关注后备干部生存状态:专家称应以平常心看升迁

http://www.sina.com.cn  2010年04月16日09:58  人民论坛杂志 《人民论坛》2010010期封面：“后备干部”之谜

　　“后备干部”之谜：一个特殊群体的生存状态和未来制度走向

　　作者：人民论坛“特别策划”组

　　后备干部，这一特殊群体，有着诸多神秘。不仅普通群众难以明晰一二，即使对众多干部而言，也常因人事问题的敏感而难得究竟。

　　谁是后备干部？什么人能成为后备，什么人成不了后备？后备干部是怎么产生的？为什么有的人进了后备，数年得不到提拔，“备而不用”？为什么有时直接选用其他人选而不是之前的后备，形成“用而不备”？诸如此类的悬疑，有待回答。

　　再有，随着民主政治的不断进步，公推公选、公推直选领导干部春潮涌动，竞争上岗已成趋势，也就是说，从“选好接班人”到“第三梯队”，再到“后备干部”，不断改进的后任干部选任制度也面临着社会转型加快、公众参与度加强、透明度提高等诸多改革创新的挑战。后备干部制度如何创新，将向什么方向演进，如何将真正德才兼备者挑选出来，成为各级领导岗位的继任者、接班人，这是执政党永远的课题，今天尤其如此。

　　万事之难，莫过选人用人。选人用人，最靠得住的莫过于好的制度设计。

　　为揭示后备干部群体的生存状态，透析后备干部制度的未来走向，人民论坛杂志联合地方组织部门、党校、网络媒体等，展开了以“后备干部，‘备’什么，怎么‘备’”为题的大型社会调查。受访人数总计达7187人。其中在人民网、新浪网、人民论坛网，共有6535名网友参与投票；在中共中央党校、天津市委党校调查领导干部学员110人；另外，人民论坛与湖南省邵阳县组织部、河南省商丘市委组织部、广东省白电县组织部等合作调查党政干部542位。

　　通过调查采访，揭开了后备干部群体的神秘面纱，集中展示了这一群体的酸甜苦辣、心态历程、工作状态和普遍诉求；收集梳理了公众对后备干部的认知与评价，以及公众眼中的后备干部形象。

　　通过知名专家撰文，深度剖析了这一制度的未来走向和改革创新的着力点，以及公众普遍关注的几大焦点问题，如怎么化解透明度难题、如何解决“备而不用”问题，等等。

　　由于我们的认知能力有限，调查采访的样本数量有限，这期策划对后备干部群体的揭示和这一制度未来走向的分析都还不够到位，衷心期待广大读者将批评改进的意见反馈给人民论坛杂志社“特别策划”组，我们将刊登精彩的、有代表性的观点，并进一步深化对这一问题的讨论。

　　——人民论坛“特别策划”组

　　后备干部怎么“备”，“备”什么

　　后备干部群体的问卷调查

　　作者：人民论坛问卷调查中心

　　调查结果：

　　·56.7%的受调查者表示：不知道“后备干部”是如何产生的

　　·70.6%的受调查者表示：“群众公认”是选拔后备干部的第一要素

　　·后备期间，干部最应该“备”什么？调查结果显示，排在前三位的分别为：密切联系群众， 多为群众办实事(占总71.3%)；到艰苦地区、到基层多接受锻炼(占总53.6%)；心态摆正，不能患得患失(占总45.8%)

　　·72.3%受访者认同：“后备”和“公选”相结合的制度形式，将在新时期发挥更大作用

　　1 您了解“后备干部”吗？    

　　——56.9%的受调查者关注“后备干部”，却不知道是如何产生的 

　　“您是否关注‘后备干部’？”本次问卷调查结果显示：29.3%的受调查者表示“非常关注”，27.6%的受调查者表示“关注”；16.8%的受调查者表示“一般”；而选择 “不关注”、“非常不关注”的受调查者分别占总数的15.2%、11.1%。由此可见，对后备干部的关注度较高，关注率超过了半数，达到了56.9%。

　　人们关注后备干部，那么是否了解后备干部是如何产生的呢？针对这一提问，调查结果显示：仅有26.4%的受调查者选择了“知道，有相关的官方信息公布”，而一半以上的受调查者(占总56.7%)选择“不知道，‘后备干部’的产生不透明”，另外还有27.3%的受调查者选择了“想知道，但无从得知”。

　　调查发现，在大部分群众眼里，后备干部是一个比较神秘的群体，后备干部如何选拔，如何从幕后走向前台，在很多情况下都是鲜为人知的。

　　有受访官员表示，在机关工作多年，对后备干部制度，可以说是既熟悉，又陌生。什么人能成为后备、什么人不能成为后备？为什么有的人进了后备，数年得不到提拔？为什么同一空缺岗位，有时实行竞争上岗，有时又直接任用后备干部？诸如此类的问题，都让人想不大明白。

　　2  “ 后备干部”的优势在哪里？

　　——“群众公认”、“年轻有潜质”是公众选择“后备干部”的标准    

　　“您认为应该选择什么样的干部作后备干部？”调查结果显示，排在前三位的分别是：“群众公认的干部”(占总70.6%)、“年轻有潜质的干部”(占总55.4%)、“业务骨干”(占总49.3%)；而选择“带头人”、“领导看好的干部”的分别占总数的24.7%和10.3%。

　　根据《干部任用条例》相关规定，“党政领导班子成员一般应当从后备干部中选拔”。在我们的干部群体中，许多优秀的干部都是先被选拔为后备干部，通过组织多年的培养、考察，逐步走上重要的领导岗位的。

　　湖南省洞口县委常委、组织部长陈建平告诉人民论坛问卷调查组，近年来，洞口县公开选拔了80名正科级后备干部，平均年龄为36.38岁；选拔了200名副科级后备干部，平均年龄为30.02岁；后备干部群体中研究生学历占1% ，本科学历占51.20%。

　　年轻、高学历是近年来后备干部选拔的一个突出特点。后备干部选拔，特别要求在县处级后备干部中35周岁以下的干部要有一定数量，预计一批“80后”将逐步登场。近来，一些“80后”干部成为副局长、副院长的新闻引发热议。但正如人民论坛网网友所提醒的——“年轻化不是年龄小化，知识化不是学历高化”，让群众敢讲真话、能讲真话是选好干部的核心。

　　当问到“关于后备干部优势的描述，您最看重哪方面”这一问题时，71.8%的受调查者都选择了“廉洁奉公，品德高尚”、 64.5%的受调查者选择了“工作能力强，业务水平高”， 59.2%的受调查者选择的是“群众认同度高”；此外，还有50.3%的受调查者选择了“经验丰富，特别是有基层工作经历”，选择“敢闯敢干，有改革创新的热情”的占总数的43.7%，选择“理论水平高”的占总数的25.5%，还有3.2%的受调查者表示“说不清楚”。

　　如何选拔培养年轻干部？中央高层多次强调，要德才兼备、以德为先。“这些年来，我们清除出干部队伍的那些贪官、恶官、色官，恐怕一概不缺‘才’，却是一概的缺‘德’。从某种角度看，一个缺德的人，倘越有‘才’，对党和国造成的损失、对社会造成的负面影响，会越大。”新浪网网友的留言，代表了公众的普遍心理诉求。

　　3 后备干部，“备”什么？   

　　——75.5%的受调查者认为，“‘跑官卖官’、‘任人唯亲’等侵蚀后备干部选拔   

　　针对“后备期间，干部最应该‘备’什么”这一问题，调查结果显示，排在前三位的分别是：71.3%的受调查者选择了“密切联系群众，多为群众办实事”、 53.6%的受调查者选择的是“到艰苦地区、到基层多接受锻炼”、 45.8%的受调查者选择了“心态摆正，不能患得患失”。

　　由此可见，后备干部的培养，应该主要从密切联系群众入手。一些地方组织部门的领导表示，有计划地安排有发展潜力的优秀后备干部到基层去工作，或安排到复杂的环境和岗位上经受考验，能够在年轻干部中形成一种勇于到艰苦的地方经受锻炼、建功立业的好风气。

　　后备干部“备而不用”、“用而不备”，成为后备干部制度的一个突出问题。“备而不用”，就是对进入后备干部人才库的干部甚少使用甚至不用。 “用而不备”，就是一些干部没有经过较长时间“备”的磨炼和“孵化”就被提拔使用。

　　为什么会存在这种现象？本次问卷调查结果显示：75.5%的受调查者认为是“‘跑官卖官’、‘任人唯亲’等侵蚀干部选拔”，另有71.2%的受调查者选择了“‘一把手’说了算，使得制度形同虚设”。而选择“正常现象，选用干部就应该打破制度框框”和“公推公选、公推直选等对后备干部的冲击”这两项的分别占总数的43.6%和38.5%。

　　河南某地一位后备干部向人民论坛问卷调查组讲述了他的遭遇：5年前他光荣地成为一名后备干部，并接受了组织下派锻炼，当时他还没有结婚；但5年后的今年，孩子都会满地跑了，可他还在原地打转。

　　人民论坛问卷调查组发现，这并非个案。培养年轻干部的“主阵地”在基层一线，这是后备干部培养的一个基本要求。但有受访者表示，后备干部下基层接受组织培养后，很难被提拔，而要想获得提拔，没有一定的关系和门路，往往数年无人问津，这成为了部分基层后备干部的心病。

　　专家表示，一旦进入“后备”，自然会产生“后备”心理，似乎理所当然地要被提拔、被重用，一旦无法满足其“发展”的心理预期，便会懈怠工作、放松要求，甚至发生拉关系、找门路等违法违规行为。所以，后备干部更要做好心理准备，以平常心看待官场的升迁，提拔。

　　辽宁师范大学孙立樵教授认为，领导干部选拔机制的发展趋势，将由目前的“培养+任命”方式转变到“培养+竞选”方式，这对未来后备干部提出更高的要求和挑战。

　　4 如何将真正有能力的人选上来？     

　　——68.3%的受调查者认为，“后备”不能内定，也要竞争，公开选拔           

　　“您认为如何才能更好地将真正有能力的人选上来”这一问题的调查结果显示，排在前两位的分别是：“‘后备’不能内定，也要竞争，公开选拔”(占总68.3%)、“要让群众说了算，实行民主推荐，群众监督”(占总66.7%)；选择“不能‘只能上不能下’，后备干部应有相应的退出机制”、“不能在‘小圈子’内选人，应拓展到党政机关之外的单位和部门”的分别占总数的的53.9%和46.3%。

　　“‘选假书记’王亚丽也骗进了后备干部，这暴露出在有些地区后备干部选拔的过程中，科学化、规范化值得探讨。投票多不等于公认度高、年龄小不等于有后劲、考试好不等于能力强，依投票、考试、年龄来衡量，孰不知把一些‘老实官’拒之门外，无形中树起了一座‘围城’。”人民论坛网网友留言表示。

　　后备干部的退出机制如何建立？湖南省邵阳县委组织部进行了积极探索。组织部部长林彦博介绍，六类人——政绩平平者、工作末位者、口碑不佳者、工作失误者、能力平庸者、人岗不适者、行为失范者将一律取消后备干部资格。“去年以来，我县有3名科级后备干部被取消后备资格，有50名副科级干部被选入正科级后备干部库。”

　　从“选好接班人”到“第三梯队”，再到 “后备干部”，改革开放后确立的后备干部制度发挥了重要作用。近期，湖南株洲、辽宁鞍山、云南昆明等地先后开展公选后备干部的实践，引发各界对后备干部和公选干部孰优孰劣的讨论。在新时期，后备干部制度面临新的挑战。

　　“对于后备干部和公选干部的几种代表性观点，你更倾向于哪种？”采访调查结果显示，七成以上受访者认为“后备干部和公选干部相结合的制度形式，将在新时期发挥更大作用”(占总72.3%)。同时，五成以上的受访者表示，“公选将是今后干部选拔任用的主流方式”(占总53.5%)、“后备干部如果在透明度方面加以改进，作用甚至大于公选干部”(占总51.7%)。

　　原国家人事部常务副部长程连昌在接受问卷调查组采访时表示，要注意守好三个口：入口，楼梯口和出口。入口处“凡进必考”，楼梯口“凡升必争”，出口“到龄必出”。只有严格按照科学性和民主性来选人，才能选出让人民放心、群众满意的好干部。(执笔：人民论坛记者艾芸  常青)

　　网友见解>>

　　事实上，作为后备干部因备而后用确实有，但是，备而不用却十分多且普遍。备而不用，对已是后备干部者是个不好说出口的隐伤；对更多自律内敛的准后备干部是盆来自天际的大雨；对社会议论是个廉价的爆料；对组织部门的工作是个无言的评价。

　　——网友：与人为善

　　后备干部成了某些官员的“后备财库”。后备干部人数已经数倍于设岗人数，还在继续后备。而往往是新上来一个领导，就来一次新的后备，似乎成了规律，大有不把所有“兵”都备成“官”而不止的架势。真的需要那么多的后备干部吗？

　　——网友：三叶青

　　在没有成为后备干部前，一些干部能够严格要求自己，埋头苦干、扎实工作。但是，一旦成为后备干部，就会从思想上放松对自己的要求，认为已经成为后备干部了，表现好与坏，无所谓了，反正选上就“下不去”了。这一现象的存在，严重影响了后备干部队伍的整体素质。       

　　——网友：闫华

　　选拔一批“80后”副处级后备干部，从干部梯次配备的角度来看，确实非常有必要。“80后”虽然年纪轻，工作经验有不足，但是他们当中不乏能力强、干劲足、有魄力的人才，在当今，在用人方面应克服论资排辈，不拘一格降人才。

　　——网友： 过客 后备干部心声：这一群体的酸甜苦辣

　　酸：后备两届还原地踏步，别人以为我犯了错误

　　机遇对每个干部都很重要。但是，即使是一名优秀的后备干部，也不一定在一次后备期或一定时间内就能得到提拔使用。对此我就有深刻体会。

　　因为干部提拔政策性强，牵涉面广，有时特殊的岗位，需特定的人才。因此，后备干部如果备而任用，当然是幸运的。但如果备而不用，也属正常现象。

　　部委领导班子已经换了两届，我还一直属于后备。从我个人而言，当然要保持正确的心态，不能怨天尤人。但是，有时外界的猜想让人心酸。比如，刚被确定为部级后备干部时，许多朋友知道消息后都向我表示祝贺，以后每次见面就问“升了吗”，并且有时在同人交往时直接被介绍成“部级领导”，但几年下来，一直原地踏步，一些朋友还以为我犯了什么错误，不然怎么总是升不上去，这有点令人心酸。我现在的压力挺大的，不是因为自己，而是别人的眼光。我想，如果当初没有被选拔为省部级后备干部，我现在就不会有这种压力。

　　(北京 胡桐)

　　我变得异常敏感，尤其是对“领导”这两个字

　　当上后备干部后，我对同事的戒心空前增强。因为后备干部不只我一个，而是有一批，我们之间竞争很激烈，对其他后备干部不提防是不行的。于是我总在眼观六路，耳听八方，观察了解其他人的一举一动。别人上班早来十分钟，我就早来二十分钟。别人会上发一次言，我就发言两次。

　　我变得异常敏感，尤其是对“领导”这两个字。有时同事之间爱开玩笑，称对方为领导。如果是说我，我立刻就心跳加快，兴奋得眉飞色舞，如果说别人，尤其是说别的后备干部，我会非常尴尬。领导尤其是大领导要是跟哪个后备干部说句话，我就感觉醋溜溜，很失落。

　　我常对自己说，不论是通过组织推荐还是公开选拔，能入选后备干部，已经证明了自己的实力，但是成为“后备”并不是说就可以高枕无忧，要想成为“必备”，必须有“一百个成绩抵不上一个错误”的官场思维。(江苏 刘能名)

　　甜：组织上给我的担子更重了

　　当选为厅级后备干部之后，除了因能力得到了认可而感到欣慰之外，自己的心理状态变得更好了。组织上给我的担子也更重、更多了，这说明了一种信任。

　　个人认为现有的后备干部选拔机制还挺公平的，我对组织部门选才、用才的能力非常有信心，该有自然会有。做官重在做人，重在做事，没必要对职位看得过重，患得患失。

　　现在的后备干部一般都比较年轻，有热情，有干劲儿，只要加强引导，定能干出一番事业。(湖南 胡一桦)

　　考试公开、公平、公正，让我如愿以偿

　　2009年9月，我参加了四川省简阳市副科级后备干部面试，并顺利录取。说实在的，我对这次考试非常满意。作为一名外地人，别说找关系，就是找个认识的人都很难，但自己却能以笔试第二名，笔试、面试总成绩第四名的好成绩顺利闯关。成功除了自己的实力外，考试的公开、公平、公正是至关重要的前提。我很感激这样公正的考试。(四川 刘阳)

　　苦：备而不用让人灰心丧气

　　2005年，通过后备干部选拔，我成为了当时那批后备干部中最年轻的一员，以为就此进入了升迁快车道，很是骄傲了一段时间。根据组织安排，我被派到了下面的村里，许诺的是磨练几年便会提拔。可是如今5年过去了，我还是原地不动，当时还没结婚，现在孩子都会跑了。

　　现在也不收农业税了，村里的工作无非就是接接电话，传达下文件，解决下鸡毛蒜皮的纠纷。我的职责名义上是参与村里的工作，也给予了一定的权力，但总是感觉使不上劲，自己学的知识也无法结合。看到有门路的人都一个个调走提拔了，我真是觉得灰心丧气。感觉当初争取后备干部还不如老老实实在原来机关呆着呢，不知道这样的培养什么时候是个头。(河南 杨勤)

　　辣：“接地气”就怕原地踏步

　　我所在的地区大部分被列为后备干部的同志，需交流到乡(镇)锻炼，组织上视领导职数及个人考核公示结果为任命依据。这种做法名义上是为了让后备干部增加基层工作经验，“接地气”，但是我认为，这种做法也衍生出几个问题：第一，乡(科)级岗位没有空缺，部门超编，作为后备干部下基层后，很难提拔。第二，政策不连续，受领导的个人影响很大。比如上一级组织人事部门主要领导调整频繁，机制不连续，被派下去后就可能会被边缘化。第三，后备干部大部分是中青年，生活工作压力都比较大，长时间备而不用就会心生怨言。特别是看到有些有门路的干部，曲线走上领导岗位，会感到无望，产生失落感。(河南 李峰)

　　跨到台上这一小步，需要几万步的努力

　　后备干部的数量是根据领导职数，差额确定的，不会一个萝卜一个坑，成为后备之后因为没有合适的职位被淘汰也很正常。同时，长江后浪推前浪，你不努力，便会被更加优秀的人超越。那么以往的辛苦变成了白费。谁都想当后备干部，当了才知道，从后备到转正，跨到台上这简单的一小步，却需要台下几万步的努力。

　　成为了后备干部后，感觉很多双眼睛都在盯着自己，一根弦始终绷着，心想决不能拿自己的前途当儿戏。组织上和群众看你是否做出了成绩，心怀鬼胎的人等着看你犯错，看笑话是小事，很可能还会落井下石。成为后备干部，等待提拔的那几年，自己都没有睡过一个好觉。(深圳 李鸿健)

　　彼此有了戒心，工作中也暗中较劲

　　工作七年来，一直兢兢业业，后被组织推荐作为副主任的后备干部，也算是对自己能力的肯定。副主任职位只有一个，而后备干部却确定了三个。大家本来是年龄相近、学历经历都差不多的同事，平日里很熟悉，同样作为后备干部，关系反倒微妙了起来，彼此有了戒心，工作中也暗中较劲。

　　好在组织上对此事及时疏导，为此专门对我们开了会，要求我们不要私下猜疑，要在各自工作岗位上施展最大才能，公开比武，公平竞争。

　　有了竞争，自己在工作中会更加尽心尽力，也更加容易出成绩。在这种公开竞争的氛围中发挥，不怕别人暗地里做手脚，我感觉挺好。(北京 刘名)

　　(应受访者要求，文中署名为化名。采访整理：人民论坛记者杨昀赟、高源、马静、常青、杜凤娇) 　组织官员：解密“后备”官场

　　作者：陈建平 刘福奎等

　　“三变”才能实现双赢

　　湖南省洞口县委常委、组织部长 陈建平：要让后备干部顺心，组织部门满意，关键要实现“三变”。

　　变“伯乐相马”为“赛场选马”，健全完善后备干部选拔机制。坚持民主、公开、公平、择优的原则，变“伯乐相马”为“赛场选马”，实现由“少数人选人”向“多数人选人”，真正把那些政治过硬、思想纯洁、业务精湛、素质全面的优秀干部选拔到各级各类后备干部群体里。

　　变“传统教育”为“素质教育”，健全完善后备干部的培训机制。近年来，洞口县按照建设学习型政党、培养高素质后备干部的要求，整合干部教育培训资源，坚持提高后备干部理论素养与提高领导水平相结合的原则，在培养后备干部素质教育上下功夫，效果明显，切实实现了由“传统教育”到“素质教育”的转变。

　　变“论资排辈”为“择优提拔”，打破条条框框，坚持“择优提拔、适时上岗”的原则，对经过实践锻炼、素质好、能力强的后备干部大胆提拔使用。

　　后备官员  谨防七种“仕途陷阱”

　　河南省商丘市委组织部研究室 刘福奎：一些后备干部往往期望值高，当主观想象与客观现实存在差距时，极易因“仕途无望”而产生以下几种心理，从而真正掉入“仕途陷阱”。

　　悲观郁闷心理。有的后备干部一遇到逆境，看着条件相当的干部得到提拔重用，或是自己在相当长一段时间没有被提拔重用，就顿觉无可奈何、情绪低落，感到事业无望、前途渺茫，认为组织和领导都不信任自己，从而自卑、苦闷、彷徨，甚至一蹶不振。

　　怨天尤人心理。有的后备干部看到别人被提拔，就认为自己怀才不遇，世上没有赏识自己的伯乐；有的个人目的未达到，就抱怨组织不关心；看到身边的同事被任用，就认为是领导整自己。总是用自己的长处去比别人的短处，只强调客观原因，不注意主观原因，整天满腹牢骚，不安心干好工作。

　　嫉妒怨恨心理。有的后备干部，看到别人努力学习、勤奋工作、出了成果，不是去学习、追赶，而是讽刺挖苦、冷嘲热讽；看到别人能力水平超过自己，就满腹怨恨，无法接受现实；看到周围同志与群众关系密切，深得领导信任，就想方设法去挑拨离间；有的把自己进步缓慢，得不到组织的肯定归咎于别人，慢慢导致心理扭曲，甚至去造谣诋毁别人。

　　逆反抵触心理。有的后备干部荣誉感较强，在顺境时听惯了好话，受惯了宠信，一旦人际关系出现不和谐，周围环境欠宽松，听到别人的批评意见时就觉得刺耳，内心充满怨气，对各种压力和意见不能冷静处理，认为是别人出难题、找岔子，与自己过不去，产生逆反抵触心理，事事斤斤计较，处处闹不团结。

　　经济补偿的心理。有的后备干部在仕途不顺时就想方设法在经济上寻求“补偿”，在他们看来，职务是一种“待遇”，职务越高越好、官位越大越好。在这种思想支配下，这些人干工作不是从党和人民的利益出发，而是过多地考虑个人的利益得失。

　　投机取巧心理。有的后备干部过多看到社会的阴暗面，受社会上一些不良风气的影响，形成了“年龄是个宝，文凭不能少，实绩没有用，全靠关系跑”的偏颇认识，过多强调客观因素，把主要时间和精力用在吃喝应酬、拉关系跑门子上，以致放松学习、工作敷衍、政绩平平，难以得到群众的公认。更有甚者，投机钻营，扭曲人格，甚至跑官行贿，走上违法犯罪的道路。

　　自暴自弃心理。现实生活中，一些后备干部如果不能及时得到提拔重用，就妄自菲薄，认为自身关系不硬、学历不高、能力不强，尤其年龄一偏大，就认为提拔使用无望。在这种心理支配下，意志消沉，白暴自弃，不思进取，最终由于自身的原因造成了真正的事业无成，进步无望。

　　有什么样的心态就有什么样的仕途，这七种不良心理是最主要的“仕途陷阱”，后备干部不可不防。

　　后备干部需要“五子登科”

　　湖南省邵阳县委组织部 易海文：一是“醒脑子”，加强党性教育、理论教育、形势教育。二是“育苗子”，提高他们领导科学发展、应对突发事件、驾驭复杂局面、服务人民群众的能力。三是“压担子”。每年选派一批后备干部到关键岗位、重点工程和完成重大任务、应对紧急事件的第一线经受考验、积累经验。四是“搭台子”。

　　加大后备干部交流力度，进行多岗锻炼。五是“给位子”。根据后备干部的不同性格、特长、志趣、爱好，给他们安排合适的工作岗位，搭建有利于发挥其才智的工作平台，充分发挥其特长。

　　靠关系管一时，靠本事管一世

　　湖南省洞口县委组织部 尹军峰：不论在哪个单位，一个后备干部要想得到领导的认可，必须具有过人之处。虽不能说要处处胜人，但起码要有一两个强项为领导所赏识，这样才能充分展现自身的价值，继而拥有自己应有的地位。后备干部不管是顺境还是逆境，都要坚信“靠关系管一时，靠本事管一世”。一般来说，后备干部即使有背景，但谁也不能保证上边的“大树”能够年年根深叶茂，总有枝叶枯黄的时候，甚至可能遭遇连根拔起的命运。而没有背景的人，反倒能够一如既往地努力拼搏，靠能力、靠成绩赢得领导的信任。

　　干了几年不被提拔脸上“不光彩”

　　河南省商丘市委组织部 张修宪：在干部能上能下尚未完全形成气候的今天，在一些人看来，在一个职位上干了几年不被提拔，总觉得脸上“不光彩”，有压力，抬不起头来。特别是一些能力较强，工作实绩明显的年轻领导干部一旦仕途失意，心理落差大，同事和亲朋好友在表示关心时，不是鼓励或帮助他们总结经验教训，而是说出一些火上浇油的话。在这些社会偏见和消极言论的影响下，个人期望值过高而又没有如愿被重用的干部，已经失衡的心理更加不平衡了。

　　采访手记

　　后备群体为何“神秘”

　　在此次采访调查后备干部过程中，得到了不少地方组织部门的支持和重视，许多组织部门官员畅所欲言，提出了许多好的看法和建议。但在采访了解后备干部群体时，他们要么是表示不方便谈此问题，婉拒采访；要么出言谨慎，讲的都是一些套话；要么是表示谈谈可以，但不能署名公开发表。尤其是那些后备时间较长的干部，更有顾虑。

　　一位受访后备干部告诉记者，成了后备干部后，很多双眼睛都在盯着自己，心怀鬼胎的人是等着看你犯错，看笑话是小事，很可能还会落井下石，如果说得不好就是拿自己的前途当儿戏。

　　这种看不见摸不着的“气场”阻碍着后备干部群体与媒体的交流，这或许是公众对这一群体感到“神秘”的原因之一。(执笔：人民论坛记者杨昀赟)

　　后备制度可否中止了等

　　焦点一：要不要后备

　　作者：许晓平等

　　后备干部制度是中国共产党人的政治创新。后备干部制度产生于1980年代初期，那是革命战争经历的政治精英向和平年代成长的政治精英新老交替的特殊历史时期。“文革”这个特殊的历史事件，放大了中国共产党人代际更替危机的程度，后备干部制度正是执政党创造性应对这一危机的重要的制度安排。

　　危机过去了，应对危机的措施是不是还需要继续存在？特定的历史任务已经完成了，后备干部制度是不是也可以中止了？

　　任何制度的产生都离不开特定的历史背景。有的制度，确实是背景消失了，其制度的合理性也消失了。有的制度则不然，当特定的背景消失后，它还可以长期存在下去。我认为后备干部问题就是属于后一类问题。

　　组织的生命力是组织追求的目标之一。作为一个政治集团，为了保证长治久安，必须对后备领导人才有所谋划，凡事预则立。正如那些百年老店的企业，一般都有完备的继任者计划。如通用电器，新任领导者一上任，就要考虑到接班人是谁，并开始有意识地培养，继任者计划甚至可以认为是通用电器文化的组成部分。政党又何尝不是如此，有意识地发现、培养、选拔后备领导人才同样是成功政党的重要经验。

　　当然，任何制度都有正面和负面效应。后备干部制度也如此。从理性上认清一个制度可能产生的负面效应，对于一个制度的完善有着重要的意义。后备干部制度可能产生的负面效应有：进入后备干部名单的，可能滋生特权、急躁的心态，以为已经进入了快车道，晋升是迟早的事，因而产生惰性、懈怠，还有可能刺激部分人晋升的欲望，因而朝思暮想，急于求成。没有进入后备干部名单的，可能产生不公平感觉，觉得被打入另册，没有了奔头，因而工作积极性打折扣。对于领导机关和组织干部部门来讲，后备干部名单有可能产生心理上的“先入为主”，从而限制识人育人的视野，在干部成长资源的配置和干部推荐使用上偏袒后备干部，从而影响选人用人的公正性。

　　其实，看一种制度有没有生命力，重要的看两点：其一，制度的正面效应是否大于负面效应；其二，能否通过进一步完善制度安排，规避负面效应。前面列举的后备干部制度有可能产生的负面效应，并不是一定会发生。我们能否找到一种好的制度安排来规避这些负面因素，这决定了后备干部制度成败。

　　后备干部制度能否健康发展，相关的因素很多，最关键的是能否把“民主、公平、公开、择优”的原则，融入后备干部制度的每一个具体安排当中，从而有效地规避有可能产生的负面效应。

　　后备干部制度演变到今天，我们应该看到其中蕴含了中国共产党人的大量政治智慧，不要因为别人没有搞就认为我们也不要搞，也不要因为前人没有搞现在也不要搞。当然，也要看到后备干部制度完善的过程也是没有止境的过程。(作者为国家行政学院领导人员考试测评研究中心主任、教授)

　　争鸣>>

　　与其后备 不如公选

　　■ 李中锋

　　干部后备制度，在我们国家已经实行了数十年，形成了一套比较成熟的做法，也积累了许多宝贵的经验，这对于推动我们国家这些年经济社会的发展变化，起到了重要作用。但是，与时代发展要求相比，与人们的心理期望值相比，干部后备制度还是有不尽如人意的地方。如，干部后备制度给人的印象是只能上，不能下，即使原地踏步，也算是一种失败。又如，干部后备制度让大多数人普遍遇到尴尬，公布后备名单，会使居于同一台阶的大多数人积极性受挫；不公布名单吧，会使更多的人对干部任用工作产生迷茫和困惑，容易加深人们对干部工作形成的突发感、神秘感、不公平感和不信任感。再如，进入后备名单的人，只要进了后备，心态上不是趋于安稳保守，就是趋于暗斗角力，工作热情、工作能力以及工作专注程度都会受到明显的扰动和影响。这些不利因素，会削弱一个单位的创造力、战斗力和凝聚力，会让人们容易犯嘀咕，起琢磨，费心劳神，气燥不安，即使工作任务不重，也会感到很累。

　　可见，后备干部制度虽然有胜于无，功不可没，但同时也有短板，有缺点，需要进行改革和创新。相比而言，公开选拔、竞争上岗则更加符合当前经济社会的发展趋势和人们的精神诉求。虽然公选也不是一种完美无缺的制度，但其参与的广泛性、竞争的公开性以及流程的透明性，都是后备制度所严重缺乏的。更重要的是，它给了更多的人以展示才能的机会和表达思想的舞台，更能激发大多数人的工作积极性和创造性，有利于提高干部的号召力和亲和力，有利于深化干部对上和对下双重负责的工作意识，有利于干部队伍的优化和强化。

　　与其后备，不如公选。(作者单位：国家水利部办公厅) 后备干部制度沿革

　　作者：吴德贵 苗月霞

　　后备干部制度从改革开放初期正式确立到现在的30年间，发挥了重要的积极作用，顺利实现了改革开放初期亟需解决的新老干部交替的历史任务，并且经过多年的发展，已经成为党和国家培养党政人才的重要制度之一，为推进我国改革开放顺利进行和经济社会发展提供了党政领导人才基础。其制度变迁的历程可简要概括为：

　　1978年前：有所注意但重视程度不高

　　我们党早就对后备人才培养问题有所注意。早在1938年，毛泽东同志就明确指出：“政治路线确定之后，干部就是决定的因素。因此，要有计划地培养大批的新干部，就是我们的战斗任务。”

　　中国共产党执政初期， 1953年中央组织部要求各地建立起后备干部名单，1964年中央提出培养新生力量的问题，可见执政党对后备干部问题还是有注意的，但是由于执政党政治精英自然年龄问题还没有到整体性新老交替的时期，因而对后备干部工作重视程度不高，更谈不上制度化。

　　1980年代：从干部“四化”到“第三梯队”

　　革开放初期建立后备干部制度，主要是为了解决当时迫在眉睫的新老干部正常交替问题。

　　1980年，邓小平同志在中共中央政治局扩大会议上的指出：多年来，我们没有在坚持四项基本原则的前提下，大胆提拔和放手使用比较年轻的有专业知识又有实际经验的人才。在“文化大革命”期间，我们的大批干部遭到林彪、“四人帮”的迫害，干部工作遭到严重破坏。这就造成了现在各级领导人员普遍老化的状况。目前的主要任务，是善于发现、提拔以至大胆破格提拔中青年优秀干部。

　　1982年，邓小平同志提出了干部队伍“四化”方针，指出“实现干部的革命化、年轻化、知识化、专业化，是革命建设的战略需要。”为此，培养选拔大批优秀中青年干部，进一步实现领导班子的革命化、年轻化、知识化和专业化，成为当时的一项紧迫任务。

　　1982年，党的十二大提出了建设各级领导班子第三梯队的重大战略决策，标志着我们党的后备干部制度有了一个新的重大发展。中央提出，为了使国家能够长治久安，使党和国家的方针、政策能有连续性，必须抓紧第三梯队的建设。因此，一定要建立和健全后备干部制度，使新老干部的交替有雄厚的后备力量，并且保证这种交替经常化、制度化。

　　1983年中共中央组织部发布的《关于建立省部级后备干部制度的意见》，成为改革开放初期后备干部制度建设的重要指导文件，后备干部制度正式确立。

　　1990年代以后：制度不断完善

　　1994年，党的十四届四中全会集中讨论党的建设问题，明确指出要进一步做好后备干部工作，重视各级党政领导班子主要负责人的选拔培养，为各级领导班子培养出质量合格、数量充足的后备干部。

　　2000年，中共中央组织部颁布了《党政领导班子后备干部工作暂行规定》，对党政领导班子后备干部的条件、数量、结构以及选拔、培养和管理原则作出了详细的规定，后备干部制度成为党政人才选拔培养的重要制度，并逐步发展和规范化。

　　根据《党政领导班子后备干部工作暂行规定》的相关原则，后备干部一般按领导班子职数正职1∶2、副职1∶1的数量确定，这个比例从一个侧面说明了后备干部制度培养了大批的党政领导人才，后备干部制度在培养选拔党政人才方面做出了独特的贡献，为社会主义改革开放事业提供了强有力的党政领导人才支撑。

　　2009年，中共中央办公厅印发了《2009-2013年全国党政领导班子建设规划纲要》，明确提出要加强后备干部队伍建设，开展后备干部集中调整工作，在2009年下半年建立起新的后备干部名单。选拔200名左右正省部级单位党政正职后备干部、1500名左右市(地、州、盟)党政正职后备干部、10000名左右县(市、区、旗)党政正职后备干部，进行重点培养锻炼。后备干部队伍中应有适当数量的女干部、少数民族干部和党外干部。坚持动态管理，始终保持后备干部队伍的合理数量和结构。这一规划纲要为今后几年的后备干部工作指明了方向，确立了目标，我们应该根据纲要的要求，结合各地和各单位的具体情况，认真做好后备干部选拔、培养、管理和任用工作，不断完善后备干部制度，使这一制度在今后的建设和发展中发挥更加积极的作用。(作者为中国人事科学研究院副院长吴德贵，研究室副主任苗月霞)

　　“备”与“用”为何脱节等

　　焦点二：“备”“用”关系

　　作者：蔡景生等

　　后备干部队伍建设存在一个不容忽视的问题，从“备”到“用”的中间环节上断裂了一个链接，培养目标不明确，缺乏刚性的保障机制和有效措施，以致备与用严重脱节。

　　据了解，地方党委组织部门都建立了后备干部名册，但真正由“备”而“用”的不足15%，80%以上的后备干部埋没在名册里。组织部门常常遇到尴尬事，当某个职位出缺时，按程序要进行民主推荐，但推出来的并非后备干部。前些年基层班子换届，又适逢机构改革，规定40岁不能进班子，有些人当了一二十年后备干部，结果因年龄问题被“废”了，那时社会上流传一句话：“五十到了头，昨日之日不可留；四十没奔头，今日之日多烦忧。”一些优秀年轻干部自以为入了名册，“有备无患”，但到头来耗尽了青春，泯灭了激情，组织上“后备”了，个人的精神却“疲惫”了。

　　究其原因有三：一是目标不明确，工作规划缺乏总体考虑和分类定位。有的地方在选拔后备干部时从名册到名册，不搞民主推荐，也不考察，对干部的个性、特长知之甚少；对班子的文化、年龄、专业结构和搭配情况，乃至从长远考虑如何调配班子、选拔何种类型何种专业特长的干部心中无数，未能从班子建设的需要和干部自身的特点来制定规划和定位目标，“眉毛胡子一把抓”，缺乏通盘考虑和分类管理。

　　二是信息不公开，后备干部缺乏责任承载和成长氛围。一些地方后备干部名册建立之后便锁进柜子里，不对外公开，干部群众无从知晓，连后备干部本人也蒙在鼓里，这不但造成所在单位在定向培养上无作为，而且也弱化了后备干部承担责任、奋发向上的精神，干部群众的监督和组织管理也失去目标指向，因而未能形成后备干部自勉自律的成长氛围。有人打比方说，太子就必须住东宫，辅国理政，把名字密藏在“正大光明”匾的后面，于培养接班人肯定是不利的。

　　三是机制不健全，培养管理缺乏有效渠道和动态化措施。有的地方和单位用人的随意性强，在一些领导的意识里，“备”与“用”不是必然，而是“不以为然”，往往凭好恶、凭关系用人，后备干部“无过被黜”的现象时有发生，有人说，后备干部就象中国队的足球，在后场很难传过前场，传到前场了，临门一脚又出了问题，总之破不了门。(作者为中共广东电白县委组织部副部长)

　　“备而不用”有何不可

　　■  林彦博

　　把最为优秀的人才选拔到领导岗位，才是干部人事制度改革的真正目的。因此，要在更大视野更宽领域广纳群贤，后备干部如果不足够优秀，备而不用有何不可？

　　随着社会的发展，选人的视野一定要更宽广，而不能仅局限于后备干部群体。一个干部，一旦进入“后备”，很可能会产生“后备”心理，认为自己理所当然地要被提拔、被重用，一旦无法满足其“发展”的心理预期，便会懈怠工作、放松要求，甚至发生腐败。如果我们的选择只是停留在这一群体，那就有可能遗漏更优秀的人选。

　　“备用不用”也说明了当前后备干部工作还存在着一些待改进的地方。比如，在选拔方面，民主化程度还不够高，内部性较强，难以避免“少数人选人”和“在少数人中选人”的问题；在培养教育方面，没有充分考虑到后备干部的不同层次和特点，做到有针对性地进行培养，存在着“一锅煮”的现象等。

　　近年来，邵阳县在后备干部的选拔方式上，坚持选任标准由一元化向多元化的转变，不论远近亲疏、不唯学历专业，只要品行优良、实绩突出、群众公认就可选拔为相应层级的后备干部；选任渠道由少数人选向多数人选转变，不断扩大干部工作的民主；选任方式由被动选择向个人毛遂自荐与党员群众推荐相结合转变。特别在村级后备干部的选拔上，县委坚持从大中专毕业生、退伍军人、返乡农民工、农业生产经营的能人中优中选优。分别建立了完备的村级、乡科级、县处级后备干部人才库，在干部的提拔使用上做到了“心中有数”、“手中有人”。

　　试想，如果我们的视野依然局限在“后备干部”圈定的框架，就很难把群众公认、群众信任的干部选拔到领导岗位，也很难遏制买官卖官的腐败现象。

　　德才兼备是我党使用干部的首要标准，后备干部虽然有着一定的优势，但是如果不注意努力从各方面提高自己，不注意严格要求自己，不去踏踏实实地干出令人信服的实绩，不会得到群众的公认，“备而不用”就非常正常。尽管有的同志虽然不是后备干部，但只要有真才实学，有工作能力，有强烈的事业心，有显著的工作实绩，组织上仍然应该大胆“使用”他们。(作者为中共湖南省邵阳县委常委、组织部长) 简析古今中外透明度困局

　　作者：刘俊生

　　从组织领导者之接班人的角度来讲，后备干部制度古今中外都有。西方国家在推翻了封建王朝之后，建立了现代之民主政治，政治官制定政策，而行政官执行之，后备干部选拔“透明度”问题可从这两个层面来简析。

　　后备政治官之透明度简析

　　政治官或政治家，位高权重，历来为官员精英中之精英，其后备者往往受到政权的高度重视。封建时代，“太子”为国君之后备，不仅成为多数国家之制度，而且透明度相当地高。又如，军功爵制论“军功”行赏，立有军功者即成为后备之官员；九品中正制则由各地“中正官”按标准并区分品级(九级即九品)向朝廷推荐优秀人才，被推荐者就是后备官，待朝廷任用；科举制则是通过层层考试选拔不同层级之后备官。这些后备官举荐制度都具有很高的透明性，并由此进一步增强封建君王执政之合法性。

　　现代民主国家，其“后备者”选拔和培养问题，从国家制度层面看，已经消失或不存在，但实际上是被政党竞争制度或其他竞争制度所取代，由“国家后备”转换为“政党后备”或“社会后备”。总统或首相之下的政治官，通常是被执政党提名任用。这些被提名者就是后备者，原先大多隐藏于党内或社会中。尤其是在实行政党政治的国家，无论执政党或者在野党，都会通过党内竞争方式培养党内后备干部，一旦再次执政或重获政权，这些后备者就摇身一变而成为政府各部门之行政首长。可见，党内后备或社会后备实为国家之后备。无论政党后备还是社会后备，其透明度极高，更可况提名后还要受到权力机关之严格审查，其质量有多高不难想象。

　　当代中国，政治官与行政官划分并不明显，后备干部由中共负责选拔和培养。主要优点就是后备渠道较为广阔，既包括党政机关之后备途径，也包括国有企业单位之后备途径，还包括政治性群众团体之后备途径，培养了较为充足的政治官后备人才。但主要问题在于透明度较低，竞争性较弱，由此导致一些后备者在后备时期就是“体弱多病”，从而破坏了党的形象。

　　后备行政官之透明度简析

　　在古代，政治官就是行政官，是我们通常称呼的“官”。执行决定之“吏”由这些“官”自由任用，但因“官”对“吏”负有连带责任，所以“官”在选用“吏”时还是十分的慎重，但无后备“吏”制度。政治官和行政官之分是近代的事情，所以后备行政官制度是近代才有的事情。

　　西方国家在推翻了封建王朝之后，建立了现代之民主政治，与之相适应的政治官选举制度和提名任用制度随之出现。其常任行政官制度，指考试入仕和职务常任两项制度。后备行政官制度也由此产生，但各国有所不同。如法国的A类公务员就是行政官，通过招收、选拨、培养，作为法国中央政府(A类)后备行政官之人才库。英国设立的行政学员制度，也是行政官之后备人才的举措；德国、日本等国都有此类后备行政官制度。就其透明度来说，与其政治官选举制度之透明度没什么两样。

　　当代中国，行政官和政治官之间在制度上没有作明显之区分，两官相通，即行政官和政治官之间可通过交流制度而互换。行政官之后备制度同政治官之后备制度，其优缺点也相同。

　　总之，为了进一步加强中国共产党执政之合法性，中国后备干部制度之未来改革的关键，在于增加透明度和竞争性。(作者为中国政法大学政治与公共管理学院教授、博导)

　　充分透明才能避免“暗箱”操作

　　作者：陆彩鸣

　　实行市场经济体制后，竞争机制已越来越广泛地被引入干部人事制度，干部任用方式已经和正在发生变化。目前，选拔干部实行民主推荐已成为一个必经程序，公开选拔已成为产生领导干部的一种较普遍的形式。

　　但在有些单位和部门，后备干部选拔工作透明度不高。在确定后备人选时，没有严格按照群众推荐、组织考察和领导班子集体研究的程序进行，“一把手”个人说了算或少数人暗箱操作的现象并不少见。这种选拔干部条件不公开、职数不公开、程序不公开、结果不公开的做法，违背了干部选拔工作的基本原则，缺乏应有的公正性，难以形成充满生机与活力的公平竞争机制，无法将真正优秀的人才选拔进后备干部队伍。

　　人才蕴藏在基层，植根于群众之中。为拓宽选人视野，各级党委和组织部门可面向社会、面向基层，在更广阔的范围内选拔后备干部。按照“扩大民主”的要求，在选拔后备干部人选时，各级党委、组织部门要根据有关规定和领导班子的实际状况，对后备干部的年龄、文化、职务等制定相应的条件，通过组织发文、张榜公布等形式，在本地区、本部门向干部群众公开，把政策交给群众，一方面接受群众监督，另一方面扩大群众参与范围。在此基础上，搞好宣传发动，通过召开民主推荐会和设立推荐箱等形式，组织干部群众开展推荐活动，以提高推荐后备干部的民主化程度，体现“群众公认”的原则。

　　引入竞争机制。要逐步探索采用竞争性选拔方式，把不同行业、不同领域的各类优秀人才聚集到后备干部队伍中来。为拓宽选拔后备干部的视野，提高后备干部的素质，体现选拔后备干部工作“民主、公开、竞争、择优”的原则，组织部门要运用公开选拔的方式，择优选拔后备干部人选。在公开条件的基础上，采取个人报名、组织推荐、群众举荐，最后由组织部门审核把关的方法，确定参加后备干部竞争人选，通过笔试、面试、考核、考察的程序，全方位测定竞争人选的综合素质和能力，从脱颖而出的优秀人才中挑选后备干部。既拓宽选拔后备干部的渠道，又提高后备干部人选的素质。

　　推行备前公示，接受群众监督。后备干部在民主推荐、集体研究后，可以在一定范围内予以公示，广泛听取意见，然后确定上报。在进行公示时，要通过多种渠道，把后备干部向群众、向社会公开，并采取多种形式充分听取基层干群意见，实施广泛的民主监督。通过公示，力求全面掌握后备干部在工作、生活方面的表现，特别是8小时以外的社会交往等情况，以进一步把好后备干部的“入口”关。(作者为江苏省泰州市委组织部研究室主任)

　　争鸣>>

　　后备是否越透明越好

　　曹鸿鸣

　　后备干部队伍建设工作是否越公开、越透明越好？近些年来，在一些地方、一些部门，谁是后备干部，人们比较清楚。有些地方还将后备干部名单在媒体上公布，听取各方面意见。这样公开的积极作用不言而喻，最大的好处就是后备干部人选明确，便于接受群众监督。但是，我们也要认识到，从一些地方的情况来看，后备干部工作透明度高，人选具体，在实践工作中产生正面效应的同时，也不可避免地产生了一些负面影响，例如，有些人当了后备干部后，工作闯劲小了，稳劲大了，对上想的多了，对下想得少了；一些“有心人”瞄准后备干部，提前进行感情投资，以备后用，等等。这些虽然都是前进中的问题，但也应当高度重视，认真研究，加以解决。当前，尤其是要对一些基础性认识要形成共识，即后备干部工作不等同于缺职选任工作，后备干部不一定就是最终使用的干部。公开、透明的程度要与后备干部的健康成长环境相协调，切不可拔苗助长。(作者为致公党中央秘书长)

　　有进有出才能保持动态平衡

　　作者：孙立樵

　　中组部部长李源潮曾明确表示，对后备干部坚持重在培养、同样使用，坚持优进绌退、动态管理，不搞一次选拔定终身。这就要求我们遵循后备干部成长规律，解放思想，大胆创新，将分类管理、定向培养、跟踪考核、适时调整等环节有机结合，形成公平竞争、优胜劣汰的动态管理机制，及时调整更新后备干部。

　　后备干部动态管理是一个系统工程，必须建立起科学的结构和运行方式。根据领导班子建设的需要，可将后备干部队伍按不同层次、成熟度、专业和个性特点，合理划分为不同类别，包括合理划分出党政类、经济管理类、政法类、专业技术类、农村工作类等类别，根据需求情况确定每个类别的人数，并且结合后备干部实际情况，确定近期使用类、中期使用类和长期培养类，对后备干部进行分类管理。目的是通过分系统排队，实施全过程的层层筛选淘汰，把后备干部培养成某一领域的专业领导人才。并以此建立后备干部个人成长档案，及时更新后备干部的成长动态，分析判断后备干部的优劣，为有针对性的培养和使用后备干部打好基础。

　　后备干部的培养需要根据他们的专业特点和培养方向，有计划地进行定向培养。为此，要按照“干什么、学什么、缺什么、补什么”的原则，有组织地选派后备干部到党干校和高校进行理论培训，并采取上挂下派、异地任职、岗位交流、参与中心工作等形式进行实践锻炼。特别要积极引导和鼓励后备干部到艰苦地区、复杂环境、基层一线经受磨练和考验。

　　对于选派后备干部到境内外培训、上挂下派等热门形式，可采用公开竞争择优的方式，通过考试和考察确定人选。后备干部的培养重在日常教育，可以尝试建立后备干部导师辅导制，各级领导班子成员要和后备干部“结对子”，经常与后备干部谈心交流，及时指出他们的苗头性问题，帮助查找根源，指明努力方向，搞好“传帮带”。要建立后备干部思想工作汇报制度，并形成书面总结材料，促使后备干部发愤图强，力争上游。

　　坚持后备干部的动态管理，特别需要注重在实践中跟踪考察后备干部。为此，要建立健全跟踪测评后备干部能力素质指标的考评体系，探索建立定期定向的阶段跟踪测评模式，根据监测对象具体职位的复杂程度和难度系数，制定不同的指标变量表。后备干部的考核形式可以灵活多样，可通过日常观察、个别访谈、专项测评、年终考评、民意调查、实绩分析等方式，全面考察后备干部并做出综合评价。

　　对后备干部实行动态管理，关键是要畅通“出口”，及时调整后备干部队伍。为此，组织部门要建立优胜劣汰的竞争式管理机制，结合年终考核、民主评议、综合考察等结果，每年对后备干部队伍进行一次调整补充。要把政绩平平、工作失职、经不住考验、群众威信不高、没有培养前途、体弱多病的后备干部，果断地调整出去；要把基本素质好、政绩突出、群众公认的后备干部，及时地充实进来。实现后备干部队伍有进有出，始终保持动态平衡。同时，要探索建立备用期限时制度，原则规定后备干部最长备用年限一般不超过6年，超过最长备用年限得不到提拔使用，应调整出后备干部队伍，避免一些后备干部一辈子“备而不用”的情况发生。

　　相信我国的领导干部选拔机制，将不断增加竞争性，这将对未来后备干部提出更高的要求和挑战。(作者为辽宁师范大学政治与行政学院教授、博导)

　　上楼梯口“凡升必争”

　　程连昌

　　预备的对象有可能三年、五年发生变化，不再符合原来设定的要求，而原来不是后备的可能后来者居上

　　后备干部是党的组织、干部管理部门从长计议来探索干部人事管理制度其中的一个做法，不管是计划经济还是市场经济都是必要的。党和政府及早动手选拔、锻炼、培养有优秀德才条件的人，做预备的策划，使其能在一定的时期更加成熟，以备上层干部任期届满或流动调整之时，及时能选备上担任重要职务，符合人才成长的规律。

　　后备干部制度有其自身的先进性、备用性、衔接性，但并不一定是唯一的，固定不变的办法。在实际操作中要明确认识到以下三点：第一，早期考虑预备的人不一定就必然是将来要晋升的人，这只是一部分基础；第二，组织人事部门在选拔任用干部时，决不能只在“后备干部”中挑选，还要在广泛的范围内去选择，将预备对象和普遍对象两者相结合；第三，后备干部也不是固定被转为“正备的”。预备的对象有可能三年、五年发生变化，不再符合原来设定的要求，而原来不是后备的可能后来者居上。这不是一个一成不变的法则，不是一个死板的计算公式。总之，选人和用人，重在遵循科学性和民主性。后备干部怎么选怎么用也要按照严格科学、民主集中来办。

　　同时，我们也要看到某些人由于受主观思想意识的影响，再加上各种客观情况的变化，在“跑官”过程中先跑“预备官”，这种人是不能被考虑为预备对象的。另外，还有些后备的人没有转为“正备”，就灰心失望，认为遇到“天花板”。事实上，一个人(包括官员)的职业如何发展有一个客观的发展道路，不完全随主观愿望所转移。它是由客观形势、客观需要、客观机遇等等，这些因素来共同形成一个结果。打个比方说正处只有一个岗位怎么能提十个人呢？十个人同时进来到十年后不能都变成正处，这就是一个岗位的问题。我们现在有新的机制在探讨，就是职务和职级并行，实行干部职级和待遇挂钩，这是一种激励机制，对解决“千军万马挤独木桥”的问题意义重大。

　　选贤任能的“天地”当高度的宽阔

　　中组部在2000年颁布《党政领导班子后备干部工作暂行规定》中明确指出：要充分发扬民主，广开推荐渠道，扩大选人视野。选人范围从党政机关到国有大中型企业、高等院校、科研院、优秀留学回国人员等。近日，在全国行政机关公务员管理工作会议上，人社部提出将探索从工人农民中考录公务员，选人范围扩大到一线基层干部，这样做更有利于选贤任能，充分体现了“不拘一格降人才”。

　　在当代社会主义市场经济和构建和谐社会的大世界中，选贤任能的“天地”一定要高度的宽阔。我们党一直强调从实践中锻炼人培养人。有实际基层经验的人，是在群众实践锻炼中经历考验的。书本上学的都是基础理论知识，但是在这样的社会大生产领域，如果不在基层实践就得不到陶冶和锻炼，更不用说丰富的经验和能力。当然，在基层选拔视野扩大，难免会出现鱼龙混杂、任人唯亲等问题，所以更加要注意守好三个口：入口，楼梯口和出口。入口处“凡进必考”，实行公开考试录用制度；楼梯口“凡升必争”，实行竞争上岗的公开公正优选、公示、批准制度；出口“到龄必出”，不能搞终身制。只要严格按照科学性和民主性来选人，就能选出让人放心、群众满意的好干部。

　　如今，在前进发展改革的年代中，选拔任用干部的公开性、透明性、民主性、科学性是要不断发展和充实的。只有充分的发扬民主、依靠群众，遵循严格的科学考核标准，大力发展公开竞争，才能把确有德才兼备、能干事、干好事、广大群众拥护、信任的干部选拔任用到适宜的岗位上，才能保证社会主义事业发展的需要，才能不使国家的事业受损失。(作者为原国家人事部常务副部长)

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