为什么脸上黑痣多:扬州市“十五”人才建设发展规划

扬州市“十五”人才建设发展规划

科教兴国，核心因素是人才，人才资源是第一资源。按照《扬州市国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》的要求，在对我市人才资源状况进行分析的基础上，根据我市“十五”期间经济和社会发展对人才需求的情况，提出我市“十五”人才建设发展规划。

一、现状和问题

“九五”以来，我市人才资源开发工作取得了明显的进展，初步建成了一支具有一定规模、整体实力不断增强的人才队伍，为我市的经济和社会事业发展提供了人才支持和智力保证。到“九五”期末，全市人才(本文所称人才是指在管理、技术岗位上具有中专以上学历或员级以上专业技术职务的人员，下同)资源总量为252912人，占全市447万总人口的5.66％。其中，专业技术人员150882人，占总人口的3.4%。

从学历结构看，全市人才队伍中有研究生学历的为891人，本科学历的有26612人，专科学历的有64459人，其余为中专及以下学历。大专以上学历的人员占人才队伍总量的39.5%。

从人才的分布看，在党政机关工作的有16009人，事业单位73907人，国有企业143398人，非公有制经济组织19598人；市直单位有32907人，县（市、区）180299人，驻扬单位39706人。

从职称层次和结构看，全市150882名专业技术人员中，具有高级职称的有5728人，中级职称的约有40785人，高、中、初级专业技术职务结构比大致为1：7:16。专业技术人员的年龄结构为，35岁以下的70056人，36至45周岁之间的42318人，46至55周岁之间的28571人，其余在55周岁以上。在专业技术人员中，工程技术类36744人，教学与卫生类59862人，经济类18768人，会计类17934人，农技类3272人，科研实验类948人。

 随着我国加入WTO的日益临近，在产业结构调整不断加快，经济竞争日益升级的区域经济发展新格局中，全市整体性人才资源开发还存在滞后现象，人才队伍还处于低水平发展状态，主要表现在：

第一，人才总量不足、层次不高的矛盾仍然较为突出。人才总量占从业人员和总人口的比重较小，尚不能满足经济和社会发展的需要。全市仅有891人取得研究生学历，专业技术人员高、中、初级结构比例与全国1:5.1:12.5的水平也有一定的差距。具有高级专业技术职务任职资格的人员中，年龄在55周岁以上的有近4成，新老交替的任务十分繁重。

第二，人才的产业、专业、区域分布不够合理，人才短缺与闲置的情况并存。由于社会分配格局不尽合理，人才过多地集中在机关事业单位等非生产领域，工农业生产第一线人才相对匮乏。工程技术、农技与科研实验人员相对偏少。本科以上学历的人才近40%集中在部、省属驻扬单位；全市891名具有研究生学历的人员中，市、县属单位只有201人。市以下基层单位人才，尤其是高层次人才严重短缺。

第三，人才激励机制不健全，人才队伍不稳定，人才的作用发挥情况不尽如人意。人才流失现象较为严重，人才的价值不能得到充分体现，严重影响了人才队伍整体效能的发挥。

产生上述问题的主要原因是：

（1）观念滞后：尚未真正把人才资源放在第一资源的位置来认识，没有把人才当作企业的资本来运作、增值，对人才引进，人才培养工作投入不足，忽视人力成本，缺少对人才的渴求感、危机感、珍爱感。

（2）经济产业结构调整尚未到位：我市产业结构以传统产业为主，层次较低，农业主要以大宗的粮油种植为主，缺少比较优势，工业中高新技术运用较少，服务业中主要以零售、餐饮等较低层次的劳务服务为主，提供智力服务的较少。产业结构的层次制约了对高新人才的需求。

（3）经济体制改革尚不彻底：我市的国有企业大部分虽已按建立现代企业制度的要求进行了改造,但不少企业的产权并未真正明晰,企业内部人事制度、分配制度的改革未能及时配套,企业未能成为人才资源开发的主体。

近年来国内外人才的市场竞争日趋激烈,在此情况下，我市对人才的价值定位与外部市场价格相去甚远，人才投入严重不足，一个充满活力的选人、用人、育人的环境尚未形成，对优秀人才存在引不进、留不住、用不活的状况。我国《国民经济和社会发展第十个五年计划纲要》指出：人才是最宝贵的资源，要把培养、吸引和用好人才作为一项重大的战略任务切实抓好。要实现我市“十五”计划，必须高度重视人才资源开发工作，适应我国加入WTO的竞争需要，适应我市社会和经济发展的整体需要，有效实施人才战略，以珍视人才、集聚人才、培育人才、用好人才的实际行动来迎接新世纪的挑战。

二、“十五”发展的主要目标 

以邓小平人事人才理论为指导，加大整体性人才资源开发的力度，营造吸引人才，用好人才的社会环境和体制环境，形成与社会主义市场经济体制相配套，能充分挖掘人才创新能力和潜力的激励运行机制，建设一支能适应我市现代化建设需要的、高素质的人才队伍，全面推进我市的社会主义现代化建设事业。

根据经济和社会发展需要，在着力改善人才结构，培育形成以复合型人才为支柱的多层次、多门类人才系列的同时，努力扩大人才总量。在现有25.29万人的基础上，保证人才总量与全市国内生产总值(GDP)同步增长。全市人才总量于2005年达到33万左右，每万人中拥有人才约720人。

三、“十五”发展的重点

围绕我市支柱产业、重点产品生产开发基地和高新技术产业建设发展规划，以及我国加入WTO后，我市经济与国际接轨的需要和产业结构调整的要求，重点培养和引进工业企业急需的工程技术类人才，以及熟悉世贸组织规则的高级经营管理人才、商务谈判人才、外语人才、法律人才、企业战略规划人才、资本运作人才。根据我市城市化发展战略，大力引进城市建设规划、旅游、经贸、园林、环保人才。根据农业经济结构调整和农村现代化建设需要，积极引进农业高新技术人才，大力发展乡土人才队伍。着眼于劳动者素质的提高，发挥我市中等职业技术教育的优势，有计划地培养一批生产一线需要的专业技工队伍。服务于社会与经济全面发展的需要，加快建设一支具有公仆意识、廉洁、勤政、高素质专业化的公务员队伍。到“十五”期末，市区新增工程技术类人才3500人，其中支柱产业和高新技术产业新增人才2500人。要力保“十五”期间工程技术人才增长率高于经济增长率，青年科技骨干人才的增幅高于我市经济发展增幅。适应技术创新的需要，全市重点建设好三支高层次人才队伍。一是国家、省、市中青年专家队伍，力争到2005年达到300名左右，其中农业技术类、工程技术类专家达到60%以上。二是能够有效组织实施技术创新活动的企业高级管理人才队伍，2005年达到500名左右。三是青年科技拔尖人才队伍，2005年达到600名左右。

四、“十五”发展的主要政策和措施

（一）强化对人才资源开发重要性的认识，确立人才资源开发在社会经济发展中的战略地位。

1、加快建立有利于优秀人才脱颖而出、人尽其才的有效机制，形成尊重知识、尊重人才、鼓励创业的社会氛围。深化经济体制改革，建立现代人才管理、人才开发机制，优化人才成长使用环境，把培养、吸引和用好人才作为一项重大战略任务切实抓好。

 2、加强人才资源开发工作的组织领导。根据苏发[1999]19号文件和扬发[2000]20号文件精神，成立“扬州市人才资源开发办公室”，市各相关部门为办公室成员单位，在市委、市政府领导下，负责指导全市的人才资源开发工作。各县(市、区)、市直各部门、单位以及重点骨干企业也要成立相应的组织机构，以此为全市人才资源开发的主干线，逐步建立起一个组织健全、信息通畅、资源共享、覆盖面广的人才资源开发网络，推动人才资源开发工作由粗放型向集约型转变，提高开发工作的效益。

 3、建立人才开发专项资金。资金采取政府拨款、单位资助、个人捐赠等形式建立。其中政府先期投入一定资金，今后逐年增加，主要用于：⑴资助优秀人才从事科技项目研究；⑵资助国内外人才和智力的引进；⑶用于优秀人才的继续教育和奖励；⑷解决优秀人才工作、生活中遇到的特殊困难和问题。资金由人才资源开发办公室负责管理，并制定具体的管理使用办法，保证资金发挥最大作用，产生最大效益。各部门、各单位也应从其经济收益中安排一定份额的资金，专项用于人才开发。

4、在重点工程、重点项目立项、规划与建设过程中，将人力资源状况作为基本要素与资金、设备等同步参与论证。在进行产业结构调整、确定大的项目投资时，首先要从人才发展战略、规划、机制等方面入手，按照人才成长的规律，研究制定相应的配套政策，充分体现人才、科技与经济发展的有机结合。

（二）、实施育人战略，加快人才特别是高层次人才的培育。

1、加强与高校和科研院所的合作，建立我市人才培育基地。根据我市产业结构特点和发展重点，与省内外相关高校和科研院所建立广泛的联系和合作，以联合办学、进修交流等形式，形成人才培养、培训网络，加快培养我市紧缺实用人才。与相关高校联合办学，根据我市的产业发展要求定向培养适用专业的本科及以上层次人才，并逐步在东南大学、南京理工大学等重点高校合建我市信息产业、车船制造产业、制药与精细化工产业、光电缆产业、机械冶金和纺织服装产业的专业技术人员继续教育基地。为我市重点骨干企业选派年轻、有发展前途的专业技术人员和管理人员到国内外著名高校、重点科研院所、国家级大集团进修学习。特别要充分发挥扬州大学和我市地方高校的优势，从政策和资金各方面为驻扬高校创造条件，扩大规模，调整专业设置，提高培养层次，为我市的社会和经济发展服务。

2、拓宽人才培育渠道。积极推行人才培育多元化政策，引导社会投资兴办教育，逐步形成政府投资为主，单位、个人共同参与的人才培育新格局。支持多层次、多样化的育才形式。利用信息化手段，大力发展远程教育系统。鼓励企业、个人采取委派、赞助、自费等形式，到国内科技院所或国外进行研修。立足实际，选择重点，以政府投入带动社会投入，积极发展境外培训，在“十五”期间，争取建成2－3个境外创新人才培训基地。

3、注重高层次拔尖人才的培养。创新中青年专家等高层次拔尖人才的使用管理办法，实行滚动管理，加强实绩考核，增强智力幅射，提高使用效益。围绕扬州社会和经济发展中的各类难题，通过学术交流、专家会诊等方式，组织科技人员集体攻关，在科研实践与技术交流中提高青年人才的能力水平。加快培养建成一支能有效组织实施技术创新活动的高级管理人才队伍，重点对经营管理人才加强世贸组织通用规则、外语、电子商务知识、现代人力资源开发理论以及企业战略规划能力的培训。

4、大力发展继续教育，努力建立终身教育体系。逐步建立和完善政府调控、行业指导、单位自主、个人自觉的继续教育运行机制。进一步完善继续教育证书制度，把非公有制单位工作的人才及流动人员、农村人才纳入继续教育制度的实施范围，将专业技术人员接受继续教育情况作为专业技术职务晋升的必备条件。并逐步将继续教育工作纳入法制化管理的轨道。

（三）、优化创业环境，采取灵活有效方式，大力吸引人才和智力。

 1、完善吸引人才的政策，加大人才引进的流量。紧紧围绕我市重点产业、新兴产业和高新技术产业发展的需要，开放门户，广纳贤能。对具有本科及以上学历层次的人才，取得省级以上重大科技成果的优秀人才，学科和专业上起带头作用的高级人才，带项目或资金来我市创办、合办高新技术企业的人才，熟悉世贸组织规则的国际商务人才或在国外取得学位的回国留学人才，以及确有特殊专长的人才，不受地域、户籍、档案、身份等限制，只要在我市落实用人单位，或投资兴办科技型企业，即可办理调入手续，配偶、未成年子女可随调随迁，并免收城市增容等费用。需要安排配偶工作的，用人单位应妥善安排，人事、劳动部门应予积极协助。到我市所辖县（市、区）工作的，可将本人及配偶、未成年子女的户粮关系放在市区，由市人才服务中心为其代理人事与户籍关系。对暂不将户籍或行政关系迁入我市的人才，可采用《特聘工作证》制度，在扬受聘期间，工资、福利和各项政策性保险等，享受本地同类工作人员的同等待遇。

2、实行多种形式的引才引智模式。确立“不求所有，但求所用”的观点，鼓励人才柔性流动，创造自主择业的宽松环境。欢迎国内外高层次人才来扬工作，或以技术投资、技术入股等多种形式来我市创办、合作创办高新技术企业；为我市社会经济发展提供政策和技术信息咨询，推动我市与国内外的经济合作与交流。探索建立自由职业制度，允许取得国家律师、医师、会计师、设计师、评估师等执业资格的国内外专业人才依法进入我市，以合伙制或个人单独在我市注册登记，从事自由职业。不断加大企业博士后科研工作站的建设力度，通过建站，在我市形成高级尖端科技人才的集聚点。到“十五”期末，全市博士后科研工作站达4至5家。 

3、积极争取吸纳接收高校毕业生。高校毕业生是我市吸纳接收人才的主要渠道。要面向各地毕业生就业市场主动出击，争取多接收适应我市社会和经济发展需要的高校毕业生。根据我市的经济发展预测，每年接收的高校毕业生增幅应同步于生源增幅，并不低于经济增幅，引进的本科以上高学历人才占当年就业毕业生的40%以上。高层次留学回国人员、取得硕士以上学位的毕业生、重点高校非长线专业本科毕业生，以及取得高级专业技术职务任职资格的人员，只要愿意来扬工作，均可先迁入户口，再落实接收单位。

4、用人单位自主决定引进人才的工资、福利待遇。引进的优秀人才的工资待遇，可由用人单位与引进人才协商确定。从境外引进的优秀人才，在享受工资、住房、配偶安置、子女入学等优惠政策外，可参照国际惯例，与用人单位协商其他方面的待遇。

（四）提高人才配置效益,进一步用活用好现有人才。

1、实行与贡献、绩效挂钩的分配政策，推动人才资源向人力资本的转化。加快推进企事业单位人事制度改革和分配制度改革，充分调动各类人员的积极性和创造性，促进优秀人才成长。把按劳分配和技术、管理、资本等各生产要素参与分配结合起来，通过建立具有较强吸引力的高层次人才津贴制度和拔尖人才年薪制度、奖励制度及办理补充养老保险、补充住房公积金制度，提高各类优秀人才的待遇。大力推广配股奖励的形式，科技和经营管理人员可持股经营、配股经营、期股经营，将个人得失与企业的兴衰结为一体，激励他们为所在企业多作贡献。在企业经营管理人员中推行公开招聘、竞争上岗，在企业专业技术人员中推行科技项目承包制与项目课题招投标制度，企业科技人员项目中标后，所在企业应对科研所需人、财、物提供相应保障，项目完成后按协议兑现奖励。建立人才资源成本核算制度，把人才的配置、使用状况作为一个重要的经济指标纳入单位的规范考核之内。逐步施行对用人单位的人才资源投入、产出、使用效益的成本核算，推进人才资源的配置与使用从粗放型向集约型转变。

2、健全市场机制，充分发挥市场配置人才资源的基础性作用。加强人才市场基础设施与信息化建设，增进人才资源的合理配置功能，并在两年内实现扬州人才供求信息网与国家、省人才信息网的联网。推广人才测评工作，利用科学有效的手段选拨人才。加快建设企业经营管理人才市场，建立健全企业经营管理者供求机制、资质评价机制、激励机制等，加快经营管理人才职业化进程。积极建设老年人才市场和农村人才市场，为老年人才开发、乡土人才开发引入市场机制，切实做到合理配置和使用各类人才。

3、建立科学的人才评价选拔机制。构建由政府、用人单位、社会中介机构共同发挥作用的公开、公平、公正的人才社会评价体系，通过考试、考核和评审相结合的方法，准确、客观、科学地评价专业技术人员和管理的水平、能力和素质。以科学的评价手段选拔人才，促使优秀人才脱颖而出。积极开展对专业技术人员职称评审方式和评审手段改革。改革职称评聘体系，大力推行评聘分开。在职称评审中，打破论资排辈等各种条条框框的限制，建立以业绩取向为主的评审体制。加强对个体私营企业科技人员和自由职业者的职称评定工作。

4、建立固定与流动岗位相结合、专职与兼职相结合的宽松的人才管理制度，同时建立人才兼职的中介机构，开放人才兼职市场。鼓励我市科研单位、大专院校的高层次人才，在保护知识产权、完成其本职工作的前提下，充分发挥其创造潜能，解决知识闲置问题。

  5、建立人才保护机制。对人才特别是高层次人才的工资福利、知识产权、科技成果、兼职收入等方面的合法权益依法进行保护。对在企业工作的专业技术人员实行最低收入保护政策，创造合理的人才流向，促进企业人才队伍的稳定，推动企业的技术创新。建立和完善人事争议仲裁制度，积极开展人事争议仲裁工作，切实维护用人单位和人才的合法权益。

                               二○○一年五月