中财网手机淘宝彩票在哪里:如何优化领导班子年龄结构
来源：百度文库 编辑：中财网 时间：2024/04/30 00:20:51
【作者：中共湖北省宜城市委书记曾玉平】
一、问题
全国组织工作会议指出，要认真研究解决领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题。近年来，各级党委不断探索改善领导班子年龄结构和干部任职年龄界限合理化工作，取得了一定成效，但也还存在一些不容忽视而且亟待解决的矛盾和问题。主要表现在三个方面：
一是县乡领导班子年龄结构呈现木桶型、疙瘩型。当前，许多县乡党政领导班子存在年龄扎堆、年龄老化、年龄断层的问题，在年龄结构上要么是上下一般粗的“木桶”形状，要么是“疙瘩”式的分布不均匀。
二是部分结构型干部质量不高，公认度不够。一些按年龄杠杠硬框进去的年轻干部，被实践证明并不全是最优秀的。有些干部被选进领导班子以后，没有干出群众满意的成绩，也没有达到组织上期望的效果，同时也挫伤了其他年龄段干部的积极性。
三是部分年龄偏大的干部工作激情提前衰退。干部任职年龄界限上的“一刀切”，使一些年富力强、工作敬业、业绩突出、群众公认的干部不得不退出领导岗位。实际上，干部的活力、积极性跟年龄没有必然联系，干部的激情在一定程度上主要取决于干部任职年龄界限：当规定干部60岁才退出领导岗位时，他55岁都还有激情；但当规定干部50岁就要退出领导岗位时，他可能48岁时就没有激情了。
二、原因
造成上述问题的原因归纳起来，主要有以下四个方面：
第一，只注重了换届时的掌握，而忽略了平时的把关，使领导班子年龄结构没能保持动态的合理化配备。换届时，往往也只对年轻干部比例作出了硬性规定，而对其他年龄段的干部并没有明确要求。加之平常调整干部没有注意领导班子年龄结构的合理配备，忽视了对各个年龄段干部的选拔、培养和储备，导致换届时为了满足年龄结构上的硬性要求，出现“矮子里面挑将军”的现象。
第二，干部选拔任用中的民主不够，使领导班子的结构质量难以保证。一方面选拔的范围越来越小，对象越来越少。过去，干部还可以从国有企业、事业单位优秀分子中选拔，但是基层实行公务员登记以后，由于身份限制，干部选拔的面窄了，质量也就受到了影响。另一方面，选拔的方式不够科学。当前干部民主推荐的范围虽然不断扩大，但最了解干部的、与干部接触最多的广大服务对象，在参与推荐人员中所占比例很小，民主的真实性不够全面。
第三，干部的出口不多，流动不畅，结构很难优化。这些年，基层的机构不断改革、不断合并、职数不断减少，干部出口越来越小，大量干部无法安置，既造成领导职数超配现象，又使年轻干部进步的空间变小。加上干部交流渠道单一，下派多，上调少，也进一步加重了基层干部的积压和结构失衡。
第四，对中老年龄段的干部在领导班子中的比例结构没有明确要求。在实际工作中，执行干部年龄政策存在一定的片面倾向，对年轻干部比例和职数抠得比较紧，对其他年龄段干部的选拔和使用重视不够。而这部分干部在我们整个干部队伍中又处于多数，是支柱和中坚力量。如果这部分干部长期得不到重视，工作自然没有激情，班子也就缺少活力。
三、建议
就一般规律来讲，合理的领导班子年龄结构，应当是不同年龄段干部的有机组合，在领导班子中形成合理的年龄梯次配备，实现不同年龄段的最佳组合，充分发挥各自的优势，有效克服彼此的短处，形成新老交替的良性循环。针对上述主要问题，可以从以下三个方面做出努力：
1.对领导班子年龄结构要实行全过程监控。不仅换届时要严格考虑年龄的梯次配备，平时每次干部调整都要充分考虑年龄结构的合理化，确保领导班子年龄始终保持动态的梯次化结构。要根据各个层次领导班子的实际情况，对年龄结构梯次配备作出相应的硬性规定，提出一套标准，制定较为科学的模型。比如，对县级党政班子，可实行3∶4∶3的年龄结构，即35岁左右的占30%，40岁左右的占40%，45岁左右的占30%。对乡镇领导班子，目前实行2∶4∶4的结构配备比较好，即30岁左右的20%，35岁左右的40%，40岁左右的40%。具体调整过程中，在符合模型规定的基础上，严格按照各年龄段配备人数要求和比例，缺哪个年龄段，就补哪个年龄段的干部。这样，有利于调动各个年龄段干部的积极性，提高领导班子的整体效能。
2.要有效扩大干部选拔任用中的民主。经济工作讲求数量和质量，干部工作也是一样，既要讲比例协调，更要讲干部质量。一方面要打破干部的身份界限，在更大范围选拔干部，将企事业单位中懂经济的人才纳入视野，不拘一格使用。另一方面扩大民主推荐的范围，让知情人选人。要进一步扩大基层干部群众在干部选任上的知情权和参与权，要大量吸收了解真实情况的有关人员参加民主推荐，防止出现单纯凭印象、档案资料来评价和推举干部的问题。
3.要解放思想、创新政策，为实现领导班子年龄结构和干部任职年龄界限合理化创造条件。
一是要树立“凭实绩用干部，关键岗位不照顾，适当注重综合平衡”的理念。“凭实绩用干部”，就是坚持用实绩考核、年度考核这把综合考评尺度量干部、用干部，能者上，庸者让，使大家心服口服；“关键岗位不照顾”，因为关键岗位是打硬仗的，必须要有挑大梁、独当一面的能力和素质，不能有丝毫的人情因素、关系因素掺杂其中，否则，就会贻误事业；“适当注重综合平衡”，主要是考虑班子的年龄结构、性别结构、类别结构的合理搭配，既要配备“千里马”，又要用好“老黄牛”，还要带好“小毛驴”，使整个班子搭配得比较和谐，富有朝气与活力。
二是用足用活“改非”政策，为干部的合理调配腾出空间。制定相关激励措施，对那些身体很好、活力很足、能力很强、干部群众想留的干部，只要任期未到，允许继续留任，甚至可以采取职级分离的政策，在级别待遇上给予高配，以调动其积极性。
三是加大干部交流力度。在上下交流上，要搞实质性的任职，不要搞“镀金式”挂职，避免干部出现临时思想，尤其要把那些基层工作经验丰富、有培养前途的优秀干部输送到上级机关任职。这既有利于调动基层干部工作的积极性，又有利于上级机关掌握了解基层的实情，加强对基层工作的指导。在横向交流上，扩大交流的区域，促进多层面干部的交流，同时加大县级“四套班子”内部的交流。尤其对刚选拔进领导班子的年轻干部，可先放到人大、政协去锻炼，积累一些领导经验后，再转到党政班子工作。这不仅对年轻干部的成长，而且对改善人大、政协班子结构，促进“四套班子”和谐都大有益处。
（本文责任编辑 赵端）
《中国党政干部论坛》2008年第9期
文章来源： 《中国党政干部论坛》2008年第9期 本网发布时间：08-09-26 14:42:0539
一、问题
全国组织工作会议指出，要认真研究解决领导班子年龄结构和干部任职年限合理化问题。近年来，各级党委不断探索改善领导班子年龄结构和干部任职年龄界限合理化工作，取得了一定成效，但也还存在一些不容忽视而且亟待解决的矛盾和问题。主要表现在三个方面：
一是县乡领导班子年龄结构呈现木桶型、疙瘩型。当前，许多县乡党政领导班子存在年龄扎堆、年龄老化、年龄断层的问题，在年龄结构上要么是上下一般粗的“木桶”形状，要么是“疙瘩”式的分布不均匀。
二是部分结构型干部质量不高，公认度不够。一些按年龄杠杠硬框进去的年轻干部，被实践证明并不全是最优秀的。有些干部被选进领导班子以后，没有干出群众满意的成绩，也没有达到组织上期望的效果，同时也挫伤了其他年龄段干部的积极性。
三是部分年龄偏大的干部工作激情提前衰退。干部任职年龄界限上的“一刀切”，使一些年富力强、工作敬业、业绩突出、群众公认的干部不得不退出领导岗位。实际上，干部的活力、积极性跟年龄没有必然联系，干部的激情在一定程度上主要取决于干部任职年龄界限：当规定干部60岁才退出领导岗位时，他55岁都还有激情；但当规定干部50岁就要退出领导岗位时，他可能48岁时就没有激情了。
二、原因
造成上述问题的原因归纳起来，主要有以下四个方面：
第一，只注重了换届时的掌握，而忽略了平时的把关，使领导班子年龄结构没能保持动态的合理化配备。换届时，往往也只对年轻干部比例作出了硬性规定，而对其他年龄段的干部并没有明确要求。加之平常调整干部没有注意领导班子年龄结构的合理配备，忽视了对各个年龄段干部的选拔、培养和储备，导致换届时为了满足年龄结构上的硬性要求，出现“矮子里面挑将军”的现象。
第二，干部选拔任用中的民主不够，使领导班子的结构质量难以保证。一方面选拔的范围越来越小，对象越来越少。过去，干部还可以从国有企业、事业单位优秀分子中选拔，但是基层实行公务员登记以后，由于身份限制，干部选拔的面窄了，质量也就受到了影响。另一方面，选拔的方式不够科学。当前干部民主推荐的范围虽然不断扩大，但最了解干部的、与干部接触最多的广大服务对象，在参与推荐人员中所占比例很小，民主的真实性不够全面。
第三，干部的出口不多，流动不畅，结构很难优化。这些年，基层的机构不断改革、不断合并、职数不断减少，干部出口越来越小，大量干部无法安置，既造成领导职数超配现象，又使年轻干部进步的空间变小。加上干部交流渠道单一，下派多，上调少，也进一步加重了基层干部的积压和结构失衡。
第四，对中老年龄段的干部在领导班子中的比例结构没有明确要求。在实际工作中，执行干部年龄政策存在一定的片面倾向，对年轻干部比例和职数抠得比较紧，对其他年龄段干部的选拔和使用重视不够。而这部分干部在我们整个干部队伍中又处于多数，是支柱和中坚力量。如果这部分干部长期得不到重视，工作自然没有激情，班子也就缺少活力。
三、建议
就一般规律来讲，合理的领导班子年龄结构，应当是不同年龄段干部的有机组合，在领导班子中形成合理的年龄梯次配备，实现不同年龄段的最佳组合，充分发挥各自的优势，有效克服彼此的短处，形成新老交替的良性循环。针对上述主要问题，可以从以下三个方面做出努力：
1.对领导班子年龄结构要实行全过程监控。不仅换届时要严格考虑年龄的梯次配备，平时每次干部调整都要充分考虑年龄结构的合理化，确保领导班子年龄始终保持动态的梯次化结构。要根据各个层次领导班子的实际情况，对年龄结构梯次配备作出相应的硬性规定，提出一套标准，制定较为科学的模型。比如，对县级党政班子，可实行3∶4∶3的年龄结构，即35岁左右的占30%，40岁左右的占40%，45岁左右的占30%。对乡镇领导班子，目前实行2∶4∶4的结构配备比较好，即30岁左右的20%，35岁左右的40%，40岁左右的40%。具体调整过程中，在符合模型规定的基础上，严格按照各年龄段配备人数要求和比例，缺哪个年龄段，就补哪个年龄段的干部。这样，有利于调动各个年龄段干部的积极性，提高领导班子的整体效能。
2.要有效扩大干部选拔任用中的民主。经济工作讲求数量和质量，干部工作也是一样，既要讲比例协调，更要讲干部质量。一方面要打破干部的身份界限，在更大范围选拔干部，将企事业单位中懂经济的人才纳入视野，不拘一格使用。另一方面扩大民主推荐的范围，让知情人选人。要进一步扩大基层干部群众在干部选任上的知情权和参与权，要大量吸收了解真实情况的有关人员参加民主推荐，防止出现单纯凭印象、档案资料来评价和推举干部的问题。
3.要解放思想、创新政策，为实现领导班子年龄结构和干部任职年龄界限合理化创造条件。
一是要树立“凭实绩用干部，关键岗位不照顾，适当注重综合平衡”的理念。“凭实绩用干部”，就是坚持用实绩考核、年度考核这把综合考评尺度量干部、用干部，能者上，庸者让，使大家心服口服；“关键岗位不照顾”，因为关键岗位是打硬仗的，必须要有挑大梁、独当一面的能力和素质，不能有丝毫的人情因素、关系因素掺杂其中，否则，就会贻误事业；“适当注重综合平衡”，主要是考虑班子的年龄结构、性别结构、类别结构的合理搭配，既要配备“千里马”，又要用好“老黄牛”，还要带好“小毛驴”，使整个班子搭配得比较和谐，富有朝气与活力。
二是用足用活“改非”政策，为干部的合理调配腾出空间。制定相关激励措施，对那些身体很好、活力很足、能力很强、干部群众想留的干部，只要任期未到，允许继续留任，甚至可以采取职级分离的政策，在级别待遇上给予高配，以调动其积极性。
三是加大干部交流力度。在上下交流上，要搞实质性的任职，不要搞“镀金式”挂职，避免干部出现临时思想，尤其要把那些基层工作经验丰富、有培养前途的优秀干部输送到上级机关任职。这既有利于调动基层干部工作的积极性，又有利于上级机关掌握了解基层的实情，加强对基层工作的指导。在横向交流上，扩大交流的区域，促进多层面干部的交流，同时加大县级“四套班子”内部的交流。尤其对刚选拔进领导班子的年轻干部，可先放到人大、政协去锻炼，积累一些领导经验后，再转到党政班子工作。这不仅对年轻干部的成长，而且对改善人大、政协班子结构，促进“四套班子”和谐都大有益处。
（本文责任编辑 赵端）
《中国党政干部论坛》2008年第9期文章来源： 《中国党政干部论坛》2008年第9期 本网发布时间：08-09-26 14:42:0539