中财网凤凰电视台主持人名单:从《贞观政要》看加强人力资源管理的现实抉择
来源：百度文库 编辑：中财网 时间：2024/05/03 10:43:52
[摘要]唐代史家吴兢所著的《贞观政要》记叙了唐太宗与朝廷大臣之间关于治理国家的谈话，是一部集领导学管理学之大成的经典之作，书中所阐述的治国安民的诸多观点和施政措施在加强地税人力资源管理中仍颇具借鉴价值。近日，再读这部备受历代政治家推崇的政论性史学杰作，温故知新，撰成此文，藉以表达对这位秉笔直书的史家的敬意和对《贞观政要》的一点新认识。
关键词：贞观政要人才史观人力管理科学抉择
唐太宗李世民，一个名垂青史家喻户晓的皇帝，一个与秦皇汉武齐名有文韬武略的皇帝，一个曾经被封为法家代表人物的皇帝，一个因执行所谓“让步政策”而开创了“贞观之治”的皇帝，一个唯独历史家已经无话可说的皇帝！他文治武功，独步千古，成为中国古代封建帝王的楷模。而被称为“帝王统治术之专著，后事治国者之圭臬”的传世之作——《贞观政要》，则是唐代史家吴兢所著的一部集领导学、历史学、政治学之大成的经典之作。它深入探讨了唐太宗与群臣共同打造繁华帝国的重要关键，其中包括领导之术、人才之育、决策之方和修养之要等等，既是唐太宗开创“贞观之治”、建立空前强大盛国的历史记录，又蕴含着丰富的治国安民的政治观点和成功的施政经验，全方位展示封建时期典型的“和谐社会”：政治清明、经济发达、君臣和谐、社会和谐、民族和谐、外交和谐等等。《贞观政要》之所以历经多年的岁月砥砺，仍显示出经久不衰的魅力，其奥秘在于它绕开对贞观年间历史事件的宏观描述，独辟蹊径，分类选取了唐太宗君臣议政论事的精彩对话，只言片语间，刻画出明君良臣的诚信与坦率、深刻与大度、诤谏与宽容、自信与谦逊等风采，彰显了君臣共建贞观盛世的谋略。阅读此书的同时，仿佛穿越了时空隧道，回到了威严壮阔的皇宫，亲眼目睹着太宗凝神沉思的表情，亲耳聆听着房玄龄、杜如晦、魏徵、李靖等贤臣的肝胆谏言，油然而生一种敬意。书中在表面上记载着关于偃武修文、崇尚儒学、执法宽弛、休养生息、安定民众等话题，实际上也在字里行间透露着一股无声的信息——人才的可贵。
一、《贞观政要》可资借鉴的人才理念
再读《贞观政要》，其最精华的，莫过于唐太宗的人才思想。对于人才，他提出了必须具有高尚品德，能够克己恭俭，正直廉洁等要求。为此，他不但采取了一系列选拔人才的措施，而且非常重视对官员的考核和赏罚。通过唐太宗的努力，一批人才集中于初唐政坛。正是君明臣贤，上下一心，才促成了贞观之治的出现。正所谓：“大厦云构，非一木之枝；帝王之功，非一士之略”。梳理唐太宗的人才理念，归纳起来，主要有以下几点：
1、关于任人唯贤、德才兼备的思想。唐太宗选贤任能的标准是德才兼备，特别是地方官的选拔，唐太宗尤其重视德才兼备，认为这些人是亲民之官，掌握着百姓的安乐。而首要标准是道德，他认为：用得正人，为善者皆劝；误用恶人，不善者兢进。在他看来，如果是误用了缺德无行的“恶人”，越是强干，为害也就越大，如许敬宗是一个才优而德行有亏的官员，终生都没有受到唐太宗的重用。由此可见，唐太宗在用人上是紧紧地把握住了用人的“质”的。用什么样的人、怎样用人，是一个君王重要的为政之德。唐太宗深刻认识到“为政之要，惟在得人，用非其人，必难致理”，把人才看做是治理国家的重中之重。他历来把德才和影行（实际能力和表现）作为衡量人才的标准。开国伊始，他便态度鲜明地宣布自己的用人准则：“今所任用，必须以德行、学识为本”。并坚持宁缺毋滥，大力改革官僚机构和官场积习。贞观六年，唐太宗对魏徵说：为官择人不可造次。用一君子，则君子皆至；用一小人，则小人兢进矣。魏徵回答说：然。天下未定，则专取其才，不考其行；丧乱既平，则非才行兼备不可用也。《贞观政要》之《论择官》记载了唐太宗问右仆射封德彝：“政治之本，唯在得到人才，近来朕命卿举拔贤才，却不见有所推荐，天下事重，卿宜分朕忧劳。卿既不言，朕将寄望于谁？”封德彝答道：“臣愚昧，岂敢不尽情尽力，只是至今未见有奇才异能。”唐太宗批评道：“前代明哲君在用人各取所长，而且都在当时求取，不是借用不同时代的人才，哪里能等到梦见傅说，偶遇吕尚，然后才来治理政事呢？而且哪个朝代没有贤能？只怕被遗漏而不知罢了。”几句话说得封德彝十分惭愧。正因为唐太宗讲究的是“德才兼备”的用人标准，所以强调“内举不避亲，外举不避仇——但能举用得才，虽是子弟及有仇嫌，不得不举”，唐太宗经常亲自物色人才，对德才兼备者往往不拘一格，破格提拔。
2、关于辩识人才、任用人才的思想。唐太宗从亡隋的经验教训和夺取政权、重建社会政治经济新秩序的实践之中，深刻认识了人才的重要，指出，“人君必须忠良辅弼，乃得身安国宁”。进而强调说，“致安之本，惟在得人”，“行仁义、任贤良则理，行暴乱、任小人则败。”由此，《贞观政要》对人臣的分类，也充分体现了贞观君臣的辩识人才思想：“人臣之行，有六正六邪。行六正则荣，犯六邪则辱。”“六正”，即六类君子之臣，也就是将高尚之臣和君子之臣依照人品、才能、处事态度、勤勉精神、工作业绩等内容划分成了六个等级——圣、良、忠、智、贞、直：“六邪”，即六种奸险之臣、邪恶之臣，这是根据奸邪之臣的苟且偷生、阿谀奉承、花言巧语、嫉贤妒能、文过饰非、挑拨离间、专横跋扈等恶行划分的——具、谀、奸、谗、贼、亡国。人君的要务，就在于区别君子、小人和正人、奸人。管仲曾说：“不能识别人才，对霸业有害；能识贤才而不能任用贤才，对霸业有害；能任用人才而不信任人才，对霸业有害；即使能信任人才却又让小人从中破坏，也对霸业有害。”可见辩识人才、任用人才的重要性——用君子还是用小人，其得失利害，勿须言辩。
3、关于敬贤治国、以人为本的思想。古人说：得人者兴，失人者崩。它说明了古代政治家注重用人，人才是创业之本、治国之本的思想。求贤用才，自古以来皆为杰出的领导者所重视。唐太宗李世民是杰出的封建君王，治国成就显赫，在他的身上以人为本的治国思想更是体现得淋漓尽致。他又是一位头脑比较清醒的君主，贞观年间，魏徵给其论政奏折中引述了荀子的“载舟覆舟”说，唐太宗阅后茅塞顿开，在深悟此理后，继承和发展了古代德治思想，提出了一整套“为政以德”的思想，成就了空前繁荣的“贞观之治。”唐太宗曾对手下讲：“为君之道，必先存百姓，若损百姓以奉其身，犹割股以啖腹，腹饱而身毙。”上述论说的核心是“以人为本”。他总结说，自己成功的主要原因就在于用人：第一，不妒忌有才能的人，看到别人的才能，好象就是自己的才能；第二，用人所长，避免其短；第三，敬重贤良，原谅犯错误的人；第四，待臣以礼，爱护人才。唐太宗深知“君使臣以礼，臣事君以忠”的道理，他虚心采纳群臣的意见，要求群臣发现自己的错误时能够直言规谏。他在接见臣下时尽量做到和言悦色，和五品以上的官员讲话时赐给座位，在处理国家大事的过程中积极鼓励群臣大胆进言，并尽可能地采纳他们的正确意见。第五，褒奖正直，从不黜责出去一人。唐太宗深知人才的价值，在治国的过程中，正是充分地体现了以人为本的思想，他才实现了贞观之治，在中国历史上写下了昭著的一页。中国自古凡有成就的政治家，无一例外地在治国中体现了以人为本的思想，留下了宝贵的领导科学遗产。
4、关于不计前嫌，有才必用的思想。这是唐太宗量才用人的一个重要特点。即位之初，唐太宗面临的一个重大难题就是人才匮乏。他深知“治乱所系，尤须得人”的道理，为此他和身边的大臣反复总结历史经验，探寻长治久安之策。贞观三年，他对右仆射封德彝说：“以天下之广，岂可独断一人之虑？联方选天下之才，为天下之务，委任责成，各尽其用，庶几于理也”。在这里，他认为以天下之广，仅靠君主一人的智慧，是难以治理天下的。只有选择、任用天下的贤才，充分发挥他们的作用，才能达到天下大治的目的。在发现和识别人才方面，唐太宗认为，“用非其才，必难致治，今所任用，必须以德行、学识为本”。尽管太宗坚持以“德才兼备”的原则来识别和选拔人才，但实际上他是把德行置于才能之上的，即首先要看其是否正直，辨其忠佞。即位后，他对前朝的官员和原太子的臣僚采取了宽大政策，一些谋臣受到重用。如任用追随先太子李建成的魏徵即是众所共知的显例。对于任用的原因，唐太宗曾对不满重用魏徵的长孙无忌谈到：“魏徵往者实我所仇，但其尽心所事，有足嘉者。朕能擢而用之，何惭古烈？然征犯颜切谏，每不许我为非，我所以重之也。”原隋朝官员房玄龄，投靠李世民后受到信任，执掌政务20年，恪守职责，成为后世良相典范。隋朝旧臣李靖也都因具有德才而被唐太宗委以重任，他们带兵抗击外侮，消除内患，屡建奇功。正是唐太宗这种爱才重贤、知人善任的为政之德，使得贞观时期人才济济，多士盈廷，各显其能，各尽其力，保证了初唐政治稳定和各种政策的推行。
5、关于不拘一格，广开才路的思想。为培养、选拔人才，唐太宗继承并改革科举制度，增加考试科目，扩大庶族地主参政做官的机会。唐太宗出身于关陇军事贵族家庭，但他基本克服了“关中本位思想”，不囿地域地罗致人才，充分发挥各种人才的作用。唐太宗既从自己依靠的秦府集团的亲人、旧人中筛选贤能，加以任用，又从反对自己的原东宫、齐府集团的疏人、新人，甚至敌人中选出不少文武奇才，大胆提拔，破格录用。这些谋臣猛将、文人学士在贞观时期群星灿烂，彰显了唐太宗人才思想的光辉。
6、关于考核赏罚，奖善止恶的思想。唐太宗建立了一套较为完善的考核制度。在具体操作时，规定了比较系统的量化标准。太宗十分强调要利用赏罚这个有力的杠杆，奖善止恶。他说“国家大事，惟赏与罚”。至于如何进行赏罚，他认为，国君对臣下进行赏罚，不是看臣下是“适己”还是“逆己”，而是要看他“便国”与否，“妨道”与否，即要以对地主阶级国家的功过是非为标准来进行赏罚。
唐太宗的用人观和人才政策，造就了一代诤臣，避免了诸多失误，使盛唐有了强有力的人才支撑。
二、《贞观政要》人才思想的开明思辩
唐太宗和“贞观之治”在历史的长河中光彩照人，因为当时唐朝是世界上经济文化最发达的国家。研究唐太宗和贞观政治的主旨，不仅是历史学家，而且也是政治家特别感兴趣的话题。可以说，开明和开放是唐太宗和贞观政治主旨的集中体现。具体讲，就是唐太宗以“开明”的思想选贤用人，处理君臣以及君民之间的关系；以“开放”的气度处理与少数民族和外国的关系。这也正是在“一言兴邦、一言丧邦”的封建君主专制时代，唐太宗的高明和成功之处。在这里我们只就唐太宗在选人用人方面的“开明”之理念进行一番理性的思辩和阐释。
唐太宗的“开明”思想源自于对过去朝代，特别是隋炀帝“以富强而败亡”的历史性反思，牢牢记住了历史的经验和教训。再加上长期的政治斗争和治国实践，使他形成了一套颇为系统的选人原则和经验。首先是深深感到得人的重要性。唐太宗说：“能定天下者唯在贤才”，“为官择人，不可造次，用一君子，则君子皆至；用一小人，则小人竞进矣”。于是他以“四海为家”，广泛选拔贤才，在选拔人才方面表现得十分开明，尽量摆脱门第尊卑，不避亲疏仇嫌，唯才是举。魏徵原来跟随李密和窦建德，后来又成为太子李建成的谋士，玄武门兵变后，唐太宗并不记恨魏徵曾献计谋害自己，而认为这是“各为其主”，大胆、真诚的重用，使魏徵深感知遇之恩，可以说为“贞观之治”鞠躬尽瘁死而后已！太宗用人不但不避仇，同时也不避亲。长孙无忌是皇后的哥哥，其人很有才干，当太宗授其高位时，曾有人以“外戚位三公，嫌议者谓天子以私后家”而劝阻，但他还是坦然地重用了长孙无忌。在选拔人才中，唐太宗“不以卑而不用，不以辱而不尊”，非常注意提拔那些出身贫寒，地位低贱而有才干的人。如中郎将常何的门客马周、县吏主簿张行成都是因才华出众，唐太宗亲自提名选用，后来当了宰相。对于少数民族中的人才，他也能够破除民族偏见大胆起用。譬如他把突厥族的阿史那社尔任命为交河道行军总管。执失思力屡进忠言，唐太宗十分赏识，把公主嫁给了他，并拜为驸马都尉，封安国公。正是由于唐太宗“唯才是举”，所以贞观年间朝廷文武官员人才济济，来自五湖四海，举国上下生机勃勃，各项事业蓬勃发展。
自古以来，善于用人归纳起来大致有两个特点，一是能够用人所长，不求全责备；二是能够善于纳谏，听取下面正确意见，妥善处理上下之间的关系。唐太宗不但在选人上表现得十分开明，而且在用人上更是如此。房玄龄和杜如海一个善谋、一个善断，唐太宗就任命他们为相决策军国大事，他俩珠联璧合、不负众望，终成一代名相。又如戴胄，其人忠直奉公，但厚重少文，唐太宗就任命他为大理少卿，果然执法公平，成为历史上有名的执法官。在选人用人的开明上，还表现在唐太宗对处理好君臣关系的高度重视，建立起一种开明的君臣关系。他认为只有对百官“事臣如礼”，“推心置腹”，才能驱驾英才。因此，他非常信奉“兼听则明、偏信则暗”，“虚己以受人”，从谏如流，为维护自己的统治影响极大，在封建君主专制的条件下，表现了相当的开明。贞观八年，太宗修洛阳宫，当时中牟县丞皇甫德上疏犯颜直谏，唐太宗认为此人忠直可嘉，立即提拔其为监察御史。贞观十四年冬，唐太宗到东都附近狩猎，县丞刘仁轨不以为然，坦荡直谏，唐太宗对此不仅不生气，反而觉得此人有胆有识，敢为百姓说话，因此马上停止打猎，并提拔刘仁轨做了新安县令。要说谏臣，最有名的当然算是魏徵了。一次唐太宗得到了一只可爱的小猎鹰，正高兴地玩耍，看见魏徵来了，就连忙把它藏在怀中。魏徵深知玩物丧志的道理，假装没看见，却借机讽谏，喋喋不休，没完没了，结果“鹰死怀中”，既给唐太宗给了面子，也达到了进谏的目的。
当然，用社会发展至今的现实来讲，贞观政治毕竟不是民主政治，唐太宗毕竟是封建专制皇帝，其阶级局限和历史局限都是不可忽视的。但反之而言，在当时的社会历史背景下，唐太宗和贞观政治已经很了不起，因为它毕竟把中华民族推向当时世界先进的最前列。研究唐太宗在贞观时代的选人用人，对培养跨世纪干部队伍，推进现代化建设事业，仍然还有许多学习和借鉴之处，谁能说是过时了呢！
三、《贞观政要》人才观念的现实意义
唐太宗的人才思想具有丰富的现代意义，为现代人才管理提供了深厚的思想价值。在当今这个瞬息万变的竞争时代，人才是社会发展最活跃的因素，对人才的管理已成为现代管理的核心内容，作为现代管理者应继承和发展唐太宗关于人才管理的思想精髓，形成丰富优化的现代人才管理体制。
第一、建立开放的人才观。正因为唐太宗用人不避仇，不避亲，能“从谏如流”，思己短，知己过，使群臣乐于献策，齐心治国，从而形成一个效能很高的人才群体结构，才使“贞观之治”有了组织上的保证。因此，在现代管理中，要知道人才并不难得，关键在于领导者是否爱惜人才，尊重人才，是否能不计前嫌大胆使用人才，认识到人才在事业中的地位、作用和意义，这才是管理者需要认真考虑的。所以，建立开放的人才观是现代管理中领导者能否取得事业成功的关键所在。
第二、建立充分信任下属，营造有利于人才成长与发挥才能的外部环境。“士为知己者死，女为悦己者容”，作为一个成功的领导者，要真心实意的信任、关心和爱护群众，树立“以人为本”的思想观念，营造有利于群众才能发挥的空间和时间，为才能的发挥创造良好的外部条件，以恰当的方式来体现领导对职工的人文关怀和领导者高尚的人格魅力，对群众的充分信任能让群众感到单位就像家的温暖一样，这样你的部下才能踏踏实实地为单位效力。
第三、建立正确的人才观。“贞观之治”的出现，关键在于唐太宗拥有正确的人才观念，能“用其所长，避其所短”。“金无足赤，人无完人。”这句话在他的高明的用人策略中得到了充分的体现。现代管理学主张对人进行功能分析：“能”，是指一个人能力的强弱，长处短处的综合：“功”是指这些能力是否可转化为工作成果。结果表明：宁可使用有缺点的能人，也不用没有缺点的平庸的“完人”。所以现代管理者在任用人才时，必须理解这句话：“人终有所长，就终有所用。”任务就在于发现其长处，使用其长处，而回避其不足，从而营造一个有利于人才成长的工作环境。
第四、建立有效的激励机制，充分发挥团队的功能。唐太宗合理的人才搭配术和注重团队的作用为唐朝的繁荣昌盛奠定了基础。对现代管理而言，每一个管理者都必须学会如何组织团队以及掌握和管理团队，这就要求管理者必须以每个职工的专长为出发点，安排适当的位置，并根据职工的优缺点，做合理的人才搭配，相互取长补短，实现优势组合，对人力资源进行有效的管理，让团队合作充分发挥作用，使团队发挥最大的效能。与此同时，管理者还必须建立有效的激励机制。合理的报酬激励、事业激励和情感激励机制有利于激发员工潜在的工作能力，这样才能在未来的竞争中处于优势地位。
第五、建立公正、平等的人才选拔制度。“管理之道，惟在用人”。人才作为事业成功的根本，是单位的第一资源，它就是一个单位成功的所在，杰出的领导者就应该善于识别和运用人才，只有做到惟才是举，惟才是用，才能在激烈的社会竞争中长盛不衰。因此，各单位在选聘人才时，应建立公正、平等的人才选拔制度，一定不要务虚名，严格根据个人的能力来选拔人才，而不要被其他条条框框所束缚，只有这样发展才有希望可言，才有事业的兴旺发达。
第六、建立合理的人才流动机制。唐太宗主张不同岗位平级调动、晋级调动甚至出于锤炼人才的目的先降后升的做法值得当今管理者借鉴。在共享人才资源之前，先统筹全局，从整体上强化人力资源，笼络了大批人才；在收服突厥、回纥、契丹等少数民族区域之后，才是人才和文明共享的前提。现代管理者也应夯实共享的基础，根据各单位的发展战略目标，从整体上筹划人才资源开发的方略。一方面，对人才资源进行全面系统的规划，包括人才战略的指导思想、总体目标、工作重点、实施步骤和主要措施等方面进行规划。另一方面，对人才资源的布局、层次结构、发展模式和素质要求等进行规划。把握目标定位，构建系统化的人才战略体系。
四、《贞观政要》人才观在人力资源管理中运用
《贞观政要》的诸多人才理念对于我们今天顺应形势发展之需，加强人力资源管理，仍有着重要的借鉴意义。
知识经济时代的管理呈现管理方式信息化、管理过程知识化、管理结构柔性化、管理成本效益化、国际合作广泛化的趋势，这对加强人力资源管理提出了新的更高的要求。因此，要适应知识经济发展的需要，跟上知识经济前进的步伐，就必须充分认识“人”才是达到组织目标的关键与核心，树立人才观念，确立以人为本的人才开发工作思路，建立投资性开发、层次性开发、学习性开发的人才开发体系，制定人尽其才的人才开发措施，全面实施现代化人才队伍的开发战略。
随着时代的发展，人力资源管理对于一个组织的生存所具有的战略重要性在获取竞争优势方面的重要地位越来越明显。人力资本是比物力资本更富有生产率的资本已成为人们的共识。人不仅不是服从于物力资本的，而且是比物力资本更有潜力的“活的资源”。它总是力图根据人的特点来组织工作，最大限度地发挥人力资源的能量，强调组织成员的开发和使用并重，通过发展成的使命感达到个人和组织目标的共同实现。
党的十七大提出树立和落实科学发展观，是党的执政理念的一次飞跃。地税部门作为国家重要的执法部门和宏观经济调控部门，应该自觉以科学发展观来指导、引领各项工作。科学发展观的核心是“以人为本”。与唐太宗“为政以德”的思想可谓相应相衬、相得益彰。以人为本，就是把“人”当作价值的核心和社会的本位，一切为了人，一切服务于人。事业成败，关键在人。人力资源是事业发展的最大资源要素，当前我们地税部门要打造“三个一流”，最关键的一条就是要以科学发展观为指导，坚持管塑并举，大力推进税务人力资源管理开发和利用，全面选拔贤能人才、杰出人才、复合人才、精业人才，实现地税事业又好又快发展。
1、人力资源管理上存在的误区
首先，观念上的误区。一是科学管理意识不强。没有把人力资源作为事业发展的最大资源来经营。管理缺乏预见性、超前性，只满足于对具体人、具体问题的具体处理。二是管理的互动性不够。在管理理念、管理手段和管理目标的设定上，过分强调上对下的管理和约束，而忽视通过采取一定的管理举措，增强横向之间或者是下对上反向之间的互动效应。三是管理的方法手段仍显单一。一谈管理就是考核、扣分和处罚，以考核代替日常管理，过分依赖于经济手段，“管住手脚但管不住头脑”的问题较为突出。
其次，运行中的误区。一是重监督、轻培训。出现了在日常管理中监督考核的力度明显大于教育培训力度的现象。二是重结果、轻过程。有的领导干部往往关注结果更甚于关注过程，以成败论英雄的现象较为普遍。三是重形式、轻内容。如思想政治工作方法单一，针对性不强；管理绩效考核导向不准确；人力资源配置缺乏以优化能职匹配和能酬匹配的运行机制。
再次。结构上的误区。一是在专业结构上，地税系统中具有一般性财税知识的人员比较多，而适应现代税收工作要求的，系统地学习过会计、法律、经浊、计算机专业知识的人员还比较少，即使系统学过这些知识的干部当中，也有一些人由于不注重知识更新和继续学习，知识衰退，技能水平下降，不能适应时代发展的要求。二是在人才层次上，一般人才基本可以满足工作需要。但领导管理人才、特殊业务人才及复合型人才明显不足，人才队伍的整体质量还不高。在今后一个时期，尤其缺少的是高级税务管理人才和高科技人才。三是在格局分布上，经济发达地区、大中城市和人才资源较为丰富，可使用的人才选择性大。而在经济欠发达地区和边远地区，人才的数量则比较少，甚至因为人才的缺乏影响到了地税工作水平的提高。在人才的纵向分布上，上级税务机关和下级税务机关、城市分局和乡镇税务部门、税收业务岗位和辅助支持岗位等都存在着人才分布不均衡的问题。特别是值得重视的是，在地税系统人才总量不足的情况下，一些部门还存在着人才浪费现象，不能人尽其才，才尽其用。
2、充分认识地税系统人力资源管理的重要性和紧迫性
（1）建立符合客观实际的人才观。人才是一个相对概念，广义的人才是指具有专门知识、技能和聪明才智，并善于运用自身的能力条件进行创造性劳动，对社会进步有一定贡献的个体。狭义的人才是指那些具有积极的人生观、强烈的事业心、坚韧的毅力、旺盛的进取心、饱满面的工作热情和充分的自信以及丰富的知识、出众的智慧和才能，能创造性地工作并取得突出成绩的个体。人力资源开发管理要以人才观念创新为前提，以正确的人才开发战略为指导，紧紧围绕税收事业发展面向世界、面向未来的需要和对人才发展的需求，以整体性人才开发为主题，以调整优化人才结构为主线，以开发中青年英才为龙头，以培养优秀人才和复合型人才为重点，以深化改革和人才机制创新为动力，坚持开发与调整并重，紧紧抓住吸引、培养和用好人才三个关键环节，为税收事业的发展提供足够的人才支撑体系。
（2）人才是推动先进生产力发展的基本力量。目前，在市场经济中，所有领域的竞争已经凸现为人才领域的竞争，一场没有国界、没有宣言的全球性人才争夺战正在全面展开。人力资源在社会生活中的地位以及社会对人才的重视程度都是前所未有的。人力资源中人才是兴业之本，是发展之源。没有人才，任何事业只能是无源之水，无本之木。无论是从历史发展、社会进步、时代前进的角度出发，还是从我们所处的环境、面临的形势、担负的任务的角度来讲，人才都是推动先进生产力发展的基本力量。从大环境讲，人才是社会竞争的焦点。尤其是高层次、复合型人才的竞争。谁能获得并重用优秀人才，做到人尽其才，才尽其用，谁就能在竞争中战胜对手，夺取胜利。只有尽可能地抢占并持续占有人才，才能掌握和控制改革与发展的过程，才能在激烈的竞争中利于不败之地。
（3）人才是决定地税事业进步的基础动力。现代信息时代对地税工作提出的要求可以概括为税收体制的合理化、征收手段的科技化、税务管理的规范化和税务规则的国际化。这些目标，都要靠具有强烈的现代化观念、超前的战略眼光、广博的专业知识和丰富的实践经验的人才来完成，都与地税系统所拥有人才的数量、质量和能否发挥好人才的作用紧密相联。地税事业的发展对地税系统人才的素质要求越来越高，引进和用好各类人才，发挥他们的聪明才智，调动他们的积极性和创造性，不仅直接影响地税工作的开展，影响到地税工作的效率和效能，还关系到地税事业的兴衰。在地税系统，人才开发可以缓解工作手段落后、经费不足、干部绝对数量不足等一系列制约地税工作开展的瓶颈问题。在各类税收岗位工作的人才按照不同的规律成长和发展，使各级地税机关形成专家和专业人才队伍，构建一般人才的“塔基”、优秀人才的“塔体”及复合人才的“塔尖”，并在地税工作各领域发挥骨干和中坚作用。
（4）地税系统人才开发势在必行。各级地税机关及其领导干部应牢固树立人才资源是第一资源的观念，切实将人才开发置于战略地位，将在人才开发上的投入作为最重要的战略投入。加大人才开发力度，从思想观念上、制度建设上、人事管理上和教育培训上保证人才队伍的有效建设和高效使用，应该成为各级地税系统一项重要的任务。必须认真借鉴和汲取国内外人才开发的有益经验，适应今后日益激烈的人才竞争，加快人才的选拔和培养，搭建人才台阶，形成人才聚集效应，建立龙头和骨干队伍。要树立科学的人才观，就要实现对人才认识上的三个转变：一是把全面提高人的素质从作为服务地税工作的一种手段向地税工作本身转变；二是把人才队伍建设从附属于干部队伍建设向干部队伍建设最核心的组成部分转变；三是从低层次多重复的一般性人才培养向高水平人才培养转变。从地税工作的大局和可持续发展的出发，确立地税系统人才在税收工作中的主体地位，把识别人才、聚集人才、培养人才、使用人才和爱护人才作为发展地税事业的重要工作和基础战略。
3、《贞观政要》人才观对地税系统人力资源管理实践的启示
参照《贞观政要》人才观，结合地税实际，对我们地税系统加强人力资源管理具有许多有益的启迪
（1）面对新的形势和新的任务，我们要多思考，多研究，及时转变管理理念，与时俱进，不断创新。充分运用现代先进的管理理念和管理模式，以人为本，建立一套科学的符合实际的管理制度，实行科学的管理，才能充分地调动广大地税干部的积极性和创造性。
（2）只有从团结、爱护、关心的高度，动之以情，晓之以理，充分尊重、理解、信任、帮助和培养地税干部，“用事业留人，用感情留人，用适当的待遇留人”，使广大地税干部从细微之处感受到组织的关怀、集体的温暖，才能调动干部的积极性和创造精神，才会使地税干部不遗余力地发挥聪明才智创造一流的工作业绩。
（3）管理方法科学、唯实、管用，针对性和有效性强，被管理者才会认同、支持和拥护。因此，要打破过去那种我讲你听、我说你做的生硬模式，创造条件，充分调动地税干部参与的热情，努力形成良性互动的局面。
（4）要勇于实践，大胆进行改革，建立一套良好的长效运行机制，把思想政治工作与人事制度改革结合起来，与完善各项规章制度结合起来，与实行“两权监督”结合起来，增强干部队伍的生机和活力。
4、加强地税系统人力资源开发利用必须借鉴和吸收先进的人力资源管理理念，在继承的基础上不断实现创新
在科学技术飞速发展的今天，面对激烈的人才竞争，培养和选拔德才兼备的人才，造就一大批跨世纪的优秀接班人，是关系到全局的一项重大而紧迫的战略任务。领导者如果不能及时更新和转变观念，变革思维方式就难当此重任。
（1）坚持思想创新，实现用人理念的现代化。更新人力资源管理的思想观念就是要改变“官本位”、论身份、惟资历、惟文凭、惟职称等过时的用人观念；树立重能力、重实绩、重贡献，鼓励创新、鼓励竞争的用人新理念；顺应人性、尊重人格，激发干部的主动精神和创造潜能，充分尊重人的价值，最大限度地调动和发挥人的积极性。实行人才标准的“类别化”管理是当前有效解决官本位思想的一个有效途径。“行行出状元”是人才标准类别化的最好注脚。要实现人才标准的“类别化”，首先，不能用一种眼光看人，不能用一个标准衡量人，要把发现每个人的长处并为其充分发挥特长提供合适的安排作为主要工作之一；其次，要对不同类别的人，在相应工作岗位取得的成绩有制度性的奖励安排，以彰显其自我价值，从而激发其工作积极性；再次，要研究建立非职务类的晋升机制，使“独木桥”变成多个通途，形成多条道路通罗马，各显神通的竞争氛围。
（2）坚持方法创新，实现资源管理的个性化。管理方法创新最重要的就是在人事管理制度上，要打破“死水一潭”的局面，引进竞争机制和激励机制，实行个性化管理，促进干部对知识创新和成果占有的需求，调动干部职工的积极性。
（3）坚持组织创新，实现资源配置的最优化。人力资源管理是一项复杂的系统工程，如果不能进行有效的组织，显然是难以为继的。首先要合理配置人力资源，管理者根据实际情况及岗位情况，合理的安排人员，将合适的人放到合适的岗位上，做到“人尽其才，物尽其用”；其次要致力于营造良好的用人环境：一是要善于用人，将人才用在一个合适的位置上。每个人的特长不同，摆在不同的位置发挥的作用也不同。二是要善于把握用人时势。作为用人者，要善于把握人才使用的“火候”，在人才的创造力处于最活跃的高峰期及时使用。三是要造就让人才脱颖而出的环境。大力弘扬“尊重知识，尊重人才”的思想，创造和谐的工作环境，坚持“公平、平等、竞争、择优”的原则，做到制度规范、透明公正、运行有序。四是要实现人事工作重点从“重在使用”向“重在开发”转变。人力资源开发，应成为人事管理的核心。
5、加强地税系统人力资源管理必须坚倡导人性化的思想政治工作
首先，要尊重人，充分调动人的积极性。在平等意识、自主意识、价值意识不断增强的今天，要充分调动人的积极性，必须满足干部职工尊重自我的要求。尊重他们的思想、人格、个性以及创造性。只有这样才能使干部职工产生归属感，认同感，从而勤奋努力地去学习、去工作。其次，要理解人，用高尚的精神塑造人。多数地税干部在税收工作的第一线，终日埋头于各自的工作岗位，兢兢业业、无私奉献，他们渴望理解，需要理解。作为部门的领导，要以身作则，深入一线，与一线干部职工抱成一团，打成一片，多一些宽容，少一些苛刻，多一点谆谆善诱，少一点空洞学教。要设身处地，掌握下属的心理动态，从而加快思想的认同和行为优化的步伐。再次，要关心人，用真诚感化人，激励人。对待部下要多一些关爱，时刻地将干部职工的冷暖放在心上，主动地帮助干部职工解决一些实实在在的困难。哪怕是一声关爱，一件不起眼但发自内心真诚的关心之举，都能够激发干部的工作热情。四是要引导树立正确的价值观。要引导干部职工建立正确的价值取向，不断增强干部职工的集体主义观念、大局观念，把个人的前途和荣誉与部门的前途和荣誉结合，建立在整体发展进步中实现自己的价值的取向，从而不计个人得失，无私奉献。
6、构建税务人力资源管理体系的几点设想
一方面吸引外部优秀人才，一方面立足用好现有人才。即实行人力资源管理开发与调整齐抓，既要创新开发机制，又要调整人才结构，这是税务系统加强人力资源管理的核心内容。
——地税事业和地税工作发展需要的人才类型。当前，地税系统主要需要以下几个方面的人才：从岗位上看，一是需要大量从事具体税收业务工作和行政管理工作的一般性人才。这部分人才关系着税收事业的成败。没有他们，优秀人才和精英人才的作用将无从发挥。一般性人才队伍壮大了，整体素质提高了，地税事业的发展也就有基础了。二是需要对提高税收工作层次起直接作用懂会计、法律和审计等方面专业知识的人才，这些人才体现着地税系统人才队伍的整体素质。三是需要懂业务会管理的优秀领导人才。一个领导者的工作水平在很大程度上反映了他所领导的系统、部门和单位的工作水平，在地税系统，他们在突出的位置起着关键的作用。四是需要掌握税收业务管理和行政管理所需的先进科学技术手段的人才。五是需要成熟的行政政务、税收宣传、人事管理、教育培训、纪检监察工作人才，特别需要在这些领域能够严格遵守党和国家的各项方针政策，热爱本职岗位，劲头足，点子多，善于创造性地开展工作的人才。
——构筑科学的人才整体配置体系。必须优化人才配置结构，依据人才的动态发展和系统的原则、能级的原则、互补的原则，合理调整人才结构和布局，选择恰当的时机，把人才调换到更加合适的地区、单位、部门和岗位。要把握人才的发展趋势，制定充分发挥竞争对人才资源配置的基础性作用与各级税务机关宏观调控职能有机结合的相关政策，建立和完善灵活开放的人才资源调配机制，在各类人才之间建立“绿色通道”。既要围绕地税系统工作发展的需要，又要积极调整人才在层次上、工作岗位上，地区间的不平衡。合理配置地区间、部门间人才资源，着力解决一些地方发展较慢，人才资源匮乏的问题。在人才调配上，要从全局观念出发，注重整体利益和各层次功能的有机配合，把不同能质、不同能级、不同类型、不同性格、不同专长的人才放到相应的岗位和职位上，通过优化组合，使其知识互补、才能互补、性格互补、年龄互补、类型互补，相得益彰，充分拓展人才的使用效能。
——创造有利于优秀人才脱颖而出的条件。要遵循各类人才成长的客观规律，开辟人才生成的“快车道”。一是要顺应时代发展的潮流，适应形势发展的需要，把地税系统人才开发置于社会大环境之中来运作。干部能力的提高，不仅仅指工作能力的提高，而且包括与时代发展同步的心理素质的培育，现代思维方式、行为方式、知识结构的输入，使干部素质的提高过程成为积蓄能量，接受现代文明、道德的社会化过程和全方位发展的过程。二是任人唯贤。要坚持标准选人用人和培训人才。三是唯才是举，用人所长。在人才的使用上，克服求全责备的观念，放手使用，长避短，更好地发挥人才的作用。四是鼓励人才竞争。引导和鼓励人才勇于竞争、善于竞争，在竞争中体现价值。要为人才竞争制定引导性政策，创造平等的机会和条件，使优秀人才脱颖而出，在竞争中出成绩、出效益。
——优化人才成长的环境。要紧紧依靠事业、感情和待遇引进人才，留住人才，发挥好人才的作用。一是要营造有利于人才发挥作用的政策环境。要研究制定吸引、培养和用好人才的各项政策。尊重知识、鼓励创新、信任理解的政策体系是人才能否招进来，留得住，能否健康成长的重要方面。要对现有人才政策进行研究和调整，尽快构建起新人才政策体系，对各类优秀人才、拔尖人才大胆使用，破格提拔，提高其政治待遇和社会地位，对做出突出贡献的人才实行重奖，使人才的积极性最大限度地发挥出来。二是营造宽松的人才工作环境。人才，特别是优秀人才和精英人才，实现思想的心情和愿望都比较强烈。在工作中，要理解、信任，搭建人才施展才干的舞台，在人才聚集的地方营造和谐向上的人际关系，凝聚“团队精神”，尊重个性，鼓励创新，形成一种互相切磋、取长补短、共同创业的良好氛围，激发人才的创造力，形成对工作岗位的认同和合一。三是保持人才健康的心理环境。人才能否最大当量地发挥潜能，心情有直接关系。尊重知识、尊重人才是人才政策的核心，也是营造良好的人才环境的根本标志。对人才的关爱，不仅表现在给予生活、政治上的待遇，还表现在对他们的保护，特别是关心他们的心理健康。四是要营造相对优越的生活待遇环境，激励人才乐于奉献，奋发有为，出成果、出成绩。
——把握六个关系，努力做到正确用人。在选拔和使用干部时，除坚持党管干部，群众公认，搞五湖四海，除了注重实绩，严格操作程序外，还应注重把握六个关系。一是德与才的关系。有德无才，难当大任；有才无德，贻害事业。在德与才的问题上首先强调德，把德放在第一位。当然，强调德，并不是轻视才或不要才，要德看主流，才重一技，德才并重。二是主与次的关系。对干部的缺点和不足，要分清主次，弄清原因，看主流、看本质、看大节、看潜力，决不能求全责备，因小疵而废大才。对那些政治坚定、作风正派的开拓型优秀干部，虽然有一些缺点，甚至在工作中偶尔犯过一些错误，但只要主要方面是好的，就要给予公正评价，关心支持，大胆启用，并热情帮助其改正缺点和错误。三是隐与显的关系。有的干部做工作既重视当前又考虑长远，坚持抓基层，打基础，注重积蓄发展后劲；而有的干部则急于求成，急功近利，为显示政绩只求当年红，工作基础不扎实、不牢固。因此，在对干部政绩考察中，不仅要看发展水平，而且要看工作基础，看发展后劲，正确衡量显绩与隐绩，决不能让埋头苦干的人吃亏。四是实与虚的关系。有的干部工作作风扎实，真抓实干，不务虚名，无私奉献；但也有一些干部热衷于摆花架子，搞形式主义，做表面文章，搞轰动效应，甚至玩数字游戏，欺上骗下，为正确甄别干部行为，既要搞好集中考察，又要注重平时了解，要做到弃虚取实，避免干部出数字，数字出干部的现象。五是远与近的关系。有的干部工作兢兢业业，埋头苦干，接近领导较少，有时还敢于对上级不符合实际的决策提不同意见，似乎与领导有点疏远；而有的干部却善于走上层路线，对领导很近乎。在使用干部时应坚持的原则是只要是好干部，再远也要用；反之，再近也不能用。六是相与赛的关系。一方面，坚持做好正常的干部选拔任用工作，实行伯乐相马，经组织考核和民主测评，掌握干部的品质优劣、素质高低和贡献大小，按程序择优任用。一方面，加大干部人事制度改革力度，拓宽识人用人视野，完善公开选拔机制，实行赛场选马，变委任制为选任制，促使优秀人才脱颖而出。
[结语]总之，我们可以通过《贞观政要》的语言桥梁轻松地走进一千多年前唐太宗和大臣们的世界，从唐太宗的君臣对话和大臣的劝谏奏疏中，仍能感受到这位盛世之君所具有的居安思危、爱才重贤、宽厚爱民和屈己纳谏的为政之德。聆听他们的交谈，感受他们的智慧与魅力，从中获得启迪与教益良多。目前在我们地税部门，税收事业需要人才，税收工作呼唤人才，人才在蓬勃发展的地税系统各项工作中起着基础性、战略性、决定性的作用。可以预见，随着科学发展观在税务人力资源管理开发中的贯彻落实，税收工作将进一步发挥更加积极、有效的作用，为促进经济建设和社会发展，为全面建设小康社会作出应有的贡献。