雪姬漫画大结局是什么:这样跳槽，才不会越跳越糟

如何无痛换工作？教你跳槽必胜十七招！
这样跳槽，才不会越跳越糟
你是千里马吗？你想找到赏识你的伯乐吗？
以下整理跳槽四堂课，教你如何找到伯乐，越跳路越广。
为什么你自认是千里马，却总是遇不到伯乐？为什么你像笼中鸟，想往外飞，却担心被笼外野猫吃掉？
一般上班族，想在职场上追求更大的舞台，只有两种方法，第一种，内部升迁，第二种，跳槽。但又不免担心，会不会越跳越糟？
当一个上班族，不懂跳槽，发展的选项等于少掉一半。懂得跳槽「眉角」，才能争取高薪和舞台，而不会适得其反。
以下，知名人资主管、猎人头公司总经理和转职高手，按转职时间序，整理出老鸟才知道的跳槽法则十七招，并用经济学理论解释，让读者更易理解职场潜规则，学会像高手一样转职。
第一堂课：寻找新买家
Q：为什么好工作被别人早一步抢走？
招式一：经济学里有一个「效率市场理论」，只要有价值的机会，马上就会被抢光。一般人信息不充足，所以找不到好工作，如果广建人脉，信息充沛，自然较能抢先找到好工作。
好的工作机会，经常还没刊登，就已经被拦截了，经常刚开缺，还不用登广告，就有人自动上门报名，关键就在人脉。
人脉是她转职成功的关键，不管是同学、前老板、工作上认识的朋友，甚至网友，都是转职基本人脉，别人随口一句推荐，就可能替你打开一个机会。其中，「人事主管和老板」是黄金人脉，因为他们掌握最多工作信息。
经营人脉求「广」，行有余力者多参加活动，更能让你在关键时刻找到关键人物。
Q：怎么让猎人头公司、新老板主动上门来挖角我？
招式二：想被挖角，不是光有实力就行，还要懂得「秀」。这现象可以用经济学的「规模经济」概念解释。规模经济是指生产规模越大，产品的平均成本会越低。
透过「秀」创造出的影响力和名声，也有规模经济，如果你做得不错，只有少数人知道，你的行情就很有限，如果你被同行普遍肯定，你的市场价值就会被倍数放大。名声越响亮，也越可能成为猎人头公司的对象。
但创造规模经济，也要有技巧。如果突然昭告天下自己要找工作，会给人「行情下滑」的印象，还会惊动老板，轻则不敢把重要计划交给你做，重则把你打入冷宫，列为优先资遣名单。
有技巧的跳槽，是针对关键人物暗示自己想异动，例如「我觉得我现在的市场价值被低估」、「我们部门的经理在等退休，」暗示你升迁受阻，或想寻找更好的报酬。只要你的个人品牌佳、人脉够广，规模经济就会发挥，自然有人上门挖角。
就算现有老板听到风声，你可以说「我并没有在外面找工作。」等着被工作找，比找工作高明得多。
Q：我是有经验的老鸟，对方会怎么评估我的市场行情？
招式三：求职，是人力市场里的一种交易，与经济学的「讯号理论」分析交易过程中、买卖双方如何评估行情，原理相同。
讯号理论的起源，来自经济学家想知道「为什么念大学，才能拿到好工作？」很多人工作表现与大学无关，为什么雇主还是偏好大学毕业生？答案是，雇主无法知道求职者的能力，只能透过求职者释放出的「讯号」，推估此人的工作表现。
对雇主而言，哪些讯号是加码？哪些是减码？
一位猎人头业者分析，当拿到一分履历，会分析你是在哪一个等级的公司、哪个部门、有哪些具体成绩。常换工作的履历马上被删掉，「就算是总经理，没做满十八个月，都不合格。」
做得久也不见得好，他们会再检视，此人在该公司十二年，是都待在同一部门、做同一份工作，还是不断轮调？前者也会被刷掉，因为待太久，公司却不愿培养他，他不是没有潜力，就是缺乏企图心。
若突然从大公司跳到小公司坐大位，这段经历很容易被打问号。若跳到新公司，新老板不见得知道你的本事，很有可能你很会谈判，却不见得会做事，有时是因为被资遣，硬找朋友公司挂的职称。
暂时失业的履历，不见得扣分，公司看的是长期发展和创造价值的能力，如果持续有战功，却因为某段尝试失败而暂时失业，还是会被视为有价值的履历表。
市场定位，是另一种解读「讯号」的方法，同样的技能，对不同的公司，价值就不一样。
可能在一线厂没有价值的人才，在二线厂却愿意出高价。你可以从这家公司的产品、市场定位，产业趋势、老板性格，分析出这家公司会重视哪些能力。
分析完上述项目后，要找比你高阶的长辈当「教练」，从老板角度客观分析你的市场价值。
Q：我原本不想跳槽，但直属主管约我一起跳，我该怎么办？
招式四：这种决策困扰，和投资非常类似。经济学家发现，股市中每个人掌握的讯息都不完整，最保险的方法，就是看别人卖，再决定我要不要卖，反正最差的状况，顶多就是自己跟别人做出一样的错误决策。这叫「讯息流」理论。
面对主管相约跳槽，如果你心存观望，可以回答「您先去，我随后就来，」如果主管跳槽后发展好，跳过去自然风险不大，如果不好，他也不会回头挖你。
但是，有些主管会将你不一起跳槽，视为「背叛」或「不识抬举」，此时，最好动之以情，例如说「自己有家庭因素，无法马上跳槽，」降低冲突。
Q：我想转行，要怎么跳槽才会成功？
招式五：如何跨行转职，可以运用经济学里的「比较利益法则」。例如你扫厕所和写计算机程序，都比一般人强，但你写计算机程序得到的利益，明显比扫厕所大得多，那你应专心写计算机程序，把扫厕所的工作交给别人。
跨行转职时，须注意新、旧工作间的比较利益，除非新比旧更好，否则未必适合转职。但若你能把旧工作的经验放在新领域，创造出更高的利益，则对你、对新东家，比较利益都较高。
曾有一家搬家公司征总经理，最后却挑中一名过去与搬家业毫无关系的杂志广告业务，「选他的原因，是看上他跟企业的关系，拉广告的经验，能帮公司扩大市场，」人资主管分析，延伸既有的能力，创造「比只会这项业务的人更大的价值，」跨行转职较易成功。
如果有一定资历，可以从小公司、或争取兼管多个职能的工作开始。再利用原有专长换新舞台。
Q：怎么写一份帮自己加分的履历表？
招式六：在经济学上有一个「差异化竞争」的概念，人们会利用「与众不同」的条件，来竞争资源。就像找对象，如果追求者都是有钱人，而你不是最有钱，那最好利用幽默感，才能得到芳心。写履历表也要差异化，才能从竞争者中脱颖而出。
履历表要简明，加上适度的包装，不要夸大。常见的错误是，履历表用e-mail寄，很难让人留下印象，用写信才能打动人。
打开卡片，有先让人看到一张简要的说明信，说明自己希望来××工作，信中可包括四段文字，介绍自己的技能、来意和计划，每段开头，先用一句话说明重点，再说细节，别说一句废话。
第二张纸是简要的履历表，要有创意，又要严谨，要与众不同，可先写技能。专长、经历，分成四、五项，每项介绍最长不超过三行，清清楚楚。然后才写学经历。
至于：履历表字迹潦草，履历表格式违反一般习惯，陈述经历从远排到近，都会让人怀疑求职者的工作质量是不是有问题。在履历表中闪躲年龄，或编造职称，都会让履历表扣分。对已有经验的求职者，不需要像刚毕业的学生附上自传，清楚说明自己对新公司的价值，才能取胜。
第二堂课：谈出好价钱
Q：工作机会上门，我该怎么评估呢？
招式七：在经济学家眼中，信息不对称永远是交易里的难题，经济学里有一个关于二手车交易研究，经济学家发现，二手车的卖方，因为更了解车子实际状况，所以能把车子以高于合理的售价卖出。
信息越少，你的薪资和工作条件越差。许多老板画大饼吸引员工上门，跳进去才发现，情况没想象中好。
现在找工作，不能只着眼新工作的潜力，还要注意它的可行性。
机会出现时，不能光听公司名字就下判断，必须盘点新工作条件，才不会误判。
盘点包括公司和人两个部分。除了弄清楚公司规模、前景，还要了解新工作的工作量、工作时间和资源，才不会拿到高薪，才发现代价更高。对人，要了解主管好不好相处、部门间配合度、同事之间是否和谐。
更关键的是，这位置是怎么空出来的？是因为升迁空出？还是历任前手都做不久？你可以在面试最后技巧询问面试者，或是透过熟人打听。如果不调查清楚，可能你进去，赌你何时离职的赌盘就开出来了。
如果应征新事业部门，你应该问老板对新事业投资有多大决心？打算投注多少资金？计划具体，工作更有保障。
Q：老板开出优厚条件，我怎么确定他开的支票会兑现？
招式八：经济学家研究发现，合约条件写得越不具体，合约履行的成本也越高。例如生产汉堡，只要求「卫生」，就远比要求「煮熟到一百度」更难执行，条件越模糊，对方更容易找理由不付钱。
跳槽也是，条件不清楚，新东家也可以任意跳票，不履行承诺。
不只高阶主管，一般员工也会碰到新东家跳票。曾有求职者面试时，拿到的职称是经理，上班之后却变成副理，理由是公司内部审查认为他「不够资格」。
也有公司用e-mail通知新员工报到，员工辞掉原工作来报到，新公司却说，组织改组，这位置被删掉，拒绝聘用，员工连资遣费都拿不到。
奖金也是学问。有的公司聘用时谈好年薪一百五十万，其中五十万是奖金，年底一次发放，没想到年底老板突然说，共体时艰，五十万变成五万。
如何确认新东家讲话算话？聘雇合约书（Offer Letter）绝不可少。这两年，只靠口头承诺就去报到的人越来越少，有正式聘书才报到的人越来越多，越是重要的职位，越是如此。
但收到聘书时，视为公司提出的邀约，公司仍有权力取消这个职位。
标准的做法是，员工须在三天内回覆，才算正式生效，回覆确认后，若新东家突然不聘用，员工可申请赔偿。
完整的聘书必须盖公司大小章或人事部门的章才生效，聘书上会注明职称、报到时间、薪资福利、工作范围，最完整的还会附上一份工作说明书，说明你要和谁报告、带几个人。
面谈最后可以请人资把谈定的条件写下来；聘书中的但书一栏不能轻忽，像绩效奖金的发放，就可以在但书里注明。
如果讲明今年展店十家，要给一百万奖金，那就该连做不到五家，或是展店到二十家，奖金该怎么给，是做多就发多，还是做满一年才付，都须清楚注明。配车、油钱也可以写在里面。
不过，大多数老板不喜欢员工事事计较，所以你最好跟老板说，「细节我跟人资部门谈，」再跟人资敲定细节。
Q：怎么面谈，行情才能越谈越高？
招式九：经济学里有个「要素价格理论」，当产品价格越高，生产产品的原料，价格也会越高。就像大家爱看棒球，棒球选手的薪水也会跟着涨。找出新东家的需求，薪水就会三级跳。
最近发生一个案例，一家传产公司找业务经理，原本人资已经替公司设下底线，薪水最多二十万，没想到，来了一个业务高手，谈完后，老板竟开出三十万，让人资捶胸顿足。
有些人，就是有办法，让老板说出真正的需求。应征时，公司开出的需求，不见得是公司愿意花最多钱的需求，因为如何解决公司困难，可能连老板自己都说不清楚。有些人帮新老板找出公司实际需求，如果他的答案打进老板心坎，薪水看的就不是「市场价格」，而是老板认为这个人「能创造的价值」。
Q：面谈中，对方想知道老东家的业务机密，我该怎么办？
招式十：经济学的「资本价值理论」，认为不能只看当下发生的成本，还要考虑未来要负担的成本。同样是回答面试问题，但每个答案的隐藏成本不一样，应该避开可能让你付出极大代价的回答。
确实有公司透过面试套出竞争对手的机密。有家外国高科技公司，来国内面试十人，问题巨细靡遗，回去之后，产品就做出来了，却一个人也没聘，这十个人和他们的公司，都是输家。
因此，当你面试时，要想想答案背后的成本。公司机密不能透露，以免没应征上工作，反而被告。
正确的做法是，第一次面试，只须谈自己的成绩，象是制程因此改善多少，证明自己的价值，这些答案成本较低。
如果对方有兴趣，可以进一步分析难处在哪里，像设计一支手机，热的处理会如何影响手机运作，处理热的难关又在哪里，高手一听，就能听出本事。「如何突破」是最昂贵、代价最大的信息，考虑未来的诉讼风险，保密才是上策。
Q：我若把原有整个团队带走，在职场上是加分还是扣分？
招式十一：经济学上可用「边际报酬递减」解释团队跳槽。此论点原理是，投入同样的资源，一开始增加的产出较高，后来产出的增加量逐渐下降，变得越来越不划算。
一开始，新老板为了马上做出产品，或开展新业务，一定对新团队张开双臂欢迎；但时间久了，新产品变旧产品，或是公司内部已有数个类似团队，挖角来的团队的优厚待遇就会逐渐消失。如果无法融入新东家，新旧势力的冲突，可能让新团队再次离职，跳到下一个地方。
集体跳槽会打乱新东家既有升迁次序，新来的团队和既有团队容易形成派系对立，能留在新公司深耕的例子，少之又少。
第三堂课：稳当提辞呈
Q：我准备换工作，该什么时候跟旧东家说，才不会留下副作用？
招式十二：经济学的「资本价值理论」发现，如果痛苦和快乐是越久以后才发生，则人们现在的感受会越低。
该选择何时和老东家坦白？早说，老东家可能会出招防止员工跳槽，晚说，又会让原公司措手不及。考虑关键是老板的情绪反应。
在职场上，老板对员工离职的反应非常两极，有的老板只要员工离职，就加发半个月奖金，也有老板只要员工离职，就提出告诉。离职前，和前同事打听老板的习惯，才不会误触地雷。
什么时候说？确认新公司的聘书后，再提出离职比较保险。按照法律，年资越长，告知的时间也要提早，至少一个月前提出，给老东家足够安排交接的时间。
Q：我不喜欢老板，所以跳槽，但跟老板提辞呈时，我该当面跟他直说吗？
招式十三：这个答案，藏在经济学对公司组织的研究里。大企业或小企业，很多制度的设计，都是为了要降低「交易费用」而起。
对老板来说，员工离职原因，是公司以后和这名员工再合作的成本。如果员工指控主管待人不公平，以后这名员工想再回原公司，主管就会考虑，他是不是比一般员工有更多适应问题，拒绝他的要求。
所有人资主管都建议，离职理由应该说「为了自己的前途和发展，」毕竟离职是自己的生涯选择，别把问题推到老板身上。不要让别人为你的离职负责，就算真要提出建议，也别把建议和离职理由混为一谈。
如果不吐不快，离职面谈时最好找人资旁听，因为你的人事档案，除了你写上的离职原因，你的主管也会写离职原因，以免主管在你个人档案上写下不公平评语。
Q：该怎么写离职信？写给谁？要老实说接下来我要跳到哪里去吗？
招式十四：说再见是门学问，可援引「赛局理论」解释。赛局理论研究发现，双方没有双赢的可能，你可以做任何事，包括欺骗，换取生存的机会；如果双方只合作一次，那就该选择欺骗，如果要一直合作下去，诚实才能获得最大利益。
写离职信亦然，如你认为双方未来永无交集，怎么写都不要紧；如果还有合作可能，就应避免欺骗。如果要跳到竞争对手，不方便和盘托出，可以说「新雇主希望讯息保密，」旧老板、同事就不会认为你刻意欺骗。
一个真实的案例是，一个资深的银行主管，突然表示要回家照顾父母，同时创业，申请离职，大家替他办了欢送会，抱着他流泪送别，没想到，第二天，就收到他跳槽到竞争对手的消息。当然，他和前同事的关系也烟消云散。
道别信写给谁？与其写一封制式电子邮件发给所有人，更贴心的做法是，提笔写信给真正帮助过你的长官和同事，真心感谢他们，在离开时留下好印象，路才会越走越宽。
Q：离职交接要做到什么程度，才算漂亮？
招式十五：经济学「产权理论」认为，如果一项资源没有明确所有权，就会使资源遭到滥用，因无人负责，价值大降。
离职也一样，越能让老板确定你原有职责「产权」，离职会越漂亮。离职时，老板最担心的是业务没有人承接，除了设备财务，重要的机密、客户，都要交接清楚。也避免离职后，旧公司把业务不顺的责任推到你头上，留下不负责任的名声。
如果是主管，在离职前最好已培养接班人，看到业务没问题，老板自然有较高意愿放人。
离职交接分两个部分，第一要保护自己，和公司交接完后，留下白纸黑字的纪录；第二是做人的技巧，主动帮忙同事熟悉工作，会降低主管的反感，减少离职带来的负作用。
第四堂课：安全着陆了
Q：听说很多人跳槽却阵亡，我该如何安全着陆，提高生存机率？
招式十六：要在新公司求生存，可以参考经济学里的「网络效应」。网络效应的内容是，一个产品越多人用，就能吸引越多厂商生产，结果就会让更多人来使用，这种良性循环会让某个产品成为市场上主宰的商品。例如Windows作业系统、电子邮件或QWERTY键盘等。
对跳槽者来说，要生存，就要让自己的好点子发挥网络效应。如果点子只有一人认同，价值只有一分，如果有一百个人认同，价值就会增加五百倍，甚至一千倍。
例：××从A到B任职，初期她定下原则，「只管大事，不管小事，」前二十天，她连大事都不插手改变，只专心观察新公司。B规定内勤员工穿制服，她就穿制服，规定不管理由，迟到一分钟就罚站一分钟，她就照章办理。
二十天之后，老板要求她开始改变公司，××才「亮剑」，挑重要的制度变革，小的制度，就算她不习惯也不改变，先让好点子在大事上发挥效应。
其实，跳槽失败的原因，人占了很大的比例。许多主管在压力之下，急于在新公司表现，新官上任三把火，烧到的会是自己。
人资专家建议，刚开始「多听、少说」，先观察新公司文化、派系，除了尽工作本分，也要留心观察谁是看不见的「有力人士」，象是家族企业成员，或是哪些人是黏在一起的好朋友，哪些人形同陌路，以免不小心陷入公司内的派系斗争而不自知。有「人和」支持，绩效和存活机率都会大增。
Q：当初是负气离开老东家，到新公司后，该怎么维持跟前老板的关系？
招式十七：以「奥地利学派」的理论解释——储蓄才能累积资本，也才能使一个经济走向富庶。
如果把人脉比喻成资本，也是如此。前三个月（最好先专注在新公司）不与前老板联络，让前老板沉淀情绪，习惯你不再是他的员工，再回去拜访前老板，这时你已不是他的员工，用朋友的角色拜访，反而能让过去的不愉快烟消云散，建立正面互动关系。如果急着回原公司拜访，反而会给人爱炫耀的负面印象，弄巧成拙。储蓄旧人脉才能累积新资本，走向富庶。