杨丽萍昆明的的家:女性：是差异而不是问题

　　本报记者 吴威 北京报道

　　“我首先是一个管理者，然后才是女人。”这是曾经的全球第一女CEO惠普公司卡莉·费奥瑞纳的名言。

　　这与电视剧《大明宫辞》里武则天的一句台词颇为相象，“女人一旦当上了皇帝，就不再是一个女人了。”

　　最新统计调查发现，女性管理者在管理风格上还是和男性存在着较为明显的差异。尽管如此，经理人和专家普遍认为，男性或是女性，不应该是影响企业决策和管理的问题。

　　女性更单打独斗

　　近日，北京大学光华管理学院女性领导力课题组在对300多位女性经理人调研的基础上，推出了中国女性管理者现状调查报告(2006)(以下简称“报告”)，其中有些统计结果和人们通常的认识并不一致。

　　女性更加注重团队协作，集体意识更强，对吗？不是。报告发现，国内目前的女性管理者集体主义倾向比男性管理者低的多。相比女性而言，男性管理者更注重集体的需要，更愿意通过团队协作的方式完成任务。

　　“我们给经理人上课时，就能观察到这样的结果。”北京大学光华管理学院副教授吕峰说，“当面临某项任务时，男性管理者通常能够更快的进入团队协作状态，而女性显得较为封闭。”吕峰同时也是EDP“女性管理者班”的项目负责人，对中国女性经理人状态了解颇多。

　　女性更加个人主义，原因何在？香港科技大学教授，曾任IBM亚太区副总裁的王嘉陵认为，国内的女性管理者得到社会认知和支持不够，因此她们会更多的关注企业中员工个体的需求，偏向于单打独斗。

　　美国一项更为庞大的研究同样印证了这一点。两位学者(Jill L.Robinson, Jean Lipman-Blumen)在1980年~2002年间，对美国4139名(2371个男性，1768 名女性)中高层管理者进行研究发现，女性管理者并不比男性管理者更具有合作精神，她们更注重输赢，更经常地运用目标管理法。

　　有意思的是，在记者就此结论向几位成功的女性管理者求证时，没有一位认为自己的个人主义倾向比男性高。看来，女性经理人对自己的期望和认可水平比较高。

　　也许这样的结论会令女性经理人不快，“不过，需要注意的是，女性管理者的职位会极大的影响到她的集体主义倾向。职位越高，和男性的差异越小。”王嘉陵指出。

　　统计数据令人欣慰，女性管理者在局部决策的部门经理级别和全局性决策的副总、总经理级别表现出完全不同的特征，后者更注重于个人到更注重集体的转变，甚至接近了男性的水平。

　　北京金冠方舟纸业物流公司人力资源经理罗华，也是光华管理学院女性管理者班的一名学员，她解释到，通常能够被提拔到部门经理的女性员工，大多都是个人能力强、效率高的具备男性特征的人。她们初入管理岗位，比较倾向于展示自己的强势一面，以营造个人权威，并由此寻求管理上的安全感。这就使得她们看起来个人主义色彩比较浓重。

　　女性更注重短期结果？

　　男性？还是女性更注重短期结果？调查结果显示，国内的女性管理者短期倾向性略高于男性管理者。在决策中，男性往往会更优先考虑企业的长远发展和长期收益，而女性则更关注企业在更短时期内带来受益的决策。

　　“短期倾向未必就不好。”吕峰解释，“这个结论只是状态描述，而不是价值判断。长期倾向的决策也有可能是好高骛远，短期倾向也有可能是脚踏实地。”

　　北京高夫莱德文化公司总经理张茜认为，女性的战略眼光毫不逊色于男性。罗华也表示，作为人力资源经理，自己也会比较周全的考虑三年、五年的部门规划。

　　调查还发现，家庭状况会对女性管理者的短期倾向产生较大影响，有子女的女性管理者更加倾向于带来短期效益的管理行为。其内在原因，可能是为了规避长期决策的不确定性和风险。

　　一般认为，女性较男性更加追求稳定和安全的未来，对风险的偏好要小的多，调查的结果进一步支持了这一结果，女性的风险规避指数要高的多。现实中的男性管理者往往更具有挑战性和推陈出新的勇气，而女性则更加安于现状，谋求安稳。

　　管理学者陈春花指出，造成这个状态有其社会原因。当还是小孩的时候，男孩就被鼓励，“不要流泪，拿出点男子汉的气概”，而小女孩则被告知，不要冒险，要遵循既定的规则，这样才更像个女孩的样子。

　　调查的另一个发现是，女性管理者会随着年龄的增长而越来越倾向于追求安稳。尤其是从30-40岁到40岁以上这一阶段的变化更加明显。

　　罗华说，“女性承担了更多的家庭的职务，母性要求她要为孩子负责。因此她会更加规避风险。” 作为人力资源经理，罗华亲眼目睹了很多女性经理人在生育孩子之后的转变，她们变得更加的稳重、成熟、细致、有责任心，同时，风险规避意识更强。

　　“较之男性经理人，女管理者在决策时，有更多的东西能够否定她的决心”。罗华说。

　　如何面对差异

　　数字再次证明了一个古老的结论，“男女有别”。这是否意味着可以从性别的视角进行组织管理。对此，很多人给出了否定的答案。

　　资深“猎头”，亿康先达北京办公室经理翟斌明确表示，他和他的客户，从来不把性别作为搜寻和选拔领导人的依据和前提。

　　“能否胜任，要看他或她过往的业绩，有没有处理挑战的经验，具不具备新位置所要求的能力，等等，如果满足了这些，还看性别干什么？”翟斌说。

　　不过，翟斌也特别补充到，在中低级经理职位上，性别的差异会比较明显。在某些行业和岗位，可能女性能够更加发挥优势，比如公关经理、危机处理负责人等岗位由女性担任，则可能更容易为人所接受。

　　对于上述观点，陈春花表示了认同。2003年3月至2004年12月，陈担任山东六和集团总裁，任职期间六和集团年销售额由28亿增长到74亿。尽管身为女性，也没有在搭班子考虑过性别因素，陈春花说，“用业绩说话，而非性别。”

　　调查所描述的差别能够多大程度上指导具体管理实践？吕峰认为，统计结果不代表个体状况。事实上，很多男性管理者身上可能具备细心、关怀他人、善于沟通等一般认为是属于女性的特质。而很多女性管理者，则具有果断、战略眼光、创新等更加男性化的优点。

　　“今后，男性、女性的管理风格将更加趋中，随着团队决策时代的来临，今后企业的管理将会更加倚重于团队。个人风格对组织的影响力将更为有限。”陈春花说，“男性、女性，存在差异，但不存在问题。”