对科学精神的理解范文:企业人才管理十大怪现象

企业人才管理十大怪现象

21世纪最重要的是人才力，即人才资源管理与开发的系统能力。与之极不相称的是当前中国企业演绎出一幕幕人才管理闹剧，表演着让人忍俊不禁的众生相。在对几百家企业的咨询、培训及与几百名企业老板或高管进行了深入沟通的基础上，本章简要地讲述其中十个人才管理怪现象。

    第一节：盲人摸象，缺乏系统

    “盲人摸象”是一个广为流传的寓言故事。

    从前，有几个盲人想知道大象到底长得像啥，于是他们找到一头大象，分别用手去摸大象。摸到腿的盲人说大象像柱子；摸到尾巴的盲人说大象像条蛇；摸到身躯的盲人说大象像堵墙。为此，对“大象到底像什么”这个问题，几个盲人争论不休。

    我们有幸长着一双眼睛，也有幸见过大象，便认为盲人摸象是可笑的。事实不然，在无穷尽的大自然面前，在没有人真正目睹过的客观世界面前，其实人类有时连盲人都不如，整天在演绎着盲人摸象的故事。一位哲学家曾说过：“真实的世界是不存在的，存在的只是人们感知的世界。”虽然有点唯心主义色彩，但却是事实。

    企业人才管理，从一定程度上说也是一头大象。无数的研究工作者、实践工作者每天都在像盲人一样摸索。于是，人才管理这头大象，在不同的人心里便有不同的映像，百家争鸣也是很自然的事情。只要在某个事实判断方面存在百家争鸣，至少表明还没有所谓的公理问世。一些企业经过一番摸索，得出千姿百态的人才管理大象图像：从事人才测评者认为没有人才测评就谈不上真正的人才管理；从事人才招聘者振振有词，人才管理关键是招聘到优秀的人才；从事人才考核者更是信心十足，人才管理核心是考核，没有考核也就无所谓人才管理；从事薪资管理者则不屑一顾，人才管理就是用合适的待遇与合适的人才匹配；从事人才培训与开发者最为牛气，人才管理最重要的是保持持续竞争力……

    企业老板是企业的负责人，是人才管理的最高长官，他们对人才管理的认识较为全面。他们认为，所谓人才管理，就是让人才如何为企业赚钱。此话可谓一语中的，但令人更加困惑的是，人才管理这头大象到底像什么？

    在一次全国性的企业人才研究会上，关于人才管理的论争相当激烈，摘录几个有代表性的论点，供大家参考。

    某生产制造业公司的老板王总总结该公司人才管理的心得时说：“管理人才，像放风筝，飞得远时，紧一紧绳子；飞得近时，就松一松绳子；风筝飞多高，关键看你的放风筝水平。”

    一位深得中国谋略精髓的企业老板谈及人才管理时，神秘地一笑说：“人才管理，没有什么，简单地说就是搞定人，有时间就琢磨人，没有搞不定的人才。”

    一位外资企业的中国区人力资源总监认为：“人才管理应该科学化、专业化，现在最需要的是量化、技术化。如果说以前我们企业的人才管理是中医疗法，现在就应该引进西医疗法。”

    “横看成岭侧成峰，远近高低各不同。不识庐山真面目，只缘身在此山中。”那么，我们该如何识得人才管理这头大象的真面目呢？

    解决人才管理上的盲人摸象现象，是所有人才工作者必须面对的课题。

第二节：有名无实，地位虚高

    韩宣子是当时晋国的六卿之一，职位很高。一天，晋国的大夫叔向来拜访他，但他见了叔向，不住地唉声叹气，向他抱怨说：“吾有卿之名，而无其实，无以从二三子。”即是说，他有卿的名，而没有卿的实际权利，无法跟大夫们相比。今天的企业人才管理工作，颇有类似韩宣子的感觉。公司老板平时总将“以人为本”、“人才管理工作重要”等挂在嘴上，实际上只是奉行权威主义，以非人本的手段来管理企业，管理员工。

    在企业里，人才管理的有名无实、地位虚高的现象主要表现在以下几方面。

    一、人才管理者在企业一般是中层

    国外大型集团公司一般都有副总裁专门负责人才管理工作，而在国内，人才管理者，如人力资源部经理或人力资源总监等，在公司里只算是中层，在“屁股决定脑袋”的企业游戏规则面前，人才管理者如何管理同级的或高于自己位置的人才，是现在人才管理者的尴尬之一。

    二、人才管理者不参与公司战略规划

    战略是一个公司发展的方向性、全局性的工作，人才策略是实现公司战略的重要工具。当前，多数企业的人才管理者无权参与公司的战略规划，只是根据已制定出的战略，进行人才工作调整而已。其原因是，公司战略是高层管理的职责，既然人才管理者不属于高层，战略规划工作当然与之无关。而在战略化人才管理的今天，人才管理者不参与公司的战略制定，或者说公司的战略制定不参考人才因素，制定出的战略也将是不完善的战略。

    三、人才管理者相对于业务人员，待遇偏低

    近几年，人才管理者的工资普遍有所提高，事实上提高的是人才管理者的基本薪酬，而人才管理者的总收入与同级业务人员的差距还是很明显的。

    四、人力资源部门空前萎缩

    在一次招聘会上，我向一家有5000多名员工的企业招聘人员了解公司情况，他很坦率地讲：我们公司刚成立人力资源部，经理由我们总裁秘书兼任，整个人力资源部只有两个专职人员，主要工作就是日常的劳动人事工作。经过他们再三向老板要求，才同意他们招聘来一个负责绩效管理的人员，因为老板说公司大了，应该搞考核了，就招一个人专门负责公司5000人的考核工作吧。

    五、老板对人才的漠视

    在一部分公司老板的思想里，有着一种根深蒂固的等级观念——对人才的冷漠、对人文精神的轻蔑。有些公司老板经常说人才是企业最宝贵的财富，但骨子里却认为，“三条腿的蛤蟆不好找，两条腿的人有的是。”“今天这个不干了，明天再去招聘一个更好的，就不信凭着公司的实力，在人才大军拥挤的人才市场上找不到一个更合适的人才！”

    人才的虚高地位，让我为人才管理者感到悲哀！

    人才的虚高地位，让我为人才们感到悲哀！

第三节：本土秘诀，迷信先哲

    中国的第一代、第二代企业老板们，一个共同的特点就是学历低，有人统计说平均不到初中水平。由于企业老板的学历低，他们没有机会或没有能力接受现代西方管理科学。既然“西医”不通，就专攻“中医”，毕竟“中医”是自己民族的东西，接受起来相对容易些。于是，这些企业老板们各自寻找自己的师门，有崇尚兵法的，有师承法家的，有专攻道家的，有学阴阳家的，可谓派别林立，至今没有一家能一统江湖。

    企业老板们师承不同门派，但多数自学，根据悟性高低，或得皮毛，或得筋骨，不一而论，下面仅讲几个师承兵道的案例。

    兵法权谋是在长期军事政治活动中形成的，其竞争的残酷性，决定了其实用、简练、直接的特性。其“神”在于根据实际情况，灵活运用才能“无穷于天地，不竭于江海”。但是，很多企业都只是学其“形”而不求其“神”，具体表现为组织结构准军事化，以及管理行为准军事化。

    目前，国内有不少企业喜欢军事化管理，当年的三株公司就是一个典型的代表。吴炳新是一个在现代中国市场上亲自再现了“人海战术”的总指挥，并通过几乎按照“纯粹的军队建制”来构建其营销组织，他当时在“市场前线总指挥委员会”中担任“总指挥”一职。虽然三株并没有实现持续成长，甚至后来出现了问题，但在中国商业界里，没有人否定是企业管理军事化缔造了曾经的“三株商业帝国”。

    官文化向来是中国文化的特征之一，中国有很多企业像政府一样设立监察部，有的还设立纠察队，类似政府的“反腐部门”，专门替老板查账，并重点监督各级经理人；有的企业设立什么企业文化研究部，实际上走的是军队文工团的路，将企业文化庸俗化，以为就是平时组织些文体活动，读书培训，旅游什么的，就“企业文化”了；甚至有的企业建立自己的“保安团”，企业老板或者是办公室主任、管理部长来兼任“保安团长”，俨然一方霸主。乃至最后殴打员工的也是他们，发展成了带有暴力性质的组织。

    总的来说，企业老板师从中国的本土管理秘诀，本来是件好事，在人才管理方面之所以列为怪现象，其怪有三：

    （1）企业老板只学形，而没有学到神，功力太浅。

    （2）企业老板们在吸收本土管理秘诀的精华方面进展缓慢，而在吸收糟粕方面，却很有进展。

    （3）企业老板们在人才管理领域运用所学本土秘诀时，不是明文规定，很多时候是以潜规则来运行的。