赣州韩博士医疗美容:智力资本管理的科学定位及其发展趋势探析

侯剑华　

（大连理工大学21世纪发展研究中心，辽宁　大连　116024）

摘要：作为知识经济时代的产物，智力资本管理越来越引起人们的重视。它进一步推动了对人力资源管理、知识管理及智力资源管理等相关学科或理论的深入研究，使相关学科领域间的交叉和相互渗透程度不断增大。智力资本管理是人力资源管理适应时代发展的必然趋势，是知识管理研究领域的重要分支，同时也是智力资源管理的一部分。本文在对智力资本管理进行科学定位的基础上，探讨了智力资本管理的发展趋势。

关键词：智力资本；人力资源管理；知识管理；智力资源管理

中图分类号： F272.9　文献标识码： A　文章编号： 1007-7634（2006）06-0835-04 　

1　智力资本的产生及其概念的界定

智力资本管理理论的出现是知识管理理论兴起和发展的产物。知识经济的到来使知识管理、创新管理、学习型组织理论等一系列以人的知识和智力为核心的管理理论得到了空前的繁荣，其中以智为本的管理理论在管理科学体系中的地位日益凸显。当代著名奥地利经济学家和哲学家弗里德里希·哈耶克说：“智力对社会发展的贡献度远大于其他生产要素”。目前，智力资本的定义在理论界并没有得到统一，尚存在多种解释。这一概念最早是由西尼尔于1836年提出来的，他将智力资本作为人力资本的同义词，是个人所拥有的知识和技能。1968年美国著名经济学家加尔布雷斯扩展了“智力资本”这一概念，认为“智力资本中的智力不再是‘作为纯粹智力’的含义，而是体现为一种智力性活动，智力资本在本质上不仅仅是一种静态的无形资产，而且还是有效利用知识的过程，一种实现目标的手段”。

而最早系统界定智力资本的含义及内容的是美国著名学者托马斯·A·斯图尔特（Thomas·A·Stewart），1991年6月，《财富》杂志刊登了托马斯·A·斯图尔特的文章《脑力风暴—智力资本是如何正成为美国最有价值的资产的》，这是在国家级商业杂志上发表的第一篇关于智力资本专题的文章，并由此引发了智力资本管理研究和实践的浪潮。1994年10月，他又发表了《你的公司最有价值的资产：智力资本》一书。在1997年出版的《智力资本：组织的新财富》一书中他将智力资本定义为“公司中所有成员所知晓的能为企业在市场上获得竞争优势的资源之和”。

斯图尔特认为，智力资本是一个组织化的词汇，由市场资本、知识产权资本、人才资本、基础结构资本四个部分组成，人力资本向显性人力资本的转化，极大地促进和推动了智力资本的创造性。英国著名学者安妮·布鲁金认为“智力资本就是一种使公司得以顺利运行的所有无形资产的总称”，公式表示为“企业=有形资产+智力资本”。

美国密歇根大学商务管理学教授戴维·乌尔里奇（David Ulrich）提出，企业智力资本可用公式表示为“智力资本=能力*认同感”。另外还有一些学者认为，从广义的角度看，智力资本要素包括企业内所有因知识和智力的积累而形成的资源。笔者认为，智力资本是投入到生产中可以产生价值增值的、载于人和组织之中的所有无形资产的总和。智力资本管理就是对组织中智力资本的计划、组织、控制、激励等过程。　

2　智力资本管理理论的科学定位

新的理论或学科的出现必然要求对其进行正确的科学定位，智力资本管理作为新兴的管理理论在整个管理学科体系中应该处于一个什么位置是一个值得我们探讨的问题。笔者从智力资本管理与人力资源管理、知识管理以及智力资源管理的关系出发，探讨关于智力资本管理的科学定位问题。　

2.1　智力资本管理与人力资源管理

“人力资源从广义上讲是具有劳动能力的人的要素的总和，是能够促进社会、经济、文化等发展的劳动者全部潜能的总和”。当劳动者通过自身的或向外界的学习、培训等手段使自己掌握某种或几种技能后，并通过这些技能为社会创造更多的价值时，这种价值就是其技能投入的产出，我们可以将其称为人力资本。进一步讲，如果这种价值创造完全是通过劳动者的脑力知识和智慧的投入创造的，我们可以称之为智力资本。这一过程也是人力资源开发与管理的核心。从这一角度讲关于人力资源开发管理可以用图1表示。

图1　智力资本与人力资源、人力资本关系图

人力资源可以有多个层次，基础层是人力资源层，是指劳动者的全部潜能，其投入并不是必然能产出价值，而必须通过自身努力或外界环境的作用使其上升到更高的台阶层，即上升到“资本”层次，才会产出更高的价值。台阶层次越高，管理和开发的手段就越复杂。

从这个角度说，人力资源管理就是对人力资源

进行管理和开发，使其不断变为人力资本和智力资本的过程，相应的智力资本管理就是对蕴藏在劳动者大脑中的智力资源进行管理和开发，使其不断转化为智力资本并且通过创造性的活动使其转化为智力资产的过程。智力资本管理是人力资源管理领域的进一步深化，是人力资源管理的核心和研究的新方向，是高级的人力资本。在生产、经营、管理、技术等方面的核心人力资源都是智力资本的源泉，他们是社会经济活动中的稀缺资源，在组织的发展中起着决定性的作用。

当前世界经济正从农业经济、工业经济进入知识经济时代，产业发展形态也随之由劳动密集型（人力为主体）、资本密集型（财力为主体）向知识密集型（智力为主体）转化。也就是说，人力资源正从人力资本走向智力资本。智力资本是推动知识经济发展的核心力量。　

2.2　智力资本管理与知识管理

知识管理，是对一个组织的知识学习、创新、使用和转让等行为的控制、计划和组织的过程。知识管理属于管理学的范畴，是建立在知识经济基础之上的管理科学的新领域。一方面，智力资本管理理论是对知识管理理论不断深入研究的产物。有学者将智力资本管理广义的等同于知识管理，但知识管理的对象是组织的知识，知识在组织中进行流动，既载于人，也载于物，知识与载体不可分割，而智力资本从狭义上讲主要是以人为载体的，包括市场资本和客户资本在内也是充分发挥人的智慧建立良好人际关系的一种表征。智力资本管理实质是对人的智慧的管理，是知识管理的一个重要分支概念。另一方面，按照现在国际较为流行的观点：智力资本包括人力资本和结构资本两部分，或在此基础上加上客户资本的三个部分。智力资本管理是将包括知识本身在内的整个知识资源作为一种商业买卖的对象，将其资本化，使其成为组织最有价值的资产，是能够为组织创造价值的存在于人脑的活的知识。组织的知识、技能、客户忠诚、文化、制度和运作中所包含的知识都体现着智力资本，智力资本强调的是一种潜在的、应用知识创造价值的能力，既不是知识本身也不是知识资源。智力资本实际上是知识本身和知识资源的商业化、价值化和资产化，是如何利用知识来实现其自身的价值增值和财富创造。因此，智力资本管理是知识管理领域的一个重要分支，是对知识的资本化管理。　

2.3　智力资本管理与智力资源管理

关于资本和资源，马克思认为“资本不是物”，“资本是能够带来剩余价值的价值”，同时“资本还是一种运动，只有在不停的运动中才能增殖价值”。资本与资源相比，差异不在于物的本身，而在于资本体现了一种社会关系。水、土地、矿山、机器等本身是一种资源，而不是资本，只有在一定的条件下，所有者利用这些资源来进行增加价值的活动时，才能转换为资本。智力资源是人类经过自身脑力劳动和一系列作用加工后所形成的创新成果，是可以形成智力技术、提供智力科技生产力而进一步又推动经济发展的来源。智力资源管理，也就是运用智慧能量的创造能力，进行信息集成、知识发现、理论创造、技术发明、产品更新等的管理，它可以使资源得到优化与整合。智力资源本身并不能产出效益，是创造智力资本的源泉，是为了产生“智力”的价值增值而投入的生产要素的来源。智力资本则是与智力资源投入相对应的产出，在其不断转换为智力资产的运动中实现了价值和财富的增加。智力资本管理通过对各种智力资源的整和与分配，使它们转变为可以产出效益的资本。因此，智力资本管理是对智力资源的合理调整和规划，是对智力资源管理的优化和升级。

智力资本管理是人力资源管理适应时代发展的必然趋势，同时也是知识管理研究领域的重要组成部分，随着信息化社会的不断向前发展，人力资源管理与知识管理研究领域的交叉也会来越明显，其相互融合的程度会越来越紧密。作为智力资源管理的一部分，智力资本管理必须在将智力资源合理规划、投入和管理的基础上，充分挖掘智力资源的潜力，最大限度地完成其转化过程，并在其不断的资本运动中，实现智力资本价值的增值，积累更多的智力资本。　

3　智力资本管理发展趋势研究

智力资本相关理论发展还不够成熟，面对经济全球化浪潮和知识经济的冲击，智力资本管理理论与方法已经明显不能完全适应新世纪管理环境变迁的步伐，在指导管理实践方面捉襟见肘。针对智力资本管理的现状，在今后一段时间内，可以预见智力资本管理将呈现出以下的发展趋势。　

3.1　智力资本管理将成为一门独立的管理学科

智力资本管理理论源于人力资源管理学，同时也是知识管理学科领域的一个重要组成部分，随着知识经济对管理理论和实践发展的需要，智力资本管理理论必将得到进一步的发展和完善。信息技术的进步给以智力为生产要素的组织开拓了无限的发展空间。这必将掀起大批学者和管理者对智力资本管理理论研究的高潮，实践发展需要理论的指导，大量智力资本管理理论会随着实践的发展而不断涌现，促使其发展成为一门独立的管理学科，为整个管理科学知识体系增加新的分支。　

3.2　情感沟通与管理将成为智力资本管理的重中之重

信息社会的高速发展使社会竞争变得越来越激烈，企业员工的工作压力也变得越来越大。加强员工与管理者以及员工之间的情感交流与沟通，对企业生产的影响也越来越大。管理者要充分考虑到情感因素，以及如何积极将情感因素和智力资本转化为企业动力。环视一下我们身边的企业，发现蔓延在员工中间的不信任、沮丧、压抑的情绪比比皆是。这些不良的情绪，极大地妨碍了企业的运作绩效。管理者应在重视智力资本管理的同时应加强对员工情感的管理与沟通，以获得期望的收益。企业进行智力资本管理，如果员工的情绪是负面的，比如没有共识、压抑、忧心忡忡、缺乏信任等，那么这些智力资本都会变得没有意义。企业不得不为这些负面情绪带来的诸如劳资纠纷、生产率低下等后果买单。因此在未来企业管理中，智力资本会越来越凸显其作用，而情感沟通与管理将会成为智力资本管理的重中之重。　

3.3　智力资本风险管理与安全管理并重

企业进行智力资本管理的过程中，应该注意智力资本风险管理。随着企业所面临的经济全球化、知识经济和电子商务等竞争环境的变化，企业所承受的财务、信息、核心技术及营销等管理的风险进一步加大。金融全球化和电子商务所产生的“网上银行”、“电子货币”“网络营销”等将使国际间的资本流动更快捷，资本决策甚至营销决策可在瞬间完成，货币的形式及其本质发生变化，从有形形态演化成无形形态。这些新变化既给企业带来机遇，同时也加剧了企业的智力资本管理风险。值得注意的是，企业在加强智力资本风险管理的同时，往往忽视智力资本安全管理，信息技术的高速发展，稍微的疏忽便有可能造成企业的核心技术、信息等的丢失和泄漏，甚至造成人才的外流。智力资本管理的本质是对人的智力的管理和控制，充分挖掘人的智力潜能，利用先进的网络技术实现信息的共享，这就要求我们在进行智力资本管理的同时既要注意风险管理又要将安全管理放在重要的位置。　

3.4　智力资本管理呼唤更为完善的评估体系

企业管理者向来重视智力资本管理，因为他们深知这一企业的无形资产具有价值。但问题是无形资产的价值究竟有多大，在企业总资产中占有多大的份额，这些是无法在传统的资产负债表上体现出来的。评估智力资本的难度比较大，其中一个首要问题就是对于究竟哪些是智力资本人们还存有争议。即使存在一种为人们普遍接收的定义，我们还是很难精确计算智力资本的数值。目前最直接同时也是最简便易行的办法就是用企业市场价值与账面价值的差来衡量智力资本。其次还可以根据诺贝尔经济学奖得主詹姆斯·托宾设计的托宾q法，它是公司的市场价值与公司资产的重置成本的比值。如果公司资产的重置成本低于公司的市值，那么公司的投资行为就获得了超额利润，而智力资本就是超额利润的源泉。随着对智力资本管理研究的不断深入，必然会产生一种完善的智力资本管理评估体系，这是企业管理向信息化发展的必然，也是知识经济社会对智力资本管理的客观要求。