对那些无此类后顾之忧、物质生活条件相对好一些的人才，让他们的物质条件更好一些，也是理所应该的。

必须指出：如何吸引人才、留住人才，尤其是如何加强领导者与下属的心灵沟通交流问题，这是一门重要的领导艺术，必须引起各级领导者足够的重视，否则甚至可能影响事业的兴衰成败，这决非危言耸听！怎么沟通交流呢？前提是平等与真诚。这是领导活动中的一个重要环节。能否保证交流的质量，相互理解最基本的因素，对于领导者来说——

首先，要摸透下属的内心世界。在一个組织里，各同事之间，都是来自五湖四海，他们性情各异，为什么会汇集到你的周围，听你指挥，为你效劳？他们有些什么愿望与需求？这是你必须首先搞清楚的，并尽了能使其中合理的部分得到满足，才可能使他们更真心诚意地追随你，听你指挥，为你效力。要做到这一点谈何容易，必须下一番功夫才行。下属一般会有些什么愿望与需求呢？诸如：干同样的活，拿同样的钱；受人尊重，不被歧视；公平升迁，机会均等；安全舒适，工作有趣；关系和谐，有归属感；刚正不阿，扶正压邪……

其次，建立和谐融洽的关系。想与下属进行真诚的交流，就必须与下属建立和谐融洽的、朋友式的合作关系。如果高高在上，把自己放在“救世主”的位置上，让下属仰首而视，敬而远之，是无法进行真诚交流的。这就要求领导者彻底放下架子，以朋友的身份与下属打交道。比如：深入群众，经常到下属中去走一走、看一看，和他们聊聊天、交交心，尽可能抽空参加他们的业余集体活动，诸如打球、下棋、跳舜等，关心他们的疾苦、困难和思想上、生活上或工作上的实际问题，与下属同甘共苦，永真听取并善于采纳他们的意见，和他们心连心……这样，关系就自然和谐融洽了。

再次，认真倾听下属的呼声。有些领导者不愿听到下属有什么争执，当下属发生什么争议时，总是皱着眉头，“和稀坭”，表现出一种无可奈何的心态。同样，有些领导者也下喜欢听到下属提出什么不同意见，对下属的不同意见感到不知所措。有的下属有时甚至会表现出一些牢骚、抱怨、烦躁或气愤等情绪，都在所难免，领导者都要耐心倾听。这种害怕反对意见的领导者，不懂得社会主义事业是群众的事业，不懂得群众的事业需要“集思广益”，决策更要民主化、科学化的道理。群众“没有”意见，不见得事物就没有瑕疵，而是因为群众对领导者不敢讲或不愿讲，这是一种缺乏民主的反映。

事实上，一般地说，世上没有绝对完美的事物，群众有些这样或那样的意见是自然的，提出来是好事，是对领导者的支持和信任，领导者应该高兴和欢迎才对。只有这样，才能形成一种良好的和谐、团结、融洽、上下相互依存的干群关系。有了这样的基础，再加上相应的有效激励手段，还愁留不住和不能吸引人才吗！

第九心态：容才之量

各级领导者爱才、识才、求才、培才用才不易，容才更难。在现实生活中我们常常看到有些领导者，身边虽有人才，但往往矛盾重重，关系紧张，其中有的人才甚至还是领导者亲自寻求、选来的，但最后还是不欢而散，只好将他调离，人才也就此拂袖而去，为此不禁叹曰：“早知如此，何必当初？”

领导者与人才为什么会产生矛盾，关系紧张？原来人才虽有所长，也必有所短。而且往往是优点越突出的人，其缺点也越突出，不可能“十全十美”。恃才自傲是人才的通病；大才不拘小节，异才常有怪僻，此乃常见现象。领导者要懂得，既要用其所长，就要善于容忍其弱点，否则就难于用其所长的道理。所以现代领导者更必须有宽大的胸怀，常言道：“宰相肚里好撑船”。只有这样，领导者才能像一块磁铁，把各种锋芒尖锐的人才紧紧地吸引在自己身边，又使自己能在人才之间自由周旋，使各种人才有效地协同运转。

在许多情况下，一个心胸狭窄的领导者，耿耿于怀的实际上并不是人才的缺点，而是人才的特点。因为既是人才，必有自己的真知灼见，必然对自己的见解充满自信，因此对领导者的意见，决不肯随意附和。既是人才，由于潜心求知干事，顾不上去搞人事关系，也往往天真不懂世故，因此可能不顾领导者的情面，不分场合秉公直言，搞得领导者一时难堪下不来台，难以容忍。所以有些领导者便斥之曰：“骄傲自满”、“狂妄自大”、“目无领导”……。这种领导者把个人尊严放在事业之上，实质上是无爱才之心，更无容才之量，是没有资格承担现代领导者的重任的。

所谓“容才之量”，主要是要容纳些什么呢？归纳起来主要有以下三个基本方面：

（一）容才之短。如前所述，“金无足赤，人无完人”。人才也是人不是神，有其长也必有其短，若认为既是人才便完美无缺是不切实际的，有时缺点毛病甚至比其他人员更突出。比如骄傲、主观、不合群、听不进别人的意见等，就是一些人才常见的短处。我们常常看到有的领导者，身边虽有人才，但往往关系紧张、矛盾重重，其中有的还是领导者亲自物色来的，但后来竟不禁叹曰：“早知如此，何必当初”！最后只好“不欢而散”。其实有时责任也未必都在人才，而是有的领导者以“上级”自居，主观武断自以为是，别人只能服从说不得半个“不”字，多年习惯成自然。比如有的人才真知灼见不被理解、不愿唯命是从、不肯随声附和，不分场合、秉公直言、甚至对领导者公然反驳或辩论，其实这些都并非人才的缺点，而是人才的特点。但常常因此被有关领导者斥之为“狂妄自大”、“目无领导”，甚至恼羞成怒、讽刺挖苦等等，这就非把事情搞糟不可。所以真正做到容才之短并不容易！首先领导者要虚怀若谷加强自我修养，其次即使是人才有些缺点毛病，也要真诚热情地进行帮助，讲求方式与效果，动之以情、晓之以理。人非草木，孰能无情；精诚所至，金石为开。人才并非“花冈岩脑袋”，只要工作做到家，大都是能够经过帮助逐渐改正的。这是一项领导艺术，全看领导者的水平。

（二）容才之过。“人非圣贤，孰能无过”。任何人包括各级领导者，谁能保证自己永远都不犯错误呢？像毛泽东这样的伟大人物，不也是也犯过众所皆知的错误吗！一辈子绝对不犯任何错误的人几乎是不存在的，人才也是“肉眼凡胎”，自然也难免会犯某些错误。所以要允许人才犯错误，犯了错误认识了改正了就好，不要抓住不放，更不可歧视。如果犯了错误还要“踏上一只脚，让他永世不得翻身”，那是“文革”期间极左路线的错误主张。犯了错误即使一时还不能认识，也要看错误的性质和大小，只要无关大局，不是重大原则问题，都可以等待甚至保留，不必非弄个“水落石出”不可；极个别即使是事关大局或属重大原则问题，如果一时不认识也不要紧，先搁下来以后再改。认识和改正错误要允许有个过程，不能性急，僵持无济于事，尤其对人才更不应影响使用。世上没有不打败仗的常胜将军，自然也没有不犯错误的人才。我们现正处在一个竞争激烈，挑战与机遇并存的时代，各级领导者更应权衡利弊，有容才之过的胆识，过于苛求无异于“作茧自缚”。

（三）容才之长。既是人才，都必有其长，岂有不容其长之理，在一般情理上确实是很难理解的怪现象；但在现实中这种怪现象却又时有发生，若说各企事业单位尚不成名的人才新秀被压制、妒嫉等现象，人们或许难以置信；比如在世界科技史上人所共知的牛顿、法拉弟、门捷列夫等这样伟大的科学天才，据说在他们成名之前都曾受到过导师或上司的压制或嫉妒。这是为什么？因为他们的导师或上司担心他们的才能或成就一旦超过自己，因而对自己的权威构成“威胁”，从而产生一种妒贤嫉能的心理。其实这是完全多余毫无根据的私心作祟。试想，一个领导者如果不懂得使用人才成就事业，而是以一幅妒贤嫉能的小人心肠对待人才，那就不仅会使已有的人才离你而去，而且会使本来想投奔你的人才望而生畏另攀高枝。这样，你这个领导者还有什么凝聚力可言，只会把自己搞成一个孤家寡人。所以邓小平说：“世界上有的科学家，把发现和培养新的人才，看作是自己毕生科学工作中最大的成就。这种看法是很有道理的……尽管这些新人在科学成就上超过了老师，他们老师的功绩还是不可磨灭的。”[⑤]这里说的虽然是科学家，领导者又何尝不是如此！谁听说过世上有哪一个妒贤嫉能的领导者能成就大业的呢？又有哪一位领导者是因为重用了强于自己的人才而损害了自己权威的呢？

当然，领导者要有容才之量，并不是说要对人才的弱点毛病放任自流，对他们的缺点不批评，不给予帮助，不仅会妨碍管理效能发挥，而且任其发展反而会糟蹋人才，这是不负责任的，不是真正的容才和爱才。但帮助一定要热情、诚恳、耐心，讲究方式，人才的缺点也不是静止的，只要帮助是动之以情，晓之以理，要相信大多数是可以逐渐改正的。不要抓住一点不及其余，“批评帮助”起来没完没了。他甚至可以使你当众出丑，而你决不能使他当众难看，这就是一个优秀领导者的容才之量。

第十心态：护才之魄

按理说，人才是国家的财富，社会的栋梁，人皆敬之、爱之，何须保护？此话当然是很有道理的，在一般正常情况下，也理应如此。但现实情况往往并不完全这样简单。古人云：“木秀于林，风必摧之；上垒于岸，浪必激之；行高于人，众必非之。”“事修而谤兴，德高而毁矣。”这些古语说明，妒才心理自古就是一种无情的客观存在。因为在群众中，总会有些怀着阴暗心理或不可告人的目的人，由于嫉妒、成见、挑剔、保守、甚至敌意……所以所谓“群众反映”，当然也不排除出现这类情况。他们虽然人数不多，但能量和危害都很大。在这种情况下，如果有关领导者不能旗帜鲜明地站出来加以制止或澄清，为人才说话，保护人才，人才就有夭折的危险。这类情况屡见不鲜，其主要表现是：

（一）真知灼见不被理解。既是人才，对事物总是不和于俗，认识往往与众不同有独到见解，不仅常常不被人们理解，甚至还当作异端邪说遭到众人反对，他们的大胆开拓创新精神还往往被保守势力嘲笑为“胡作非为”，因此人才与这些“群众”之间往往有着某种天然的“对立”，致使满腔激情的人才，一时陷入孤立无援境地，甚至面临绝境。

（二）嫉贤妒能讽刺诽谤。既是人才，往往成绩出众，就会给同级或“群众”带来某种“管理压力”，使“群众”产生某种对立心理，尤其当人才受到表扬时，更容易招惹非议。从而招来嫉贤妒能者们的讽刺或诽谤是常见的。人才也是“肉眼凡胎”，并非“无懈可击”，嫉贤妒能之辈本来就心理不平衡，人才稍有不慎，他们就攻其一点不及其余地大做文章，人言可畏，众口难挡。把一个人的缺点集中起来，圣贤也成了魔鬼，常常把有关人才搞得难以招架。

（三）勇于探索工作失误。“人非圣贤，熟能无过”，“金无足赤，人无完人”。人才也会犯错误，也会有工作失误，并非无懈可击。但既是人才，对未知世界总喜欢探索，既然是探索未知世界，结果成败自然一时很难预料。有些旧的习惯势力带着成见，对此本来就想“鸡蛋里面挑骨头”，人才的探索一旦失败，他们就群起而攻之，极尽讽刺挖苦之能事，有时把人才搞得非常狼狈、很难下台。

（四）英雄志短感情脆弱。人才往往受不了委曲，工作大都坚忍不拔勇于开拓创新，但感情往往很脆弱，他们思想比较单纯，对人际关系看得比较天真、简单，对嫉贤妒能者的攻击毫无精神准备。所以一旦受到攻击时，便经受不了委屈、打击，从此心灰意冷一蹶不振，甚至造成悲剧，据媒体多次报道，有的先进生产者因经不起各种是非的折磨而自杀。

（五）过多赞扬骄傲自满。既然是人才，必有些出众表现，掌声鲜花、荣誉称号、登报上电视等等，过多的鼓励赞扬，搞得人才飘飘然不知所以。如果本人认为这一切都是自己的功劳，都是个人奋斗的结果，为不能冷静、正确对待群众和组织，便很可能从此骄傲自满起来，越来越目中无人、不求进取、走下坡路。这也是人才常遇到的考验与危机。

须知人才也是人，不是神，也有缺点和不足，并非无懈可击，若把一个人今昔的缺点集中起来，圣贤也会变成魔鬼。人言可畏，众口难挡。有些人才在社会习俗面前心有余悸，若积极工作又怕“枪打出头鸟”。领导者没有办法，最后只好采取消极办法把人才调走了事，这是不行的。对于用人单位的领导者来说，必须敢于并善于进行积极的保护。当人才出现麻烦或问题时， 需要有关领导者表现应有的魄力，及时加以保护，否则就可能导致人才夭折的后果。诸如，当其真知灼见不被理解，甚至遭到讽刺诽谤时，作为一个领导者，是惊慌失措甚至大吃一惊，怀疑自己用错了人呢？还是勇敢地站出来，力排众议，为人才说话、撑腰，保护人才，至关重要。毫无疑问，一个优秀的领导者应该有魄力站出来保护人才，到群众中去做思想工作，必要时对个别恶劣诽谤者给予批评、警告甚至必要的惩处；当人才在开拓创新中出现失误（败）时，作为一个领导者，是首先承担起责任，帮助和鼓励他找出原因继续前进，还是怕受牵连，甚至对人才落井下石呢？当然必须坚持前者，舍弃后者。至于把人才作为自己工作失误的替罪羊，那是更不可容忍的；有的领导者当问题涉及自身利益时，自己是领导者，先保护好自己要紧，便一事当前，先为自己打算。把人才当作自己的替罪羊，他们认为，人才有的是，毁了一个人才算不了什么，这是一种品质极其恶劣的行为。此外，殊不知你不能公正地对待一个人才，其他人才就会唇亡齿寒，产生巨大的连锁反应，从而对你失去信任，对工作失去勇气，还有什么领导效能可言呢？当人才遇到过度的吹捧赞扬考验时，要及时提醒他戒骄戒躁，正确对待组织、对待群众和对待自己。但也必须同时指出：保护人才并不是为人才护短，决不是放弃严格的要求和热情的帮助教育，而是在遇到特殊遭遇时，要及时主持正义，给人才以特殊的关怀、鼓励和支持，扶植人才的健康成长。这是领导者应尽的职责。

为减少领导者与被领导者之间的矛盾，通过法律形式，应在领导者与被领导者之间建立一种和谐的劳动关系。这是一个不断发现和化解劳动关系中的不和谐因素，实现劳动关系平衡的一个动态过程，这就需要政府、社会、单位和劳动者等方方面面的共同努力：充分发挥各级政府的主导作用；积极引导企事业单位履行社会责任；努力提高劳动者个人的素质。首先，形成和谐劳动关系是企事业单位责任的最佳体现。领导者应当认识到，单位和员工是相互依存、共生、共赢、共长的亲缘关系。只有单位对员工负责，员工才会对单位负责。因此单位应该保护员工的工作稳定，给予员工合理的薪酬和福利待遇，为员工提供增长才干的机会，帮助和促进员工实现个人的发展。员工才会对单位实现心对心的交换，自觉自愿地忠诚于单位、奉献于单位。其次，劳动者应树立利益共同体观念，强化责任感，培养归属感，与单位共荣辱。努力顺应市场经济发展的要求，加强自身学习，提高职业素养，恪守职业道德。劳动者要学法、懂法、守法、依法，当出现劳动争议时，要积极运用法律手段来维护自己的合法权益。