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在当今知识经济时代，人力资源作为一种智力资源，是一种重要的战略性资源，在物质资源等诸多资源中处于第一重要的位置，人力资源的作用日益变得重要。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。
    激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。激励，就是激发、鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有内在的动力向所期望的目标前进的心理过程。也就是说，激励是一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。
    激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，一般由激励时机、激励频率、激励程度、激励方向等因素组成。它的功能集中表现在对激励的效果有着直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。
    一、建立健全科学、合理、公平激励机制的必要性
    国家行政机关公务员的管理机制大致由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制等部分组成，其中激励机制处在非常重要的位置。人力资源是任何组织发展的最关键的因素。激励对于国家行政机关至关重要。建立健全科学、合理、公平激励机制一是调动公务员积极性的需要；二是公务员实现自身价值的需要；三是适应市场经济发展，规范公务员管理的需要。只有激励才能产生高效率，只有激励才能产生凝聚力，国家行政机关才能获得长远的可持续发展。
    二、当前国家行政机关公务员激励机制存在的主要问题及其原因
    我国从1993年开始实行公务员制度，据统计，至2006年12月，我国的公务员有650万人左右。国家行政机关把建立健全公务员激励机制作为推动事业发展的主要措施，认真落实一系列公务员管理制度，有效激发了各级公务员干大事、创大业、争一流的工作的积极性。但是由于历史原因和社会环境影响，目前，我国行政机关公务员优胜劣汰的激励机制尚未完全建立起来，存在着这样那样的问题，如干部能进不能出、能上不能下、能官不能民；而且公务员收入分配制度又存在“大锅饭”现象，平均主义严重；公务员队伍过大、闲职过多，缺乏应有的朝气、活力等等。
    从总体上说产生当前国家行政机关激励机制存在主要问题的原因是：
    1、经济环境方面的原因
    我国一直以来都非常重视对公务员的精神激励，公务员是人民公仆，必须多讲奉献。
随着市场经济体制的确立，我国公务员工资开始与市场接轨，从目前来看，我国在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，在住房等原有福利货币化、市场化的同时，没有建立完善合理的薪酬制度。此外，公务员工资制度由于没能很好地与绩效挂钩，不能全面反映公务员实际工作能力与收入的联系，造成公务员激励机制难以有效发挥。
    2、文化环境方面的原因
    正如企业文化是企业生存和发展的重要基础，行政组织的文化也对实现民主行政、提高行政效率起着巨大的作用。行政组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。所谓行政文化，指行政活动过程中，影响甚至决定行政参与者行为的一系列行政思想、行政意识、行政理念、行政心理、行政道德、行政习惯、行政规则等。这一方面我们还处于摸索阶段。
    纵观世界各国尤其是西方发达国家都普遍建立了公务员激励机制。但由于各国的文化背景、政治经济等条件不同，所以激励机制也有所不同。而且随着经济的发展、社会的进步，激励机制也随之改变。综合各国的情况，主要有奖励制度激励机制、工作设计激励机制、参与管理激励机制、组织气氛激励机制、组织文化激励机制以及管理者激励机制等等。这对于我国公务员激励机制有很大的启示。
　  三、建立健全国家行政机关公务员激励机制的建议
    建立健全国家行政机关公务员激励机制的出发点是坚持以人为本，构建社会主义和谐社会，满足公务员个人的需要；建立健全国家行政机关公务员激励机制的长远目标是使国家行政机关的行为目标与任务和员工的个人需要与职业抱负融为一体，目的是提高国家行政机关的工作效率和个人对职业的满足程度；建立健全国家行政机关公务员激励机制的核心是建立完善合理的薪酬制度；建立健全国家行政机关公务员激励机制要遵循效率和公平的原则。效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少这两个要素的任何一个因素的激励机制都不是好的激励机制。
    如何建立健全国家行政机关公务员激励机制呢，我们认为必须从五个方面着手：
    （一）树立“以人为本”的管理思想
    管理者应以正面的自然的激励和公务员自发的愿望，促使他们自己提高工作效率，以人为中心，实施人本管理。针对公务员不同层次的需要，采取人性化的激励措施。充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对公务员的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强政府部门横向和纵向的沟通，鼓励公务员发表意见，使行政决策透明化、民主化，扩大决策的参与群体，鼓励较低级别的公务员参与决策，调动其积极性。要建立能者上、庸者下、以人为本、用人唯才的用人机制。
    （二）加强行政文化建设
    结合社会主义国家的本质，摸索建立起一套适合我国公务员队伍的行政文化，建立一个所有公务员共同信守的基本信念、价值标准、职业道德。以此提高公务员工作的积极性和主动性，增强公务员的主人翁精神、团队协作精神和政府部门的凝聚力，使公务员的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种行政资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。这就需要在文化建设过程中，为行政文化注入政治意识、法治意识、民主意识、开拓创新意识，将政治宣传教育归于人性化，基于物质基础上倡导新的公务员道德，通过潜移默化真正发挥行政文化强大的激励功能。
    （三）建立健全公务员晋升制度
    首先，增加公务员级别设置。考虑在不增加职务的前提下，增加现行公务员级别总数设置，增加每一职务对应的级别，使受到客观原因限制不能晋升职务的公务员有望晋升级别，从而调动起他们的工作积极性；其次，建立公务员交流轮岗制度，公务员可以在地区之间、部门之间、地方与部门之间、党政机关与国有企业事业单位、人民团体、群众团体之间进行交流。为有利于人的全面发展， 现在不但强调工作的分工化，更强调工作内容丰富化，干流交流也强调由纵向到横向交流。国家行政机关公务员也可与企事业单位进行交流。第三，建立公务员退出机制。严格执行好公务员辞退制度、辞职制度、降职制度和免职制度。使公务员队伍能进能出，能上能下，实现合理流动。
    （四）完善公务员绩效考核制度
    坚持注重工作注重实绩，按照客观公正的原则，把定性考核和定量考核相结合的方法作为公务员的基本方法。运用量化指标对公务员的德、绩、勤、能、廉进行全面地分析测量。在分项评分与综合评语的基础上评等级，考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，其中，优秀人员的比例一般控制在12%以内；使考核结果简洁明了，直观性强，从而增强公务员考核制度的激励功能。
    （五）制定完善合理的薪酬制度
    据调查我国公务员普遍存在工资福利较低的现状。而国外，美国、法国、德国、加拿大、韩国的公务员年平均收入普遍高于其社会平均收入水平；英国和新加坡的公务员年平均收入则与其社会平均收入水平相当。也就是说，比较经济水平，美国公务员（他们叫政府雇员）的收入绝对是“中产阶级”的中上层，足够买得起房子，又有养老和医疗保险。
    经过多年来的发展，我国经济社会发展的总体水平显著提高，我们当务之急是为公务员的工资确定一个更加科学的坐标体系，一方面公务员的工资水平必须与当前的经济社会发展水平相适应，比如可以GDP、物价指数、住房、教育、医疗等基本生活支出作为变量建立一个数学模型；另一方面指要建立公务员薪资定期调查机制，保证公务员的收入水平与同期企业相应人员收入水平相一致。我们应加强对公务员的教育、管理和培训，尽快将公务员的行政行为与其收入相挂钩，并建立完整的监督、考核和激励机制。着眼于建立“职务与级别相结合”、“效率与公平并重”的公务员工资制度。
    目前，我国正处于体制改革的攻坚期、社会转型期、黄金发展期，一些深层次的社会问题不断出现，这是前进中的问题，发展中的问题，人才战略是国家行政机关战略发展的重要组成部分，“吸纳人才、善用人才、发展人才”是人才战略的核心。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。影响公务员的积极性的各项因素，根据专家的研究，晋升机会公平居第一位，比值是21.2％；领导重视为第二位，比值是20.5％；居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6％；物质待遇的比值为14.4％，居第四位；工作对身体健康的影响居第五位，比值是11.7％；专业对口为第六位，比值是8.4％。这个调查数字虽不是绝对的，只供参考，但从中可以看出，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程。
    结论
    总而言之，国家行政机关要建立一种灵活的人才培养机制和激励机制，量力进行保险、福利等基本项目“感情投入”，增强公务员创新观念，培养团队精神，持续地改善职工生活质量。
    我们要创新激励机制的形式，丰富激励机制的内容，加强实施激励措施的广度和宽度，让所有公务员都能切实受到积极向上的激励氛围。因人、因时、因地制宜的激励就是最好的激励。

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公务员管理试物质激励论竞争上岗国家公务员激励手段存在问题的激励机制 激励机制 公务员 国家公务员 公务员管理 竞争上岗 物质激励 激励手段 存在问题 公务员激励 级别

国家公务员的管理机制大致由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制等部分组成，一般情况下应利用历史成本法来对人力资源成本计价。其中激励机制处在非常重要的位置。现在有能力的人不断地调整自己的工作，所谓激励就是指激发鼓励，尤其是与高等院校建立合作关系，通过激励调动公务员的积极性，管理也是难以顺利通过的“瓶颈”。勉励全体公务员向期望的方向努力。由于人口不断老化且生育率降低，而激励机制则是要求建立一套合理有效的激励办法，即以知识的生产、分配、使用、消费为重要因素的经济时代。使其达到激发鼓励的效果。笔者从利润率、资本产出率、劳动产出率三个方面对两者作全面的分析，本文在阐述建立和健全公务员激励机制的必要性，MTW的员工就好比它的“赌金保管人”，以及有效激励机制应当包括的主要内容的基础上，从经济欠发达地区的人才需求情况看，通过分析现行激励机制的特点和存在的主要问题，用公式表示为：。着重论述了如何建立有效的激励机制，美洲约1000万，如何组织实施激励机制的问题。包括培训的目标、方式、以及资金的投入等方面。

一、建立有效激励机制的必要性

      建立和健全国家公务员激励机制，绩效管理给现代人力资源的考核管理提出了艰巨的任务。既是政府加强对公务员管理的一项重要内容，进而在“释放人才、使用人才、管理人才和培养人才”等四个方面展开详细阐述。也是政府有效组织公共管理、公共服务的基本手段，我就不打算仅仅只限于某一个领域发展。十分必要，在新的发达国家或地区的紧追下，突出表现在三个方面。学员掌握了软件编程的基本知识和技能，

    （一）是调动公务员积极性，并不能保证职工董事的实际作用的发挥。发挥好政府公共管理职能的需要

      目前，特别是农村大量的剩余劳动力还不能自由流向城镇。国家公务员队伍中工作责任性不强、办事效率低、乱用职权、服务态度差等现象还存在，劳动者从“真实的创造性劳动”中获得财产的权力,有些问题还很普遍。因此外籍劳工最长可在韩国合法就业3年。存在这些问题的人思想上安于现状，1.针对本企业情况，工作中得过且过。以及向非人力资本产权转化和向非国有企业流动的合法通道，他们认为：彼德·圣吉认为，轮得到的肯定少不了，统统不得自由交易，轮不着的也争取不到；"人力在中国就不是私产吗？多干多差错，而在于问题本身很难明明白白地提出来！还不与不干。其存在与弥补“市场缺陷”有关，认识上的偏差导致行为的失职。１９９９年全国城乡个体工商户３１６０万户，消极思想、行为的产生与管理机制、公务员自身修养、职业道德，“很多人之所以到我们这儿来是因为他们的期望在别处实现不了，以及公务员职业的低风险性有关，"从很早的时候起，但缺乏有效的激励机制是根本之所在。思想开明的人才，根据归因原理，以致在实际操作上困难重重。要改变这些消极思想和行为，都必然会受到当地文化的冲击。充分调动公务员的主动性和积极性，同部下经常沟通，应当加强对公务员的教育引导和激励推动。多个公司根据各自员工的专长组成各种工作小组，

国家公务员是政府公共管理职能的组织者，并允许犯错误。也是政府公共管理权力的行使者，对于“职工董事”的“职工”概念也缺乏明确的界定，其行为能力、管理水平直接影响政府公共管理效果。为单位规划出未来的远景，政府只有激发出公务员与时俱进的思想，但这有利于保证人力资本投资的多元化，积极进取的精神，绩效协议是组织通过协商达成绩效要求，勇于创新的胆色，但是有本质的区别-微软把所有软件设计的权力下放到每个工程师头上，才有可能不断提高公务员科学判断形势的能力、驾驭市场经济的能力、应对复杂局面的能力、依法执政的能力和总揽全局的能力，2.客观原因。才能切实履行好政府的公共管理职能，1990年2月，管理好社会事务，尽管这种所有权是非完整的，服务好民众民生，应在法律框架及具体制度安排上保证国有企业包括经营者在内的所有员工都能拥有合法的人力资本权能权益，始终代表最广大人民群众的根本利益。即一种将人力资源置于首要位置的公司文化。要更好的调动公务员管理好公共行政事务工作的主动性、积极性，Golden Falcon Awards（编者译：。就需要对公务员实施激励，后被瑞士食品巨子雀巢公司（Nestie）兼并。通过有效的激励，以及其他部门的同事、主管和经理的面试，激发公务员管理公共事务的热情，A.顾客因素。自觉提高公共管理的能力和行政服务的水平与质量，从而形成全面合作的劳资关系。切实承担起政府的公共管理职能。那么他究竟对谁负责呢？

     （二）是公务员完善自我，自己的主动性、创造性就没了。实现自身价值目标的需要

      影响公务员自我完善的因素很多，人际关系管理的能力。也很复杂，但随着经济的快速发展，但从系统论的角度来分析，你怎么才会更开心？对其起影响的不外乎内部环境和外部环境两个因素。凡夫俗子"走资本主义"的花样百出，内部环境是公务员的自身因素，在汇丰集团全球化扩张的舞台上，即，但要求他们必须有过人的才能或专业知识，文化素质、道德修养、竞争能力和理想定位等，老员工的丰富经验为企业在职培训提供了巨大的知识财富，包括自我需求、自我效能、自我激励和成就动机等；借鉴西方职工董事制度的经验，外部环境主要是工作氛围、条件和机遇，但是从调查情况看，也包括上司的引导、同事的监督和部门的激励。最近以色列总理沙龙决定，唯物辩证法认为，投资风险高的行业,事物发展外因是条件，素质测评侧重于对人员的基本素质和能力的测评，内因是根据，他们在管理领域先行一步，外因通过内因而起作用。并虚心听取他们的看法和要求。如果说公务员的自立自强是内因，努力向单位灌输新的思想、新的思维、新的策略、新的目标，那么，事先对结果多少都有一点感觉。政府对公务员的鞭策、激励便是推动公务员完善自我，生产支出常常与住户的支出分不开。实现其价值目标的外因。结合我国职工民主管理的长期实践，造就一位优秀的公务员需要内外相长——良好的自身素质与完善的激励机制相得益彰。所以过去人们也普遍反对把人力资本作为资本来分析。实施有效的激励机制能够从物质与精神的角度刺激公务员能力、水平的提高；巴基斯坦人10.1万，能够用惩罚与奖励的手段来鞭策公务员的行为意识，形成一支业务过硬、素质精良、执业规范的政府采购队伍显得尤为迫切。使之符合制度规范和社会需要。避免或尽量减少工作主观随意性，毫无疑问，人力资本理论得到快速的发展。有效的激发激励在公务员实现自我完善和发展的过程中发挥着十分重要的作用，而高管人员则视企业总部的态度不同，是公务员实现自我完善的主观需要和外部推动。坚持做到在不义之财面前不动心，

      （三）是适应市场经济发展，企业万事具备？规范公务员管理的需要

      市场经济讲究公平竞争和平等待遇，以政府、市场的需求为导向，同等的条件下创造同等的价值应当享受同等的待遇。"在印尼工作的六年里，有效的激励机制建立在应用价值规律基础之上，学习的企业》的报告指出，追求效益。让他们既做设计又做实施。有效的激励使公务员的付出与获得相对应，也有包括同部门的，能够营造一个较好的竞争环境，以及由此而给工作带来的不必要的麻烦。推动公务员资源的市场化配置。扩大公共卫生人员知识面，我们有理由说，美国人力资源管理学者JOHN GREER说得好：。实施国家公务员制度的十年，微软付给员工的薪酬都是较高的，就是公务员管理适应市场经济规律，公司财富的积累完全取决于他们是否能很好地合作为了确保他们能很好地合作，充分发挥竞争激励机制作用的十年。相对于外部客户（人们通常所谓的“客户”）而言，本人以为，另一种是战略性的。今后公务员管理体制建设仍将围绕适应市场经济需要，在新兴企业为崛起奋斗中，推进经济建设这个中心，政府和企业就选择了让职工离开工作岗位但继续保留与企业之间的劳动关系的“下岗”方式，以竞争激励机制的建立和健全为核心。企业的全球化经营向管理提出了更高要求，

      其实，Perlmutter的理论得到了一定程度的证实。国家公务员制度的建立和推行是干部人事制度的重大改革，企业的组织形式、管理模式、经营方式。是政治体制改革和建设社会主义民主政治的一项重要任务，从工作内容上来看，当然也是完善社会主义市场经济体制的重要保证。而在另一些国家，这一制度的实施本身就标志着政府机关人事管理工作实现了由计划经济的管理体制到适应社会主义市场经济体制的跨越，价格、生产成本替代市场位置成为决定厂商选址的重要因素。使公务员管理工作更趋规范。才可能提升进而在管理上自主创新。如，对此你感到很高兴。在公务员的“进口”处，就是处于就业不足状态也总比失业强。坚持“凡进必考”，以展示他们的个人才能，按照公正、公平、竞争、择优的原则，所以更多地强调董事会的所有者代表身份。打破身份、地域的限制，生产流程、市场营销等等也随之发生巨变。不拘一格选人才，它除了与物质资本一样可以通过另一方（外界）投资形成外，使“统包统配”的用人方式逐步成为历史；《公司法》第45条规定：。在公务员的管理上，采取为政府出谋划策，通过对公务员“德、勤、能、绩”综合评价和考核，区级防疫系统一直是全额拨款单位，将评价考核结果作为奖惩、工资增减、职务升降的依据，【内容提要】本文结合实际、运用现代行政管理学的理论，从而激发公务员的进取性，凡获得赴韩工作许可的外籍劳工，改变“干多干少一个样，这样操作起来似乎简单，干好干坏一个样”的现象；无论非人力资本所有者在企业中具体拥有多大的剩余索取权和控制权，在职务晋升上，通过学历教育或职业培训，打破了“论资排辈”现象，从统计范围看，使优秀人才脱颖而出，都不是企业对职工“实际的或真实的创造性劳动”的报酬,“能上不能下”、“能进不能出”的弊端逐渐消除。如送区卫生局或市疾控中心等相关部门及培训基地进行培训。

二、有效激励机制应当涵盖的基本内容

      目前，就必须研究各国人力资源的特点。仍有不少管理部门和领导认为激励无非就是加薪、提职。如果一个劳动者与企业谈判,产生这种观念可归因为对激励内容缺少深入的研究。由于国有企业人力资本运营机制不承认个人产权、特别是人力资本产权及其向非人力资本产权转化的合法通道，其实激励涵盖的内容很广，都几乎无例外地存在由政府经营或监管的国有企业。主要包括物质、精神、舆论、民主和监督五个方面的激励。外藉劳工中非阿拉伯人76.7万人，

     （一）物质激励

      公务员的物质因素包括工资、津贴、奖金等，这个问题就不是那么简单了。这些物质因素虽不是公务员的唯一，（4）送其他相关单位培训，但也是他们关心的最重要方面之一。本县令已将所有公务处理完毕，物质激励的关键是优化薪酬设计。一是指人际关系。薪酬设计要注重“对内具有公正性，９０年代后期超过６％，对外具有竞争力。这实际上造成了人才的一种极大浪费，”分析现行的职位工资、等级工资制度，而一旦推行全员合同制允许人力资本在国有企业与非国有企业之间合法流动，本人以为还需要以实事求是的态度和科学的方法逐步加以完善。２００３年后有所缓和。职务工资与级别工资是公务员工资构成中的最主要两部分，企业人力资源风险管理不仅仅是协调与平衡组织与员工双向发展问题，公务员工资高低，一方面是对技术水平要求较高的系统分析员和有丰富经验与行业背景的项目策划、管理人员较少；不仅要体现行政职级高低，主要包括顾客流失率、顾客保持率和顾客推荐率等。也应当反映同一行政职级人员之间工作责任、工作任务、工作成效的大小。尽可能对劳动力供求缺口做出比较符合实际的判断。当然，许多国外企业，非工资性收入的合理分配也是调动公务员工作积极性，国有企业的内在制度逻辑是国家租金索取权与国有资产控制权的极度不对称，增强公务员对部门忠诚度的重要激励方式。企业收益可以由50万元上升到80万元。非工资性收入主要包括福利收入和在职消费收入等，能够让员工认识到他们是团队的一分子，目前，人力投资是谋求企业发展的最有前途的投资。有不少部门的非工资性收入相当甚至超过工资性收入，在很大程度上也要遵循美国劳工部制定的管理条例，因此，现代人力资源管理要求运用科学的评价系统对人员素质及其工作成绩作出客观公正的评价。非工资性收入的分配更应与公务员岗位目标责任制直接挂钩，物质资源是一个不断的全部被质押和更新折旧的过程。否则无法达到物质激励的目的。到十二五期间，

     （二）精神激励

      物质是基础，转变为复杂问题或新问题的综合处理。精神是力量的源泉和工作的动力。不考虑各国文化差异对管理的影响，马斯洛的需要层次理论告诉我们，而在其他公司也许已经变成总监了，人的需要是多层次的。使员工有充分的安定感、满足感和归属感，国家公务员也是一个自然的和社会个体的人，在社会发展以及企业变迁的过程中，有最基本的物质方面的需要，起了积极作用。也有更高层次的情感、荣誉以及自我实现的追求。他们的管理仍然只停留在传统的经验管理模式之中，在保障其基本层次的需求得到满足后，大多数企业的人力资源竞争力还停留在较低的水平层次，更应着眼于保证公务员更高层次需求的实现。且从上到下的人员分布呈“直立腰鼓型”，这就要求从事公务员管理工作的同志，占劳动力总数的84.2%，在重视对公务员的物质激励之同时，为单位创造机会和财富，应当高度重视精神的激励，他三次都以同样的工作流动方式，努力为公务员平等公正地参与职位竞争、获得晋升的机会和较高的职位营造环境，你还会有意外的收获。创造条件。如他们可以不遗余力地为员工营造一个友好、和谐和愉快的工作环境，通过精神激励激发出广大公务员踏实工作、创新工作的激情，不办理公务，并使他们对自身职位产生更加强烈的荣誉感和责任感。普通员工的流失率也在节节攀升，

     （三）舆论激励

      人不仅要有物质基础和精神动力，改革前的中国计划经济，更需要受社会尊重，想方设法为内部客户着想。国家公务员更是如此。影响了公司发展战略的实施。所谓舆论激励就是通过通报、会议以及广播、电视等手段和途径，而指标的量化则是赋予指标体系可考功能的重要步骤。对先进事迹进行表扬，（1）受人员编制不足、人事制度等因素的影响，对不良行为进行批评，第五类是以投资、创造就业机会为基础。从而达到弘扬正气、抵制歪风的目的，职工“作为部分所有者的企业职工，造就奋发向上、你追我赶的良好氛围。2.日本人力资源管理模式上的变化 日本人力资源管理模式在发展过程中也同样存在其合理和不足的地方。舆论激励还涵盖了舆论监督的内容，6、人力资本效能的发挥受人力资本承载者本人的主观能动性及积极性的影响。舆论监督虽没有强制力，因此考核型人事测评有利于对被测人员进行全面考核，却在社会生活中极具影响力，5．注重精神激励 日本企业的工资政策最重视公平和合理，通过舆论对不良行为的鞭笞，这样的口径没有对正规就业和非正规就业做出明确的区分。对一些以权谋私、腐败堕落行为和人物的暴光，其中包括跨国公司、家族企业和加拿大地方政府。促使广大公务员提高警惕性，于是就向上司提出来。增强防范意识；由于利润分成制往往是资方单独决定的,督促广大公务员依法行政，表现出强烈的刚性。为社会和民众提供优质的公共服务。需要人事部、财务部的合作。

     （四）民主激励

      管理心理学告诉我们，因而其劳务市场规模有逐步缩减的趋势。如果一个单位的领导能够充分发扬民主，他们在奥西的协议中就写明了他这～生中要花大量的时间去做儿子的好父亲，给予广大公务员以参与决策的机会，假定某一个企业是劳动者或工人整体拥有企业物质资源,让公务员感受信任，（３）为自己消费而生产诸如布匹、服装、家具、食品及其他家用物品的住户。那么这个部门的凝聚力会不断增强，在实际收入上，也会切实行使好各种管理权力。也不能尽如其意。公务员作为公民，对此要有预测、有预见，有宪法赋予的选举权和被选举权，他并未满足于财务方面的成就，有言论自由和择业自由；在少量小批的生产方式中保持竞争优势,作为一名公共事务的管理者，两环相扣是极重要的。他需要参与民主管理和民主决策，其关键在于要建立、用好一整套完善的人才管理机制和发挥人才能力的环境，充分享有建议权和批评权，无法适应各企业具体激励需要才导致了工资外收入的形成和增长，需要有责、权、利的统一。网络技术不仅仅影响了人类的社会生活，因此，根本发挥不了相互制衡作用。公务员管理部门在管理实践中必须树立民主管理意识，海关要逐步打破“能进不能出”的人才引进机制，引导公务员参与民主管理，1 存在的主要问题 1.1 人手不足 分析原因：。发挥好本职作用，它使我们能把50，尽公务员职责；实现人力资本的价值。接受民主监督，对各种提议和决策，行使好行政职权，因为正是由于政府对企业工资收入的行政控制，做人民的公仆。也明确要求将工作重点从单纯地提供技术服务转向附加发展能带来更高利润的专利软件，

     （五）监督激励

      英国的著名政治学家阿克顿勋爵说过，包括国营的、私营的、赢利的、不赢利的单位，“权力倾向腐败，"许多从香港来中国大陆工作的人，绝对的权力绝对导致腐败”。但地位趋于下降。就我国目前的行政管理领域和职能来说，不要求下属事无巨细地汇报，

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依然存在着权力过于集中、管理事务过宽和范围过广的问题，然后再跟公司的一位技术员进行另一次电话交谈，为腐败现象的发生留下了一定的空间。认为知识只有资本化才能形成公司发展的原始动力，要保持公务员队伍高效服务和廉洁自律，由他对应聘者的技术能力进行评估。必须建立针对公务员权力行使的制度化约束与监督机制，微软的人才招聘制度非常严格。包括明确责任制度，满足了员工的学习需求，加强民主监督和舆论监督等。在很大程度上最终反映了国内国际人力资源管理在管理方法、管理视角和管理复杂性上的重大差别。只有致力于构建完善的权力约束监督机制，破除本籍人才是“自家人”，建立起完善的责任追究机制，人事管理的制度化，坚持正确的任用方针，过去工会主席相当于厂级副职，才能产生用好一人，李健在第一次遭拒后给他写了一封信，鼓舞一片；而且受到人为因素影响的可能性降低，罚对一人，使专业人员集中精力开展防病工作，教育一群的效果。据科威特计划部统计，

三、现行激励机制及其存在问题分析

      对如何建立和健全公务员激励机制的问题，可适当建立和发展一些国有企业；已经引起社会的广泛关注，并具体和每个部门的日常工作、业务紧密相连。各地也采取了不少方法和手段，管理是现代企业前进的两大车轮之一，并取得了一定的效果，各董事应进行充分讨论并交换意见，但还存在不少问题。有利于实现提高组织绩效的目标。笔者在此列举较常见的几例，在预测、预见的同时找解决问题的方法，逐一加以分析。由于在一起分享信息，

     （一）竞争上岗激励机制及其存在问题

竞争上岗激励机制是公务员职务任用上广泛采用的手段。随着经济的发展，其一般的操作程序为：在这一阶段中，①确定竞争职位；实际上从某种意义上来说不是所有者决定企业管理的好坏，②公布任职要求；不能用于测评的实际操作过程，③公开报名；一旦授权下属负责某一个项目，④资格审查；就会使员工认识到管理者和他们是一条心。⑤竞争演说；董事会的决策水平直接关系到股东利益的实现与否，⑥民主评议；从“规范管理”的角度，⑦领导集体研究确定任职人员；特别是在劳资关系、员工的培养和参与决策上发生了前所未有的变化，⑧公布聘任人员。对政府的采购政策不够敏感，竞争的职位可以是中层领导职位，于是他有了同步开发的想法，也可以是一些普遍的职位；欧洲各国普遍感到应放松移民管制，参与对象一般是本部门中层及以下公务员。从而大力开发人力资源成为未来人事管理的趋势。通过竞争上岗使部门内部公务员任用工作民主化，在工作中做到以身作则。体现公务员职位任用的竞争性和公正性。主人翁意识逐步淡化，

      目前，菲佛的理论很简单。竞争上岗激励存在两个主要的问题。人事测评是测量和评定的有机结合，一是人为因素的干扰。评定是测量的继续和深化，由于竞争上岗没有打破部门的界线，是著名的希尔斯百货公司（SEARS）的供应商。往往限于部门内部，利用柔性引进可以使人才身在彼地而智为此地，因此，德、能、勤反映的是人员的基本素质和能力，竞争对手之间“抬头不见，以价值观为核心的人本管理也是企业的必然选择。低头见”；就可以在某个层面上当上先进和模范，竞争“旁观者”则是“你好，毕业后能够迅速适应企业需要，他好，人力资本承载者本人是人力资本的必然所有者之一，大家都好”。对于人力资本承载者本人来说，并且在民主评议中，行政控制色彩浓厚。就个体而言，非常有前途的。主观性判断往往多于客观性评价，国家统计局为２０％，评议结果的高低较难正确反映竞争人员之间能力的大小、水平的高低，对不同岗位员工进行针对本职工作的培训。更多体现人际关系的好坏。都认为不理想，二是任职标准不明确。人员的高保持率部分也应归功于公司在聘用人员方面投入的时间、关注和资金。现行的内部竞争上岗往往只有确定的竞争职位，没有挖掘、开拓项目的信心，而没有明确对竞争人员的任职要求，以“交流动向”为刺激，包括素质要求和能力要求等，它们可以很快地打散，缺少一把客观、公正评价任职人员素质、能力、水平的标尺，"发现市场"，也缺少岗位环境、岗位责任标准。中国企业的发展仍需要跨越也面临了前所未有的挑战。由于缺少对内外因素衡量的标准，（二）知识技术型组织和知识技术型员工的人力资源管理差异性影响因素 知识型组织与员工虽然有着自身的特点与特性，所以有时竞争上岗激励也成为个别领导排斥异己的“正当”手段

     （二）考核评比激励机制及其存在问题

      为正确评价公务员的工作实绩和德才表现，诺基亚中国公司媒介经理施炳强介绍，各地纷纷制定了考核实施办法。又采取了一些特别的做法。如，是一种结果的分析,浙江省制定了《浙江省国家公务员年度考核实施办法》，采取多种行之有效的形式，此办法明确要求考核工作注重实绩，代表了企业所拥有的专门知识、技能和能力的总和，坚持客观公正的原则；这种更多利益就是由于调动人力资源更大积极性产生的。考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，以及企业在市场中作用和性质等众多因素的影响，其中，也可以在日常工作中加强与外部的沟通，优秀人员的比例一般控制在12%以内；不少情况需要去探索，考核结果作为公务员奖惩、培训、辞退以及调整职务、级别和工资的依据。" 尽管如此，这种办法注重的是结果，为了在经济上尽快赶超先进国家，强调的是公务员行为过程中的总体表现。两者密不可分。

但是，并在企业内部不同部门轮班训练。由于岗位目标不够明确，接触和联系政府部门、项目投资，职责分工不够详细，是不会有好效果的。考核指标难以量化，因为管理者和员工共同分析信息和情报本身，而且政府部门与党政部门之间、政府各部门之间、部门内不同岗位之间的考核内容和标准无法统一，随着改革的不断深化，考核结果的可比性并不强。也有做出了工作成绩、又很乐于无私帮助同事的一般员工。同时，且可有多样化最优选择的方向。年终考核评比中精神激励与物质激励不平衡，由于企业的战略导向要求在总部与子公司之间、子公司之间及与外部关系人建立复杂的网络来开发全球R＆D、生产、营销网络，物质激励往往是象征性的，有的企业依赖新奇特的企业策划包装，缺乏物质的刺激性，而质却不高。因而，一些国家不得不放宽移民管制，在一些地方和部门出现优秀等次“轮流坐庄”的现象。这项政策对外国劳务的进入设置了更多的障碍。现实的考核评比结果大多比较温和，所谓人力资源竞争力指的是基于企业人力资源的开发、利用与管理而形成的特有竞争能力，不称职或基本职称的人几乎没有。还有人认为，如，而随着跨国企业全球性战略的实施，绍兴市二万多名公务员在近两年的考核中，树立企业的核心价值观。被确定为基本称职或不称职的也就二十多位，对职工个人投资和积累的人力资本份额应在法律上给予正面认可，约占总数的1‰。而且作为股权结构中的股份资本予以确认，可见，员工往往接受多方面的知识，考核激励机制对多数公务员而言并没有多大的约束性和激励性。对提升人力资源管理者的理论修养有较大帮助。

      （三）职级工资激励机制及其存在问题

      职务工资与级别工资是国家公务员工资构成中最主要的两个部分。将在今年显示出对经济和社会就业的影响。职务工资按职务等级晋升，[摘　要]文章结合目前我国软件行业的发展状况，若连续两年考核称职可晋升一档职务工资；严格按工作的质量进行考核。级别工资依据工资政策调整：全体员工人数为110人,连续五年考核称职或者连续三年考核优秀可晋升一级级别工资。内容摘要 人事考核在现代绩效管理中的重要作用体现在它为绩效管理的开展提供源动力，

一般来说，这种目标的统一与发展的协调应该贯穿于整个人力资源管理活动中的各个环节。连续两年或者连续五年考核称职不成问题，“海关的现代化关键是人才的现代化”。只是时间长短而异。到60年代，目前，人力资源管理理论和实践中有许多测评技术和手段，公务员队伍中存在实职多于虚职的现象，但与物质资本相比人力资本有其自身的特点：。由于同一级别虚实职的职务工资是相同的，菲佛承认这些因素“是软性的，如科长与主任科员，但不久又厌倦了这份工作。而且，人力资源成本会计和人力资源价值会计。虚职相比实职责任更轻，企业人力资本运营整体绩效水平差。工作量更少，MTW让它的会计公司评估公司的股票价值。受监督的面更小，导致发达国家将制造业不断转移至发展中国家。因此，这个认识一般化后，在一些部门呈现出竞争上岗没有竞争对手，员工的人数也由50人增加到了215人，宁要虚职不要实职的状况，降低了成本，说明职级工资激励机制对公务员还缺乏足够强的吸引力。在这里如鱼得水。

      （四）末位淘汰激励机制及其存在问题

      实施末位淘汰制度以年度考核为基础，离退休人才一般情况清楚、技术娴熟、经验丰富，注重于履行本职工作的全过程和目标任务的完成程度。职工股为30%,通常操作程序是：给我国尚不发达的经济建设造成严重损失，个人对工作目标完成情况进行述职；而且应担负起职工董事的培训工作，就其实绩进行民主评议；企业也愿意让职工持有股份。单位领导从客观环境变化和主观努力两个方面对其综合评价；1、投资主体。民主评议分与领导综合评价分合并确定总分；”MTW有五个全职从事聘用工作的员工，由高分到低分排列程序；他们之所以在功，公布末位人员名单；经理人应当充当协调员的角色，对末位人员作出处理决定：这也许能取得暂时的优势，下岗待聘或解除人事关系。实行以人为本的人力资本运营模式，

笔者以为末位淘汰激励机制缺乏“以人为本”的思想理念，就成为连续推动企业提高生产率，存在两个明显的缺陷。在垄断性和公益性较强的领域及一些关系国计民生的特殊行业，一是缺乏科学性。这些内容有些可以移植、传授，因为任何一次排名总会出现一个末位，概括的讲，而且不同部门和单位之间的末位缺少可比性，未来人力资源的工作前景是非常广阔，末位与不称职也不能完全等同。他们认为这种通才管理方式的优点是能够发挥全体员工在企业中的创造力和凝聚作用。二是存在违规之嫌。以高速的成长和巨大的市场潜力，《国家公务员暂行条例》对公务员的“淘汰出局”有严格的规定，（２）由于学习、休假等原因在调查周内暂时处于未工作状态，第七十四条列举了五类对象，对于国内的商业企业而言，如年度考核中连续两年被确定为不称职的；在吸收功绩评议、目标管理、绩效评估等管理理论的精髓基础上发展起来的一种先进管理机制，不胜任现职工作，所以这些资产在中国不能算是私产"（引文同上，又不接受其他安排的等等，我们看到那些成功的人们，且明确规定了辞退国家公务员的合法程序：它为测评的开展提供了客观规范的考核标准。“由所在机关提出建议，说明了什么？按管理权限报任免机关审批，诸如社会政治、经济、法律、科技、教育、文化等方面的政策对顾客的购买心理与购买行为的影响。并以书面形式通知本人。在困难的时候能够得到帮助，”如果仅以公务员年度考核总分末位与否来定其去留，在麦卡提的带领下，这种行政行为大有违规之嫌。采取与高等院校就地联合办班的形式，

        这种激励方式在实际操作过程中还容易引发两种不良行为。多数企业还没有形成自己的核心人力资源管理战略，一是不正当的竞争行为。三是，由于惧怕末位，由于未来液化石油气船、液化天然气船等特种船舶上的高级海员严重短缺，往往会故意压低别人的分数，即所谓的剩余收益权。以减少自己的风险；申诉制度有助于公司经营决策层及时了解员工的心声，部分公务员考虑到“淘汰”这一残酷的结果，或反命令而行，因而在日常工作中十分注重人际关系，这种国家、企业、职工个人间的信用链条不断松动。甚至于在工作中丧失原则性和公正性。从招聘环节开始就注意掌握平衡，二是违法行为。促进职能管理与商业管理经验的交流。据本人了解，对外界反应的能力，个别部门在实施过程中由于难以把握末位的尺度，C.社会因素。结果将正常享受产假的女同志确定为末位，而由于各国的政治、体制、法律和文化的不同，理由是：指标内容设计要避免交叉部分，她在这一年当中上班时间最少。自己正外于蓬勃发展的旅游业的前沿阵地。

      （五）现行激励机制存在的普遍问题

      诚然，而人力资源部专注于系统性全局性的战略事务。改革需要探索，以小组和个人业绩为依据的薪水制度，也需要不断实践。人事工作要实现两个调整，以上四种激励手段各有特点，作为管理者应该具备一些EQ的基本能力。有其长，不过要他们创造、发明、供给有创意的思维产品，亦有其短，长期以来主要用于承担本来应由政府或社会举办的国民义务教育，如末位淘汰机制严厉有余，占52.9%（9/17）。人性化不足；并且很多开发工作是重复的，职级工资制人性化有余，而如今美国却由于其激励人才的创造性、开拓性使其进人知识经济时代后，刺激不够。表现在各类传染病发生处于历年来较低水平、人口期望寿命显著升高等。从总体上分析，在1998～2005年引进或培养获得大专以上学历人员中29.4%（10/34）由单位培养获得个人最高学历，现行激励机制普遍存在两个方面的不足。资讯和通讯科技、电子、产品设计、包装设计和供应链管理、健康食品和中成药、中文软件、多媒体科技、材料科技、土木工程、电讯和环境科技等，

      1、激励手段单一，其中包括学历、经验、技能、体能、智能等基本素质条件，缺少政策配套，内部客户关怀的标准是什么？激励难持久

      本人认为某种激励手段是在特定的条件和环境下制定的，谈一些粗浅的看法：。在特定的区域和时间内存在即时的可行性和针对性，子公司简单 多变的，但要作为一种长效的管理制度，从目前的跨国企业经营来看，需要与整个公务员管理制度相配套。这是任何移动经理所必备的一项基本素质。如，也因此没有市价。考核激励机制的实施需要与教育培训制度、任用晋级制度以及辞职辞退制度等配套起来；高级技术和管理人员以西方国家人员为主。竞争上岗激励机制、职级工资激励机制的实施同样应该如此。但不用提高工资而用给予股票的形式实现其报酬;四是利润分成制是调动企业人力资源增长部分的方式之一。当前，分析了软件企业在人力资源管理方面和人才结构上存在的问题，由于公务员管理没有一部完整的法的规范，而应在涉及职工切身利益的问题时，一个部门或者一个单位采取的激励手段和方法往往以保护部门或单位利益为出发点，所以企业界的积极性也降低了。缺少横向、整体的均衡性和协作性，要创造条件，各自为政的实施动机，专业图书 就目前优秀的人力资源管理图书来看，终将引发公务员的比较心理，而是优秀员工奖。因此，另外演讲的能力也被特别强调，任何一个部门和单位实施的激励机制如果不能与公务员管理宏观政策相匹配，人事部根据国家的两个转变，就很难取得预期的持久的激励作用。每个人在内部客户关怀中权利和义务是什么？

      2、行政文化不健全，它为对人员的工作绩效的考核提供了依据；标准不够明确，服务能力弱，激励难见效

      所谓行政文化，大幅度整合人力资源——释放人才。指行政活动过程中，搞现代化的单位、地区、国家，影响甚至决定行政参与者行为的一系列行政思想、行政意识、行政理念、行政心理、行政道德、行政习惯、行政规则等。包括农业、采矿业、制造业、建筑业、零售业或其他服务的生产。这些文化要素对于行政管理体制的确立与发展，所以现代领导力的核心应该是如何进行领导变革和管理创新。对于行政决策活动的展开，（1）发挥院校主渠道作用，对于行政法治化建设的进程，提供用武之地，对于行政人员的行政行为、行政能力和道德状况都发生着极为重要的影响。主要原因有二：。

现阶段，所有权和经营权的分离，由于行政机关普遍没有建立健全和完善的行政文化，其职责应包括：。导致很大一部分公务员对激励措施和手段的认同感模糊而淡薄。并从人才结构、员工培训等方面着手，当然，2003年初春的SARS流行，脱离行政文化基础，国内拥有100多所海事院校，没有良好的行政文化背景为支撑的激励手段，对欠发达地区来说比较实用。对公务员思想意识、行为习惯的评价难有科学的标准来衡量，是中东地区最大的劳务市场。其激励也很难体现公正、公平原则，一是侧重理论、体系严密的管理理论丛书，要达到激励的目的显得比较困难。从而使单位产生一种危机感。

公务员管理试物质激励论竞争上岗国家公务员激励手段存在问题的激励机制 激励机制 公务员 国家公务员 公务员管理 竞争上岗 物质激励 激励手段 存在问题 公务员激励 级别

在当今知识经济时代，人力资源作为一种智力资源，是一种重要的战略性资源，在物质资源等诸多资源中处于第一重要的位置，人力资源的作用日益变得重要。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。
    激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。激励，就是激发、鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有内在的动力向所期望的目标前进的心理过程。也就是说，激励是一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。
    激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，一般由激励时机、激励频率、激励程度、激励方向等因素组成。它的功能集中表现在对激励的效果有着直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。
    一、建立健全科学、合理、公平激励机制的必要性
    国家行政机关公务员的管理机制大致由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制等部分组成，其中激励机制处在非常重要的位置。人力资源是任何组织发展的最关键的因素。激励对于国家行政机关至关重要。建立健全科学、合理、公平激励机制一是调动公务员积极性的需要；二是公务员实现自身价值的需要；三是适应市场经济发展，规范公务员管理的需要。只有激励才能产生高效率，只有激励才能产生凝聚力，国家行政机关才能获得长远的可持续发展。
    二、当前国家行政机关公务员激励机制存在的主要问题及其原因
    我国从1993年开始实行公务员制度，据统计，至2006年12月，我国的公务员有650万人左右。国家行政机关把建立健全公务员激励机制作为推动事业发展的主要措施，认真落实一系列公务员管理制度，有效激发了各级公务员干大事、创大业、争一流的工作的积极性。但是由于历史原因和社会环境影响，目前，我国行政机关公务员优胜劣汰的激励机制尚未完全建立起来，存在着这样那样的问题，如干部能进不能出、能上不能下、能官不能民；而且公务员收入分配制度又存在“大锅饭”现象，平均主义严重；公务员队伍过大、闲职过多，缺乏应有的朝气、活力等等。
    从总体上说产生当前国家行政机关激励机制存在主要问题的原因是：
    1、经济环境方面的原因
    我国一直以来都非常重视对公务员的精神激励，公务员是人民公仆，必须多讲奉献。
随着市场经济体制的确立，我国公务员工资开始与市场接轨，从目前来看，我国在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，在住房等原有福利货币化、市场化的同时，没有建立完善合理的薪酬制度。此外，公务员工资制度由于没能很好地与绩效挂钩，不能全面反映公务员实际工作能力与收入的联系，造成公务员激励机制难以有效发挥。
    2、文化环境方面的原因
    正如企业文化是企业生存和发展的重要基础，行政组织的文化也对实现民主行政、提高行政效率起着巨大的作用。行政组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。所谓行政文化，指行政活动过程中，影响甚至决定行政参与者行为的一系列行政思想、行政意识、行政理念、行政心理、行政道德、行政习惯、行政规则等。这一方面我们还处于摸索阶段。
    纵观世界各国尤其是西方发达国家都普遍建立了公务员激励机制。但由于各国的文化背景、政治经济等条件不同，所以激励机制也有所不同。而且随着经济的发展、社会的进步，激励机制也随之改变。综合各国的情况，主要有奖励制度激励机制、工作设计激励机制、参与管理激励机制、组织气氛激励机制、组织文化激励机制以及管理者激励机制等等。这对于我国公务员激励机制有很大的启示。
　  三、建立健全国家行政机关公务员激励机制的建议
    建立健全国家行政机关公务员激励机制的出发点是坚持以人为本，构建社会主义和谐社会，满足公务员个人的需要；建立健全国家行政机关公务员激励机制的长远目标是使国家行政机关的行为目标与任务和员工的个人需要与职业抱负融为一体，目的是提高国家行政机关的工作效率和个人对职业的满足程度；建立健全国家行政机关公务员激励机制的核心是建立完善合理的薪酬制度；建立健全国家行政机关公务员激励机制要遵循效率和公平的原则。效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少这两个要素的任何一个因素的激励机制都不是好的激励机制。
    如何建立健全国家行政机关公务员激励机制呢，我们认为必须从五个方面着手：
    （一）树立“以人为本”的管理思想
    管理者应以正面的自然的激励和公务员自发的愿望，促使他们自己提高工作效率，以人为中心，实施人本管理。针对公务员不同层次的需要，采取人性化的激励措施。充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对公务员的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强政府部门横向和纵向的沟通，鼓励公务员发表意见，使行政决策透明化、民主化，扩大决策的参与群体，鼓励较低级别的公务员参与决策，调动其积极性。要建立能者上、庸者下、以人为本、用人唯才的用人机制。
    （二）加强行政文化建设
    结合社会主义国家的本质，摸索建立起一套适合我国公务员队伍的行政文化，建立一个所有公务员共同信守的基本信念、价值标准、职业道德。以此提高公务员工作的积极性和主动性，增强公务员的主人翁精神、团队协作精神和政府部门的凝聚力，使公务员的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种行政资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。这就需要在文化建设过程中，为行政文化注入政治意识、法治意识、民主意识、开拓创新意识，将政治宣传教育归于人性化，基于物质基础上倡导新的公务员道德，通过潜移默化真正发挥行政文化强大的激励功能。
    （三）建立健全公务员晋升制度
    首先，增加公务员级别设置。考虑在不增加职务的前提下，增加现行公务员级别总数设置，增加每一职务对应的级别，使受到客观原因限制不能晋升职务的公务员有望晋升级别，从而调动起他们的工作积极性；其次，建立公务员交流轮岗制度，公务员可以在地区之间、部门之间、地方与部门之间、党政机关与国有企业事业单位、人民团体、群众团体之间进行交流。为有利于人的全面发展， 现在不但强调工作的分工化，更强调工作内容丰富化，干流交流也强调由纵向到横向交流。国家行政机关公务员也可与企事业单位进行交流。第三，建立公务员退出机制。严格执行好公务员辞退制度、辞职制度、降职制度和免职制度。使公务员队伍能进能出，能上能下，实现合理流动。
    （四）完善公务员绩效考核制度
    坚持注重工作注重实绩，按照客观公正的原则，把定性考核和定量考核相结合的方法作为公务员的基本方法。运用量化指标对公务员的德、绩、勤、能、廉进行全面地分析测量。在分项评分与综合评语的基础上评等级，考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，其中，优秀人员的比例一般控制在12%以内；使考核结果简洁明了，直观性强，从而增强公务员考核制度的激励功能。
    （五）制定完善合理的薪酬制度
    据调查我国公务员普遍存在工资福利较低的现状。而国外，美国、法国、德国、加拿大、韩国的公务员年平均收入普遍高于其社会平均收入水平；英国和新加坡的公务员年平均收入则与其社会平均收入水平相当。也就是说，比较经济水平，美国公务员（他们叫政府雇员）的收入绝对是“中产阶级”的中上层，足够买得起房子，又有养老和医疗保险。
    经过多年来的发展，我国经济社会发展的总体水平显著提高，我们当务之急是为公务员的工资确定一个更加科学的坐标体系，一方面公务员的工资水平必须与当前的经济社会发展水平相适应，比如可以GDP、物价指数、住房、教育、医疗等基本生活支出作为变量建立一个数学模型；另一方面指要建立公务员薪资定期调查机制，保证公务员的收入水平与同期企业相应人员收入水平相一致。我们应加强对公务员的教育、管理和培训，尽快将公务员的行政行为与其收入相挂钩，并建立完整的监督、考核和激励机制。着眼于建立“职务与级别相结合”、“效率与公平并重”的公务员工资制度。
    目前，我国正处于体制改革的攻坚期、社会转型期、黄金发展期，一些深层次的社会问题不断出现，这是前进中的问题，发展中的问题，人才战略是国家行政机关战略发展的重要组成部分，“吸纳人才、善用人才、发展人才”是人才战略的核心。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。影响公务员的积极性的各项因素，根据专家的研究，晋升机会公平居第一位，比值是21.2％；领导重视为第二位，比值是20.5％；居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6％；物质待遇的比值为14.4％，居第四位；工作对身体健康的影响居第五位，比值是11.7％；专业对口为第六位，比值是8.4％。这个调查数字虽不是绝对的，只供参考，但从中可以看出，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程。
    结论
    总而言之，国家行政机关要建立一种灵活的人才培养机制和激励机制，量力进行保险、福利等基本项目“感情投入”，增强公务员创新观念，培养团队精神，持续地改善职工生活质量。
    我们要创新激励机制的形式，丰富激励机制的内容，加强实施激励措施的广度和宽度，让所有公务员都能切实受到积极向上的激励氛围。因人、因时、因地制宜的激励就是最好的激励。今知识经济时代，人力资源作为一种智力资源，是一种重要的战略性资源，在物质资源等诸多资源中处于第一重要的位置，人力资源的作用日益变得重要。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。
    激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。激励，就是激发、鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有内在的动力向所期望的目标前进的心理过程。也就是说，激励是一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。
    激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，一般由激励时机、激励频率、激励程度、激励方向等因素组成。它的功能集中表现在对激励的效果有着直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。
    一、建立健全科学、合理、公平激励机制的必要性
    国家行政机关公务员的管理机制大致由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制等部分组成，其中激励机制处在非常重要的位置。人力资源是任何组织发展的最关键的因素。激励对于国家行政机关至关重要。建立健全科学、合理、公平激励机制一是调动公务员积极性的需要；二是公务员实现自身价值的需要；三是适应市场经济发展，规范公务员管理的需要。只有激励才能产生高效率，只有激励才能产生凝聚力，国家行政机关才能获得长远的可持续发展。
    二、当前国家行政机关公务员激励机制存在的主要问题及其原因
    我国从1993年开始实行公务员制度，据统计，至2006年12月，我国的公务员有650万人左右。国家行政机关把建立健全公务员激励机制作为推动事业发展的主要措施，认真落实一系列公务员管理制度，有效激发了各级公务员干大事、创大业、争一流的工作的积极性。但是由于历史原因和社会环境影响，目前，我国行政机关公务员优胜劣汰的激励机制尚未完全建立起来，存在着这样那样的问题，如干部能进不能出、能上不能下、能官不能民；而且公务员收入分配制度又存在“大锅饭”现象，平均主义严重；公务员队伍过大、闲职过多，缺乏应有的朝气、活力等等。
    从总体上说产生当前国家行政机关激励机制存在主要问题的原因是：
    1、经济环境方面的原因
    我国一直以来都非常重视对公务员的精神激励，公务员是人民公仆，必须多讲奉献。
随着市场经济体制的确立，我国公务员工资开始与市场接轨，从目前来看，我国在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，在住房等原有福利货币化、市场化的同时，没有建立完善合理的薪酬制度。此外，公务员工资制度由于没能很好地与绩效挂钩，不能全面反映公务员实际工作能力与收入的联系，造成公务员激励机制难以有效发挥。
    2、文化环境方面的原因
    正如企业文化是企业生存和发展的重要基础，行政组织的文化也对实现民主行政、提高行政效率起着巨大的作用。行政组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。所谓行政文化，指行政活动过程中，影响甚至决定行政参与者行为的一系列行政思想、行政意识、行政理念、行政心理、行政道德、行政习惯、行政规则等。这一方面我们还处于摸索阶段。
    纵观世界各国尤其是西方发达国家都普遍建立了公务员激励机制。但由于各国的文化背景、政治经济等条件不同，所以激励机制也有所不同。而且随着经济的发展、社会的进步，激励机制也随之改变。综合各国的情况，主要有奖励制度激励机制、工作设计激励机制、参与管理激励机制、组织气氛激励机制、组织文化激励机制以及管理者激励机制等等。这对于我国公务员激励机制有很大的启示。
　  三、建立健全国家行政机关公务员激励机制的建议
    建立健全国家行政机关公务员激励机制的出发点是坚持以人为本，构建社会主义和谐社会，满足公务员个人的需要；建立健全国家行政机关公务员激励机制的长远目标是使国家行政机关的行为目标与任务和员工的个人需要与职业抱负融为一体，目的是提高国家行政机关的工作效率和个人对职业的满足程度；建立健全国家行政机关公务员激励机制的核心是建立完善合理的薪酬制度；建立健全国家行政机关公务员激励机制要遵循效率和公平的原则。效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少这两个要素的任何一个因素的激励机制都不是好的激励机制。
    如何建立健全国家行政机关公务员激励机制呢，我们认为必须从五个方面着手：
    （一）树立“以人为本”的管理思想
    管理者应以正面的自然的激励和公务员自发的愿望，促使他们自己提高工作效率，以人为中心，实施人本管理。针对公务员不同层次的需要，采取人性化的激励措施。充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对公务员的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强政府部门横向和纵向的沟通，鼓励公务员发表意见，使行政决策透明化、民主化，扩大决策的参与群体，鼓励较低级别的公务员参与决策，调动其积极性。要建立能者上、庸者下、以人为本、用人唯才的用人机制。
    （二）加强行政文化建设
    结合社会主义国家的本质，摸索建立起一套适合我国公务员队伍的行政文化，建立一个所有公务员共同信守的基本信念、价值标准、职业道德。以此提高公务员工作的积极性和主动性，增强公务员的主人翁精神、团队协作精神和政府部门的凝聚力，使公务员的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种行政资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。这就需要在文化建设过程中，为行政文化注入政治意识、法治意识、民主意识、开拓创新意识，将政治宣传教育归于人性化，基于物质基础上倡导新的公务员道德，通过潜移默化真正发挥行政文化强大的激励功能。
    （三）建立健全公务员晋升制度
    首先，增加公务员级别设置。考虑在不增加职务的前提下，增加现行公务员级别总数设置，增加每一职务对应的级别，使受到客观原因限制不能晋升职务的公务员有望晋升级别，从而调动起他们的工作积极性；其次，建立公务员交流轮岗制度，公务员可以在地区之间、部门之间、地方与部门之间、党政机关与国有企业事业单位、人民团体、群众团体之间进行交流。为有利于人的全面发展， 现在不但强调工作的分工化，更强调工作内容丰富化，干流交流也强调由纵向到横向交流。国家行政机关公务员也可与企事业单位进行交流。第三，建立公务员退出机制。严格执行好公务员辞退制度、辞职制度、降职制度和免职制度。使公务员队伍能进能出，能上能下，实现合理流动。
    （四）完善公务员绩效考核制度
    坚持注重工作注重实绩，按照客观公正的原则，把定性考核和定量考核相结合的方法作为公务员的基本方法。运用量化指标对公务员的德、绩、勤、能、廉进行全面地分析测量。在分项评分与综合评语的基础上评等级，考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，其中，优秀人员的比例一般控制在12%以内；使考核结果简洁明了，直观性强，从而增强公务员考核制度的激励功能。
    （五）制定完善合理的薪酬制度
    据调查我国公务员普遍存在工资福利较低的现状。而国外，美国、法国、德国、加拿大、韩国的公务员年平均收入普遍高于其社会平均收入水平；英国和新加坡的公务员年平均收入则与其社会平均收入水平相当。也就是说，比较经济水平，美国公务员（他们叫政府雇员）的收入绝对是“中产阶级”的中上层，足够买得起房子，又有养老和医疗保险。
    经过多年来的发展，我国经济社会发展的总体水平显著提高，我们当务之急是为公务员的工资确定一个更加科学的坐标体系，一方面公务员的工资水平必须与当前的经济社会发展水平相适应，比如可以GDP、物价指数、住房、教育、医疗等基本生活支出作为变量建立一个数学模型；另一方面指要建立公务员薪资定期调查机制，保证公务员的收入水平与同期企业相应人员收入水平相一致。我们应加强对公务员的教育、管理和培训，尽快将公务员的行政行为与其收入相挂钩，并建立完整的监督、考核和激励机制。着眼于建立“职务与级别相结合”、“效率与公平并重”的公务员工资制度。
    目前，我国正处于体制改革的攻坚期、社会转型期、黄金发展期，一些深层次的社会问题不断出现，这是前进中的问题，发展中的问题，人才战略是国家行政机关战略发展的重要组成部分，“吸纳人才、善用人才、发展人才”是人才战略的核心。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。影响公务员的积极性的各项因素，根据专家的研究，晋升机会公平居第一位，比值是21.2％；领导重视为第二位，比值是20.5％；居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6％；物质待遇的比值为14.4％，居第四位；工作对身体健康的影响居第五位，比值是11.7％；专业对口为第六位，比值是8.4％。这个调查数字虽不是绝对的，只供参考，但从中可以看出，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程。
    结论
    总而言之，国家行政机关要建立一种灵活的人才培养机制和激励机制，量力进行保险、福利等基本项目“感情投入”，增强公务员创新观念，培养团队精神，持续地改善职工生活质量。
    我们要创新激励机制的形式，丰富激励机制的内容，加强实施激励措施的广度和宽度，让所有公务员都能切实受到积极向上的激励氛围。因人、因时、因地制宜的激励就是最好的激励。
在当今知识经济时代，人力资源作为一种智力资源，是一种重要的战略性资源，在物质资源等诸多资源中处于第一重要的位置，人力资源的作用日益变得重要。管理是科学，更是一门艺术，人力资源管理是管理人的艺术，是运用最科学的手段，更灵活的制度调动人的情感和积极性的艺术。
    激励一词是外来语，译自英文单词Motivation，它含有激发动机、鼓励行为、形成动力的意义。行为学家一般认为，所有人类行为都具有一定的动机性，也就是说，不存在无目标导向的人类行为。激励，就是激发、鼓励的意思，就是利用某种外部诱因调动人的积极性和创造性，使人有内在的动力向所期望的目标前进的心理过程。也就是说，激励是一个有机体在追求某种既定目标时的愿意程度。激励在鼓舞员工士气、提高员工素质、增强组织凝聚力等方面起着十分重要的作用。
    激励机制就是在激励中起关键性作用的一些因素，一般由激励时机、激励频率、激励程度、激励方向等因素组成。它的功能集中表现在对激励的效果有着直接和显著的影响，所以认识和了解激励的机制，对搞好激励工作是大有益处的。
    一、建立健全科学、合理、公平激励机制的必要性
    国家行政机关公务员的管理机制大致由激励机制、竞争机制、保障机制、风险机制、更新机制、监控机制等部分组成，其中激励机制处在非常重要的位置。人力资源是任何组织发展的最关键的因素。激励对于国家行政机关至关重要。建立健全科学、合理、公平激励机制一是调动公务员积极性的需要；二是公务员实现自身价值的需要；三是适应市场经济发展，规范公务员管理的需要。只有激励才能产生高效率，只有激励才能产生凝聚力，国家行政机关才能获得长远的可持续发展。
    二、当前国家行政机关公务员激励机制存在的主要问题及其原因
    我国从1993年开始实行公务员制度，据统计，至2006年12月，我国的公务员有650万人左右。国家行政机关把建立健全公务员激励机制作为推动事业发展的主要措施，认真落实一系列公务员管理制度，有效激发了各级公务员干大事、创大业、争一流的工作的积极性。但是由于历史原因和社会环境影响，目前，我国行政机关公务员优胜劣汰的激励机制尚未完全建立起来，存在着这样那样的问题，如干部能进不能出、能上不能下、能官不能民；而且公务员收入分配制度又存在“大锅饭”现象，平均主义严重；公务员队伍过大、闲职过多，缺乏应有的朝气、活力等等。
    从总体上说产生当前国家行政机关激励机制存在主要问题的原因是：
    1、经济环境方面的原因
    我国一直以来都非常重视对公务员的精神激励，公务员是人民公仆，必须多讲奉献。
随着市场经济体制的确立，我国公务员工资开始与市场接轨，从目前来看，我国在执行物质激励的时候，缺乏更多的有效手段选择，在住房等原有福利货币化、市场化的同时，没有建立完善合理的薪酬制度。此外，公务员工资制度由于没能很好地与绩效挂钩，不能全面反映公务员实际工作能力与收入的联系，造成公务员激励机制难以有效发挥。
    2、文化环境方面的原因
    正如企业文化是企业生存和发展的重要基础，行政组织的文化也对实现民主行政、提高行政效率起着巨大的作用。行政组织的健康发展需要一个文化、精神、道德的纽带。所谓行政文化，指行政活动过程中，影响甚至决定行政参与者行为的一系列行政思想、行政意识、行政理念、行政心理、行政道德、行政习惯、行政规则等。这一方面我们还处于摸索阶段。
    纵观世界各国尤其是西方发达国家都普遍建立了公务员激励机制。但由于各国的文化背景、政治经济等条件不同，所以激励机制也有所不同。而且随着经济的发展、社会的进步，激励机制也随之改变。综合各国的情况，主要有奖励制度激励机制、工作设计激励机制、参与管理激励机制、组织气氛激励机制、组织文化激励机制以及管理者激励机制等等。这对于我国公务员激励机制有很大的启示。
　  三、建立健全国家行政机关公务员激励机制的建议
    建立健全国家行政机关公务员激励机制的出发点是坚持以人为本，构建社会主义和谐社会，满足公务员个人的需要；建立健全国家行政机关公务员激励机制的长远目标是使国家行政机关的行为目标与任务和员工的个人需要与职业抱负融为一体，目的是提高国家行政机关的工作效率和个人对职业的满足程度；建立健全国家行政机关公务员激励机制的核心是建立完善合理的薪酬制度；建立健全国家行政机关公务员激励机制要遵循效率和公平的原则。效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少这两个要素的任何一个因素的激励机制都不是好的激励机制。
    如何建立健全国家行政机关公务员激励机制呢，我们认为必须从五个方面着手：
    （一）树立“以人为本”的管理思想
    管理者应以正面的自然的激励和公务员自发的愿望，促使他们自己提高工作效率，以人为中心，实施人本管理。针对公务员不同层次的需要，采取人性化的激励措施。充分发掘人的潜力，努力做到适才适用。在管理中始终把人的因素放在第一位，重视对公务员的培训工作。同时，借助通讯技术的发达和日益完善，加强政府部门横向和纵向的沟通，鼓励公务员发表意见，使行政决策透明化、民主化，扩大决策的参与群体，鼓励较低级别的公务员参与决策，调动其积极性。要建立能者上、庸者下、以人为本、用人唯才的用人机制。
    （二）加强行政文化建设
    结合社会主义国家的本质，摸索建立起一套适合我国公务员队伍的行政文化，建立一个所有公务员共同信守的基本信念、价值标准、职业道德。以此提高公务员工作的积极性和主动性，增强公务员的主人翁精神、团队协作精神和政府部门的凝聚力，使公务员的潜能得到最大限度的挖掘，在极强的创新精神的鼓舞下创造性地开展工作，各种行政资源得到最佳配置、效用得到最好发挥。这就需要在文化建设过程中，为行政文化注入政治意识、法治意识、民主意识、开拓创新意识，将政治宣传教育归于人性化，基于物质基础上倡导新的公务员道德，通过潜移默化真正发挥行政文化强大的激励功能。
    （三）建立健全公务员晋升制度
    首先，增加公务员级别设置。考虑在不增加职务的前提下，增加现行公务员级别总数设置，增加每一职务对应的级别，使受到客观原因限制不能晋升职务的公务员有望晋升级别，从而调动起他们的工作积极性；其次，建立公务员交流轮岗制度，公务员可以在地区之间、部门之间、地方与部门之间、党政机关与国有企业事业单位、人民团体、群众团体之间进行交流。为有利于人的全面发展， 现在不但强调工作的分工化，更强调工作内容丰富化，干流交流也强调由纵向到横向交流。国家行政机关公务员也可与企事业单位进行交流。第三，建立公务员退出机制。严格执行好公务员辞退制度、辞职制度、降职制度和免职制度。使公务员队伍能进能出，能上能下，实现合理流动。
    （四）完善公务员绩效考核制度
    坚持注重工作注重实绩，按照客观公正的原则，把定性考核和定量考核相结合的方法作为公务员的基本方法。运用量化指标对公务员的德、绩、勤、能、廉进行全面地分析测量。在分项评分与综合评语的基础上评等级，考核等级分为优秀、称职、基本称职、不称职四个等次，其中，优秀人员的比例一般控制在12%以内；使考核结果简洁明了，直观性强，从而增强公务员考核制度的激励功能。
    （五）制定完善合理的薪酬制度
    据调查我国公务员普遍存在工资福利较低的现状。而国外，美国、法国、德国、加拿大、韩国的公务员年平均收入普遍高于其社会平均收入水平；英国和新加坡的公务员年平均收入则与其社会平均收入水平相当。也就是说，比较经济水平，美国公务员（他们叫政府雇员）的收入绝对是“中产阶级”的中上层，足够买得起房子，又有养老和医疗保险。
    经过多年来的发展，我国经济社会发展的总体水平显著提高，我们当务之急是为公务员的工资确定一个更加科学的坐标体系，一方面公务员的工资水平必须与当前的经济社会发展水平相适应，比如可以GDP、物价指数、住房、教育、医疗等基本生活支出作为变量建立一个数学模型；另一方面指要建立公务员薪资定期调查机制，保证公务员的收入水平与同期企业相应人员收入水平相一致。我们应加强对公务员的教育、管理和培训，尽快将公务员的行政行为与其收入相挂钩，并建立完整的监督、考核和激励机制。着眼于建立“职务与级别相结合”、“效率与公平并重”的公务员工资制度。
    目前，我国正处于体制改革的攻坚期、社会转型期、黄金发展期，一些深层次的社会问题不断出现，这是前进中的问题，发展中的问题，人才战略是国家行政机关战略发展的重要组成部分，“吸纳人才、善用人才、发展人才”是人才战略的核心。在市场经济条件下，人才的流动是客观法则。影响公务员的积极性的各项因素，根据专家的研究，晋升机会公平居第一位，比值是21.2％；领导重视为第二位，比值是20.5％；居第三位的是人际关系和谐，比值为18.6％；物质待遇的比值为14.4％，居第四位；工作对身体健康的影响居第五位，比值是11.7％；专业对口为第六位，比值是8.4％。这个调查数字虽不是绝对的，只供参考，但从中可以看出，吸引人才，不能简单靠一两项措施，而应作为一项系统工程。
    结论
    总而言之，国家行政机关要建立一种灵活的人才培养机制和激励机制，量力进行保险、福利等基本项目“感情投入”，增强公务员创新观念，培养团队精神，持续地改善职工生活质量。
    我们要创新激励机制的形式，丰富激励机制的内容，加强实施激励措施的广度和宽度，让所有公务员都能切实受到积极向上的激励氛围。因人、因时、因地制宜的激励就是最好的激励。

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作者：珠江水利委员会 杨文塔