西红柿在什么季节成熟:现代企业人力资源管理发展的四大趋势

现代企业人力资源管理发展的四大趋势

现代企业人力资源管理发展的四大趋势

王晓霞（南昌）

随着现代社会对人力资源开发战略地位认识的不断强化，人力资源发展理论研究的不断深化，人力资源的发展无论在观念上，还是在实际行为上，都出现了一些新的趋向，它必然会给组织管理带来新的调整和改变，从而使人力资源管理呈现出新的发展趋势。

一、 人力资源管理在企业中战略地位的强化和管理责任前移趋势

人力资源部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对企业所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对整个企业走向的洞察力。因此，人力资源管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的人力资源规划成为一种设想，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析、更无法指导实践。

近年来，人力资源管理职能发生了重大的转变，从一种维持和辅助型的管理职能上升为一种具有重要战略意义的管理职能，并且成为许多企业赖以赢得竞争优势的重要工具。人力资源管理虽然只是整个组织管理的一部分，但因为它的管理对象是企业组织中最重要的资源——人力资源，它通过其所管理的人与其它管理职能进行互动，在实现企业整体目标的过程中起着不可估量的重大作用。因此，人力资源要真正成为企业的战略性资源，人力资源管理就必须为企业战略目标和实现承担责任，人力资源管理应该重视人力资源配置在企业发展中的作用，企业的人事部门是人力资源管理与开发的策略性角色，其工作重点不再是对企业员工问题进行急救处理，而是积极参与企业的经营发展策略的拟定。同时，人力资源管理必须前移，对客户、业务和市场有必要的深入接触和了解、从滞后于实践到前瞻于实践，并在此基础之上把握整个企业走向的洞察力和对整个行业走势的前瞻性预测。

二、 人力资源职能分化的趋势

人力资源管理的全部职能可以简单概括为人力资源配置（包括人力资源规划、招聘、选拔、录用、调配、晋升等）、培训与开发（技能培训、潜能开发、组织学习等）、工资与福利（报酬、激励等）、制度建设（组织设计、工作分析、人事行政等）四大类。

如果说这四大类职能是在其发展过程中逐步形成与完善的话，那么，随着企业外部经营环境的变化，以及社会专项咨询服务的发展，这些职能将再次分化，一部分向社会化的企业管理服务网络转移。企业的管理职能是企业实现其经营目标的手段，企业可根据业务需要对这些手段进行重新分化组合，以达到其在特定环境下的最佳管理。

人力资源管理的四大类职能活动是相互联系也是相互独立的，对其进行不同方式的分化组合在理论上是可行的，在企业管理实践中也经常可以看到。如将一些日常的管理工作交给企业外包专业化程度更高的公司或者 机构去管理，企业内部的人力资源管理者得以将更多的精力集中在对企业价值更大的管理实践开发以及战略经营伙伴的形式等功能上。如今人事代理管理咨询服务业的迅速发展，为企业外包其相对独立的职能提供了更多的选择。人事代理把档案管理、社会保险、职称评定等庞杂的事务性工作从人力资源管理部分转移出去；组织设计、工作分析等具有开创性的职能则交给管理咨询公司承担。这些管理咨询公司一般由一大批在人力资源管理方面具有很深造诣的专家的实际工作者组成，专门从事人力资源管理的研究和咨询。它们通常都拥有企业本身不具备的知识和技能，既能够帮助降低长期管理成本，又可以使企业获得新的管理技术与管理思想，对企业的发展起到巨大的促进作用。

因而，现代企业将越来越多地依赖于社会化的管理咨询服务，把诸如培训开发、高层职员的招聘选拔、员工管理能力考核等人力资源管理职能活动委托给专门的管理咨询机构处理。这种趋势在今后会更加明显。

三、通过价值链的管理来实现人力资本价值的实现和价值增值的趋势

人力资本是企业员工所拥有的知识、技能、经验和劳动熟练程度等，其表现为人的能力和素质。在自然资源日益缺乏的今天，人力资本已成为经济发展的重要资源，成为推动经济增长的主要动力，其作用显得越来越大。

人力资源管理的核心是价值链管理。这条价值链上有三个主要环节，第一个环节是“价值创造”，第二个环节是“价值评价”，第三个环节是“价值分配。”

“价值创造”强调的是创造要素的吸纳与开发。它要求人们要肯定知识创新者和企业家在企业价值创造中的主导作用，企业中人力资源管理的重心要遵循2：8规律，即我们要关注那些能为企业创造巨大价值的人，他们创造了80%的价值，而数量却在企业中仅占20%，因此，企业一定要注重吸纳一流人才，同时也要注重通过开发提升员工的价值。

“价值评价”强调的是要建立科学的价值评价考核体系，使人才的贡献得到承认，使真正优秀的、企业所需要的人才脱颖而出，使企业形成凭能力和业绩吃饭，而不是凭政治技巧吃饭的人力资源管理机制。

“价值分配”需要提供多元的价值分配形式，包括职权、机会、工资、奖金、福利、股权的分配等，其中最重要的是企业薪酬体系的设计。要通过价值分配体系的建立，满足员工的需求，从而有效地激励员工，同时企业要注重对员工的潜能评价，向员工提供面向未来的人力资源开发内容与手段，提高其终身就业能力。

四、人力资源管理的信息化趋势

由于科学技术的飞速发展，对管理工作带来了一场前所未有的革命。在信息时代，企业管理模式和经营模式面临各种新的挑战。动态的、变化的时代必然需要有与之相互的工作前瞻性。这种外部环境巨大变化，已经直接影响到了企业的基础管理。面对企业基础管理的模式的革命性变革，而建立在基础管理模式平台之上的人力资源管理却缺乏革命性变革的动力和行动，这显然无法适应e时代。

信息技术的应用使虚拟组织、知识管理等成为企业管理者面临的日常事务，各种新的管理模式不断出现。互联网技术日新月异的发展使企业的人力资源管理部门在行政管理事务方面所花的时间比重越来越小，一些人力资源服务可以越来越多地通过自助形式提供。人力资源的虚拟管理，一方面会提高双方的效率，享受各自规模经济而带来的好处，另一方面还会因此而降低企业的经营风险。所以，可以说，在激烈的市场竞争中，人力资源管理虚拟化具有得天独厚的优势。科学技术的发展将人类带入了信息社会。信息社会的特征之一在于劳动日益智能化，也就是讲劳动者不再只是直接处理劳动对象，而且还要处理有关生产过程的不断变化的信息。

信息化的人力资源管理是新经济时代下人力资源管理的趋势，网络技术的成熟与运用是其基础，而对于人力资本开发和增值的迫切性是其终极原因。信息化的人力资源管理不仅可以使企业的人力资源管理自动化，实现人力资源与财务流、物流、供应链、客户关系管理等系统的关联和一体化，而且整合了企业内外人力资源信息和资源与企业的人力资本经营相匹配，使人力资源管理真正成为企业的战略性工作。