陵水养老院:投资海外的挑战

　　中国企业的海外投资规模，自改革开放以来从无到有，迅速发展成蔚为壮观的局面。联合国贸易和发展组织2010年发布的《2010年世界投资报告：投资低碳经济》认为，中国经济总体上到了海外投资大规模增长的阶段。据报道，“十二五”期间预计中国对外投资将达到5000亿美元的规模。

　　在取得令人瞩目成就同时，中国对外投资也遇到不少挑战。这些挑战有外部的也有内部的。中国海外投资在急速增长的这一时期，所遇到的问题总体上呈现出范围广、层次多、复杂性增大的特性。因此，系统地认识中国现阶段对外投资活动中的挑战，显得尤为重要。

外国监管的挑战

　　各国都有监管外国投资的机构和法律。中国的海外投资所遇到的监管方面的挑战大致有两个层次。第一是某些国家的有关法律法规特别复杂，稍不留意就会陷入违规的窘境，导致合规成本很高。第二是某些国家的监管机构可能出于意识形态或者政治方面的考虑，利用监管法律和监管机制对中国的海外投资设置障碍。

　　对于监管方面的挑战，我们一方面要善用当地法律、税务、会计等专业顾问，避免犯不该犯的规。中国许多没有海外投资经验的企业，习惯了纯粹国内投资的某些其实已经落后的思维方式和办事方式，认为法律合规工作并不那么重要。这种思维方式是有极大风险的，因为对法律合规工作重视不够而导致投资项目遇到障碍、无法完成、甚至遭到处罚的例子，可以说比比皆是。另一方面，对于某些从意识形态或政治需要出发而出现的监管方面的障碍，我们需要具有全局性的视野进行综合分析和判断。出于意识形态或者政治需要的考虑，有时中国的海外投资项目被某些利益团体抹上意识形态方面的色彩，在政府和民众中造成不利于项目成功的形势，而这些障碍往往集中地在监管机构方面的评价和要求上体现出来。在这种情况下，我们要特别讲究推进交易的方式方法，注重与监管机构畅通、无障碍的沟通，并且注重与投资接受国的立法、行政机构以及相关项目所涉及的行业和社会群体进行有效的政府关系、公共关系工作。

经验缺乏的挑战

　　与中国海外投资历史短相应，我们面临的另一类挑战是缺乏海外投资经验。

　　首先是总体上缺乏对投资产品的了解。许多海外投资的产品，在国内或者根本就还没有，或者也是刚刚出现。无论是掉期、对冲、股指期货，还是多种多样的基金，基本上每一个产品或载体都在发达市场发展出了相当的复杂性与深度。其投资的操作具有极高的技术性要求，似是而非的理解和掌握极易导致投资损失。我们总体上可能比较熟悉的也许是直接投资业务。但是，即使是直接投资，我们在许多国家、许多行业所从事的项目对我们而言也无先例可循。经验的缺乏直接对我们的项目进度管理、项目风险管理等提出了更高的要求。

　　其次是缺乏在项目设计、投资结构以及项目谈判方面的经验。如何识别投资机会、开发项目、找到合适的合作伙伴？如何在投资路径上、税务负担上、投资收入汇回上设计比较高效的结构？如何在谈判中争取更好的条款与条件……这些都要求我们一方面要沉着应对、努力学习，另一方面还要用好具有丰富经验的资源，包括律师、会计师事务所等中介机构。

　　再次是缺乏对当地文化与社会生态的了解。在投资目标国的投资活动往往与当地文化与社会生态相交集。从宏观一点的角度而言，随着中国的崛起，有许多国家对中国的心情变得比较复杂，也有许多人（并不仅仅是外国的监管机构）还带着文化、意识形态的有色眼镜看待来自中国的投资。曾经有真实的例子，当地居民因认为某农业项目是中国的殖民主义行为而聚众示威。这样的局面下，要求我们对项目形式、结构乃至公共关系的处理具有高度的技巧。世界还并非都已适应了中国正在崛起的事实，也并非都是用欢迎的眼光看待中国的崛起。我们在对外投资过程中，对这一点所产生的影响要有研究和准备。此外，某些投资目的国本身的社会、政治生态也十分复杂。因此，在投资前做好调查研究，寻求高水平顾问的帮助，对于投资的稳定与安全，对于避免被动卷入当地政治、经济、社会矛盾的风险而言，均具有重要的意义。

投资者心态不成熟的挑战

　　中国企业是国际投资舞台上的新生力量。由于中国外汇储备规模的巨大，以及中国对外投资规模的急速增长，中国投资者在2008年金融危机以来的国际经济活动中尤为引人注目。

　　在中国投资者为世界经济的稳定与增长做出重要贡献的同时，我们也需要警惕和注意避免某些不成熟的心态。因为中国企业正成为国际投资市场上举足轻重的新兴力量，一些投资人产生了傲慢的态度，似乎认为所有的人都需要求着自己。一方面，这样的心态不利于我国的形象；另一方面，这种心态也会影响投资人自身获得好的机会，并将影响其长远发展的潜力。

人才机制的挑战

　　与西方发达国家的海外投资业不同，中国进行海外投资的一个显著特点是人才的缺乏。西方发达国家进行海外投资已有几百年历史，拥有庞大的人才资源。而中国海外投资才刚起步，可以说第一代的本土投资人作为一个小的群体也刚刚成形。那么，这样一个局面对我们的人才工作提出哪些挑战呢？

　　也许最大的挑战在于我们是否能尽快建立一个广纳人才、使得人尽其长的灵活的用人机制。这个机制，不仅要能招得进人，还需要能留得住人。不仅要能用人，还要能够培养人、建立人才储备。尽管近年来在社会主义市场经济的实践和发展中，我们在人才问题上取得了突出的成绩，但毋庸讳言，我们并未达到十分完善的地步，有些地方甚至还存在突出的问题。而对于海外投资的“才”而言，存在若干较为特别的需要考虑之处。对于用人单位而言，这同时也可能牵涉一个心态问题。

　　例如，如何看待市场化的薪酬问题？有人认为，在国企中从事海外投资业务的人员，其收入已经远高于政府机关的公务员收入。因此，如果还要“向市场靠拢”进一步增加工资，那是不能接受的，甚至在方向上是错误的。这样一种观点有失偏颇。实际上，许多从事海外投资的人才，具有在世界顶级的投资、金融机构获得优厚得多的待遇的实力。虽然为了在本土投资平台发展的机会，许多人愿意接受待遇的降低，但是如果我们长期以大幅低于市场水平的待遇待人，却并不是长久之计。其结果，不外乎这些人才在国企平台上工作三四年，积攒人脉资源与经验后，又跳槽到私营企业、外企。这一情况，尤其多见于三四十岁的重要骨干。这对于中国国企的长期可持续性发展是极为不利的。

　　除了薪酬问题，人才招募的管理也是一个值得研究的问题。例如对国企而言，在投资部门的用人需要与人事部门的审批权方面，如何才能达到一个动态、高效的平衡？前后台部门之间就人才的配置如何配合？这些都值得我们进一步摸索，以形成“不拘一格降人才”的局面。

　　以上种种，并未穷尽中国企业作为国际投资市场“新手”所面临的挑战。我们必须本着科学发展观的精神，对这些挑战予以客观、科学的认识和分析，以找到最好的应对之道。我们还应该看到，这些挑战对于我们而言是发展中的问题，应对问题的解决抱有信心。同时，尽管有这样那样的挑战，近期国际市场上也出现了不少机会。例如，由于市场的信心问题，一些优质资产的价值被低估；由于卖方对现金的急切需求，投资有可能获得平常情况下难以获得的有利条款与条件，等等。只要我们科学分析，冷静对待，就一定能够正确应对挑战，抓住机遇，为所投资资产的保值增值做出贡献。 ■

　　高西庆为中国投资有限责任公司副董事长兼总经理