史玉柱投资的公司:探索金融危机下中小企业引进并留住人才的策略

探索金融危机下中小企业引进并留住人才的策略

1 吸引人才与留住人才的难点
        1.1 企业规模较小。中小企业规模较小意味着企业生产能力、利润量、资产拥有量、人员规模及社会影响力都要逊于大企业，也无法像跨国公司那样为员工积累国际化的工作经验。同时一般来讲企业规模小也意味着中小企业的稳定性比大企业要差。因此，对企业人才而言，在中小企业工作保障度低，发展的风险要高于大企业。
        1.2 中小企业行业分布极广泛，地域性强。中小企业分布在各种行业中，从手工作坊式的加工业到高科技产业，地域性强使人员的构成更具有明显的地域性，有时容易形成排外的企业氛围，不利于企业引进新的人才。这些因素的存在对人才吸引形成了很大的障碍。
        1.3 管理制度难成体系。大企业的持续正常运转更多的是依赖完善的制度，而中小企业缺乏一个系统、完善的管理制度体系，没有一个持续、完整的人力资源管理体系，都不利于中小企业有计划地进行人才引进和储备。
        1.4 缺乏良好的企业文化。这是精神层次的因素。中小企业的发展历史或称存续期不如大企业长，所以大多数中小企业也不愿将企业资源的一部分用以企业文化的建设，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位，这也是中小企业难以吸引与长久留住人才的原因。
        2 吸引人才和留住人才的对策
        2.1 用适当的待遇激励人才
        2.1.1 薪酬激励 在市场经济条件下，薪酬水平是引导人才流向、控制人才流量最有力的杠杆。与其他企业相比能保持优势的薪酬水平是吸引人才和留住人才最有效的办法。目前，我国的薪酬主要包括工资（固定与浮动）和奖金（短期奖和长期股权等）两部分。香港著名实业家李嘉诚先生统领的长江实业集团公司在过去的二十年内，人员变动是所有香港大公司中最小的，高层管理人员流失率更是低于1%，这是为什么呢？李嘉诚先生自我“揭秘”：“第一给他好的待遇，第二给他好的前途。”李嘉诚先生把待遇放在第一位，可见待遇对留住人才的重要。虽然李嘉诚所讲的待遇并不完全指薪资收入问题，但薪资收入却是待遇问题的核心。在同样的工作内容、工作条件、同样的内部管理控制下，较高的薪酬待遇是稳定人才的重要措施。
        2.1.2 福利激励 在薪酬激励的同时，许多企业也在致力于改善福利措施，这与高薪酬同样具有较大的吸引力。这里的福利主要是指各种保险、津贴、培训规划、带薪休假制度等。公司所有的员工除享受基本的社会保险外，可以通过公积金的合法缴存方式，实现合理避税。同时，可以为员工增加补充医疗、补充养老（企业年金或商业养老）、补充意外伤害等商业保险。针对出差及异地驻外人员，制定有针对性的差补或异地驻外津贴制度，通过住房补贴、交通补贴、餐补、通讯补贴、异地生活补贴等多种方式，为员工提供各类福利津贴，使在外员工无后顾之忧。一些国有企业在员工福利津贴方面，还包括防暑降温费、独生子女费、购物卡等现金津贴，以增加额外福利项目。另外，企业对人才的重视与培养，也是福利待遇的一个重要方面。建立科学的人才培养机制，不断挖掘本企业职工的潜力，是防止人才折旧的最好办法。员工通过参与公司组织的各类内外部培训，获得工作能力和职业素质的全面提升，使员工实现价值增值，从而能够获得更好的职业发展与市场竞争力。此外，带薪休假制度在吸引人才和留住人才方面也起着很大的作用。日本的一些大企业，如索尼、东芝等，在这方面投入力度更大，对招揽和留住企业所需人才起到了积极作用。
  2.2 用宏伟的事业凝聚人才 吸引人靠事业。现在，许多企业的管理层都充分认识到这一点。为了留住人才，进行大胆授权，给人才创造施展才能和价值的空间，同时针对中高级管理人员和核心员工进行配股，让他们成为企业的股东，使他们把自己的命运与企业的命运紧密联系在一起，从而使他们稳定下来。俗话说：人往高处走，水往低处流。渴望晋升、渴望在事业上步步高升，是每一位员工的梦想，每个人都在计划着职业生涯，都在设计着自己的人生蓝图。如果企业管理人员能帮助他们设计出符合自己个性特征的职业发展道路，让员工清楚地看到自己的成长之路，他们必定会感到欢欣鼓舞，备受激励。企业留人的目的是要发挥他们的作用，通过搭建竞争平台，提供广阔的事业发展舞台让员工感到企业很重视自己，自己在企业是有用的人，是有前途的，他们就会愿意在公司长期地干下去。美国的惠普公司汇集着大量素质优秀、训练有素的科技人才，惠普为了能够吸引、留住并激励这些高级人才，帮助每位员工制定令他们满意、具有针对性的职业生涯规划。GE公司将轮岗作为实现员工职业扩展的手段，通过轮岗不断增加其工作技能和技巧，发挥员工的特长，充分做到人尽其才、才尽其能、能尽其用，从而最大限度地保证了人才的稳定性。
        2.3 用优良的环境激励人才 人才如同树苗，环境便是土地，只有土地肥沃才能枝繁叶茂。如何优化人才生存环境，建立健全人才管理和使用机制，创造适宜人才发展的空间，营造良好的人才环境已越来越被企业所重视。优良的环境不仅能有效地留住人才，而且也能起到很好的激励员工的作用。人总是希望在一个既透明又公平竞争的环境里工作，好的工作环境，除了可以提高生产力外，员工也会有被尊重的感觉。公司的责权利与目标清晰，制度流程规范，办公条件与工作资源的不断改进与完善，领导的认可，良好的内部沟通与人文环境等，都会对人才产生很大的吸引力。在摩托罗拉，员工可以通过”总经理座谈会“、”业绩报告会“、”畅所欲言“或”我建议“、公司互联网等形式反映个人问题，进行投诉或提出合理化建议，与管理层进行直接沟通。管理层也可以根据存在问题及时处理员工事务，不断地促进员工关系，创造良好的工作氛围。好的企业文化营造的优良环境,像一个巨大的磁石,时刻吸引着员工,使员工找到精神的家园，使他们在思维及行为模式上获得质的改变，获得企业的归属感与认同感，可以与企业同成长共命运，能够最大限度地减少管理成本，同时也有助于企业获得良好的经营业绩。
        2.4 用真挚的感情感动人才 员工作为人，而人又都是有感情的，尤其在中国这个人情味很浓的国家里。企业在对员工的感情投入上，创造一种让员工有家的感觉的环境往往会收到事半功倍的效果。要想长期有效地激励员工，管理者除了要满足员工合理的物质需求和安全保障外，还应关注员工的精神和情感方面的需求。海尔张瑞敏曾说过：要让员工心里有公司，公司就必须时时惦记着员工，要让员工爱公司，公司首先要爱员工。蒙牛集团的领导得知很多员工适逢婚龄，因此决定举办一次集体婚礼，由牛根生等集团高级领导层亲自开婚车，并给新人准备礼金，丰盛的酒席，接送亲友的班车，新人拍照，刻光盘等全套服务。一场婚礼下来，集团共花费了二十多万元，但是，虽然耗费了一些时间和金钱，却为企业赢得了忠心的员工，以及员工家属的全力支持。日本麦当劳的社长藤田田说过：为员工多花一点钱进行感情投资是值得的，感情投资花费不多，但换来的却是员工的积极性，它所产生的巨大创造力是任何一项别的投资都无法比拟的。企业全心全意的照顾员工，员工才会全心全意地回报企业。