中财网爱在夕阳下陈忆文:人力资源规划的五大内容 - 【绩效考核】 Performance - 17HR人力资源管理...
来源：百度文库 编辑：中财网 时间：2024/05/10 07:56:37
一、分解企业战略规划，预测企业发展路径 在市场瞬息万变的今天，企业所面临的内外部环境是不断变化着的，如国际市场变化，新技术的发明，社会观念的改变，政治格局的动荡，政策的变化，等等，都会影响着企业的发展。在这时候，企业要认清方向，制定战略发展规划是极有必要的，与此同时，企业的人力资源部门就应根据公司战略规划明确企业未来的组织架构，即公司将会发展为设立什么部门，其职能各是什么，每个部门需要什么样的人，各需要多少个，等等。只有提前进行布局，人力资源建设才能跟得上企业的发展。6 b5 j* E3 m0 y
二、制定人力资源需求计划
- u# \: U- T1 \6 U 如前所述，我们应该对企业的人力资源进行分析，在我们的战略规划期限内（一般为三到五年），我们的企业需要什么样的人？各需要多少人？对于企业的中高层，一般而言，学历、经验等缺一不可，需要重点注意，而对于基层，学历及经验的要求唱可稍为放松一些，但因为涉及到企业未来的发展及人才培养，也绝不可掉以轻心。在分析的同时，我们也需要考虑一些变量，包括战略规划期内，将会有多少人离职？多少人退休？又将会有多少人升迁或调岗？考虑到这些因素，我们的人力资源需求计划才能更加完善。/ n5 M, [- l Z! ]
三、制定人力资源招聘计划6 r4 z5 _4 }3 O2 W: `: |
既然第二步已经明确人力资源供求计划了，那么接下来的，就应该是制定招聘计划。招聘计划不外乎要解决以下问题：0 {6 J( }- x6 H" ~* n) Y0 |
（一）选择什么样的招聘方式？即对内招聘，还是对外招聘？对内招聘的话，是提前培养，还是即调即用？对外招聘的话，是社会招聘，还是校园招聘？是自己通过招聘网站进行招聘，还是请猎头公司出马？由于企业的发展需要不同层次的人才，因此，我们可以认为，这些招聘方式都有可能用到。根据我们的管理咨询经验，我们认为，成熟的企业，最好的方式是内部培养；发展中的企业，内部培养和外部招聘并用；初创的企业，外部招聘为主。( e5 t' M1 |3 F! H3 z ~
（二）对于即将要招聘的岗位，应该使用什么样的招聘原则，又采取什么样的招聘标准？这些岗位的岗位分析及岗位说明书是否已经齐备？由于岗位的不同，因此其招聘标准可能有所差异，但招聘原则一般面言是相近的，如以德为先，还是以才为先，抑或必须德才兼备？
{3 H1 S% h- _+ i7 o/ A" e （三）招聘的日程安排。招聘应该是先于企业的发展战略（这样可能需要额外的人工成本），还是随着企业的发展同时进行（这样可能会使企业的发展因为人手不能马上到位而丧失一些机会），抑或是为了节约成本，不到最后关头不招聘？! w# B- T! N% P4 @7 z) ~2 B2 U8 c
四、制定人才培养计划
4 x1 D* z& W0 w 对于企业的人才培养，有不少企业可能不是太认同：我辛辛苦苦花钱花时间花精力去培养的人才，搞不好一年半载以后他们就离职了，那我岂不是为他人作嫁衣裳？因此，这些企业可能会降低人才培养的成本。事实上，对于单个企业来说，这种想法有一定的道理，但倘若将其放到整个社会上来看，甲企业为社会培养人才，整个社会何尝又不是为甲企业培养人才？将整个社会看作一个开放的整体，这种思虑便显得大可不必。而且，如果你的企业各方面建设都是好的，人才又如何会流失？即使流失了，他也会记着：我的某项技能是从这个企业里培养出来的！
/ {8 T. p, L- z5 v* e- | 对于人才培养计划，我们一般将其分为四个层次：3 B" B* t4 c& {# A6 o
（一）新员工培训
7 ]4 U! B# X6 x+ l& F! |, Y& Q 新员工培训，其作用是增加员工对企业的认同感，因此其培训内容一般为公司历史、企业文化、经营理念、规章制度、工作流程、业务的基本知识等。这方面的培训一般应由人力资源部主导，各部门配合。
% n& U3 ^" M) t' a- E+ i$ ^( i- N2 a （二）通用培训. B& n& u( d8 ?: E/ u6 ^8 y
通用培训的作用是提高员工的职业技能，一般包括沟通技巧、商务礼仪、团队合作、个人管理、商业道德、职业生涯规划等。这方面的培训一般应由人力资源部主导，各部门配合。
; A% k! M, |& y0 f （三）专业培训
# I! }" l) j' f/ S# f3 A 专业培训的作用主要是提高员工的工作技能，如销售类员工则应进行销售技巧培养，设计类员工应进行设计软件、设计理念的培训等。这方面的培训一般应由各部门主导、人力资源部配合并督导。1 i- ?2 Y/ L0 I$ Q. S: _ S
（四）领导力培训
* f+ D. B* K& M! S: `" u- y% q5 @ 领导力培训的作用主要是实现企业各级管理者的自我价值，从而提升其管理技能。这类培训一般包括领导艺术、激励原则、授权技巧、管理能力、培养下属、责任与道德等。这类培训应由人力资源部门聘请外部讲师来进行。' V# e6 B" Y' B p: ?
五、制定人力资源使用计划, W9 S# A* k/ W2 r( q7 r! Y
既然我们已经将人招聘到了，也培养了，那么，就应该来谈使用了。正所谓“好钢用到刀刃上”，用人也是一样，合适的人，只有用到合适的岗位上，并加以激励，才能发挥其最大的作用。因此，人力资源使用计划应该明确，如何更好地实现人岗匹配，薪酬激励制度如何实施，职位升迁、荣誉授予计划如何实行，等等，都应该有个明确的原则。 j% Q2 d- L6 ~9 c; ^
只要我们的人力资源规划包括了以上五方面的内容，我们就可以说，这个企业的人力资源规划已经制定完成。我们可能看到，人力资源规划，其实就是提前做好与“人”相关的工作，然后按此路径将其付诸实施。《孙子兵法》有云：“夫未战而庙算胜者，得算多也；未战而庙算不胜者，得算少也。多算胜少算，而况于无算乎！吾以此观之，胜负见矣。”在竞争激烈的当今世界，商场如战场，只要你比竞争对手多一分努力，则你的成功机会就多一分。在这个前提之下，还有人会认为制定人力资源规划是无足轻重的事吗？7 H% L6 c4 {% O' Q, N
如果之前一直没有做过人力资源规划，现在才开始做，会不会太晚了点呢？英文里有句“It's better late than never.”，意思就是“迟到总比不到好”，做人力资源规划，也是同样的道理。
二、制定人力资源需求计划
- u# \: U- T1 \6 U 如前所述，我们应该对企业的人力资源进行分析，在我们的战略规划期限内（一般为三到五年），我们的企业需要什么样的人？各需要多少人？对于企业的中高层，一般而言，学历、经验等缺一不可，需要重点注意，而对于基层，学历及经验的要求唱可稍为放松一些，但因为涉及到企业未来的发展及人才培养，也绝不可掉以轻心。在分析的同时，我们也需要考虑一些变量，包括战略规划期内，将会有多少人离职？多少人退休？又将会有多少人升迁或调岗？考虑到这些因素，我们的人力资源需求计划才能更加完善。/ n5 M, [- l Z! ]
三、制定人力资源招聘计划6 r4 z5 _4 }3 O2 W: `: |
既然第二步已经明确人力资源供求计划了，那么接下来的，就应该是制定招聘计划。招聘计划不外乎要解决以下问题：0 {6 J( }- x6 H" ~* n) Y0 |
（一）选择什么样的招聘方式？即对内招聘，还是对外招聘？对内招聘的话，是提前培养，还是即调即用？对外招聘的话，是社会招聘，还是校园招聘？是自己通过招聘网站进行招聘，还是请猎头公司出马？由于企业的发展需要不同层次的人才，因此，我们可以认为，这些招聘方式都有可能用到。根据我们的管理咨询经验，我们认为，成熟的企业，最好的方式是内部培养；发展中的企业，内部培养和外部招聘并用；初创的企业，外部招聘为主。( e5 t' M1 |3 F! H3 z ~
（二）对于即将要招聘的岗位，应该使用什么样的招聘原则，又采取什么样的招聘标准？这些岗位的岗位分析及岗位说明书是否已经齐备？由于岗位的不同，因此其招聘标准可能有所差异，但招聘原则一般面言是相近的，如以德为先，还是以才为先，抑或必须德才兼备？
{3 H1 S% h- _+ i7 o/ A" e （三）招聘的日程安排。招聘应该是先于企业的发展战略（这样可能需要额外的人工成本），还是随着企业的发展同时进行（这样可能会使企业的发展因为人手不能马上到位而丧失一些机会），抑或是为了节约成本，不到最后关头不招聘？! w# B- T! N% P4 @7 z) ~2 B2 U8 c
四、制定人才培养计划
4 x1 D* z& W0 w 对于企业的人才培养，有不少企业可能不是太认同：我辛辛苦苦花钱花时间花精力去培养的人才，搞不好一年半载以后他们就离职了，那我岂不是为他人作嫁衣裳？因此，这些企业可能会降低人才培养的成本。事实上，对于单个企业来说，这种想法有一定的道理，但倘若将其放到整个社会上来看，甲企业为社会培养人才，整个社会何尝又不是为甲企业培养人才？将整个社会看作一个开放的整体，这种思虑便显得大可不必。而且，如果你的企业各方面建设都是好的，人才又如何会流失？即使流失了，他也会记着：我的某项技能是从这个企业里培养出来的！
/ {8 T. p, L- z5 v* e- | 对于人才培养计划，我们一般将其分为四个层次：3 B" B* t4 c& {# A6 o
（一）新员工培训
7 ]4 U! B# X6 x+ l& F! |, Y& Q 新员工培训，其作用是增加员工对企业的认同感，因此其培训内容一般为公司历史、企业文化、经营理念、规章制度、工作流程、业务的基本知识等。这方面的培训一般应由人力资源部主导，各部门配合。
% n& U3 ^" M) t' a- E+ i$ ^( i- N2 a （二）通用培训. B& n& u( d8 ?: E/ u6 ^8 y
通用培训的作用是提高员工的职业技能，一般包括沟通技巧、商务礼仪、团队合作、个人管理、商业道德、职业生涯规划等。这方面的培训一般应由人力资源部主导，各部门配合。
; A% k! M, |& y0 f （三）专业培训
# I! }" l) j' f/ S# f3 A 专业培训的作用主要是提高员工的工作技能，如销售类员工则应进行销售技巧培养，设计类员工应进行设计软件、设计理念的培训等。这方面的培训一般应由各部门主导、人力资源部配合并督导。1 i- ?2 Y/ L0 I$ Q. S: _ S
（四）领导力培训
* f+ D. B* K& M! S: `" u- y% q5 @ 领导力培训的作用主要是实现企业各级管理者的自我价值，从而提升其管理技能。这类培训一般包括领导艺术、激励原则、授权技巧、管理能力、培养下属、责任与道德等。这类培训应由人力资源部门聘请外部讲师来进行。' V# e6 B" Y' B p: ?
五、制定人力资源使用计划, W9 S# A* k/ W2 r( q7 r! Y
既然我们已经将人招聘到了，也培养了，那么，就应该来谈使用了。正所谓“好钢用到刀刃上”，用人也是一样，合适的人，只有用到合适的岗位上，并加以激励，才能发挥其最大的作用。因此，人力资源使用计划应该明确，如何更好地实现人岗匹配，薪酬激励制度如何实施，职位升迁、荣誉授予计划如何实行，等等，都应该有个明确的原则。 j% Q2 d- L6 ~9 c; ^
只要我们的人力资源规划包括了以上五方面的内容，我们就可以说，这个企业的人力资源规划已经制定完成。我们可能看到，人力资源规划，其实就是提前做好与“人”相关的工作，然后按此路径将其付诸实施。《孙子兵法》有云：“夫未战而庙算胜者，得算多也；未战而庙算不胜者，得算少也。多算胜少算，而况于无算乎！吾以此观之，胜负见矣。”在竞争激烈的当今世界，商场如战场，只要你比竞争对手多一分努力，则你的成功机会就多一分。在这个前提之下，还有人会认为制定人力资源规划是无足轻重的事吗？7 H% L6 c4 {% O' Q, N
如果之前一直没有做过人力资源规划，现在才开始做，会不会太晚了点呢？英文里有句“It's better late than never.”，意思就是“迟到总比不到好”，做人力资源规划，也是同样的道理。