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赢在人力资源管理系列之员工薪酬管理
发布时间：2011-11-23 12:22:07 
         前言：
         薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬体系的建立需要从管理上要同时达到公平性、有效性和合法性的三大目标，企业经营对薪酬管理的要求越来越高，但就薪酬管理来讲，受到的限制因素却也越来越多，除了基本的企业经济承受能力、政府法律法规外，还涉及到企业在不同时期的战略、内部人才定位、外部人才市场、以及行业竞争者的薪酬策略等因素。
         薪酬管理的目标在于吸引和留住组织需要的优秀员工，鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力，鼓励员工高效地进行工作。           企业薪酬体系建立原则：
         1、补偿性原则：站在员工作是一种可以利用的资源角度上，求补偿员工恢复工作精力所必要的衣、食、住、行费用，和补偿员工为获得工作能力以及身体发育所先行付出的费用。           2、公平性原则：在薪酬战略体系里面，必须要处理这样一个必要原则，这种公平性是一个相对的公平性，而不是绝对的公平性。内部薪酬相对的公平性如何实现？是通过什么的方法来实现的？比如说通过岗位价值评估，还是通过内部人员的主观的评定？这是在薪酬策略里面的首先思考的内容。
         故要求管理者在指定薪酬分配制度是全面考虑员工的绩效、能力及劳动强度、责任等因素，考虑外部竞争性、内部一致性要求，达到薪酬的内部公平、外部公平和个人公平。
         3、透明性原则：薪酬方案公开。
         4、激励性原则：要求薪酬与员工的贡献挂钩。
         5、竞争性原则：要求薪酬有利于吸引和留住人才。这种薪酬制定中的竞争力也是相对的竞争力，在考虑薪酬竞争力设计的时候，企业永远在两个杠杆之间进行平衡：一个方面要考虑到财务的承受能力，另一个方面要确保薪资有一定的外部市场竞争力。
         6、经济性原则：要求比较投入与产出效益。
         7、合法性原则：要求薪酬制度不违反国家法律法规。
         8、方便性原则：要求内容结构简明、计算方法简单和管理手续简便。
         薪酬管理的内容：
         1.薪酬的目标管理，即薪酬应该怎样支持企业的战略，又该如何满足员工的需要；
         2.薪酬的水平管理，即薪酬要满足内部一致性和外部竞争性的要求，并根据员工绩效、能力特征和行为态度进行动态调整，包括确定管理团队、技术团队和营销团队薪酬水平，确定跨国公司各子公司和外派员工的薪酬水平，确定稀缺人才的薪酬水平以及确定与竞争对手相比的薪酬水平；
           3.薪酬的体系管理，这不仅包括基础工资、技能工资、绩效工资、期权期股的薪酬体系分项的管理，还包括如何给员工提供个人成长、工作成就感、良好的职业预期和就业能力的管理；
         4.薪酬的结构管理，即正确划分合理的薪级和薪等，正确确定合理的级差和等差，还包括如何适应组织结构扁平化和员工岗位大规模轮换的需要，合理地确定工资宽带；
         5.薪酬的制度管理，即薪酬决策应在多大程度上向所有员工公开和透明化，谁负责设计和管理薪酬制度，薪酬管理的预算、审计和控制体系又该如何建立和设计。
         如何提高薪酬管理的满意度
         员工对薪酬管理的满意程度是衡理薪酬管理水平高低的最主要标准。让员工对薪酬满意，使其能更好地为公司工作，是进行薪酬管理的根本目的。员工对薪酬管理的满意度，取决于薪酬的社会平均比较和公正度。
         社会平均比较是指员工会将自己的薪酬水平与同等行业同等岗位的薪酬进行比较，如果发现自己的薪酬高于平均水平，则满意度会提高，如果发现自己的薪酬低于平均水平，则满意度会降低。薪酬管理的主要工作之一就是对岗位的价值进行市场评估，确定能吸引员工的薪酬标准。公平度是指员工把自己薪酬与其他员工薪酬进行比较之后感觉到的平等程度。提高公平程度是薪酬管理中的难点。实际上，人力资源部门不可能在这点上做到让全体员工满意。许多公司之所以实行的薪酬保密制度，就是为了防止员工得知其他员工的薪酬水平后，降低对薪酬管理公平度的认同。另外，如果没有对公平度的认同，员工也会很难认同薪酬与绩效间的联系，从而降低绩效考评的效果。
         提高薪酬管理的满意度可以从与社会平均水平比较和提高公平度两个方面进行。可以建议将公司员工的薪酬水平定在稍高于同行业同岗位的薪酬水平之上，这样有利于员工的稳定和招募。
         公平度是员工的主观感受，人力资源部门不要试图通过修订薪酬制度来解决这个问题。当然，薪酬制度在不适应公司发展的需要时，可以进行修订，但它不是提高公平度的最有效办法。在解决这个问题上，人力资源部门应该将注意力集中在薪酬管理的过程中，而不是薪酬管理的结果上。
         比如，在制定薪酬制度时，我们可以让员工参与进来。实践证明，员工参与决策能使决策更易于推行。一些老板和管理者担心，员工参与薪酬制度的制定会极大的促使政策倾向于员工自身的利益，而不顾及公司的利益。这个问题在现实中是存在的，但解决办法是让老板、管理者和员工一起来讨论分歧点，求得各自利益的平衡。实际上，员工不会因为自身的利益而导致不负责任的决策。员工参与或不参与的区别仅在于：如果员工参与，在政策制定之彰就会发现并解决问题；如果员工不参与，当政策执行时，同样会暴露出问题，但这时往往已丧失了解决问题的时机。
         另外，人力资源部门还要促使老板、管理者和员工建立起经常性的关于薪酬管理的沟通，促进他们之间的相互信任。总之，沟通、参与与信任会显著影响员工对薪酬管理的看法，从而提高对薪酬管理的满意度。
         功能介绍：
         鼎捷人力资源解决方案中的薪酬管理模块能够有效地帮助企业规划和规范的薪酬管理的体系，实现基于集团管控角度上的薪酬标准的定薪、调薪管理，支持集团多区域多方案的多种模式的薪酬核算管理体系和薪酬发放的业务实现，支持多币种的集团应用，帮助企业实现从薪酬体系构建、定薪调薪管理、薪酬核算到薪酬发放的全过程薪酬管理业务。
         一：建立薪酬管理体系
         薪酬管理系统支持基于职位价值的宽带薪酬体系或薪点体系的灵活构建，能够根据需要制定固定、浮动薪酬比例拆分出各薪酬项目对应不同薪酬等级的薪酬标准表。系统预置了两岸三地的薪酬税务制度信息，可以让用户能够灵活使用之，能够满足集团型企业指定和落地一个具有内部公平性和外部竞争力的薪酬管理体系。
           二：员工定薪、调薪日常管理
         薪酬管理系统将根据员工从入职的定薪和员工发生职位变更变化如升迁、降级等时或达到调薪标准时，为企业薪酬管理框架体系内，可以根据需要来对进行相应的调薪与调薪的流程管理，并能够方面的薪酬管理人员根据各种条件设置各种处理方案，如员工职位、职等、职级的关联规则，落实对员工的定薪和调薪自动业务处理。员工的定薪或者调薪结果在薪酬核算时作为薪酬发放的依据。并且定薪及每次调薪的结果可自动记录到每个员工的管理信息中，形成员工在企业任职过程中的薪酬历史记录。实现根据员工在企业内的任职变迁追踪薪酬变化情况。
           三：多种薪酬类别计算方案
         薪酬管理系统中可以基于员工的各类特性指定相应的薪酬计算类别来实现集团内部的各种人群的企业集权或分权薪酬管理多种方案模式。通过对不同类别员工进行分类管理，实现对试用期员工、正式员工、合同工或退休人员和计件人员、外籍员工等的特殊要求按不同的发放期间、不同核算标准进行管理。对于各类别员工的多个薪酬核算项目，可通过授权方式实现不同操作人员对不同薪酬核算项目的管理。
           四：薪酬发放管理
         薪酬管理系统能够根据需要设置符合集团要求的每月进行多次薪资发放的需求。系统可根据国家标准进行个人所得税缴纳标准的设置，帮助完成员工个人所得税的计算、申报、代扣代缴及汇算清缴业务。支持工资条的打印，并可根据银行要求，生成银行指定输出格式的文件送交银行，实现银行代发工资业务。对薪酬发放结果可生成财务分录底稿，将薪酬总账可以按照成本中心或部门进行直接汇总到财务系统中。