免税什么意思:中国企业第二次管理革命

牛津管理评论[oxford.icxo.com]消息：在很多最佳雇主眼里，对员工的“情谊”而非“法律”层面的援助已经形成了一种文化，深刻嵌入到老板人格和管理者的人格当中，虽然并没有条理规定企业必须这么做，但企业也愿意负责，这和家庭观一脉相承。

　　家庭是最古老的社会细胞，企业则是最现代的社会单元。东西方企业文化和社会福利制度的发展表明，处理好员工家庭关于与企业发展并不矛盾，对此，企业应该承担更多的责任。

　　家庭观念的回归：家庭是人性培养的理想摇篮

　　家庭在现代化的过程中受到了冲击，传统的照顾关系遭到了破坏，无论是欧美还是东方社会。家庭随着社会的流动，从农村人口向城市的大转移，大规模的人才流动让家庭在时间和空间上的分离，一个家庭在一个城市里面都不一定能够完全实现地理位置上的在一起。

　　包括欧美在内的早期的西方式管理是机械理性的，也就是所谓的科学管理，在西方经济发展的早期，甚至把机械的动作管理记录下来作为参照，虽然有它的科学性，造成了大规模的劳资冲突。后来吸收了马克思主义，也就是社会主义管理文化的营养，包括他们的福利制度和员工的福利发展。而中华文化是人文理性，重视人文关系。

　　现在，引进社会福利制度、社会工作制度后，新的照顾体系建立起来了，经过一个世纪的发展，人对家庭的价值又有了一个重新的认识和评估。上个世纪80年代，包括欧美的一些国家，有一个“重回家庭、重回社区”的过程，他们提倡社区照顾、家庭照顾，让儿童、老人和残疾人给予像家一样的环境，让他们过上正常的生活，提倡一个正常化的概念。

　　上个世纪90年代以来，一个新的企业管理的趋势就是重视调动传统的首属关系，首属关系第一个就是家庭，第二个是人力资源，第三个是企业统领群体。所以首属群体对我们的人性、人的理想的建设、培育和发展有重要的作用。所以家庭是人性理想的摇篮，现在越来越多的企业家重视家庭，重视在现代组织管理中的地位和作用。

　　这说明西方社会的家庭观念越来越受到人们的重视，也说明家庭在现代社会中有他特殊的功能。现在在一些大企业的组织结构的设计和建设上，引入现代化机制。而一些特殊的任务的小团队建设，是按照家庭的机制建立起来的。

　　家庭与企业的价值观并不冲突，二者并不是完全对立，应该是统一的。一个自然人，首先是对家庭的责任，他有良好的家教，然后是对工作的责任、对企业的责任，所以一个真正受到过良好家教的与社会化完全没有联系。

　　精明老板与高明的企业家

　　这几年，中国一直在提倡企业和企业家的社会责任，企业家的社会责任意识也在提高，做有魅力的企业，有文化竞争力的企业。一个企业家的社会责任包括三个方面：首先是顾客，这是企业生存的基础；第二是员工，员工是企业创造力和财富的来源；第三是社会，企业对整个社会的回报。正如日本管理之父松下幸之助的企业理念，“我们所赚的每一份利润，都是因为我们服务社会，社会给我们的回报”。

　　松下电器的研究所，除了研发产品外，另外一个职能就是员工培训，肯定了家庭意识，交给员工怎么在家庭中作一个好丈夫、一个好妻子、一个好父亲、一个好儿子，日本社会通过中国的儒学，完成了典型的从家庭伦理到政治伦理，再到企业文化伦理的过渡。

　　实际上企业跟员工的关系就是跟过去的传统家庭关系一样，应该说是负全责，很多人对这个观念有异议，但实际上是有道理的。

　　目前，中国的很多企业陷入了这样的误区，即对员工的责任义务当做市场经济的有限责任，太过理性化了以后就缺乏人情味。这和经济发展水平有关，中国的大部分企业还处在一个“算计”的阶段，而发达国家的企业已经超越了这个阶段。

　　在很多最佳雇主眼里，对员工的“情谊”而非“法律”层面的援助已经形成了一种文化，深刻嵌入到老板人格和管理者的人格当中，虽然并没有条理规定企业必须这么做，但企业也愿意负责，这和家庭观一脉相承。成熟的劳资关系应该是，一边讲忠诚、奉献，一边讲照顾、人文关怀，而且这之间的关系不是用简单僵化的契约关系和法律条文所能够涵盖的。

　　所谓家庭和工作的平衡，并非通过员工的一己之力所能做到。传统的契约关系往往把劳资关系局限在与合同相关的八小时之内，这只是精明的管理者，而不是高明的管理者，企业也是一个非常低级的增长方式。很多高明的管理者，则把这个关系看做是一种“扩大化”的关系，就是不局限于合同之内，即在八小时之外。

　　经过20年的发展，中国传统文化具有人文精神的、人文关系的管理经验，引起了企业家的重视，也引起了中国学者的重视。特别是日本成功的管理经验，也让他们看到了中国传统文化的价值，所以多少企业家来大学里深造儒家文化、国学，动机是好的，希望提高自己的企业文化的形象、提高自己的人文素质和企业管理水平，是值得肯定的。

　　近来提倡的所谓企业“软实力”，调动合同关系之外的内容——怎样调动员工的主动性、能动性、奉献精神等的发挥，这样的企业家才有大智慧。不应该只盯在员工对企业的忠诚度上，这并不是最有效率的方法。对于员工及其家庭的关怀和尊重，可以调动个人的主观能力性、创造力和奉献精神，把更多的精力投入到企业当中，可以大大增加企业的生产力、创造力和效益。

　　中国的企业管理到了一个关键阶段和转折点，尽管是市场经济的初级阶段，我们的管理不再仅仅是追求效率的时代，从企业管理的微观层面来说处在一个转折点，就是重视软实力，重视企业人文精神，重视人文关系，更加重视雇主和雇员之间和谐的人际关系的发展，尤其是走向国际化的时候。

　　而在方法论和实践上，中国现在整个的企业还不够成熟，整个企业文化建设还处在一个初级阶段，现在还没找到成熟的现成的模式可以走，还是处在一个摸索的阶段，不能走捷径。要从中国的国情出发，要充分利用中国的传统文化资源，从中国传统文化资源中吸取智慧，来发展自己的企业，尽到社会责任。

　　但这并不是否定西方的科学管理理念和方法，西方科学管理的观念和方法仍然十分有用，至少是在企业生态层面，但是文化层面还是要嫁接东方所特有的管理思想。嫁接他的管理技术、工业化技术、现代科学技术嫁接到中国的传统文化这样的一个土壤之上，完全以西方的管理体制和文化会水土不服。同样，对于中国的家族式企业的“富不过三代”的批评误区，也是一个认识不够全面的表现。

　　可以看到的是，进入中国的跨国公司在这方面做得比较好，一是因为他们的本土化工作做的也比较好，并不是完全输出西方企业的管理价值观，也不是输出文化，他们是用中国的文化价值理念来管理他西方的企业和在中国的公司，二者的融合比较好。