win10打开CAD注册表:别再过乏味的退休生活了！

退休，不等于说再见！因为你是国宝哩。
时代的改变，科技的进步，让新世代的轻熟族有更多的时间、更健康的身体、更丰富的资源，去享受第二个人生。
作者塔玛拉•艾瑞克森（Tamara Erickson）透过婴儿潮世代的职涯规画，重新定义退休一词。让退休成为延续人生高峰与享受快乐的生活型态。薪火相承的技能交接，弹性与多元的工作方式，这些现象对婴儿潮世代延续职涯来说，不但是一种「被需要」的价值和使命，更是一种「我想要」的选择和机会。
薪火相传的技能交接、弹性多元的工作方式，重新定义退休一词，让退休成为延续人生高峰与享受快乐的生活形态，你可以决定要展开新的职涯、去创业、担任顾问，或是从事志工服务……
永远的先知彼得•杜拉克（Peter Drucker）在2000年发表了一篇论文，论及在他眼中，这世纪人类事务的重大革命为何，他在文中提醒我们，人生的选择（以及选择第二、第三个职涯的权利）将日渐重要：
未来几百年之后，当有人能够以长远角度来书写我们这段历史时，历史学家眼中最重要的事件，可能不是科技、不是网际网路、不是电子商务，而是人类生活状况的空前转变。史上第一次，有越来越多人拥有选择人生的权利，人数成长幅度大而快速；史上第一次，人类有办法掌握自己的人生，而社会完全没有意料到这点……
综观人类历史，几乎没有人有权选择自己的人生，而现在突然之间，有许多人有了选择的权利。不仅如此，他们还拥有不只一个职涯，因为现在他们的工作年限可以长达将近六十年，是1900年的三倍。
各位六十岁之后的人生如果还是循着自己过去所见，按照父母那一辈的方式来度过，根本就没有道理。各位的这段人生会跟他们的完全不同，时间长度不同、世代间的关系不同，拥有的机会也不同，因此各位也非常可能会有截然不同的兴趣和志向。
各位在「空巢期」之后、「老年」之前的这段美好岁月中，拥有前所未有的机会，可以获取满足感、生产力、试验和创造，如果你愿意，还可以用来重新规画自己的人生。你可以去创业和投入公益活动；可以追求专业工作、持续学习和自我成长、心灵成长、以兴趣为副业、休闲娱乐、和亲友的关系，也可以透过社区服务和人道工作来回馈社会。各位可以结合多样的活动，也有机会再次激励起自己的企图心，甚至可以复甦我们的经济、重新建构我们的组织，并修正目前大环境中有待加强的地方。
55岁还行吗？大多数人仍想要工作
五十五岁以上的人已经把自己重新认定为中年，跟各位同世代的人也开始跳脱过去的工作，转而创立属于自己的事业。他们正在世界各地旅游，从有志一同的人身上吸取经验。此外，他们也更大规模地投入志愿服务工作，五十五岁以上的美国人在2005年，几乎有半数至少曾从事一次志工服务。
可能会令人感到意外的是，在职场多留二十年的可能性，并没有因为目前的薪酬制度而受到限制，至少对大多数婴儿潮世代来说是如此，相对的，持续工作显然已经成为许多这个年龄层的人想要做的事，不论「工作」是表示要留在企业继续努力、把嗜好转换成赚钱生意，或是去建立和社会公益相关的第二职涯。
事实上，金钱只是大多数人想要在日后继续工作的理由之一，而且在大多数情况下都不是最主要的原因。在美国，可以做有意义或有价值的事情、保持身体健康等原因，都和金钱同等重要。戴可沃（Ken Dychtwald）进行的研究指出，尽管各国统计所呈现出的比例各不相同，但是全球五十五岁以上的人都有志一同的想要在日后继续工作。
改变五十五岁以后面对人生的态度，已经渐渐成为共识。在一项针对一千名五十五岁以上受访者进行的调查中，戴可沃发现：
●低于25％的受访者认为，退休是享受清闲的时间。
●退休被视为是前景看好的人生另一乐章，而不是终曲。
●75％的受访者表示，他们在心理上从不觉得自己「老了」。
●80％的受访者说自己「还年轻」。
●已退休的受访者普遍认为自己比实际年龄年轻，平均年轻十七岁！
●受访者用「第二个开始」、「人生的转变」、「全新的开始」和「新的篇章」来形容退休。
●受访者认为退休要寻求的是「新的自由」，而不是「晚年保障」。
●19％的受访者表示目前仍从事全职、兼职工作或自由工作。
●已退休的受访者中有40％在退休后至少从事一份工作。
●86％的受访者表示工作能让他们的生活充实、有挑战性和繁忙，但还不至于影响到私人生活。
●退休人士工作不只是为了金钱，更是为了贴近社会脉动、学习和自我肯定。
●50％的受访者表示，就算薪水不高或甚至没有薪水，还是愿意在退休后继续工作。
你准备好想像自己未来的三十年了吗？
哪些机会最重要？两项架构协助过滤检视
要订出未来的职涯策略，你会需要建立心理模式，使你在新机会和新的可能出现时，指引清楚思考哪些机会对你未来几年来说会是最重要、最有吸引力的。取决标准形成之后，当你遇到各种可能性、当新机会出现时，这些架构就会帮助你评量各个选项的吸引力。
有两项架构会大大影响职涯的满意程度，因此在各位进行选择时，会是相当有用的指引。其中一项是职涯曲线，根据的是你愿意在工作上投入的程度。每个人希望投注于工作上的时间和心力各有不同，因此会有各种各样不同的观点，在日后的阶段更是如此。各位希望接受的挑战程度不同，愿意投注心力的程度不同，基于经济现实而需要有酬工作的程度也不同。
第二个架构是从我自己在工作和个人之间的拉锯之中浮现的，也就是对自己所从事的工作感到振奋，专心到几乎搞不清楚时间的感觉。我和同事在我们的研究中发现，每个人会被各种不同的条件吸引。了解哪些因素会打动你的心和脑、哪些原因会让你对目前手边的工作感到热忱和骄傲，对现在的你来说非常重要，而这些因素也就是你的人生诱因。你必须为自己拨出这段时间，选择真正吸引自己的工作，如果你在第一个职涯中并没有这种感觉的话，那更应该这么做。
这些架构并不是选项，而是滤网，可以透过这些滤网来筛选各位要检视的每一个可能，去寻求符合职涯曲线和人生诱因、最适合自己的选项。
在二十世纪后半，工作者和工作之间的关系往往循着一种非常固定的途径发展：大多数人的职涯进展缓慢，工作者必须非常努力（通常要长时间加班）来尽到自己的职责，一步一步迈向更高的职涯阶梯。大多数工作者是在约四十五岁到五十五岁左右达到个人生涯的高峰（或者是距高峰一步之遥），也就是达到权力、名声和收入能力的高峰。接下来，大多数人会在某个星期五下午有个退休派对，然后在忽然间，发现自己星期一早晨躺在吊床上，退休了！
这种模式实在和目前的现实环境格格不入，这种曲线也并不符合我们的体能或智能，对许多人来说，这从财务的角度来看也不合理，而且这对于企业来说将逐渐成为一大问题，退休潮将造成高绩效人才的流失，而企业将无以为继。
职涯曲线怎么画？审慎考虑五个要点
婴儿潮世代必须领先其他世代，为职涯曲线下新的定义。对大多数人来说，这个发展趋势应该会呈现钟型曲线，而不是过去一个世纪的峭壁型走势，也就是个人以持续上升的走势，朝着持续累积的「成就」发展，直到碰上骤然而止的结尾，二十一世纪的职涯大多会在工作者五十岁到八十岁阶段呈现职涯发展渐缓的趋势，和二十岁到四十岁间职涯发展上升的阶段形成对比。个人的职责在职涯中期达到高峰之后，还是能继续为企业做出相当重要的贡献，只不过工作状况比较不那么紧张。大多数人虽然都希望以某种形式继续工作，但是并不希望像从以前到现在一样，工作那么长的时间或是那么紧张，他们希望放慢脚步。
然而对其他人来说，尤其是过去几十年来搁置自己事业心的女性，会希望再积极一些，而不是放慢脚步。有些人会把这视为自己苦候多时、可以发光发热的好机会，也是实践自己事业心的第二次机会。如果各位的职涯因为人生其他面向中的挑战和责任，而受到某种程度的牵绊，各位可能会渴望拥有能在这个新阶段发挥的新生能量感。或者，各位可能会有全新的梦想，例如新的职业或创业目标，会需要更多心力和时间来推动。
如果你认为自己比较喜欢「钟型曲线」，那么可以从几个选项去思考后半个职涯的样貌。有部分企业开始提供不同的「阶段性退休」制度，这种方式就是预估这位员工会在某个时间点离开组织，然后逐步减少工作时数。有些企业则会制定多种「弹性退休」选项，让员工可以选择各种方法续留在组织之中，并且减少所投入的时间或所承担的责任。这些方式可能包括更弹性的工作形态，包括透过网路工作等方式，弹性工时可以让人更自由地主导时间运用，可能是减少工时，也可能是采取更新的工作形态，例如职务分摊等。
如果你不是想慢下脚步，而是要加速，你也必须开始深入了解这些选项，并且让大家知道你的想法。目前许多企业在思考人才培养和接班计画时，基本上会排除五十岁以上的员工。这种想法是认为到了这个阶段的员工已经「无用武之地」或发展到极致了，或者将届退休，待在公司里的时间也不会长，投入大量资源加以培养将无法回收报酬。当然，因为平均寿命的关系，后面这项假定是相当不合理的，现在五十五岁的员工会有三十年以上的时间可以回报价值给公司，比企业目前聘雇的任何一位二十二岁新人可能会待的时间要长得多。
在各位替自己下个人生阶段进行规画之时，要考虑到所要耗费的时间、金钱和愿意投入的程度，藉以思考自己想要依循何种曲线。
在你绘制自己的职涯曲线时，应该考虑到以下几点：
●时间：你愿意投入多少时间在工作上，以及你希望工作在人生各项活动之中扮演什么角色。
●节奏：时间规画以及各种理想的工作条件，包括自主、固定和着重的程度。
●经济现实：工作薪资在个人未来财务状况中必须扮演的角色。
●挑战：你目前在这个时间点上希望（或不希望）扮演的角色，困难程度或挑战性有多高，包括你愿意投入多少心力学习新技能。
●职责：你担任直接影响他人角色的意愿有多高，包括负责各种彼此相关的管理工作。
我能投入工作吗？检视四大关键要素
你对于自己所从事的工作会感到振奋和热忱的频率有多高？你是否曾经「废寝忘食」，在你进行自己真正喜爱的事情时忘记了今夕何夕、身在何处？
你会不会习惯性的付出无条件的努力，或是缔造超越工作要求的成果，常常在各种时间工作以完成任务，并且把事情做到最好？
你的情绪是否能感染他人？你是否会邀请其他人才加入自己的行列，激励同事达成更好的表现，并协助他们？你是否能靠生意往来累积大量支持者，例如顾客等，为公司带来高度的信誉（和业绩）？
上述种种都可以清楚判断你在工作上的投入程度。
许多人大概都曾思考过自己对以往工作的满意程度，但满意程度并不等于投入，而是不同来源造成的不同现象。满意程度的重点是在于充足与否，例如足够的薪水、适当的福利，以及跟老板之间没有重大问题或不公平对待等不愉快的事。
全心投入的重点是在热忱和付出，愿意付出无条件的努力来达到成功。对于投入的员工来说，他们认同自己手边的工作、他们的热忱会影响他人、所从事的活动会激发也会消耗他们的活力，而且他们极为关切努力后的成果。
工作环境中有四大关键要素，会深深影响各位在工作上的投入程度。在建立架构来评量哪些机会最能体现人生诱因时，都应该反省到下列各项要素。
●内容：你有多喜欢你的工作？你喜欢按部就班的工作还是积极的工作；喜欢快速的步调还是从容的节奏；喜欢有高度互动的团队，还是喜欢个人独力完成的工作？
●薪资：广义来说，你希望获得什么样的报酬？在薪水、福利、递延报酬、学习机会、回馈的满意度、人脉中获得的快乐，或是其他你在工作中最重视的益处之上，你希望搭配成什么样的组合？
●关系：你希望如何和公司互动？你希望是全职员工还是接案？你偏好有许多管理阶层的管理，还是偏好独立工作？你认为以哪种频率和方式提供意见，对你最有帮助？你喜欢科层的管理风格还是参与式的？
●沟通：你希望向组织和领导人分享什么核心价值？
不同组织所提供的工作体验各不相同，部分企业采用风险导向的薪酬制度（股票选择权、分红等），而有些企业则是采用固定的基本生活薪资结构。有些组织会规画高度弹性、自行安排进度的工作团队，而有些则大多采取相当严谨的「统一标准」方式。有些会反映出家长式的基本哲学，有些则几乎完全像外包一般采取放任态度。
在你思考自己接下来要从事什么工作时，思考这些工作体验对自己的重要性，和考虑自己要实际从事什么工作一样重要。如果没有思考清楚，不论你在理性上有多喜欢自己在推动的概念，你都不会全心投入的。