八云紫qq表情包:教师工作的三种境界与学校管理策略

教师工作的三种境界与学校管理策略
        马克思说过，个人是“一个特殊的个体，并且正是他的特殊性使他成为一个个体，成为现实的单个的社会存在物。”教师团队是由个体组成的，教师个体亦是千差万别的，他们的工作表现就一定不能等量齐观。若用“你为什么要当教师？”这个问题来考察教师，给出的答案可能千差万别，但不管表述方式如何，答案的类型不外乎三类：谋生手段、自我实现、热爱。这三类答案恰恰就反映出了教师工作的不同境界。 教师工作的三种境界 第一种境界：“小”教师
之所以称之为“小”教师，并非个头小，而是“境界低”、“眼界小”。曾听说过一个教师这样克服自意见强烈，得不到同事的敬重，面临下岗或被炒的危险。
社会需求值：★
一个学校的老师都能达到“小”教师的最佳境界，学校也能保持长治久安的底线。但是这时的学校就会沦为工厂，教师是机器，学生是产品，没有活力，也没有生机。
在师资力量匮乏的情况下，“打工仔”式的“小”教师会暂时高枕无忧，一旦学校竞争环境更加激烈，学校师资出现过剩，这类教师由于缺乏一定的职业境界、必要的知识和能力储备，会最早遭遇危机。
第二种境界： “能”教师
这类教师不仅仅满足于解决自身的生活需要，得到合理的劳动报酬，更渴望机遇的垂青，能得到充分展示自己才华与能力的舞台，希望得到认可与鼓励。他们在工作中注重挖掘自身潜力，追求自身价值实现，积极进取。在他们身上有着一般教师所不具备的的“绝活”或“秘籍”，或是在课堂上挥洒自如，或是在学术上著书立说，或是在某个领域独树一帜，“专业化”是他们的突出特征。他们付出的动力是得到承认，有时也仅仅是兴趣使然，是建筑在不断成功基础上的愉悦感觉，是来自管理者的理解与尊重，是自我价值的实现。正由于此，即使物质上的暂时匮乏也不会影响其工作热情，甚至会迸发“士为知己者死”的豪迈激情。渴望公平竞争的赛场，优质厚酬的分配机制，人尽其才的选拔制度是他们的需求。
发展趋势：
A、在不断得到认可，得到尊重的过程中，在“光晕”效应下，他们对教育事业责任感不断得到增强，人格修养不断得到升华，有成为“教育家”的可能。
B、在不断提升自己的教育教学能力和水平，得到大家广泛认可的同时实现了师生之间的教学相长，实现了教与学的“双赢”，成为教学能手和教育专家。
C、由于引导不得力，师德素养得不到有效提升，其中的一部分教师可能过于急功近利，追求暂时的成功，沉浸于一时的辉煌中，他们坐在功劳簿上等待晋升和提拔。“一夜随成名师”，像一颗耀眼的流星划过夜空，从此辉煌不再，是他们中一部分人的真实写照。
D、因得不到及时的鼓励和强有力的支持，随即抱怨丛生，进取意识不断消减，发展欲望日趋平淡，职业倦怠感产生，渐渐的沦为碌碌无为的“打工仔”或“小”教师。
社会需求值：★★★
这是学校教师队伍中最为活跃的一个群体，思维活跃，喜欢创新，有很强的发展潜力。如果有良好的机制与健康的学校文化做保障，他们将成为学校发展的源源不断的动力，应该得到学校管理者的足够重视。
第三种境界： “好”教师好教师是真正具有“博爱”情怀的教师。他们发自内心地爱教育，爱学生。能当一名“教师”，同学生在一起，对他们来说，是莫大的享受。他们不受虚名所累，不被俗利吸引，也不会因暂时的困难或挫折而消沉，他们致力于自己的发展，但更关注学生的成长，他们不仅努力改善学生当前的学习状况、素质提升，更着眼于学生未来的发展走向。正由如此，他们得到学生发自内心的热爱和尊重。他们的需求是希望有宽松自主地发挥空间和社会、学校真诚的理解和有力的支持。
发展趋势：
A、成为学校发展的“中流砥柱”，教育界同行的学习“榜样”，地区乃至全国教育界的“一面旗帜”，即我们平时常说的“教育家”。“教育家”是金字塔尖上熠熠发光的宝石，是教师队伍中的精英，也是中国教育的脊梁。他们有强烈的民族责任感，有对生活对人生的独特感悟，有睿智学者所独有的知识分子风骨，他们有高尚的师德，勤学不辍、笔耕不息，他们的毕生所得已凝聚成光彩夺目的教育思想，在无数教师心灵中产生广泛的积极影响。他们身在课堂，但心系国家，不仅在三尺讲台上用自己的才华赢得了学生的尊重，而且也以高尚的人格赢得社会的广泛赞誉，不仅为学校、家庭，也为社会、为国家做出了巨大的贡献。
B、由于这样的教师德行上乘，他们更追求脚踏实地的工作，愿把功夫用在日常教学的研究上，而在社会影响力上没有“独特”的表现，知名度远远不如“能”教师高。即便如此，他们由于主观、客观上均有益于学生，更能成为“学校放心、家长信任、同行敬重、学生喜爱”的“好老师”。
社会需求值：★★★★★
这样的教师现在在教师群体中所占的比例还太少太少。当“好”老师越来越多的时候，中国教育的春天才会真正来到。
综上所述，“能”教师与“小”教师的区别在于是否有主动发展、持续发展的自觉性，而“能”教师与“好”教师的区别则更多地取决于思想境界、人格修养的不同。科学的人性观认为，每一个现实的人都具有三个基本属性——自然性、主体性和社会性。每个教师在拥有三个基本属性上的不同价值取向，自然而然地成就了教师职业的三个不同境界。当然，这三种不同的工作境界也存在着极大的不稳定性。在不同的人生阶段、不同的工作环境中，教师的工作境界也会有所不同。从这个意义上讲，一个团结进取、充满阳光的团队、一个具有人格魅力、善于激发教师工作热情的校长是实现教师工作境界提升的重要因素。
针对不同职业境界教师的管理策略
校长工作所面对的主要群体应该是教师，教师的生存状态是校长首先应该关注的问题。教师是个特殊的职业，教师的工作对象是人，他要用自己的工作去塑造健康的人，教师与医生的不同之处在于，医生是为了维护人类的生理健康，而教师却是为了维护人类的心理健康，用心灵塑造心灵。教师在学校生存状态，直接关系到教师生命的意义，更关系到学生的健康成长。
校长的职责就是要通过高效能的管理，满足教师的基本需求、激励教师的工作热情，升华教师的情感，唤起教师热爱教育、献身教育的崇高情怀，让教师的学校生活充满幸福，这也应该是校长在学校管理工作中孜孜以求的目标。只有锻造一支高素质的教师队伍，才能营造高水准的学校文化，打造出高效益的办学质量，最终造就出一批又一批的高素质的优质人才。
我们应当摈弃当前一些学校所谓“高效能的管理”，既是用一张张量化考核表把教师管的没有了一点自由，一个个具体的操作指标，使教师全无了自己的思想。校长应当树立的管理的理念和策略是：尊重、理解和支持。
首先，要真诚尊重教师选择的权利
教育学强调教育工作要“因材施教”，而我们的教师管理工作却往往忽视了这条原则，过多地强调“整齐划一”。这种管理模式最大的误区就是力图将所有教师都当作“教育家”去培养，去要求。殊不知，“教育家”只可以当教师们学习的榜样，但决不能当衡量普通教师的“标尺”。高不可及的期望必然并生苛责，而长时间的苛责必然会引发教师的厌烦与应付，而这种发自内心的厌烦则导致了大面积的职业倦怠与职业规范的整体走失。管理学里有个“二八效应”，是说世界万事万物都是按大约80比20的比例存在着的：人的身体里的水分与其他物质的比例大约是80比20；社会财富的80%为20%的人所拥有；教师在课堂上向学生提问，80%的反应往往来自20%的学生……“二八效应”对校长管理教师的启示是，既然学校80%的工作是由20%的人干的，那么校长就要将主要的精力放在培养这些20%业务骨干上，再以这20%的少数带动80%的多数。其实，仔细看来，教师不管将自己的工作境界定位在哪个层次，立志要做“教育家”，满足于做“教书匠”，抑或是选择“打工仔”，都是受其家庭状况、社会背景或者成长经历、个人修养的影响，因此从他们自身来看都是有一定合理性的，应该得到学校管理者的充分尊重。学校应该把教师当作一个成年人，当作一个有强烈的自我意识和理性思维的成年人来看待，他们应该有选择自己生存方式的权利，也要有承担责任的勇气。“拔苗助长”式的指令性管理方式只能得到表面的顺从和操作层面的敷衍，久而久之，当教师只会完成任务时，就会衍生对学校、对学生的不负责任。
当然，尊重选择的权力不是无原则的放任，严格的要求、适时的引导和真诚的支持也非常重要。对“打工仔”式的“小”教师要重在管理，通过制定制度规定底限，必须完成工作任务，不提“奉献”，强调“敬业”；对“教书匠”式的“能”老师则要引导其正确地追求“名利”，因为一个不追求名利的教师团队是没有希望的，是一潭死水，所谓“君子爱财，取之有道”即在于此；“教育家”又极高的自律性、自为性。在一定程度上的确不取决于学校的造就，但却亟待学校管理者的扶植和呵护。“好老师”需要管理者发自内心的敬重、无条件的支持，即使他们一时不被大家所接受，也要努力去创设帮助其实现教育理想的优良环境。有时作为学校管理者，还应不计一时一校的得失，打开门户任雄鹰展翅翱翔，因为一个优秀的“教育家”不仅可以造福一班学生、一校学生，还可以教育和唤醒更多有良知的的中国教师。
其次，努力满足教师合理的需求
所谓合理需求即是指在不伤害学生、同事的切身利益，不影响学校的发展的基础上，学校有能力解决的一些难题。教师是有“七情六欲”的普通人，是“拖家带口”的社会人，他们像从事其他职业的人一样，提升生活质量，改善生存状况，是他们的首要需求。因此学校管理者要把满足学校师生的“合理需求”当作永远追求的目标，尽最大努力改善老师的待遇，最大限度地为老师提供舒适的工作、生活环境。要尊重教师拥有自己的个人空间，鼓励其在学校积极工作，在家庭、社会中享受健康快乐的生活。同时，满足教师合理的需求还应该包括积极支持教师发展的愿望，为教师提供良好的发展空间。学校应该努力为教师搭建学习平台、展示平台、成长平台，通过邀请专家到校悉心指导，送教师外出开拓视野，支持教师提高学历层次，组织各种富有实效的课题研究及课堂教学展示等方式，开拓视野，提高水平。满足教师合理的需求还需要学校管理者转换管理视角和思维方式，由“我让你做什么？做到什么程度？”改变为“你想做什么？你准备做到什么程度？需要学校做哪些支持？学校能支持你到什么程度？你自己需要做哪些努力？”让教师根据学校实际和自我发展远景科学设计自己的发展规划，成为自我发展的主人。而学校领导则由过去的“管理者”形象改变为现在“赛马场”边的“赞助商”、“教练”或“裁判”。第三，科学建构评价教师的机制
    其实在学校管理者的工作中，科学的评价制度的建构应该摆在重中之重的位置，也可以说是校长工作的首要任务，怎样强调也不过分。校长应该清醒地认识到，教师的工作是很难衡量的，如果用统一的标准和指标去评价所有的教师，那势必把学校办成了工厂。教师对待教育工作如果没有自身的感悟和理解，就不可能产生教育的智慧，育人精神的功能将丧失殆尽。科学的评价制度中彰显着着学校的办学理念，体现着学校主流文化的价值取向，它所形成的制度、舆论、氛围成为无形的教育力量，激发教师在良好的人际关系中，寻找到竞争对手、感受到适度的工作的压力，迸发出工作的热情和动力。在现实工作中，许多校长们常常把大部分精力放在日常琐事的处理中，往往是带领老师忙忙碌碌，到头来因为评价制度的不合理致使教师劳而无功，怨声载道，事倍功半。所谓“一帅无能，累死三军”应该也指发展指向的不明导致无效劳动带给大家的身心伤害吧。
    科学评价制度的建构一要简化规章制度，必要的规章制度是学校正常运行的基础。如果它太滥和太细，必然束缚教师的手脚，必然使教师整天有应对不完的各种报表和形式多样检查；二要注重教师的参与体验。教师是评价制度建设的主体，不仅应在建构的初期，组织教师参与设计，也要在实施的过程中根据教师的体验，及时搜集反馈意见，听取建议，在保证评价制度的连续性的基础上，围绕学校办学目标和经营理念不断地改进，促使学校评价制度的不断完善。在这个过程中，学校管理者要处理好评价制度建构初期的大力宣传、实施初期的有效执行，通过不断地体验、改进的思维碰撞过程，实现教师发展愿景同学校发展目标的不断沟通，充分体现出评价制度“没有最好，只有更好”的本质特征，最终实现促进学校同教师“双赢”发展的目的；三要针对不同境界的教师。优秀的管理应当为“好”教师提供施展才智的舞台，让他们自己去创造、自己去负责。为“能”教师扬长避短，校长要常常能以长取人，让他们在体验成功中不断地争取尽善尽美。为“小”教师找到不能随意消解学校良好氛围、制度的“紧箍咒”，让他们在学校营造的向上文化圈里只能迎合前行，不能轻言不做。