中财网华为慧通是正式员工吗:曾仕强: 欲成大事 必走中道
来源：百度文库 编辑：中财网 时间：2024/04/29 17:45:55
曾仕强：首先我请各位看这句话——欲成大事 必走中道。我相信在座的各位知道自己是想做什么的，你不是想做大官，一心一意想做大官今天不会坐在这里。如果你想发财但不是一心一意想发财的，也不会坐在这里。升官发财不是各位人生的目标，我们这样看过去，各位人生的目标是要做大事，什么叫做大事，有三个指标：1、一定要配合国家的政策，因为国家它会引领所有的百姓走向当时最合适的方向，因此没有一个企业能够不配合国家的政策而获得成功。你看全世界都是一样的。当我们想要买美国某大公司的时候，他们口口声声讲市场是自由的，但是政府也是会出面干预的。
2、大事一定是符合人群的需要，我们今天把它叫做市场，其实是人群的需要。
3、它要谋取社会的福祉，如果对社会没有好处这种事情少干为妙。
但是各位去访问一些大企业家，访问一些真正成功的企业家，他会告诉你如果我一生有完成了的大事的话，那么我走了中庸之道。什么是道？道就是路，每个人都要走路的。有一句话，请各位好好去想，人生是什么，人生是一连串的选择，因为摆在你的面前去走的永远只有一条路，当然有好几条路是可以选择的。当你决策的时候，你选择其中的一条路是没有办法后悔的，也没有办法重新来过的。可是你当你选上以后，你就走向了不同的命运。人生有不同的选择所以才能不同的结果。所以我们必须要小心，我们随时随地都在走路，但是我们要提醒人有走向偏道的倾向，我们人有天生的选择错误的倾向，一切都是你选择出来的。比如说一个人刚刚离婚后，离婚他会头痛，其实不是真正的头痛，而是以头痛来印证离婚这件事。
你的一切一切都是你自己选择的，所以我们的决策要扩大到替自己决定未来的成败，而不是当前问题的决定。因此在很多很多道路当中，有一种叫“中道”。什么叫做“中”？我常常觉得身为中国人，居然不了解“中”，是一种奇怪的事情，“中”就是合理。我们今天所讲的中庸之道，把它变成中庸化。外国人不懂“中庸”，所以我想作为中国人，应该值得骄傲，做什么事都要合理你才能叫中国人，如果你做事不合理你没有资格做中国人。什么叫中国？就是任何事情都要求合理的国家就是中国。因此在情、理、法里面都是讲合理的。
“理”对中国来讲非常重要。这么多条路，你选择走上中道需要高度的智慧，我相信各位的经验是每次碰到问题都有解决的方法，每一种解决的方法都是一种道理，最后你决定，总裁最难就是最后要做决定，没有人能帮你。为什么总裁的办公厅这么大，就是告诉你你是孤独的，你必须要自己负责任，你要做一切的裁决者，所以你要负最后的责任。
“安人”是最高层次的管理目标
什么叫正道，什么叫中道？中国人把“中”和“正、“和”，看成同样的意思。它也有三个指标：1、方向，我们今天都在讲速度，速度很重要，但是要方向正确了速度快了才是有用的，只要方向错误越快越倒霉，如果方向错了，速度慢一点好一些，方向正确了你才去加速不急。2、方法，方法错了，事倍功半，徒劳无功、白费力气。你方法对了，效率、效益、绩效统统出来了，当你觉得越来越烦，越来越没有主张，你的方法很有问题。3、方式，我们经常方向很好，方法很好，但是表现出来的方式错了，全完了。全世界有很多方向，最后只有一个方向是，你去读全世界的管理，不告诉你方向，从来没有中国人讲的层次这么高，我们的方向只有两个字叫“安人”。你说利益重要吗，你所得到的利益使自己不安，使别人不安，这种利益要它干什么，所有你能想出来的目标只要不安，统统没有价值。
“安人”是最高层次的管理的目标，所以我把它叫做“安人”之道。“方法”只有一个，哪一个，我相信各位满脑子都是方法。但是只有一个，叫做“有所变有所不变”方法就是这样，要么变，要么不变，没有别的了，不变叫做“经”，变动叫“权，所以叫做“经权”之道。所以你做决定的时候要么就变要么不变。什么叫“方式”，就是你愿意，别人也愿意，这个方式就有效，你愿意别人不愿意，你不愿意别人偏偏愿意这就矛盾了，所以叫“挈矩之道”。这三个东西中国人一本书就讲完了，那就是《大学》，《大学》是全世界最了不起的管理哲学，这三个东西我们现在都在用。
“安人之道”的现代化名词叫做“以人为本”我们不是以事为中心，西方的管理是以事为中心，中国人再怎么说也以“人”为中心。你要把人安顿好，你要找对人，尤其是指派要合理，你就成功了一大半。
“精权之道”现代化名词叫做“与时俱进”，什么叫“与时俱进”？时间是一分一秒在流动，记住时间一改变，合理性就开始接受了挑战。本来很合理，你现在觉得不合理，为什么？时间是一个很重要的因素。天气冷了，穿上厚衣服很合理，天气热了，你就开始变动了，时间是一个很重要的因素，时间一变动，你想到可能会调整。“锲矩之道”现代化的名词叫做“和谐社会”，为什么叫“和谐社会”？西方人可以公平的竞争，中国人做不到，我们觉得竞争就是不择手段的，我们不管这么多，办事就不管游戏规则了，中国人从来没有管游戏规则的。
制度管他的身体管不了他的心
各位，美国人定制度和我们定制度是完全不一样的东西。中国人管理一定要制度化，而制度化绝对不是最好的管理，你可以去看看，太多年轻人讲这样的话，我是完全不能接受。公司只要把制度订好严格执行，效果一定会好，那是美国，不是中国，你放心中国人没有那么简单。中国人他最重要在“心”。
什么叫做“生产力”？西方的“生产力”会讲知识、能力、会讲一大堆东西，而中国人没有，什么叫做“生产力”三个字讲完了“我愿意”，我愿意什么事都做好，我不愿意什么事都不好做。发誓都可以解约，连发誓都可以解约的，还有什么可以难倒中国人。中国人非常愿意，否则你哪怕一点办法都没有，只要他不愿意他就阳奉阴违他就找一大堆理由搪塞，最后把你气死，所以它没有用。
如果把中西两种管理根本的不同说出来，其实一个字讲完了，西方的管理叫“好奇”，中国人没有，而中国人不“好奇”，我们不好奇。我们是关心，中国人只要关心，就有效，只要不关心什么都没有效。西方人很少“关心”他完全是“好奇”中国人不太“好奇”相当的“关心”。
什么叫“关心”？就是把它的“心”关起来了，他就跑不掉了。如果不将心比心，你很难抓干部的心，什么叫“领导”？领导就是抓心的，一句话讲完了，人在那里，心不在那里，他在想他家的事情，他再讲未来去哪里的事，他根本不在乎他的工作，制度管他的身体管不了他的心。一个人心在那里人一定在那里，人在这里心不一定在这里。怎么样把一个人抓住，怎么样用关心抓住他的心，唯一的办法就是将心比心。但是我们今天受西方的影响太严重，我们常常讲述是是而非的话，非常的可怕。
我问你什么叫关心、什么叫将心比心？我们流行一句话，叫做好东西跟好朋友分享，绝对错误，你相信这种话你就完了。你能把你的爱人跟大家分享吗，不可能的，因为爱人是人，不是物体呀；房子拿出来分享吧，房子总是东西吧，你身上的东西拿出来分享啊，你会吗？你试试看，都是乱讲。孔子从来没有讲过“己所欲施与人”。很多领导就犯这个错误，我喜欢工作，所以我相信你们也喜欢工作。没有那回事。我喜欢赚钱，你也喜欢赚钱，没有那回事，我们只能讲“己所不欲勿施人”。我喜欢喝咖啡，你不喜欢你可以不喝。我们都知道，不管你在家庭、任何地方，你所要紧的是什么？
一个人最关键是你跟你的顶头上司处得好，其它的什么都没有用
其实人生就在做几件事而已，1、定位，很多人定位不清楚就糟糕了，你是总经理，是总经理的位，你是经理就是经理的位，很多总经理来了以后会把他的经理带来，我就问他，你们两个之间有什么不同的关系，讲不清，如果总经理讲不清楚跟经理有什么区别的话，如果总经理和董事长根本划不开来，角色就混淆了。该管的没有管，不该管的管了一大堆。中国人你管他，他说不要管，而如果你不管他的时候，他却说你没有管。就是告诉你应该管的时候，我会接受你管，不应该管的东西我不要你管。非常正确，定位没有定好，全完了。一家公司不管你在哪里，你都有一个定位，现要把自己的位置找对。你所要做得事情只有一个没有第二个，管理就是把不同的关系合理化。
你跟顶头上司处不好，你有本领，有什么用，一点用都没有，一个人最关键是你跟你的顶头上司处得好，其它的什么都没有用，如果处得好，他就支持你，可以做自己想作的事情，他对你的发挥有一些影响力。一个人不管你的职位高低，你总有向上、向下、向左、向右，都有一个方向，如果一个方向不好你的问题就好了，人跟市场的关系，人跟人的关系哪一样不是关系呢？不用害怕！一个原理，上面对你的事情你觉得不好受，你不要用同样的办法对待你的下属就好了；如果上面对你很好了，你就拿来对你的底下，如果上面对你不好，你不要对你的底下不好。其实将心比心是非常容易的事情，我问你，我为什么会有本位主义，就是主管讲了一句话，本位就产生了。当主管的你不经意的一句话就会造成很大的问题，就是会产生一些效果。四面八方的效果都会产生。
中国人天生不喜欢人家管，他喜欢自动
我必须要慎重的提出来我们现在对中国人产生了非常严重的不解，到处都写中国人的被动，做研究都是这样的结果，中国人被动，推一步，走一步，不推不动，全错了。中国人是天生最不喜欢被人管的，一开口就是不要你管，你少管我，你凭什么管我。中国人天生不喜欢人家管，他喜欢自动。如果中国人很喜欢一个工作的时候，他会处在自动的状况。当他开始阳奉阴违的时候，他处在一种被动的心态。我举例：你要一个人请你吃饭比登天还难，他会想凭什么我请你吃饭，为什么你不先请我吃饭？当一个人要请你客的时候你是跑不掉的，下午没有时间我就一直等，等到你有时间为止。中国人他自动起来是天下无敌，他被动请是天下最可恨的人，变化为什么这么大，大家慢慢的体会。
现在的管理出了误区的，我们越管，员工就越被动，任何的发号施令都造成了被动的不良效果，所以当领导的人第一个要改变你的态度——不可以发号施令。我到各地方做内训的时候，我会到总经理的房间坐一坐，我发现总经理很客气叫他的秘书让她给曾老师倒杯茶，我就觉得倒霉了，因为秘书会很恼火，她会想每一次不是我倒的吗，还叫我倒茶干吗，我又不是不知道，然后她就倒一杯很烫的茶，我怎么喝。如果老板不讲话，她倒上的茶是很好的，就是刚好可以喝的。我们经常犯这个错误，我当总务主管当了好几年我最了解，我的员工在清除房间的时候，如果我叫他清除天花板上的蜘蛛网的时候，他会很恼火的，因为他会想你不说我也会清除，难道还是你来清楚。所以我每次都会说，你要清除蜘蛛网一定要小心一点。当然一句话就形成了被动，一句话就形成了自动，非常关键的东西。所以我希望各位把这种错误的观念早日清除了，中国人不会拖拖拉拉，只有在心不甘，情不愿的时候才是这样。如果心甘情愿做一件事情的时候，不会谈到报酬，可是当你想到你是被动的时候，你第一个问给多少钱，第二个就问我为什么那么卖力了，所以就做出很多被动的事情。
给中国人压力是没有效果的
中国的是没有压力的民族，没有压力才会产生更大的压力。 我会经常跟主管讲，你的任务是什么，就是你的部属没有办法工作，有一些老总不在的时候，大家红红火火的干活，而老总一来大家就死气沉沉。现在大家记住给中国人压力是没有效果的，因为中国人懂得怎么把你“划”掉，而中国人“划”掉是外国人永远也学不会的。
有一次有一个老板骂他的下属20多分钟，我就对那个员工说，你们老板也是为你好。他说我没有听到，我只看到老板嘴巴“呱呱”在乱叫，根本就没有听清楚，我说你厉害，他说习惯了。中国人会随遇而安，他随时随地会找到安自己的办法，你不要上当，骂人是不会收到到效果的，只会把自己搞成肝硬化。我研究那么多年，中国人是天底下最难管的人，外国人会抗争表示我的不满意，而中国人不会。中国人只做一件事情，就是我什么都不说，我什么都不做，我只是安安静静把你气死。小孩子专门去气爸爸，他气不了别人，他专气爸爸。而员工就是专气干部，干部专气老板。中国人是干部在做主，而不是老板在做主，因为干部人多，而老板就一个。有的老板每一次都对我说，看起来是我负责，其实是他们在乱搞。
我是研究《易经》，西方的管理重点在高层，日本人的管理重点在基层，而中国人管理重点在中层，当日本人的领导是最轻松的，什么事，都是干部做得很好了。最难当的是中国的领导，你不可以硬碰硬，你不可以想什么样就什么样。千万不要逼你的干部，逼的最后你就是受害者，中国人已经深深抓住了人性的弱点，中国人是攻其弱点。
我当领导很久了，我第一次跟干部见面的时候，我只会讲一句话，各位你们人比我多，我就一个，而你们十几个，我这个人是最不可靠的，相反的我要靠你们，你们十几个人如果都靠在我身上，我就会垮掉，所以我是要靠你们的。一句话讲完了，领导一垮，他就跟着垮，干部就是可靠的才叫做干部，我们把它叫做台柱。台柱跨可就完了，所以员工不一定要可靠，干部一定可靠。作为一个中国人的公司，如果没有几根柱子，就会很麻烦，柱子叫什么，叫核心团队或者叫班底。看起来是单打独斗，其实是团体合作。
不是必要的时候就少发号施令
各位为什么要当领导，你要争取一种拍板定案的权利，如果把这种权利拿掉，谁都不想当领导，辛辛苦苦就是为了“我说了算”这句话，你能不能舍得让部属说了算，这是一个很大的问题。你我为什么突破这个难关，因为他是确确实实存在的，是管理上非常大的障碍。西方到现在没有谈到这个问题。因为西方偏向科学面，他对人性的了解不是很糟糕。中国人对人性有非常深刻的研究，人性的学术在中国非常的发达，我们这次打算从心的角度打开我们的障碍，走出一条轻松、方便有效的途径它就叫“挈矩之”。
我们总认为人要逼他一下，要推他一下甚至要压他一下，其实不是很正常的想法，因为人是习惯的动物，你不推他，他没有感觉到推的必要，一推，就推成习惯，他就越来越不知不觉的被动了，这个才可怕。
当一个领导一定要这样的观念，就是你的员工你的干部，他是把一生当中最宝贵的生命交给你，本来人家是自动的，跟你一段时间他就越来越被动，就算你做很大的事业，其实也是另外一种角度的误人子弟，这一点是非常重要的。你不推他，他自己会推，你推他以后他就不动了，然后你就一直推，他就抗拒了，我觉得这段心理过程你好好要体味一下。你看小孩子，天生喜欢自动的，看到妈妈在扫地，就拿扫把来扫，但他不会扫，于是妈妈就骂他，他就不敢做了。我们的员工也一样，刚开始来上班的人，他做事情充满了干劲，一个礼拜下来他的士气就越来越低了，为什么？一个组织要让所有投入的人员越来越想做事，越来越想做事的意愿和干劲，那么你领导是成功的，人家本来很好的投入以后，慢慢往下调，这个领导就应该检讨。
这里讲了两样，不是必要的时候就少发号施令，一发号施令就要对方接受，一接受就是被动的。第二、我们非必要的时候，少催、少压，但是我们长期观察的结果，大部分是反其道而行之，正好是走错了方向。越推越麻木的，越推越反感，所以我们把方向调过来，再试试看是有必要的。
我们发现部属不会主动，我们应该反省自己，是不是我太厉害了，是不是我逼得太紧了。我请问各位，我们当部属的，我们怎么看上司，我们怎么来评价他么的。我们当部属的，看上司好不好，第一个看他分配工作的能力强不强，当主管要考核自己的分配出去的工作有没有足够的时间，我们经常没有足够时间，引起了部属足够的反弹。部属只要感觉到主管自己没有经验没有作过，没有时间观念他就开始不服你，就开始马马虎虎了，应付了。这样你就骂他，于是就开始恶性循环。
我刚开始当领导的时候也是这种作风，用我的意志来决定，你非要照我的意志做不可，后来我发现大家看我的眼光不一样，最后我慢慢调整，调整到后来，当我需要一个计划的时候，我会问我的部属一个计划要多长时间，他反而问我，给谁看？我说给股东看的，中国人就是这样，给不同的人看不同的计划书。中国的计划书写给银行看的，写给政府看的完全不一样。我们看到银行的人会讲，我这个很好赚，你放心，贷款给我，还贷肯定没有问题；我们看到税务局的一定会说现在不好赚钱呀。我慢慢感觉到中国人写计划书要看对象。
第二个：他问我说，你要我写给完整一点还是扼要一点？我们常常发现，一个指令下去以后，常常造成上下很多的误会，我们草率说你给我写一个计划书，下面就不讲了，干部就不知道怎么写了，加班加点写了很多，后来你要他改成300个字就完了。我们经常发生这种情况，我们把它叫做心理上的距离。
后来我慢慢磨炼出来了，我交代一个干部给我写计划书的时候，我交代他三点，1、我写给谁看的2、我大概要多少字的范围就够了。3、我一定配上时间表。我希望各位了解一切如果把时间的因素拿掉的话，你整个会出问题的，因为他搞不清楚什么时候要，你看很多人第二天就要了，他还没有写完，就会形成大的不愉快，而且他来给你的时候你不在，你找他要的时候你不知道他忙什么，这样搞得大家情绪很不好。我不会，我就会告诉他，今天是礼拜二，这个礼拜五12点之前你放在我的桌子上，人不会动，桌子也跑不了，他放在我桌子上，看看就清清楚楚，所以我们要站在部属的立场来设想，他才会很乐意的接受你的指令，否则他从心里头一直跟你抗拒。部属有什么错误，你最好不要明说
你们有没有发现中国人的是心理非常矛盾的民族，作为一个领导很难。你给他做他不高兴，你不给他做他还是不高兴，你给他做他不高兴是老找他麻烦，你给他做他还是不高兴，觉得你看不起他，这样很难相处的，美国没有这样的问题，该谁做谁就做，他非常的清楚。而中国人说，你把它分清楚了，我觉得这是不可能的。中国人定的制度到最后都有“其它”一栏，本来是很完整的东西，一加上的“其它”就变得乱七八糟，你会发现很多事情没有人做，我们要去想。美国人没有“其它”会做得很好，中国人没有“其它“就会有很多的空隙。
在激励这方面最好是没有制度的
我们有一句话：“人不为死，耐何以死逼之”，你的部属毫不怕的时候，你就完了，制度会使得主管无能为力。如果按照制度给他的，你不会感谢你，按照制度来激励是没有效果的，因为干部完全没有感谢的心理。所以为什么中国人会给主管比较大的自由裁量权，就是这样的道理。做同样工作，他会认定你有贡献，给你比较大的奖励，也可以认定你没有贡献，他可以装作没有看到都完全可以的。
我希望各位了解，很多地方需要制度的，但是在奖励，在激励这方面最好是没有制度的。各位好好去体会，有一家公司很有名，叫“宏基”。这家公司是从来不打卡，现在越来越多的公司倾向于打卡，打卡最好的功能就是知道六点该下班了，不打卡就忘记下班，工作还没有做完，怎么会想到下班呢，很多人觉得打卡很好，大的公司都是没有打卡的。我们有很多东西还没有搞清楚就乱用，结果搞错了，我问你发工资是月初发还是月末，对蓝领阶级是月中，对白领阶级月初就可以发了，不能够完全一样，我给予你完全的尊重。人不是唯心的，物也重要，但是要记住人的心态是非常重要的因素，人很乐意的时候，觉得样样都很好，不乐意的时候，样样都不满意。所以要安居要乐业，乐业就是心里很乐，什么都好，不乐样样都计较是很可怕的，一个人如果对主管一点畏惧的心都没有，完全按制度走，你就很难领导他，我会常常问很多人，到底是领导重要还是管理重要，很多人讲，领导是管理一部分。
西方的管理里面有一种功能有一种方式叫做领导，而中国人其实组织是组织，管理是管理，领导是领导，不一样。我们把领导的成分提得很大，我们现在是过渡的管理缺乏领导，这是很遗憾的事情，中国人大部分的功效是在领导而不是在管理。我们讲是“泛”管理化，到了高级层很多是领导，中级层是管理，高级层以领导为主，不是以管理为主，这是中国特色。所以我们讲来讲去是巩固领导中心，我们从来没有讲加强管理各部门，这样就士气越来越低，中国人巩固领导中心，因为我们以人为本，很多事情串联起来你就知道该怎么去调整，人怎么样才能自动，这是领导的核心问题，管理怎么能制度呢，一个制度下来什么都一样。
人要自动，只有靠领导，领导得好，干部很自动，领导者很轻松，领导的不好，干部很被动，领导很吃力。很紧张，很烦。而且很累。所以如果有领导跟我讲说中国人糟糕了，很被动，其实我心里很清楚，他的领导有问题。真的有问题，他自己要检讨要改变，否则的话，他一辈子很辛苦的。沟通：我们只是讲应该说得话，而不是说想说得话
我觉得我们同样一个人他为什么有不同的表现，我觉得很重要一个美国人他是比较固定的，他守法就守法，听话就很听话。他是分开的。同一个人有时候很规矩，有什么很不规矩，有时候有信用，有时候很没有信用，我看到一个人在我面前表现得很好，从来没有怀疑过，有一天我们要去某一个紧急的地方，他就给我讲，现在汽车来不及了，我借了一个摩托车，我才觉得他最不规矩了。一会上人行道，一会上天桥。中国人的特性情绪的起伏是全世界最高的，它的应变能力是全世界最强的，他变来变的去程度很难想象。外国人弹性没有这么大，你再怎么变范围很小。各位好好体会。
基本上我们变与不变的观念不一样。中国人讲完却不承认，外国人就觉得你不诚信。我们学了很多的美国式的沟通其实对你没有太大的要求，我只要讲一个中国式的特色，大家就完全理解了，我三句话讲完了，我告诉你，你就不要告诉别人。你如果告诉别人就不要说是我说得。怎么会是我说的呢，外国人觉得是你说得就是你说得，你如果告诉别人，又说我说得，我一定说我没说，我说这种话干什么，这是每个人发现过的事情，如果你把它放在外国公司，算什么逻辑呢？尤其是我们的领导把干部讲了一大堆话以后，说不要说是我说得，你一旦说是我说得你干着办，我要找你的，而外国人不懂这一套。我是花30年时间完全搞清楚。“窃取”之道影响很大，当我们讲话的时候，要想对方听不听去。中国人而不是的，中国人觉得你听不进去我就不讲，而西方人觉得有话就说，我不管你听不听得进去。
一个中国人你会不会沟通，就是你开口说话人家听得听不进去，如果听不进去沟通就等于零，你为了让对方听得进去你必须设身处地站在他的立场听他的话，感受如何。而不是你应该怎么讲，而是应该怎么说，我们只是讲应该说得话，而不是说想说得话。我们不会这样。我们看到一个员工，我们一眼看过去是被动的，你就无法领导他，一眼看过去假定是自动的，你就很容易领导他。比如说你看到这个桌子，让一个盐工搬过去，他会告诉你我没有办法，因为我手头痛，如果平常的话，我一搬就好了。那句话就是说如果你可以搬，你为什么不去搬呢，如果你叫做一个员工把这个桌子就搬过去，员工说我手痛，不能搬这句话就是告诉你你没有手痛，你自己可以搬，所以我们当主管一定不要发号施令。如果你发现员工手上有一贴，你一定要问他手怎么了，他说手痛，那我会说，如果你手痛我自己搬就好了，他就会说不要了，我自己搬。然后就一下子就搬走了，所以各位职位高的话，有话直说不可以的，要稍微拐弯这样问题就解决了。
我举例高科技公司，你是电脑公司如果下雨的时候，有人打电话过来要修复我的电脑。如果这样我问你怎么回答，你到美国去看，美国的电脑公司只要有客户打电话过来，接电话的维护工程师只有两种答案，一种说好，我过十五分钟我一会就来，一种就会说雨下这么大我不会来了，而中国人不会的，而我们的管理讲实际的状况，而不是讲理想的，这是没有用的，我亲眼去看，接到电话后，而中国人会讲你们那边没有下雨吗，他没有说我要来不来，当一个工程师没有下雨吗，他心里会想你没有良心啊。
如果你是他的主管你会怎么样？一般的人会骂他年纪轻轻一点没有服务精神，雨这么大，你还是要去的，你这种工作态度，有没有有呢，没有用的，他会告诉你，报告主管，我正好找你，你太忙了，我下个礼拜不干了，你还要安慰他。这样情况越来越严重，我提醒跟中国人讲道理吃亏是讲那个人，他会觉得讲这种道理我不懂，我不干了怎么样，糟糕了，下不了台，如果你用中国式就不会有这种问题，客户打电话过来，我有一位工程师说你那边没有下雨吗，他就不满意对方。如果我说下雨了就不要去了，他会说，客户打电话过来，我只有过去了。所以这就是顺水推舟一下子推掉了，我们总说方向就搞得大家很吃力很不愉快。
在座的人会怀疑是真的吗，我电话断掉了，你们那边没有下雨吗？你跑过去怎么说，雨下这么大，你不要去好了，他就会说我本来就不想去，你问他为什么不想去，他会说这种客户钱没有交，还到处讲我们的坏话，所以这样的客户连你都不会去，我也不会去的。但是讲完以后，你会说，如果你是客户的话，你会改变，跟你裂痕越来越大，他会不会说那我去了。
人在气头上你讲什么道理都没有用，你想办法让他心平气和，然后讲道理非常的管用，就差这么个道理。如果根本不讲理，根本不去，你也不用怕他，你就跑回去坐在桌子上你大声讲话，老王开我的车子，我自己去，他会说你不是我去吗，我说我一定要去，他说不用了，我自己去。这样我就会说小心一点，中国人小心一点最管用，干什么硬碰硬呢。
中国人的原则是隐形的
西方所缺乏的就是阴阳的观念。我们所擅长就是阴阳的观念，我们有刚就有柔，我们两边会照顾的。一软一硬就会服服贴贴，如果硬碰硬，你就会吃亏。我们对人性的掌握是谈到之一的，我们知道人性是矛盾的，我们也知道人性有时候讲理，有时候不讲理，西方人把人性看成理性我是不赞成的，我们经常是不理性的，但是我们的教科书都把人当理性来看。
然后我们讨论很重要的问题阳奉阴违。我问你阳奉阴违对不对？上有政策下游对策算不算阳奉阴违？不是的，他阳奉阳违，政策照作，实际上困难还是要落实政策的，差一个字而已。上有政策，下游对策有两种不同的态度的典型，一种是把政策贯彻想落实，所以我会调整，我的是为你好的这是好事情。你本来办不通的我调整后就办通了，一种是把政策拿来，加到自己口袋很多的利益，营私舞弊得到了很多得好处。将心比心有一个很好的道理，到底是公还是私，你一切为公你怎么变都是对，就算变错了人家应会原谅的，如果你有一点为私，人家就会怀疑你的，有一点错误你就完了我觉得这两个字对中国来讲非常重要。一个人非变不可，要变的时候人家就怀疑你的动机，“动机”是看不见的。但是中国人很会猜，你的动机为公的，大家就能接受就算做得不好大家也没有什么话讲，只要你的动机被人家认定是私的你就完了。再好人家也不会肯定的，中国人的厉害有在这里，我们根据看不见的东西来论断，西方人是用看不见的结果来论断。
到底我们是动机论还是结果论？中国人讲两句话：不以成败论英雄，西方人就是以成败论英雄，那是结果论，可是我们一方面不以成败论英雄，一方面却告诉你，成者为王，败者为寇。这个人看起来马虎，什么事情都不用心，但是很奇怪什么事情都做好了。
外国人觉得你到底能不能做好你讲清楚，中国人比较实际，我们知道人是没有完人的，人无完人，每个人都有相当的缺点，不能说没有。所以我们不能把人分成好人和坏人，我们认为好人他有他的坏处，坏人有他的好处。所以基本上我们没有西方人撕毁（同音）的观念。当撕毁（同音）不明显的时候，你在美国社会就很吃亏，我想作一个现代人难就难在这里。你到底要作给美国人看还是作给中国人看，我解释一下什么叫做国际化，看到美国人你用美国人的做法作给他看，看到日本人你用日本人的做法作给他看。
我最明显的一个案例中国人有原则的还是没有原则的，我在国外我所碰到的人都认为中国人毫无原则的。都是个案处理没有原则。现在大家都是中国人我问各位认为自己没有原则的请举手，中国人会告诉你我什么都没有，我只有原则，但是全世界的人看中国人没有原则，因为中国人的原则是隐形的，他不会表露出来。很多事情大家要体会一下，如果错一点就徒劳无功，怨不得别人。二十一世纪只有一个问题，就是全球化和本土化很激烈的竞争。这个问题，只要看全球化他马上有本土化的意识，哪一个民族只有全球化没有本土化的话，这个民族就很快淹没了。所以我们不可以只走一条路，完全借助外来的东西你是无法生存的，如果完全忽略了自己的东西你很快没有根了，最后很可怜的。
我希望公司不要设人力资源部
小孩子的时候他喜欢动，我们那么时候没有好好引导他，小孩的妈妈看到他拿扫把，不一定骂他，一定要教他怎么起做，而这样却没有。我们大人最糟糕也是把小孩当大人看。我们当主管最糟糕就是把员工当主管看。他不是主管。你应该站在他的立场，让他听懂你的话，而不是让他听不懂你所讲的话。
今天我们为了工作为了研究，我们不得不分工，分了工以后，我们要接受不同人的接受度。人对沟通已经很困难了，而我们现在正在增加沟通的障碍这是不对的。我问你什么叫CD？你说就是唱片吗，就叫CD，CD就是降低成本，跟唱片什么关系。但是有人会说CD就是品牌吗？你看，光一个CD就争论了半天这是人类愚昧的地方。所以大家讲话的时候一定要很多人听懂，你跟外国人讲一些听不懂得的话，会经常问，而中国人却很少人问，会装懂，中国人是很可怕的民族你要小心。外国人听不懂会问，这样中国人就会笑他，连这个也问。民族不同没有优劣，每个人生存之道不一样，比来不去，比出它的差异性，而不是比优劣性，所以我们为了应对国际化，从小的教育要调整，帮助他长大以后会应用环境。
我觉得员工也是一样的。就是帮助他了解我们这家公司的特性。帮助他能够适应他要工作的环境。这里头讲清楚你喜欢被动还是自动，如果你喜欢被尊重，喜欢自动，你就要觉悟，你很多事情要自动去做。而不是人家没有叫你你不去作，而是人家要你去做的时候，你要看看人家怎么做。我们最大的浪费成本就是花了40万招了三个人，最后跑光了，为一个广告花多少时间，很多人来应聘，很慎重去选。选了十个，很高兴，然后分发到各单位，半个月跑光了你算过这个成本吗？基本上凡是一次的招聘，很多人应聘本身就是一个很大的错误，但是很多人觉得很荣耀，我们公司总共才100多人，来了3千个人，这是人力资源部非常有问题。你登了一个广告本公司诚信诚意邀请工作轻松，离家很近，不用费力的工作，会有很多人来。你把工作说清楚，什么都来了，都来有什么用，我常常在报纸上看到一些招聘的广告，其实都是合格的，都没有将心比心。你要让来应聘的人知道我进来是在什么样的环境，是要什么样的待遇，结果没有。所以大家不要一味说窃据之道只有四个字，其实在很多地方用到，在方方面面你都要将心比心。
打卡：可是他等到下午6点钟的时候，很多人没有下班，部门经理将会花钱买便当给这些没有下班的人吃，如果你是员工，你6点钟没有下班，因为你的工作许多作完，如果部门经理花钱买便当给你吃，你会怎么样，你会觉得很感动，吃完饭不好意思回家，你就会再工作，就会觉得便当很好吃，这样就没有制度化，而部门经理就会把制定制度。这个案在高阶层会议提了三次都没有通过，如果通过就完了，如果变成制度，下午到6点钟，经理看看有多少人没有回家，就会买便当，你就完了，有人会说，工作是作完了，还有十分钟，我可以赚一个便当吃。如果便当不好吃，你会觉得象喂猪一样的，如果是公司买他就开始骂了，很多人先到外面开车，然后回来拿便当，趁机就跑了。
所以中国人为什么不按制度走，没有道理的，制度下来大家没有感谢的道理，制度下来大家觉得不拿白不拿，外国人不会想这么多，而中国人一想就想通了。所以我们建议各位什么叫经营理念，就是你把员工当成什么样的人看待，这就是经营理念，公司的经营理念既然是以人为本，你就应该大家谈谈我们公司把人当成什么，我很公开反对人不是人力资源，人不是资源，只有机器治疗才是资源，人是利用资源的主体，人的主体性你要确定。公司每一个人员是公司里面的主体，我们透过这些人是善用各种的资源，如果把人当成一种资源，你就贬低了人的尊严。
当我们把西方管理引进来的过程当中，我们没有我们有很多本土根深蒂固的想法不要弄乱了，弄乱了以后，他进来就水土不服，就会有很多的问题，我希望公司不要设人力资源部，要设组织人员发展部，组织要发展，人员要发展，还是存在的，但是组织人员发展部他只是办业务，不是管人的。我们培训业最大的问题就是印了很多的DM，结果到了人力资源部的经理看完以后，就丢掉了，老总没有看到，人力资源部的经理，它的对接绝对没有老总这么高，他的视野没有老总这么广，他对公司的培训他不能取代老总，因为很多老总跟我说，我需要什么样的培训，我说人家都有，他说我怎么没有看到，他就会回去问人力资源部经理，经理会说我已经帮你筛选了。老总就很生气。
很多事情你要自己做，你只应该做你的本分工作，你今天管太多了，使得你的本分工作没有做好，当一个老总你最大的职责是人进来以后你选对了没有。基本上干部进来的，老总一定要亲自看一遍，公司再大，这个工作不能少，第二个是不是让大家各旧各位，我们分析到有很多的干部专门跟你唱反调，这样的干部要小心。什么叫做领导，领导就是带人，而是把人带出来，把他带成什么样的人，所以各位要小心。