小麦容重:创建领导者核心能力考评新体系

【作者：中国石油化工集团公司炼化工程有限公司党委副书记 周新民】

如何实施科学有效的领导者考评,长期以来一直是国内外的共性难题。在我国尽管各方面为之进行了不懈探索，但与中央建立科学考评机制要求和人民群众及其领导者自身期待相比，仍然存在较大的差距。尤其是在如何增强客观性、真实性、可信性和透明度上，未取得实质性突破，基本停留在对传统考评体系的零打碎敲、修修补补上，未能从整体上提出系统性破解方案。因此，按照党的十七大要求，推进新时期领导者考评工作创新，就要以科学发展观为指导，在研究完善领导者核心能力理论基础上，依据领导者核心能力理论模型，探索领导者核心能力考评规律，建立具有中国特色、符合领导者自身特点、有竞争力的核心能力考评体系，进而形成切实可行、科学有效的考评新机制。
一、增强领导者核心能力考评体系内涵的科学性
衡量领导者核心能力考评体系是否科学、先进的重要标准，关键要看体系是否完整、结构是否严谨、逻辑是否严密、程序是否合理，要看考评标准、考评方法、考评手段和结果运用诸内容是否切实可行，要看能否最大限度地发挥考评整体功能。
一要建立系统性的考评框架体系。领导者核心能力考评体系根据领导者核心能力理论模型而构建，必须理清总体思路，搭建科学框架，为建立具有完整性、稳定性、逻辑性的科学体系奠定坚实基础。一是要确立整体性考评思路。核心能力考评体系建立，必须坚持“可信、可行、可用”的实践原则，既要能够解决“考什么”、“怎么考”问题，还要解决考评结果“如何应用”问题，使考评实践切实做到“全过程、全方位、立体式、动态化”，真正实现考评各环节融为一体。二是要建立以量化考评为中心的考评模式。领导者核心能力考评，必须把定量考评思路贯穿于整个考评、分析、运用的全过程，做到既能对领导者核心能力状况进行定量评估、定量诊断、定量分析，又能根据定量结果进行借鉴运用。三是要坚持“继承、借鉴、优化、创新”高度统一。既要汲取传统考评体系的合理成分，又要借鉴世界先进考评理念，实现继承传统基础上的超越创新。
二要建立针对性的考评标准体系。没有差异性，就没有针对性。考评标准的针对性越强，考评结果的客观性、公正性、精确性就越强。必须建立分门别类，体现不同层级和不同岗位职能要求的考评标准体系。一是要建立差异化的分类考评标准。根据领导者不同类别，分别建立“党政领导者、专业技术领导者、企业领导者”为主体的核心能力考评标准；根据领导者不同层级，分别建立“高级领导者、中级领导者和基层领导者”为纵向序列的核心能力考评标准；根据不同岗位职责，分别建立“党委正职、行政正职、分管副职”等为分解序列的核心能力考评标准。二是要建立差异化的定量考评标准。根据我国领导者肩负着重大的政治责任、经济责任、社会责任等特点，领导者核心能力由“政治辨别力、工作推动力、持续创新力和自我提升力”四项主能力构成，虽然四项主能力同等重要，但是由于支撑主能力的子能力重要性各不相同，必须赋予不同的标准分值，体现定量考评标准的差异性。同时，必须根据被考评者核心能力不同表现状况，分别赋予每项子能力以不同的考评量化标准。三是要建立差异化的权重标准。根据不同参评群体对考评对象的熟知程度，分别赋予不同的权重标准。同时，根据不同的考评目的，确定“下级对上级、同级对同级、上级对下级”的不同评价权重标准，增强考评结果的公正性、权威性。
三要建立综合性的考评方法体系。由于领导者核心能力生成具有复杂性、艰难性、累积性等特点，决定了领导者核心能力考评必须采取多视角、多层面、全方位的扫描和透视，通过综合的方法确保考评结果更加客观和真实。建立综合性的考评方法体系，关键要体现“三个结合”。一是要坚持定量考评与定性考评相结合。二是要坚持考评方法与考评手段相结合。建立综合性的方法体系，必须同时引入现代信息技术，采用光电读卡手段获取信息，确保考评组织简便化、考评过程电子化。三是要坚持不同考评方法优化组合。必须理清不同考评方法之间的内在逻辑关系，明确主要方法和辅助方法，确立方法使用的先后顺序，建立起以定量考评为基础，以定向考评、现场考评和定性评价为补充的完整方法体系，实现方法间有机衔接、相互校正、相互支持、相互印证。
四要建立智能性的结果分析体系。实施以量化考评为中心的领导者核心能力考评，与传统考评相比，将上百倍增加获取的信息量，这些珍贵信息如果不能进行科学分析，就难以揭示领导者“差异化”本质，就难以客观鉴别领导者核心能力强弱，就难以做到在考评结果面前人人平等，让被考评者心服口服。因此，在建立领导者核心能力考评框架、标准、方法体系的同时，必须同时建立智能性的结果分析软件体系，为领导者核心能力考评提供现代技术支撑。这种智能性软件体系，一是应具备专业统计功能。二是应具备自动排序功能。三是应具备综合分析功能。开发专有软件进行统计和排序不是目的，对各种量化结果进行科学分析才是根本目的。因此，必须通过引入高级分析技术，建立科学的数字模型，深度开发综合分析软件，直观生成量化考评结果图表，精确绘制核心能力差异曲线，像医学“体检”一样，最终实现“全方位、立体化、精准式”分析评估。
五要建立机制性的结果运用体系。考评结果能否得到科学运用是检验考评成败的最终标准。一是要建立考评结果基本运用标度。根据“特别胜任”、“胜任”、“基本胜任”、“基本不胜任”、“不胜任”五类考评等级，分别建立可兑现的基本运用标度。二是要建立考评结果单项运用标度。单项标度分为正向标度和负向标度两种，正向标度为子能力量化考评优秀标度，负向标度为子能力量化考评薄弱标度。根据各项子能力的具体考评结果，必须延伸建立“正向激励、反向惩诫”的单项运用标度。三是要建立考评结果特殊运用标度。根据群众公认原则，在建立核心能力考评结果基本运用标度和单项运用标度的同时，还必须建立符合我国国情和领导者管理实际的特殊运用标度，对量化考评中班子成员认可度过低，被一半以上班子成员评为“基本不胜任”、“不胜任”档次，或者群众认可度过低，被四分之一以上的参评者评为“弱”和“较弱”，要建立相应的特殊运用标度，确保结果运用体系的完整性。
二、增强领导者核心能力考评体系功能的实用性
领导者核心能力考评体系的科学性，必须通过考评功能的有效发挥来体现，最终要体现到具有很强的实践性、操作性、应用性上。因此，创建领导者核心能力考评体系，在建立科学考评框架的同时，必须把增强考评体系功能的实用性作为重点来突出，最大限度发挥领导者核心能力考评这一创新体系的整体功能。
一要从创新考评思路上增强。领导者核心能力考评体系与传统考评体系相比虽有联系，但存在本质的区别，必须在考评理念、方法、程序等方面进行持续不断的创新，使其在实践中不断丰富发展。一是要确立创新性的考评理念。领导者核心能力考评，突破了一般性能力考评局限，打破了传统的“德能勤绩廉”考评思路，在继承传统基础上实现了超越创新。但它不可能一劳永逸，必须随着实践发展，不断完善考评标准，探索有效方法和途径，增强考评体系的生命力。二是要立足解决现实难题。创建领导者核心能力考评体系，必须针对存在问题，提出系统解决方案，增强领导者核心能力考评体系解决问题的功能。三是要着力构建长效机制。必须建立严肃性、稳定性相结合的考评机制，考评标准、方法、程序、结果运用标度，一经确立，要相对固定，不能随意更改；必须建立考评“一时表现”与“一贯表现”相结合的考评模式，既考评领导者核心能力的即时状况，又追踪历史状况，体现历史继承性和动态发展性；必须建立领导者核心能力考评结果台账，动态观察领导者核心能力发展趋势，及时发现核心能力弱项，为组织和领导者自身制定培养提升计划提供参照依据。
二要从细化考评标准上增强。“考评标准类同化、具体标准模糊化”是导致目前领导者考评客观性、精确性不强的重要原因。根据领导者核心能力模型，建立分门别类的考评标准框架体系后，还必须针对部门、行业、类别，岗位、职责、分工，职位、级别、层次不同的特点，在考评具体标准上深化和细化，把不同类别、不同级别、不同层次的领导者考评标准区分开来。一是要“量身定制”增强专指性。考评要素描述必须突出自身特点，突出个性特征，突出区别特性，党政领导者、企业领导者、专业技术领导者各自的考评标准之间差异化越强，越便于参评者准确评价。二是要“精确打磨”增强可比性。定性考评标准确立后，必须根据时代变化要求和“内涵穷尽、宽严统一、表达精确、易于理解”原则，不断进行打磨，使定性考评标准，内涵更加全面、科学，表述更加精确、通俗，更便于掌握、比较。三是要“调校修正”增强合理性。与定性考评标准一样，定量考评标准需要根据部门、行业、领导者类别特点和不同考评目的进行调校修正，重点围绕考评内容权重和评价主体权重进行，使考评权重设置更加合理，考评结果更加客观。
三要从优化考评方法上增强。“定量评价、定向评价、现场评价、定性评价”为主体，多种手段间相互融合、相互补充、相互验证、前后贯通的核心能力考评办法体系的建立，不等于能够解决传统考评“偏重定性考评，方法相对单一、方法运用相对独立”等所有问题，还必须做好考评方法优化文章，确保考评效率和质量。一是要坚持量化考评为基准。国有企业领导者核心能力量化考评实践证明，量化考评由于以核心能力考评标准为参照系，大大增强了考评的针对性，大大减少了参评者的主观随意性，考评结果与传统考评相比更加真实、客观、可用。二是要坚持方法优化组合。在严格遵循核心能力考评程序前提下，必须根据不同考评目的，灵活选择考评方法，合理搭配考评方法，打好“组合拳”，避免“模式化”和“单打一”。如选拔性考评，原则上多种方法并举，确保考评精确度；鉴定性考评，原则上可以简化方法程序，确保考评效率。三是要坚持综合定性定级。定量、定向、现场考评进行后，必须对不同方法产生的结果进行综合分析，形成最终的考评结果，真正体现定量与定性有机结合。
四要从强化结果运用上增强。领导者核心能力考评体系的建立，虽然划出了像“高考”分数线一样的参照系，但是考评结果运用环节非常敏感，牵涉面广，政策性强，必须确保考评结果运用的严肃性和权威性。一是要确保结果运用标度的现实参照性。结果运用标度设计上，既不能“门槛”过高，又不能“门槛”过低，过高则无法兑现，过低则失去意义。二是要确保考评结果的有限公开性。考评结果不能局限于少数人知情的小圈子里，必须最大限度地实现考评结果的有限公开，以公开促公正，以公正促公平。三是要确保结果运用的长期稳定性。
五要从提升战略管理上增强。领导者核心能力发展具有内在规律性，对领导者考评实行战略管理是这一内在规律的必然要求。领导者核心能力考评体系，引入现代技术，打破传统方法手段信息量小、覆盖面窄、难以更新的局限，大大提升了信息采集、保存、分析的智能化水平，为准确揭示领导者核心能力生成及发展规律创造了重要条件。因此，必须根据核心能力生成规律，把战略管理引入核心能力考评全程，不断提升战略管理水平。一是要建立完备的领导者核心能力档案。自领导者进入领导岗位开始，同时建立核心能力考评档案，如实记录不同时期核心能力考评结果，三年一个任期绘制出变化曲线与走势分析图，直观呈现领导者核心能力演变规律。二是要强化领导者核心能力个案分析。定期对处于核心能力强弱两端的领导者进行深度解剖，寻找强的原因，挖掘弱的根源，揭示“差异化”本质，及时为领导者提升核心能力提供借鉴和学习样本。三是要强化领导者核心能力现状分析。不同领导群体，在不同时期、不同发展阶段，甚至面对不同任务，核心能力表现不尽相同。必须加大对比分析力度，及时发现领导者团队核心能力建设中带有倾向性、苗头性、规律性问题，有效增强领导者核心能力建设的前瞻性和针对性。
责任编辑 刘学侠《理论前沿》2008年第18期