中财网好好爱自己励志的说说:永不过时的法则:投资于人
来源：百度文库 编辑：中财网 时间：2024/04/29 04:44:04
梦的衣裳个人图书馆 在变化是唯一不变的真理的时代，仍有一些法则是颠扑不破的，投资于人就是其中之一。
唯有源头活水来
随着企业的发展壮大，人员更迭，正常流动在所难免，而市场上大批的新鲜血液进入企业也是几乎所有企业不得不面对的现实。
首先是企业的正常人才流动所需：“流水不腐、户枢不蠹”，一般而言，企业在发展过程中需要及时补充新鲜力量，一方面是人才的新陈代谢所需，另一方面也是企业作为未来战略发展的人力资源的储备必需；有个数字认为，企业每年保持3％的流动率可以使企业的人力资源力量保持相当的水准，不至于使企业进入僵化状态。
第二、保持企业的冲突管理水平：企业由于文化的积淀，天长日久会形成一种惯性思维，从好处来看，这是企业的一种文化基因氛围，可以保持企业文化的稳定性，但从不利的方面来看，文化的僵化如果和环境的变化不相适应的话，将成为企业沉沦的一个无形杀手。适度引入“不同意见者”是最佳的方式，而每年引入的“秀才兵”便可充当这部分角色，他们通过自己全新的视角和方式去看待企业的管理、生产运营、看待企业文化，提出自己不同以往的见解，使企业总是保持着一些不同的“声音”，使企业不断保持新鲜活力，这也是大部分企业所谓的“鲢鱼效应”。
第三、建立企业的人才梯队：企业的人才体系需要不断充人新鲜的血液，基业长青的企业总是有一套自己独到的人才培养机制，使企业的新员工能够最快最好的融入到企业中去是企业未来发展所不可或缺的关键成功要素。投资于人，注重秀才兵的培养
秀才兵上岗前的重要一环自然是员工培训。如何与企业的秀才兵进行沟通培训，除了一般的企业新员工培训的套路外，笔者根据自身的实际企业管理咨询经验，认为有几点应该明确一下：
第一 重视新员工的社会化培训
大部分新员工在进入企业之前，对于相应的企业礼仪规范，价值倡导、企业的战略规划目标等等需要企业专门的人员进行系统化的培训，同时配以齐全详细的员工手册，使员工能够随时获得企业的信息查询，并且能够随时得到企业倡导价值观的强化。
从新员工的调查反馈来看，大部分的企业培训更多的成为一种形式过场，很多新员工并没有从企业的培训当中获知太多信息，有时甚至会滋生对企业初次印象的不满。因此如何给双方留下美好的“第一印象”，新员工的职场培训相当重要，这同时也是一种人才的筛选过程，日本企业都很重视新员工的入职培训，会不惜重金通过大量包括野外宿营，拓展训练、专家演讲等等一系列的系统化培训活动，持续数月至半年，使企业的新员工能够以最快的速度和最好的方式融入到企业文化中去。
第二 培训活动方式丰富多彩，切忌简单的照本宣科
本人曾经受企业客户方委托，为某大型电力集团分公司的新员工进行了一次企业文化宣讲，为了避免枯燥无味的知识灌输，我通过大量的企业案例和互动式话题来启发新员工的活跃思维，最后通过一个模拟的新员工进入企业所面临的困惑的企业文化案例讨论使大家充分参与到了企业文化建设的思考中去，获得了良好的效果。会后很多新员工都纷纷反映，同他们这段时间枯燥的知识宣讲不同的是，他们更喜欢这种互动的培训方式，由此获得的知识和体验都能受益不少，使自己能够得到企业知识和实践的体验和积累。
第三 端正思想，在新员工中树立一个良好的“英雄人物”
新员工的价值取向往往不是参照老员工，根据比较心理而言会更多地参照同类的人员，尤其是同批进入企业的新员工。所以及时提拔奖励这批员工当中符合企业倡导价值观的，符合企业人才培养机制的新员工，会更有效地激发新员工群体的工作积极性。本人在参与某企业的文化项目访谈时接触一个新被提拔的年轻主管，其刚进入企业时受到一些负面的社会、企业信息影响，一度对自己在企业内部的发展很迷茫，认为国有企业就是论资排辈，走关系，找后台等等，而与其同住一个宿舍的几个年轻同事也大多比较“愤青”。但当他在某次知识竞赛中通过自己的努力获得名次，并且得到企业表彰后，他慢慢意识到自己其实是可以通过努力获得企业的认可并在未来可能实现自己的理想，而不良和消极的态度不利于自己的发展。因此便开始钻研技术，努力表现，而企业正好也面临着干部培养的需求，他很快就得到上级领导的注意，没多久通过人事评估和推荐后担任了主管职责。而其同屋的几个新同事也开始意识到抱怨和消极工作对自己的未来发展没有任何帮助，在这个“榜样”的带动下，放弃了通宵玩电脑游戏，上班应付，不思进取的错误方式，开始积极的去充实提高自己，期望自己的职业也能获得崭新的开始。
第四 开展一些课余活动，进行一些学习讨论
最近社会上流行一本名叫《杜拉拉升职记》的畅销书，据说柳传志也极力推荐企业新人阅读，该书通过讲述了一个年轻人进入企业所经历的各种职场磨练，最终成为一位出色的企业管理人才的故事，告诉大家一个职场新人如何适应企业游戏规则，建立自己的职业发展通道，达到自己成功的目标。虽然该书所描述的企业环境不一定适用于所有职场新人，但作为企业而言，寻找并引导年轻职场人阅读一些好书，并且组织大家学习思考讨论，可以有效地使企业新人更客观、理性地思考问题，能减少某些负面的职场表现和思维。
第五 通过建立合适的职级体系明晰企业员工的发展路线
一般而言，企业可以通过构建明晰的职业生涯规划，让进入企业的秀才兵看到以后努力的方向，永远让职业发展目标来引领他们在企业发展的过程中不断发展自己，在提升自己的同时促进企业的发展。理论界多用的体系管理模型通常会分为管理职级、技术职级、销售职级以及其他相关的企业职等职级，构建适合企业自身的职业生涯管理体系。比如，技术比较强的秀才兵，可以定一个转换点，让其转向管理职级，这样可以为培养一专多能的人才奠定基础。企业也可以通过岗位轮换使员工不仅仅熟悉企业的方方面面，更多地让新员工明确自己的发展特点，明确自身的职业发展通道。
以上几点，只是笔者做人力咨询多年的一些经验积累总结，但要明确的一点是，管理没有定式，新员工的培训管理模式也没有一个固定的思路，每个企业应根据自身的特点和需求，有效地引进培养适合本企业发展的优秀员工。一般而言，建立一个企业素质模型是一个不错的方法，同时根据企业战略制定相应的人力资源薪酬绩效体系是保障企业优秀新员工能长期为企业贡献价值的必要手段，同时辅以职业生涯体系的设计和企业文化的心理契约融入，最终使企业能够形成良好的人才吸引，培养，并最大程度发挥其能力的和谐氛围。
新员工的价值取向往往不是参照老员工，根据比较心理而言会更多地参照同类的人员，尤其是同批进入企业的新员工。
原文链接:http://www.qikan.com.cn
唯有源头活水来
随着企业的发展壮大，人员更迭，正常流动在所难免，而市场上大批的新鲜血液进入企业也是几乎所有企业不得不面对的现实。
首先是企业的正常人才流动所需：“流水不腐、户枢不蠹”，一般而言，企业在发展过程中需要及时补充新鲜力量，一方面是人才的新陈代谢所需，另一方面也是企业作为未来战略发展的人力资源的储备必需；有个数字认为，企业每年保持3％的流动率可以使企业的人力资源力量保持相当的水准，不至于使企业进入僵化状态。
第二、保持企业的冲突管理水平：企业由于文化的积淀，天长日久会形成一种惯性思维，从好处来看，这是企业的一种文化基因氛围，可以保持企业文化的稳定性，但从不利的方面来看，文化的僵化如果和环境的变化不相适应的话，将成为企业沉沦的一个无形杀手。适度引入“不同意见者”是最佳的方式，而每年引入的“秀才兵”便可充当这部分角色，他们通过自己全新的视角和方式去看待企业的管理、生产运营、看待企业文化，提出自己不同以往的见解，使企业总是保持着一些不同的“声音”，使企业不断保持新鲜活力，这也是大部分企业所谓的“鲢鱼效应”。
第三、建立企业的人才梯队：企业的人才体系需要不断充人新鲜的血液，基业长青的企业总是有一套自己独到的人才培养机制，使企业的新员工能够最快最好的融入到企业中去是企业未来发展所不可或缺的关键成功要素。投资于人，注重秀才兵的培养
秀才兵上岗前的重要一环自然是员工培训。如何与企业的秀才兵进行沟通培训，除了一般的企业新员工培训的套路外，笔者根据自身的实际企业管理咨询经验，认为有几点应该明确一下：
第一 重视新员工的社会化培训
大部分新员工在进入企业之前，对于相应的企业礼仪规范，价值倡导、企业的战略规划目标等等需要企业专门的人员进行系统化的培训，同时配以齐全详细的员工手册，使员工能够随时获得企业的信息查询，并且能够随时得到企业倡导价值观的强化。
从新员工的调查反馈来看，大部分的企业培训更多的成为一种形式过场，很多新员工并没有从企业的培训当中获知太多信息，有时甚至会滋生对企业初次印象的不满。因此如何给双方留下美好的“第一印象”，新员工的职场培训相当重要，这同时也是一种人才的筛选过程，日本企业都很重视新员工的入职培训，会不惜重金通过大量包括野外宿营，拓展训练、专家演讲等等一系列的系统化培训活动，持续数月至半年，使企业的新员工能够以最快的速度和最好的方式融入到企业文化中去。
第二 培训活动方式丰富多彩，切忌简单的照本宣科
本人曾经受企业客户方委托，为某大型电力集团分公司的新员工进行了一次企业文化宣讲，为了避免枯燥无味的知识灌输，我通过大量的企业案例和互动式话题来启发新员工的活跃思维，最后通过一个模拟的新员工进入企业所面临的困惑的企业文化案例讨论使大家充分参与到了企业文化建设的思考中去，获得了良好的效果。会后很多新员工都纷纷反映，同他们这段时间枯燥的知识宣讲不同的是，他们更喜欢这种互动的培训方式，由此获得的知识和体验都能受益不少，使自己能够得到企业知识和实践的体验和积累。
第三 端正思想，在新员工中树立一个良好的“英雄人物”
新员工的价值取向往往不是参照老员工，根据比较心理而言会更多地参照同类的人员，尤其是同批进入企业的新员工。所以及时提拔奖励这批员工当中符合企业倡导价值观的，符合企业人才培养机制的新员工，会更有效地激发新员工群体的工作积极性。本人在参与某企业的文化项目访谈时接触一个新被提拔的年轻主管，其刚进入企业时受到一些负面的社会、企业信息影响，一度对自己在企业内部的发展很迷茫，认为国有企业就是论资排辈，走关系，找后台等等，而与其同住一个宿舍的几个年轻同事也大多比较“愤青”。但当他在某次知识竞赛中通过自己的努力获得名次，并且得到企业表彰后，他慢慢意识到自己其实是可以通过努力获得企业的认可并在未来可能实现自己的理想，而不良和消极的态度不利于自己的发展。因此便开始钻研技术，努力表现，而企业正好也面临着干部培养的需求，他很快就得到上级领导的注意，没多久通过人事评估和推荐后担任了主管职责。而其同屋的几个新同事也开始意识到抱怨和消极工作对自己的未来发展没有任何帮助，在这个“榜样”的带动下，放弃了通宵玩电脑游戏，上班应付，不思进取的错误方式，开始积极的去充实提高自己，期望自己的职业也能获得崭新的开始。
第四 开展一些课余活动，进行一些学习讨论
最近社会上流行一本名叫《杜拉拉升职记》的畅销书，据说柳传志也极力推荐企业新人阅读，该书通过讲述了一个年轻人进入企业所经历的各种职场磨练，最终成为一位出色的企业管理人才的故事，告诉大家一个职场新人如何适应企业游戏规则，建立自己的职业发展通道，达到自己成功的目标。虽然该书所描述的企业环境不一定适用于所有职场新人，但作为企业而言，寻找并引导年轻职场人阅读一些好书，并且组织大家学习思考讨论，可以有效地使企业新人更客观、理性地思考问题，能减少某些负面的职场表现和思维。
第五 通过建立合适的职级体系明晰企业员工的发展路线
一般而言，企业可以通过构建明晰的职业生涯规划，让进入企业的秀才兵看到以后努力的方向，永远让职业发展目标来引领他们在企业发展的过程中不断发展自己，在提升自己的同时促进企业的发展。理论界多用的体系管理模型通常会分为管理职级、技术职级、销售职级以及其他相关的企业职等职级，构建适合企业自身的职业生涯管理体系。比如，技术比较强的秀才兵，可以定一个转换点，让其转向管理职级，这样可以为培养一专多能的人才奠定基础。企业也可以通过岗位轮换使员工不仅仅熟悉企业的方方面面，更多地让新员工明确自己的发展特点，明确自身的职业发展通道。
以上几点，只是笔者做人力咨询多年的一些经验积累总结，但要明确的一点是，管理没有定式，新员工的培训管理模式也没有一个固定的思路，每个企业应根据自身的特点和需求，有效地引进培养适合本企业发展的优秀员工。一般而言，建立一个企业素质模型是一个不错的方法，同时根据企业战略制定相应的人力资源薪酬绩效体系是保障企业优秀新员工能长期为企业贡献价值的必要手段，同时辅以职业生涯体系的设计和企业文化的心理契约融入，最终使企业能够形成良好的人才吸引，培养，并最大程度发挥其能力的和谐氛围。
新员工的价值取向往往不是参照老员工，根据比较心理而言会更多地参照同类的人员，尤其是同批进入企业的新员工。
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