2017seo新手教程:对海外各类人才的状况估计

对海外各类人才的状况估计: 尖子人才不超过1000人   

国家科教兴国和人才战略的实施，产业结构的逐步调整，科技创新的加快和国民经济的快速发展，给在广大海外留学人员创造了一个回国工作和为国服务的大环境。各级政府纷纷出台一些优惠性政策、措施，鼓励和吸引留学人员回国工作、为国服务或回国创业。但是如何进一步做好海外留学人员工作，吸引更多的留学人员回国，特别是采取有效措施，吸引在国外已有建树的海外学者回国，确实是一个值得不断探讨的问题。笔者根据多年做留学工作的经验，将一些真实的情况和经验以及思考写出来，以期对我国的海外人才工作有所帮助。

　　　　　　　　　　　　　　　　　一、对海外各类人才的状况估计

　　了解和掌握海外学者状况是做好海外人才的基础。现在有个比较粗略的估计，即在海外的现有留学人员30万人，这些留学人员包括公费和自费派出的研究生和访问学者，以及已经在国外就职的人员。其中，约有20万人在美国。

　　思考一下这30万人，不得不说其中的绝大多数都是我国现阶段发展需要的，也可以说“都是人才”。笔者试对这些海外人才稍加分类。尽管这样分类有些不大科学，但大致可以如下划分。

　　一类是尖子人才。尖子人才应为在专业和学术上有所建树或掌握关键技术并有所创新，有较高学术知名度，能带领一支团队，有较大社会影响者。这批人包括：在国外较高水平大学被聘为副教授以上职务者（带有Tenure）；在国外科研单位取得主任研究员（PI）以上职位者；在国外大公司企业任部门经理以上职务；获得了创造性的科研成果或在有影响的国际学术刊物上发表了具有重要意义的学术论文或者获得了重要奖励；在国外政府和非政府机构中任一定职务者。

　　目前仍在外的留学人员，符合上述范围内的不超过1000人，其中2/3在美国。这些人无不是经历了在外的艰苦奋斗而获得目前的地位。他们能走到这一步，往往要付出比所在国人更为艰辛的努力。这些人年龄一般在30至50岁，在国外有着稳定的收入和稳定的家庭，一般都购置了房产，处于国外中产阶级。在科学研究领域，他们大都带领一个课题组，有较为充足的科研经费，带有几个至十几个研究生和助手，不少人在学校和研究单位逐步走向管理层。但是无论家庭原因还是事业原因，这些人很难下定决心毅然放弃在国外的位置，举家回国。在家庭方面，配偶一般在国外也有工作，孩子正在上中学或者大学，孩子的学费，房子、车子的分期付款都需要夫妇稳定的收入来缴纳。在事业上，一个富有朝气的和居于国际前沿的课题研究组是他们多年的追求。放弃这个来之不易的课题和学术地位意味着承担很大学术上的风险。再加上国外的学术氛围要好于国内，如果回国一下子融入国内的科学研究怕难以适应。但是，这些人绝大多数对祖国怀有深厚的感情，愿意将自己的所学和掌握的知识与技能贡献给祖国的建设，这种深厚的爱国情结使得他们频繁地回国交流和合作。

　　一类是优秀人才。这部分人才和尖子人才似乎没有严格的界限，之所以单列出来，是因为他们在国外尚未取得永久性职位，处于向永久性职位发展（Tenure Track）阶段。因为其独特性，所以笔者将其与尖子人才区分开来。这部分人包括：在国外较高水平大学被聘任为助教授（或相当）以上职务者；在科研单位获得高级（Senior）以上职务者；在公司企业中任高级职务者；在政府和非政府机构中任一定职务者。特别需要指出的是，包括一部分已获得博士学位仍在做博士后研究的，成果出色，产出颇丰者。

　　符合这些条件的人员，在国外约有5000余人。这些人正处于事业的关键阶段，为站稳脚跟，几乎将全部精力用于自己的事业发展。如美国众多大学中的助理教授（Assistant Professor）,他们自当助教授起，就进入了永久职位获取（Tenure Track）阶段，一般要经过6-8年才能经过考核获得永久职位（Tenure）。这其中，要从3方面考核，即研究、教学和社会服务。为获得永久职位，就要不停地去征经费、招研究生、做研究、出论文，同时还要承担大量教学和社会服务工作。所以有人说这个阶段也是最出成果的阶段，不无道理。当然，私立大学不尽相同，有的更严酷，要到正教授才能获得永久职位。欧洲和日本以及澳洲也不尽相同，但都有一点，就是获得永久职位很难。在公司企业、研究机构以及各种组织中的这一批人，同样得艰苦奋斗，以期得到稳定的工作，早日提升。这样一批人形成了国外大学、科研机构、公司企业的有生力量。同样，自处于这一阶段的开始，他们就已经开始购买房产，购买新车，家庭和事业有着和尖子人才相同的处境。但是有一点不同，即这个阶段的人必须在事业上保持不停地艰苦奋斗，这样既可以选择在国外也可以选择在国内发展，加上部分人员的孩子还在小学读书，带回国内仍有机会赶上国内的教育，特别是国内的经济发展和社会进步对他们产生了很大的吸引力，所以这些人中的部分人员选择了回国创业之路。如中科院“百人”计划招聘人员中不少就是处于这个阶段；也有不少人回到国内著名高校；北京、上海的留学生园区中也能见到他们创业的踪影。

　　一类是特殊人才。谈到特殊人才，我们不得不作个范围界定，即是目前中国发展所需要的人才。这批人才不完全是以学术地位和职位划分，更多地强调“需要”。这些人可以是专家、教授，也可以是访问学者、在读研究生，可以是某一方面的专家，也可以是某项实用技术掌握者。在海外，这批人才具体数量不祥。

　　特殊人才和纯科学人才不同，科学人才的衡量标准是国际性的，科学上只有第一，没有第二。而特殊人才是国家性的，国家需要，各行各业需要，社会发展需要，经济建设需要。比如中国进入WTO以后，面临着急需懂得国际金融、国际法律、管理、市场等等人才。而自改革开放起，我们的公费派出人员中，这方面的留学生就很少。这些学科在国外又是热门学科，一般很难提供奖学金，所以自费出国的也少，这就造成了在国外这些领域我国留学人员数量很少。所以，为满足国内急需，只能是从实用角度出发，去加以引进，无法对他们追求什么地位和头衔，只要是吸引回来能“顶用”即可。这一点，企业、技术研究、咨询、服务等行业也是如此。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　二、 如何做好海外人才工作

　　在全国吸引海外人才热的形势下，怎样才能做到有的放矢，使工作更有成效呢？笔者认为，必须在了解和掌握海外人才情况的前提下，结合自己的需求，制定出行之有效的措施和办法，并持之以恒进行跟踪吸引。

　　首先，掌握海外人才情况。掌握了海外人才的情况，做到心中有数，十分重要。一个单位必须了解、掌握和本单位专业、行业相致的海外留学人员的总体情况和个体情况，有条件的单位可以建设人才库。

　　所谓掌握情况，就是要知道海外那些和自己单位的学科专业对口的留学人员，掌握他们在国外的科研、工作情况，发表文章以及获奖情况，其本人是否愿意回国工作和为国服务，以及家庭情况、回国工作的主要难度等等。如属于回国创办企业的，则需要了解创业者本人在国外公司或企业的任职情况、研究开发项目的进展情况及是否掌握关键技术等等。总之，对国外人员情况了解与否，了解的程度如何直接关系到单位的海外人才工作的成效。无的放矢地仅仅通过人才招聘会议，泛泛地刊登广告，或者大张旗鼓地去海外招聘，事实证明效果不明显。

　　海外优秀学者情况要通过单位领导以及工作人员的日常接触，参加各种国际会议的接触，文献期刊文章发表者的查询，各种人才交流会和产品技术交流会的参会，以及驻外使领馆的推荐等多种渠道获得,同时也要注意积累。仅仅泛泛地接触，迎来送往式的交流，没有文字和数据上的积累，一旦需要时则往往无从找起。笔者负责的部门为此就建立了一个海外人才库，这个库不单单是海外人才资料的储存，更是集信息储存、沟通联络、信息发布等为一体的与网络相结合的系统。数年来的实践证明，这个系统的建立对做好海外人才吸引工作十分有用。

　　其次，因“才”施“引”，目标明确。对不同的人才，要有不同的工作办法。如果一概地和他们谈放弃国外的一切回国工作，既不现实，也是盲目的。中国科学院就制定了不同的办法，对尖子人才主要是鼓励他们短期为国服务，制定了诸如“海外知名学者计划”、“高级访问学者”、“王宽诚科研奖金”、“中国科学院学术讨论会”、“香山会议”等等吸引渠道，其目的就是要吸引海外尖子人才短期来中科院，或者参加学术会议，或者讲学，或者工作一段时间。这些项目基本上覆盖了从几天到半年整个时间段。对长期回国工作者则制定了“百人计划”、“回国工作择优支持基金”等措施。教育部“长江学者奖励计划”也是针对杰出海外学者一时难以长期回国工作而制定的政策措施。

　　实际上，由于工作方法不当，一些部门和地方政府在吸引海外学者回国工作上也闹了一些笑话。比如一位在海外著名企业当到部门经理的留学人员访问西部某省时，该省一位领导这样对这位留学生说，回来吧，我给你找点钱，你来办个企业，咱们利益平分。这样的做法还比较普遍。一些地方开发区，在接待来访的海外学者时，首先问人家能带来多少资金，以为来的都是“大款”；一些研究机构，拼命地和一个专业对口的海外学者谈，让人家咬牙跺脚辞去海外工作回来，而不看看自己单位是否具备吸引他们回来的条件，而且这些领导者也不明白留学人员的真实想法。很多例子证明，做海外人才工作要“对路”，要在了解他们的基础上因“才”施“引”。

　　事实证明，对于尖子人才，设立若干项目，鼓励他们每年抽出一定的时间，来国内参加会议、讲学、合作研究、带研究生，甚至为国内从事咨询活动，收效是显著的。中国科学院聘任的77位“海外评审专家”，每年都花一定的时间在国内，有的甚至保持在3个月以上，有的一年来中科院达5次之多。这些人在对中科院的发展规划、项目进展中无偿提供咨询，多数在研究所内指导博士生，有的和研究所合作研究，发表高质量的学术论文，联合举办学术讨论会。同时，中科院和所属的各研究所也给他们经费、助手、实验室等方面的支持，使他们富有责任心和荣誉感。同样，中科院引进的615位“百人计划”中，487位来自海外，他们在中科院的研究机构内努力工作，也做出了很大成绩，而且在中科院知识创新工程中逐渐形成中坚力量。经过几年努力，多数回国者都形成了研究团队，掌握了可观的科研经费，产出颇丰。

　　因此，盲目地引进人才，不但得不到预期的效果，可能会产生副作用；有的放矢地吸引，因人才而制定不同措施去吸引，会产生好的效果。

　　再次，注重吸引的“过程”。一个在海外学习和工作多年的人，能否回国工作，取决于本人在海外的情况，对国内单位的了解程度、能够获得的支持和国内的大环境。其中对国内单位和国内大环境的了解，都需要一个很长的过程。这是一个双向选择的过程，相当于一个“恋爱过程”。这个过程处理得好，有可能达到使他们放弃疑虑，最终回国工作的目的；处理得不好，可能会因此“分道扬镳”。

　　在中科院的“百人计划”中，最长的有连续和国内单位保持不断联系达8年之久而最终回国者。也有保持联系在一年至数年不等者，当然也有慕名而来者。但都有一点是共同的，即打消他们对回国后经费、子女上学及配偶工作等等能否落实的疑虑，让他们心里踏实下来，觉得回国后确实能干事情，能发挥自己的所长。这里面有诸如上述各种条件的硬性东西，也有能否适应国内大环境和小的人为环境的问题。也就是一个相知→相识→相交的过程。

　　在这个过程中要以诚相待，任何夸张、不现实的允诺都会起反作用。不答应办不到的事，不答应可能提供不了的条件，更不能有欺骗行为。多少本来可以处理好的事情无不毁在这些浮夸上。有一个单位答应给留学人员一套三室房子，可是迟迟不能落实，最后造成留学人员不敢回来。或许，留学人员看重的不仅仅是房子，而是单位或者企业的诚信。

　　在这个过程中，力戒“急于求成”。国内一些单位对人才需求的迫切心情可以理解，但也要给留学人员思考的时间，和国外单位商量的时间，和配偶、孩子商量的时间及结束国外工作需要的时间。

　　同时，在这个过程中不一定非要以最终完全回国为工作目标。毕竟国内很多学科、领域，尤其是企业、金融、市场等单位与国外的差距还很大，如果让留学人员彻底回来，可能存在一个留学人员能不能发挥作用的问题。如果留学人员在国外既可以保持较高地位，又可以保持领先水平，同时还能够不停地给国内以支持和帮助，这也不失为一种有效方法。

　　在这个过程中的感情联络也极为重要。从学术伙伴到私人朋友，从相识到相亲，从参与者到主人公，无不渗透着感情的成分。很多科学家、工程师甚至企业家都很重感情。一张小小的贺年片，能勾起多少美妙的回忆；一封感谢信，常使他们激动不已；一次生日聚餐，则令他们终生难忘；频繁的邮件往来，常常碰撞出智慧的火花……

　　另外，搭建吸引平台。海外人才工作做得好的单位，有一个共同的特点，就是搭建好了这些海外学者回国工作和为国服务的平台。这个平台包含资金和政策两部分。比如中科院的“百人计划”，每位入选者可获得200万元人民币的资助，用于科研启动和住房；教育部“长江学者奖励计划”则提供和国外生活水平可比的工资待遇以及科研启动费；众多的留学人员创业园区提供优惠的入园和税收减免政策；金融部门提供丰厚的年薪和较高的职位；公安系统制定方便的出入境和居留政策等等。这些平台的搭建为吸引海外学者提供了基本保证。

　　这个平台，搭建的要“适当”，并不是越“高”越好，平台过高会“哄抬物价”，国内外学者反差太大也不利于海外学者归国后的发展。要使他们在起步的基础上，继续努力奋斗，获得更大的发展。过高的资助，过高的地位会起到反作用。避免出现“引来女婿，气走儿子”的现象。如是吸引留学人员回国创办企业，则更应该有成本和收效意识，要在商言商，一味地因“政绩”去追求所谓的开发区内留学人员企业的数量往往会适得其反。

　　当然，还需要专人负责。因为鼓励和吸引海外学者工作有其长期性和特殊性，一个单位或部门最好要有专人长期从事这项工作。因为该项工作具有长期性，不仅要求工作者对国内单位人才需求情况十分了解，而且要对国外留学人员情况很了解，同广大海外学者交朋友，保持长久的联系。可以想像，如果这个工作岗位频繁地换人，或者工作者态度不认真，更别说带有官僚习气，其结果如何可想而知。中科院的海外学者工作，自改革开放以来，一直保持着一支高水平的队伍，他们中多数都有专业背景，有在海外工作的经验，和海外的优秀学者保持着良好的关系，有些人在这个工作岗位已经工作达20年之久，形成了一支老、中、青相结合的高效队伍，其工作成效获得了中科院和社会的赞誉。

　　　　　　　　　　　　　　　　　　　三、 若干需要注意的问题

　　第一，关于对海外学者回国形势的估计。有一种错误的观点认为留学人员大批回国工作的高潮已经到来。笔者对此有异议。这个高潮的到来，取决于国内宏观经济环境、国家竞争力、科研水平的提高、教育的发展、人才制度的变革、人文环境的改善以及国外经济发展状况、移民政策等等。吸引人才不可盲目乐观，不说美国的经济开始复苏，单说移民政策历来十分保守的欧洲，近来也不断调整移民政策以吸引智力资源来看，国际间人才和智力的争夺依然十分激烈。笔者负责的部门每年留学回国数量统计表明，自1999年以来未有明显增长，当前回国工作和为国服务的数量增加速度似乎也没有那么快，因此说高潮远未到来。

　　第二，正确处理吸引海外人才和稳定国内人才的关系。为鼓励留学人员回国，在可能的情况下，应为他们创造较好的工作、生活条件。这是主动参与国际人才竞争的需要，也是适应国内科技事业发展的需要，更是调整队伍结构和知识结构的需要。但同时，采取同样措施，稳定国内人才也相当重要。在资源分配、择优资助、评优表彰乃至住房分配等方面，均应一视同仁。应掌握好政策调控能力，不能在青年科技人员中造成不出国就不能得到重视的印象，而应根据其水平、才能和贡献给予平等对待。

　　第三，注重宣传报道，但不能故意炒作。对海外学者工作的宣传报道是必要的，特别是对做出突出成绩者的宣传和报道，能起到鼓励作用。但是不恰当的、过分的夸大性的媒体炒作，会极大地破坏这项工作。这方面的教训很多。过分的渲染会对那些尚在海外的杰出人才产生副作用，使他们对国内的人才标准产生怀疑，会动摇他们回国的信心，甚至会闹出笑话。

　　第四，坚持标准，分清真才。在海外的留学人员中，也有一些热衷于所谓的“社会活动者”。一两个人成立一个什么协会，往往将协会的名字冠以什么“全球”“全国”等字样。其实这些人本身并没有多少真才实学，在所在国没有什么正经职业，靠往返于中国和所在国为生。当然如果仅从商贸角度考虑，不妨说他们对促进国内的产品出口和人员交流也有作用，但是往往一些不了解国外情况的部门和单位，误认为他们就是所希望的“人才”。尤其在地方部门组织的活动中，往往给他们以很高待遇，报销往返机票，资助吃住并发放在国内的零用钱等等，这些在海外产生的影响并不好。往往是活动结束，交情也就结束了。

　　所以说，一定要善于鉴别是不是“人才”。对于人才的鉴别，科研单位和高校不存在问题，有同行，有专家，从发表的文章，做过的工作等方面可以鉴别。对于地方部门和公司企业，则需要通过咨询和查证来对海外人才有更深的了解，以免出现被动局面。

　　最后，树立全局观念，不能“哄抬物价”。对海外人才的吸引，要有全局观念。无论留学人员是到国内科研院所，还是到教育机构或者公司企业，如果真是人才，能为国家带来好处，要破除部门观念，单位观念。竞争固然好，但必须是良性竞争，不能够恶意竞争。笔者曾遇到过一位知名学者，为留住他，不同部门间展开了拍卖似的报价竞争，结果反而使得他不知所措。竞争的关键是单位自身的改革和良性发展，单位的文化氛围和竞争力，并不单纯依靠给予资金的多少和待遇的高低。（作者工作单位：中科院人事与继续教育局）