中财网批评西游记人物:《易经中的管理智慧》之树状组织(5) ---曾仕强
来源：百度文库 编辑：中财网 时间：2024/04/29 23:19:30
所以，听见很多人说，我们要向美国学习之类的话，我都觉得很奇怪：“你有这个资格，有这个能力吗？”为什么有人会觉得美国人有能力？很简单，美国从建国以来，总共只打过一次仗，他们已经两百年没有打仗了，专门掠夺别国的资源以供己用。所以他们能存下那么多钱。但是，人类如果都过美国人的日子，需要五个地球的资源供应才有办法满足。所以，没有一个国家学得了美国这种方式，而且现在连美国也快支持不下去了。
正常的中国人的公司都是自然孕育而成的，有了自然，才能将其生出来。三十年来，我每到一家公司，都喜欢问一句话：“我们公司有没有组织系统表？”对方一定说有，没有哪家公司会说没有。我说：“能不能借给我看看？”都说可以，然后拿出来了，一定讲一句话：“老师，这是旧版本，新版本正在印。”我们的组织系统表每天都要重印，因为我们的人员经常会调来调去，不像西方人那么固定。请问大家，研发中心属于哪个部门？我真的不知道。因为我所看到的研发中心有的属于生产部门，有的属于开发部门，有的归副总直辖，有的由总经理直属……各种情况都有。我曾经在一家公司发现一个问题，上次去看研发中心归于生产部门，下次去看就换了。我就故意问总经理为什么换。他说：“没有办法，这两个部门合不来，只能由我亲自带研发中心了。”所以，我们的组织表只好这样调来调去，说什么学习美国人的组织管理方式，那都是讲好听的，根本就做不到。
美国人的思路很简单，招一个人进来很难，但要开除一个人很容易，他们随时可以让人离开。中国人要招一个人进来很难，要开革掉一个人更难。大家会发现，只要中国老板把一个重要的人开除掉，他三个月不敢去超市。美国人不会这样。美国人说，你去财务部门结账，下个星期不必来上班了，他晚上照样上超市，大家见了面，还会很热情地打招呼，跟没事一样。中国人谁做得到？说自己做得到的人都是在唱高调。中国人开除谁，就跟谁结仇了，被开除掉的人就会三天两头找你麻烦。外国人不会这样，因为他们没有这种思路。
我认识一个副总，以前每次看到我都说他们公司好，他们老板好。最近一见面，却骂他们公司，骂他们老板。我觉得很奇怪，就问他：“你不是一直说他们好的吗？这次为什么说他们不好呢？”他讲了一句话，大家真的要好好去想一想。他说：“我没有想到，我辞职，他两天就批准了，一点都不给我面子。这种人不该骂吗？我还要继续骂下去。”我说：“你这样不对，人家听你以前讲的话，都知道你老板人很好，你现在说他不好，人家怎么相信你呢？”他说：“怎么不相信？我会告诉他们，我是被老板骗了那么久的。”果然所有人都相信他了。中国人常说，好聚不如好散，散没有处理好，随时都可能飞来横祸。
有什么样的需要，我们就发展出什么样的单位。至于这个单位归属哪个部门比较合适，可以随时根据情况调动。但是我发现现在大家都有一个观念，致使我们的组织结构长期没有得到落实，就是大家很怕调动，谁都不愿意被轮调。因为我们长期以来都认为被调动就是做得不好，这是不对的。中国人做得好要调，做得不好也要调。调动不必讲原因，大家调动习惯了，自然就没有这种观念了。
我也反对任期制，任期制是很可怕的事情。第一年是摸索阶段。因为刚上任，搞不清楚状况，只有摸索。第二年刚开始要好好干点事情了，可是一想到第三年就离任了，又不敢干了。因为要离任了，为了不留下尾巴，将来不被人家清算，第三年主要是做收尾工作。所以三年官只干一年，前一年考察考察，后一年打点打点，中间一年可以做点事，还得瞻前顾后，不敢放开手脚。这样能做什么事情？
记住，做得好要调，做不好也要调，说调就调，没有理由，久而久之，大家就习惯了，就没有那种“到底是做得好被调还是做不好被调”的包袱。但是话虽如此，我们也绝不是说随总经理的高兴，想调就调，而是要因应公司的实际需要而调动，这样大家才没有话讲。慢慢大家才会知道，哪个单位有问题，公司就会调有能力的人过去，他才会觉得这是种光荣，而不是累赘。
了解了树状组织以后，要不要把自己公司的组织系统表颠倒过来，我没有意见。但是我要提醒大家，组织系统表代表着公司的一种精神。当然，有人会担心：“如果把系统表调过来，那我这个总经理的相片挂在最下面，会不会被人家在相片上给我添上几道疤，画上两道胡子？”其实这是对员工最好的测试。如果真的这样，你也不要骂人，自己先好好反省反省。因为无意当中得到的情报，才是真实的。
中国人会有很多这样的设计，让人在不知不觉当中把心声吐露出来，以便于抓住对方真正的内心感触，这是西方人做不到的事情。因为西方人只重视行为，不了解什么叫动机。中国人是重视动机的，因为我们知道行为可以造假。我们并不是不重视行为，而是觉得行为背后那个看不见的动机更重要，一定要想办法将其抓住。
有了组织以后，就要开始想是用九还是用六。下一集我们就要来探讨用九用六，这也是只有《易经》才有的观念。
正常的中国人的公司都是自然孕育而成的，有了自然，才能将其生出来。三十年来，我每到一家公司，都喜欢问一句话：“我们公司有没有组织系统表？”对方一定说有，没有哪家公司会说没有。我说：“能不能借给我看看？”都说可以，然后拿出来了，一定讲一句话：“老师，这是旧版本，新版本正在印。”我们的组织系统表每天都要重印，因为我们的人员经常会调来调去，不像西方人那么固定。请问大家，研发中心属于哪个部门？我真的不知道。因为我所看到的研发中心有的属于生产部门，有的属于开发部门，有的归副总直辖，有的由总经理直属……各种情况都有。我曾经在一家公司发现一个问题，上次去看研发中心归于生产部门，下次去看就换了。我就故意问总经理为什么换。他说：“没有办法，这两个部门合不来，只能由我亲自带研发中心了。”所以，我们的组织表只好这样调来调去，说什么学习美国人的组织管理方式，那都是讲好听的，根本就做不到。
美国人的思路很简单，招一个人进来很难，但要开除一个人很容易，他们随时可以让人离开。中国人要招一个人进来很难，要开革掉一个人更难。大家会发现，只要中国老板把一个重要的人开除掉，他三个月不敢去超市。美国人不会这样。美国人说，你去财务部门结账，下个星期不必来上班了，他晚上照样上超市，大家见了面，还会很热情地打招呼，跟没事一样。中国人谁做得到？说自己做得到的人都是在唱高调。中国人开除谁，就跟谁结仇了，被开除掉的人就会三天两头找你麻烦。外国人不会这样，因为他们没有这种思路。
我认识一个副总，以前每次看到我都说他们公司好，他们老板好。最近一见面，却骂他们公司，骂他们老板。我觉得很奇怪，就问他：“你不是一直说他们好的吗？这次为什么说他们不好呢？”他讲了一句话，大家真的要好好去想一想。他说：“我没有想到，我辞职，他两天就批准了，一点都不给我面子。这种人不该骂吗？我还要继续骂下去。”我说：“你这样不对，人家听你以前讲的话，都知道你老板人很好，你现在说他不好，人家怎么相信你呢？”他说：“怎么不相信？我会告诉他们，我是被老板骗了那么久的。”果然所有人都相信他了。中国人常说，好聚不如好散，散没有处理好，随时都可能飞来横祸。
有什么样的需要，我们就发展出什么样的单位。至于这个单位归属哪个部门比较合适，可以随时根据情况调动。但是我发现现在大家都有一个观念，致使我们的组织结构长期没有得到落实，就是大家很怕调动，谁都不愿意被轮调。因为我们长期以来都认为被调动就是做得不好，这是不对的。中国人做得好要调，做得不好也要调。调动不必讲原因，大家调动习惯了，自然就没有这种观念了。
我也反对任期制，任期制是很可怕的事情。第一年是摸索阶段。因为刚上任，搞不清楚状况，只有摸索。第二年刚开始要好好干点事情了，可是一想到第三年就离任了，又不敢干了。因为要离任了，为了不留下尾巴，将来不被人家清算，第三年主要是做收尾工作。所以三年官只干一年，前一年考察考察，后一年打点打点，中间一年可以做点事，还得瞻前顾后，不敢放开手脚。这样能做什么事情？
记住，做得好要调，做不好也要调，说调就调，没有理由，久而久之，大家就习惯了，就没有那种“到底是做得好被调还是做不好被调”的包袱。但是话虽如此，我们也绝不是说随总经理的高兴，想调就调，而是要因应公司的实际需要而调动，这样大家才没有话讲。慢慢大家才会知道，哪个单位有问题，公司就会调有能力的人过去，他才会觉得这是种光荣，而不是累赘。
了解了树状组织以后，要不要把自己公司的组织系统表颠倒过来，我没有意见。但是我要提醒大家，组织系统表代表着公司的一种精神。当然，有人会担心：“如果把系统表调过来，那我这个总经理的相片挂在最下面，会不会被人家在相片上给我添上几道疤，画上两道胡子？”其实这是对员工最好的测试。如果真的这样，你也不要骂人，自己先好好反省反省。因为无意当中得到的情报，才是真实的。
中国人会有很多这样的设计，让人在不知不觉当中把心声吐露出来，以便于抓住对方真正的内心感触，这是西方人做不到的事情。因为西方人只重视行为，不了解什么叫动机。中国人是重视动机的，因为我们知道行为可以造假。我们并不是不重视行为，而是觉得行为背后那个看不见的动机更重要，一定要想办法将其抓住。
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