教学论文_高校管理干部队伍建设的思考与建议

[本站声明：论文秘籍网所刊登的教育论文与本站提供的代写代发业务无关，论文内容全部取源于网上公开的论文期刊资源。][论文作者：侯建民]〔关键词〕 高校；管理干部；队伍建设
　　〔中图分类号〕 G647〔文献标识码〕 A
　　〔文章编号〕 1004—0463（2011）10（A）—0028—０２
　　
　　高等院校作为国家人才培养的主要基地，首先要解决好自身的人才队伍建设。要为社会建设培养高素质的人才，高校必须拥有高素质的师资队伍，一流的师资才能培养出一流的人才。从近十年来高校的发展和建设历程看，在人才队伍建设方面，高校堪称表率。各高校充分认识到人才强校的重要性，克服种种困难，制定了一系列系统的、独具各校特色的人才队伍建设计划。现阶段，高等教育空前发展，地区之间、校际之间的人才竞争加剧，如何增强学校的核心竞争力、拓展办学空间、提高办学水平和效益，成为各高校关注并着力寻求突破的重点。
　　因此，有没有一支精干高效、锐意进取的管理干部队伍将成为这场竞争胜负的关键。同样的投入，能不能发挥更大的效益，同样的条件，能不能把学校办得比别人更好，主要看管理队伍的作用发挥得是不是够充分。高素质的专业化管理干部队伍是高等教育健康持续发展的重要保障。
　　一、目前高校管理干部队伍建设中的主要问题
　　（一）专家级管理人才相对缺乏
　　长期以来，提到管理及管理干部，人们首先想到的就是事务性的管理和管理的事务性，对教学、科研的管理则倾向于量的管理，很难渗透到质的管理上。管理干部专业素质不高，循规蹈矩地照章办事，管理效率低下是迫切需要解决的问题。其实，高校的发展和核心竞争力的提升很大程度上取决于学校战略目标的合理规划，一流的学科建设和课程设计、大学理念和人文环境的构建、学校制度建设的改革创新等方面。管理干部作为学校战略的执行者、学校文化的传承者、学校变革的推动者、沟通平台的构建者、管理效益的承载者、团队力量的凝聚者，他们的一切行为都直接关系学校发展的各个方面，他们的素质往往决定一个学校的命运。因此，建设一流的、高水平的现代大学，必须要有一流的管理专家队伍作支撑，必须培养和产生一批教育家。
　　（二）能“上”不能“下”的问题
　　推行干部能上能下制度是新时期高校干部制度改革的重点，也是深化高校干部制度改革的关键。目前，干部工作在能“上”的方面已经取得了许多有益的成功经验，制度不断创新并日臻完善，但能“下”的方面仍然是困扰干部工作的一个难点问题。首先，没有形成能“上”能“下”的社会环境，从干部到群众，对干部“下”的现象没有足够的理解和认识，甚至有一部分对“下”来的干部带有一种偏见和误解，这给组织人事部门的工作带来很大的难度；其次，干部绩效考核工作薄弱，对“下”的标准只停留在年龄问题、责任事故、腐败违纪等等方面，在其他方面诸如组织领导能力、工作作风、工作实绩等方面很少有明确的界定，往往是这个岗位无法胜任的时候调整至另一岗位；第三，新的岗位绩效工资制度，“以岗定薪”，“岗变薪变”，使得干部在利益面前寸利不让；第四，因年龄退居二线的干部进入“游离”状态，基本无事可做，造成人力资源的极大浪费。
　　（三）干部竞聘制度缺乏跟踪考核
　　干部竞聘上岗制度开创了干部公开选拔、平等竞争、择优使用的先河，但这种制度在一定时候很难保证能说者与能做者的完美结合。在竞聘述职时，每个人都必须谈竞聘岗位的工作思路及工作目标，但是，那些在竞聘中拔得头筹者，在如愿走上新岗位后，有没有按照自己思路去实现自己承诺的工作目标，对此缺乏跟踪考核和评价，最后还是能“上”不能“下”。
　　（四）干部自身发展空间问题
　　高校干部从副科、正科成长为副处、正处，除凤毛麟角的少数干部能够走上校级领导的岗位外，其余大多数干部发展至正处级别后，基本再没有更大的发展空间。近几年，全国范围内干部走向年轻化，高校管理干部也实行年轻化，好多干部在三十多岁就已经走上正处级领导岗位，这有可能会在正处级领导岗位上工作二十多年，一个明显的问题就是有些干部的工作劲头、创新意识、进取意识会提前停滞，成为“撞钟的和尚”、“难搬的石头”。
　　（五）管理人员压力大，待遇偏低，岗位吸引力不够
　　高校管理岗位类型多种多样，有校部机关管理干部，学生管理干部，学院及基层部门管理干部，后勤及校办产业管理干部，等等。高等院校的分配制度普遍都是“向教学科研一线倾斜”，管理人员的待遇往往偏低。另外，部门与部门之间的管理岗位在工作强度、难易程度方面存在着一定的差异，有些管理岗位工作压力太大，岗位吸引力不够。长此以往，会对学校的工作产生一定的影响。
　　（六）经营性人才缺乏
　　学校在发展过程中，各项经费的争取，预算决算，核算审计，设备采购与分配，国有资产的规划与分配，学校运行过程中的风险管理，解决好学校“产、学、研”结合发展中的“产”的问题，后勤保障科学化管理等等一系列问题都需要专业化的经营管理人才，使学校的物力、财力得到合理的分配和使用，盘活用好一切资源。现阶段，这类人员普遍存在着专业化素质低、管理水平不高、眼界不宽等问题。
　　[论文秘籍网：专业的教育教学论文发表网，快速发表，诚信多年，值得信赖！]二、对管理干部队伍建设的思考及建议
　　（一）合理构建管理干部队伍，实行岗位分类管理
　　1. 教育教学管理型。首先把创建一流大学的着眼点放在对一流教育思想的管理上，保证一流大学建设的方向性。聚集一批视野开阔、教育理论及教育理念先进、掌握现代大学发展规律的优秀高教管理人才，创建一流的大学理念和大学制度，科学规划学校发展蓝图，构建一流大学文化体系和人文环境，进一步凝练“大学精神”。科学合理地组建各学院及基层组织领导班子队伍，构建和谐顺畅的领导团队。对于领导团队或学术团队力量较弱的学院或基层组织，继续从世界范围内吸引一流的帅才，不惜代价，使学校各学院、各学科全面协调可持续发展。
　　2． 事务管理型。为教育教学提供一流的管理与服务，不断加强管理的标准化、规范化和现代化建设。着力提高学校管理队伍的知识结构、综合素质、信息能力等一系列能力。加大培训经费投入，既要精简，又要高效，既要落实待遇，又要加强绩效考核，建立一套完备的“能上能下，竞聘择优”的竞争机制。
　　3. 经营管理型。主要着力于学校在发展过程中的各项经费争取，搞好预算决算、核算审计工作，开源节流。用“活”各项资产及设备，处理好各项设备、国有资产的采购、规划与分配，保护好学校利益，适时规避学校运行过程中各种不必要的风险，解决好学校产业的健康发展，后勤保障的科学化管理，等等。凡此种种，都需要专业化的经营管理人才，使学校的物力、财力得到合理的分配和使用。
　　4． 业余管理型。对于退居二线或刚到龄退休的曾在重要管理岗位担任过领导职务的干部，可以聘请到校务委员会（临时取名，或其他机构），针对学校发展建设中存在的不正常现象，进行督查，广泛搜集整理对学校建设有益的建议和批评。这支队伍可以向学校提供“原生态”的信息，避免“一叶障目，不见泰山”。
　　（二）加快管理职员制改革，解决管理人员发展问题
　　高校专业技术人员队伍在自身发展方面，道路相对宽于管理干部。目前，专业技术人员只要勤奋敬业，完成各项硬性指标，基本都能晋升到高一级岗位，而管理人员，越往高走，机会越少，“桥”越来越窄，比如曾有五名资历相同、贡献相当的干部去竞争一个高一级岗位。加快推行管理队伍职员制改革，通过职员制改革，使管理人员进一步明确岗位职责，增强竞争意识和责任感，淡化级别意识，强化岗位意识，使管理队伍也成为一支专业化的队伍。通过绩效考核，解决能上不能下的问题。改革的目标是实施高校人员分类管理，精简管理机构及所属人员，提高管理效率，并在此基础上解决管理人员的未来发展空间和待遇偏低的问题。
　　（三）完善目标考核制度，实行绩效管理制度
　　管理岗位应最大可能地实现定量化考核，继续推行目标责任制，完善目标考核制度。实行目标考核管理与激励的结合，提高干部队伍的工作热情，增强工作责任心和进取心，注重工作数量、质量和效率的统一，打造一支想干事、能干事、干大事的干部队伍。
　　拓宽能上也能下的渠道，构建能上能下的用人环境，提高干部对“下”的认识，实现干部队伍的合理流动。通过目标考核，建立科学、规范、公平的指标体系，使干部能上能下有依据，并且使“下”的干部心服口服。
　　总之，高校管理干部队伍建设事关高校的发展前途和命运，要实现一流大学的建设目标，必须解决好干部队伍合理配置等诸方面的问题，只有这样，才能适应未来高校的改革、建设和发展。