温州大姐大打女生:如何对下属进行绩效考核 - 楚天的日志 - 网易博客
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如何对下属进行绩效考核
管理之道 2011-02-23 17:13:32 阅读2 评论0 字号:大中小 订阅
载自云卷云舒企业考核的十大病症
绩效目标不明确
平时没有数据记录的习惯
缺乏绩效过程的检查、辅导与行为纠偏;
不同部门考核标准不同,量化概率不同,产生内部不公平;
忽视企业总体绩效、部门组织绩效与员工个人绩效的战略统一
打分时的灰色文化:老板被迫选择做恶人,中层干部都做好人
绩效指标设计的过分追求全面复杂
考核结果与绩效工资挂钩过松或过严
缺乏面对面的绩效
公司各部门的中高层干部认为考核是人力资源部的事,消极应付
实施考核“六步法”
绩效目标设立
记录日常表现
业绩跟踪辅导
考核公正评分
绩效反馈面谈
实施改进计划面谈,没有建立通过考核实现管理改进的意识;
绩效考核的量化技术七步法
第一步,归纳考核项目;
第二步,界定项目内涵;
第三步,协商项目目标;
第四步,权重项目配分;
第五步,制定评分规则;
第六步,定位数据来源;
第七步,区分考核周期。
每一次考核评分不是结束,而是下一个开始
破除执行力的四大陋习
“讲过了”与“盯”;
“我不会”与“练”
“不可能”与“逼”
“找借口”与“没有任何借口”
提升团队执行力的六大步骤
化繁为简,管理就要简单化:
充分理解,生动宣贯;
培养员工绝对服从的听话文化:以上级组织目标为方向
100%执行方法:自动自发+照做+创造性完成(找方法):
飞行检查
即时奖罚
没有落后的员工,只有落后的干部
不同人员的薪酬结构模型设计要点
1)中高层管理干部年薪制
2)行政支持类的岗位绩效制
3)销售人员业务提成制
4)生产现场人员计件制
5)专业技术人员工资方案
企业薪酬激励的实战技巧分享
第一:公司年度财务业绩为前提
第二:公平的程序和结果
第三:制度公开,数字保密
第四:“文官给名,武官给钱”
第五:薪酬就是 “沟通”
第六:事先约定
第七:预防“春晚现象”的心理饱厌
间歇强化发放法
化整为零法
发给精神奖
人际结合----人是社会人,价值观融合:
情感激励;--关心员工,敬人者,人恒敬之;
榜样激励;--领导表率作用;
荣誉激励;--表扬员工的技巧;
环境激励;---宽松的工作环境,张扬个性,有兴趣的工作内容,弹性工作时间;
理解参与---目标与工作内容设计
目标激励;--如何使用目标管理实现员工自主行动;
培训激励;--员工发展,把员工做为“人力资本”,而不是“人力资源”;
授权激励;--让员工参与重要工作与决策;
危机防御:对恐惧刺激员工内心的潜能激励;
员工自我激励能力,逆境提升;
人性化沟通技巧:如何与上司、平级和下属人性化沟通