yellowtail字体下载:工作所得语录

1、经理人要学会据令而行、乱令而行、不令而行。先按照上级的指令做事，不要问为什么，把事情做好即可，此为据令而行；当能力逐渐提升，对上级的指令更有自己的理解，可依据实际情况做的更完美，此为乱令而行；到后来，根本就不用上级发布指令，自己知道该做什么、怎么做，于是大成，此为不令而行。 

2、职场是很现实的，我们既然基于企业这个平台发展我们的职业生涯，就必须遵循企业的框架和规则，认同老板的管理，这样才有施展才能的机会。只喜欢和老板对着干的人是无法在企业里生存的。挑毛病谁都会，如何正面的看待问题和解决问题更重要。 

3、职场中，要努力去寻找和树立标杆，标杆就是我们进步和努力的方向。在公司里，我的标杆是谁？在职场中，我的标杆又是谁？一个一个的标杆将会让我们的职业生涯每一步走的更坚实和亮丽！ 

4、人的整个职业生涯其实就是在做一件事——做自己在职场中的品牌。品牌内容既包括专业技能，更体现在职业道德和信誉上面。一个人的品牌信誉建立是长期和持续性的，但是要毁坏，是一下子的事，而且往往毁坏了后，再也不能重新建立起来。 

5、刚进现在公司的时候，老板问我，我们的销售经理在过去三年里被别的企业挖去了20多个，怎么办？我说，这个确实很遗憾，不过从另一个角度来说，说明我们的员工是很有价值的，不然也不会有公司来不断的挖。其次，当我们还没有能力改善到能长期留住这些人的时候，最好的办法是我们自己源源不断的继续培养人。 

6、在企业里有三种影响力，一是权力影响力，二是能力影响力，三是人格魅力影响力。对于一个管理者来说，如果能尽量弱化你的权力影响力，展示你的能力影响力，升华你的人格影响力，你就成功了。 

7、古时男婚女嫁讲究门当户对，此类婚姻最为稳固。企业用人也是如此，什么样的企业用什么样的员工，企业只能用最适合自己的员工，只用对的不用贵的，不管是属于被动的用对的（因为用不起贵的），还是主动的用对的（不盲目追求用明星）。 

8、对于刚刚进入HR职业之路的朋友们，你们需要问自己的是： HR，如何能真正HR。对于已经从业多年的资深HR人士们，你们需要问自己的是：HR，如何能不HR。 

9、企业HR从业人员的出路在哪里？这不仅仅是初级HR人员的困惑，同样也是从业多年的资深HR人士的困惑。实际上对于初级HR人员来说，他们的困惑其实并不是出路问题，而是入路的问题，也就是说如何能真正的进入这条HR职业之路。真正迫切需要思考出路问题的应该是已经进入此路多年并似乎已经到了尽头的人士们。 

10、现实中大多数的企业没有战略或战略不清晰、不准确，而恰恰企业战略规划制订是企业最为重要的工作，战略是联结企业现状与未来目标的桥梁，明确、准确的战略为企业指明了前进的方向和目标，没有战略的企业生命注定无法长久。 

11、优秀的经理人要能看、能想、能说、能写、能做，这其实也是一个发现问题、思考问题、解决问题的过程。在工作中，我们不能仅仅抱着不求有功但求无过的态度，而是要主动的积极的去做事情，而且还能把事真正做好，这样才能体现我们的价值。 

12、有人说企业文化就是老板文化，这句话在一定程度上是对的，同时也反映了还有很多的企业尚处于初级发展阶段。初级发展阶段并不仅仅是指企业成立时间不够长，更重要的是指企业管理运营的能力、水平还处于初级阶段，不够成熟。在这个阶段，老板说一不二，老板的想法和管理理念完全决定了企业的行为。 

13、企业需要英雄，需要英雄奋勇作战，建立功勋，但是企业不需要超人，因为超人只存在于人们的脑海和电影里，并不存在现实中，而就算现实中有超人，当一家企业已经到了英雄们束手无策，只有靠超人力挽狂澜的时候，其实这家企业已经离死亡不远了。 

14、我们生活在一个被排名的社会，排名这个东西固然对人的压力较大，可能导致心理较脆弱的人无法承受，但总体来说还是积极的意义多于消极的意义。对于有着积极人生观和职业观的人来说，人的一生就是不断竞争、不断挑战自我的过程，有比较有排名才有进步，因此我们不仅要习惯被排名，而且要主动的去排名。 

15、总的来说，我们究竟值多少钱，还是遵循市场和商品经济的规律的，人也算是一种商品。首先是多少价值，就能卖多少价格。其次是受市场供求的影响，当市场供大于求的时候，老板就杀我们的价，当市场供小于求的时候，我们就能和老板讨价还价，把自己卖的更贵，但是这个不是员工吃亏就是老板吃亏，是不长久的，一定时间后一定会变化并趋于合理。第三是不同的地方价格不同，超市和专卖店的价格都不同，虽然其实是一样的东西。 

16、企业里如果存在“差不多”文化，那就完了，因为每一个都差不多，结果就是差多了。那么如何请差不多先生离开，就是要规范化和标准化，建立标准、学习标准、执行标准，并且以组织的力量强有力的推动。 

17、人力资源总监三大要素：懂业务、有高度、能务实！ 

18、跳槽好还是不跳槽好是职场中的长青话题，就好像炒股票，是做长线好还是做短线好，似乎没有定论。我的观点还是从个人职业规划和实现角度来看，目前的企业是否是能够支持你个人职业规划和目标实现的理想平台，如果是，不跳，如果已经不是了，那还是跳吧，树挪死，人挪活。 

19、人的最大的核心能力就是资源调配的能力，诸如计划、组织、沟通、协调、人际关系等子能力都是为此核心能力服务的。在企业里，我们想要做出成绩，收获发展，就必须最大限度的调配我们周围的一切资源，去帮我们达成我们想要的结果，管理好下属如是，管理好上司亦如是。 

20、沟通仅仅讲技巧是没有用的，我们要去了解沟通的本质，沟通要达成一定的目的和结果，而过程是要为结果服务。为什么有的人沟通技巧很差也能达成好的结果，这是因为他和对方有沟通的基础，能提供对方有价值的东西，能获得对方的信任，能建立起他的良好的信誉。不然，你的技巧只是看上去很美。 

21、一个刚毕业的孩子问我：什么是最适合我的工作。我回答：1、你能做；2、你能忍受着做下去。3、这个工作和你的职业大目标是方向一致的。职业规划在职业初期就是摸着石头过河，不要以为最感兴趣的工作就是最合适的工作，其实只有能做且能做长的工作才是最合适的。生活兴趣和工作兴趣是两回事，这个职场，几乎没有人真正喜欢工作。 

22、企业里有一些人，很会评论，善于抱怨，觉得公司这里有问题，管理人员那里不行等等。请自问一下，你加入企业的初衷是什么，是想在企业有良好的工作业绩和职业发展，还是专门来找毛病的，应该是前者吧。改变企业和别人很难，不如积极的改变自己去适应企业和周围的环境，认同管理，才能实现你的初衷。 

23、什么是良好的职业思维：1、把握自我，重视责任。2、心态乐观，态度积极。3、行动而不是埋怨。4、克制可能造成不良后果的情绪。5、学会适应并改变自我。6支持他人并与他人分享成就。 

24、所谓组织文化，就是组织中绝大部分人员头脑里都认为是如此，并将其体现在日常的工作行为当中。企业文化无所谓好坏，只要在不违法和违背道德准则的前提下，能符合和支持企业核心目标和战略发展的实现，就是合适的企业文化。 

25、有人对我说，我的团队很棒，我们的业绩最好，每个成员都很优秀。我表示祝贺。但同时补充一句：一个团队厉害不厉害，不仅要看顺境的表现，更要紧的是看在遇到困境时候的表现。有凝聚力的团队能够在困境的时候不离不弃坚持到底，而不是只有在顺境的时候意气风发，但是一遇到困难就散掉了。 

26、良好的智商是成为优秀经理人的第一要素和基础。并不是说只有天才和特别高智商的人才能成为优秀的经理人，智商是基础，情商是升华，但是不可否认现代企业的经营工作内容复杂、繁琐、难度极大，需要经理人有聪明的头脑，善于思考、规划，善于发现问题、分析问题，并能解决问题。 

27、90后即将步入社会，缺少职业目标、没有经济压力、享受安逸稳定、父母过多呵护，看来企业要更多的关注这个现实。 

28、从员工个人职业规划的角度来看，企业就是个人职业生涯中的每一段旅途、每一个阶梯。当我们发现这个企业的平台能支持我们这个阶段的职业目标和发展的实现，同时企业也认为你有价值，于是双方一起合作，当我们发现需要重新寻找供我们继续职业发展的平台的时候，那么离开再次踏向新的职业旅途。 

29、现实中许多企业的企业文化管理现状如下：1、没有企业文化，甚至连口号都没有，表示企业没有愿景理想管理理念。2、企业文化是假的是想象的，与企业实际管理理念冲突。3、文化没有落地，浮在空中。4、文化只有少数人知道，员工不清楚。5、认为企业文化建设管理的工作是人力资源部或者其中某个人的事。 

30、管理下属和管理上司的区别在于，前者有权力的支持，后者更需要方法技巧。管理上司：1、主动调整自己去适应上司；2、有同理心去理解上司；3、养成经常反馈报告的习惯，让上司知道你在干什么；4、要懂得分寸，什么事情自己可以立刻做掉，什么事情必须要请示上司；5、要学会低调、谦让，不逾越。 

31、现实很少有HR成为企业CEO，更多是业务或者财务出身。这显然说明了业务或者财务和企业战略、企业运营联系的更为紧密。所以对于HR来说，出路掌握在自己手里，如果HR能真正成为企业战略的伙伴和变革的领导者，在企业里就能更上一层。 

32、什么是情绪和压力管理，就是说压力这个东西，其实是不变的，但是我们可以改变我们抵抗压力的能力，就像一袋米100斤不会变，当我们力气小的时候扛不动，等我们力气大了就能扛起来了。调节改善情绪，提升面对压力的能力（抗压性）。 

33、所谓情商，是指我们管理情绪的能力。管理情绪当然首先是在工作中要有理性和正面的情绪，不感性和随性。同时更高层次是要学会“表演”情绪，在不同的场合，面对不同的情况、人员，使用不同的情绪，该亲和的时候亲和，该愉快的时候愉快，该愤怒的时候愤怒，该发火的时候发火，一切以达到工作目的为导向。 

34、有HR同行问要如何提升高度？我觉得对于个人，首先是你想不想提升你的高度，那么如果你想，你是不是该主动的去学习和了解些什么呢？是否能跳出HR角度去看HR的工作？对于企业，如果发现有一些潜质的员工，是否能给予培养，提供更高的职位，让他接触更多企业更核心层次的内容。 

35、责、权、利一定要对等，如果不对等，不是老板吃亏就是员工吃亏，没有人愿意长期吃亏的。 

36、现在的年轻人眼光太短太现实，选择职业和企业只看工资多或少，而不去评估对以后职业积累是否更有帮助。人的职业生涯40年，比第一、二年的收入意义并不大，5年、10年、20年后拿多少才更重要。如何以后拿得多，就看你职业前几年的积累，积累期第一阶段在3-5年，第二阶段在8-10年，之后就是收获期了。 

37、某员工问我：我的领导过了半年才对我说我工作表现不够好。我告诉她：先不要去管领导的问题，工作是为你自己做的，你要主动反省自己。如果你还是一直想是领导没有主动纠正你，那么你将仍然他律而不能自律，也不会提升，你吃饭需要人提醒吗。
38、薪酬管理实际上是在管工作效率，薪酬总量的多少、薪酬结构和比重的设计本身并没有好坏或优劣，都是为工作效率服务的。

39、回家的路上，和同事谈起公司里新旧文化、新旧工作思维和新旧管理制度的冲撞，这是企业在转型和变革时期一定会遇到的事情，也需要公司所有人员坚定决心、积极转变、努力创新。人的既有思维和工作习惯改变确实不易，所以我们要更多更彻底的沟通，做好共识管理。
40、企业文化建设或重塑五步法：1、企业文化现状的分析。2企业文化的梳理、整合、提炼。3、企业文化制度化，使真正落地。4、企业文化的宣传和贯彻。5、企业文化跟随企业核心目标、战略发展的调整而调整，动态管理。 

41、中国的民企往往是业务先行，管理滞后，于是达到一定阶段时管理的滞后将严重制约企业的继续发展和壮大，因此企业对HRD的需求反映了企业的发展阶段，从单纯的业务导向向管理导向变化，这是好事。同时，企业对于提供HRD合适的平台以及HRD本身在民企活下去的生存能力都还需要提高。 

42、如何赞赏员工：1、赞赏要具体，要针对某件具体的事件，而不是泛泛；2、赞赏要善始善终，最忌虎头蛇尾，如开头表扬结尾批评；3、要当众赞赏，员工的感觉会更好；4、赞赏要记录备案，以示重视和正式；5、主动寻找机会赞赏员工，而不是一定要等到很重要的事件发生后，日常中夸赞员工，员工会很受鼓舞。
43、如何批评下属：1、迅速、私下、面对面的出错指导；2、就所犯错误的事实达成一致；3、询问和倾听；4、对事不对人；5、说明某项工作的重要性；6、就补救方案达成一致；7、以褒奖的言辞结束批评。
44、新任主管如何管理下属：1、调整从管事到管人的心态和思维，2、要爱下属，发现下属的优点，而不是只关注下属的缺点；3、尽量少依靠权力影响力，发挥专业影响力，逐渐培养人格魅力影响力；4、明晰工作职责，做好过程管理，奖罚分明。
45、有人问我：老板经常发布一些有问题的指令，明知不对又不能不听，怎么办？我回答：1你要从各个角度去评判老板的指令有没有道理还是真的不对。2如果真的不对，那你有无当场提出异议或提醒？3如果你当场提醒没被采纳，除非老板让你立即执行，是不是稍微拖上一拖再执行，有时候老板的想法会随着时间改变。
46、我们讲沟通技巧，为什么有人技巧无数也没法和人沟通？技巧虽然也很要紧，但是建立在能沟通的基础之上的，不然就像巧妇难为无米之炊。如何建立沟通基础：1、有共同的目标、理解、体验；2、提供对方有价值的资源；3、发展信任；4、建立你的信誉。
47、管理者要爱下属，下属是在帮你做事，是自己人，大家目标一致。人无完人，每个人都有缺点，管理者要做的是积极发现并使用下属的优点，尽量规避下属的缺点，而不是只关注甚至放大下属的缺点。能发现下属的缺点并不能表示管理者有多高明，而能把一个有缺点的下属用好才能显示管理者的本事。 

48、有人问我如何在台上讲话不紧张，我觉得有3点：1、要准备充分，肚里有货，心里才能不慌；2、讲的内容和观点是自己掌握和认同的，是有感而发的，比如有的人说话可能说不清楚，但骂起人来很流畅，就是因为骂人的时候有感而发；3、不以物喜不以己悲，心理和情绪不受台下受众影响。 

49、有人问企业里开展培训如何切入，我回答要以需求为导向，要真正去了解有什么需求就做什么培训，有多少需求就做多少培训，没有需求就不要做培训，因为培训是要成本的。有些企业硬性规定培训数量和员工人均课时，表示了培训工作尚处于初级阶段，就像我们小学抄生字抄课文，主要目的只是为了傻乎乎的识字。 

50、职业如何发展，职位如何晋升，就是当你是基层的时候想中层要怎么做事，当你是中层的时候想高层是怎么做事，当你是高层的时候想老板要怎么做事，有这样的思维就提升这样的能力。那么在一个企业里有时能力准备好了，就是上不去怎么办，那就跳槽。

 51、人力资源工作的术、道、势。术是如何做，指具体的工作方式方法；道是为什么要这么做，是工作的思路和规划；势是什么时候做，企业里做事情不能脱离实际，要选择在最合适的时机做最合适的事情，借势而为，方能有效推行。 

52、给公司综合管理岗位的同事培训，这个岗位常常做一些基础繁杂的事务性工作，我告诉她们，我们的工作意义在于：1、我们和公司荣辱与共，共同发展，公司好我们就能好，公司不行我们就失去了发展的平台；2、我们参与公司的日常运营，帮助公司老总管控财务、招聘员工、管理员工，和军队的政委一样重要，工作很有价值；3、就算从个人的角度出发，我们也能在这个岗位上积累经验，提升技能，提升职业价值，财务也好，人力资源也好，对于企业来说都是很重要的岗位和职业方向。 

53、人不能只会往前冲，那样易折，也要学会后退，后退是为了更好的向前；人要学会接受自己的脆弱，这样才更柔韧，柔韧的生命更鲜活；人要学会转变角色，在不同的场景，企业、家庭、聚会等，你是不同的角色；人要先对自己的“心”负责，然后告诉“脑”，接下去如何做。 

54、人需要认识“因果”，很多人常常抱怨，为什么我现在这么惨，为什么老板经常骂人，为什么老公发那么大火，等等，其实是忘记了从自己角度的分析，你得到的这么惨或者被骂或者被发火的“果”，很多时候往往是因为自己种下的“因”引起的。人需要时时自省，也需要有承担结果的勇气和能力。

55、组织建设是一个大的问题，包括两个层面，一是要根据企业的战略和业务特点建立与之匹配的高效的组织架构、岗位体系、工作流程，另一个是建立和开发符合岗位体系要求的团队和员工。毛主席说，政治路线确定之后干部就是最关键的因素，我想既包含了组织架构业务流程，也包含了团队和人员。
56、人力资源如何能在企业里推行政策、体系、制度，需要从上而下和从下而上。从上而下就是这个东西首先是贯彻和支持公司战略、目标和运营需求的，同时是高层认可支持的，是大势，非做不可；从下而上就是这个东西有良好的员工基础，是员工认同和支持的，然后影响到管理层，于是得以推出。
57、我最喜欢对管理是什么的两个概念，一个是管理就是通过他人完成自己的工作结果，还有一个是管理就是选择与妥协。前者告诉我们需要团队管理、计划、分配、授权、过程管控、结果导向，后者告诉我们需要思考问题、分析问题、结合实际决策相对最佳的解决方案，并要懂得取舍。
58、精细是一种文化、一种态度。企业里的工作绝大部分不是什么高科技高技术含量的研究，而是普通的执行性的工作，做得好做不好往往不在于我们能不能做，而在于我们想不想做，想不想做的更完美、更精益求精。优秀的员工和普通的员工的区别可能就在于做同一件事的时候，谁能做的更精细一些！
59、在我们职业不断发展、职位不断提升的过程中，除了专业、职业技能需要跟着提高之外，微笑和谦卑也需要不断的培养。领导就是服务，你会发现基层的员工可以拽拽的，越高层的管理者越和善越谦卑，因为他们是最高级的服务员。
60、有人问：企业里HR如何对员工的职业发展做指导？我回答：1、企业是否有提供员工职业发展的平台体系，包括员工职业发展通道体系和企业提供的职业发展支持体系，如培训、培养、轮岗等；2、HR人员是否有职业咨询能力，能真正了解员工的职业发展需求和遇到的问题，并结合企业平台协助其制订发展方向和计划。
61、为了培养下面同事的能力，我尽量让他们去写制度和流程，虽然这样会增加我与他们的沟通和我审定制度的时间，但我认为是值得的。我告诉他们：能写出一个清晰正确的制度表示你对这个工作和流程已经了然于心，这个有的时候比干一年活收获还大，同时一定要记住，一个制度就是一件作品，不能对不起自己。 

62、刘备、张飞、关羽三人相遇相识到结拜，很短的时间，却一下子气味相投，过程中三人失散，关羽于是演绎过五关斩六将，比亲兄弟还要亲，到死为止。这说明了什么：1、缘分很奇妙；2、人要对承诺誓言负责，一日为兄弟终生为兄弟；3、一起同甘共苦的感情更牢固。现实中有多少企业的创业团队能做到这些？ 

63、曹操小时候是个不大不小的官二代，整天斗鸡玩狗游手好闲，有一天许劭对他说：你是治世之能臣乱世之枭雄，曹操于是受到强烈正面的刺激，从此发愤图强，最后终于光荣的实现了许劭的评判。人都是希望得到鼓励、赞扬和正面引导的，工作和生活中我们都要学会这一点，说不定对方会真的给你惊喜。
64、张飞和关羽是典型的两类经理人，专业能力都很强，对企业也很忠诚。张飞对上级同级很尊敬，关系好，对下属却很残暴，最后被属下睡梦中杀害；关羽从看不起同级别的人，认为大哥天下第一我第二，但是对下属却关爱有加，两人都落得悲剧收场。如果能将张和关的优点结合缺点去掉，那就是比较完美的经理人了。 

65、三国演义里，曹操打着为父报仇的名头进攻徐州，谁知吕布趁机占了他的根据地兖州，曹操返回救老家不幸中了吕布的圈套，差点被火烧死。这个时候换了别人可能就完了，可是曹操果然是乱世枭雄，竟然还能哈哈大笑重新布置，可见逆商之高。成功人士能常人所不能，大多体现在遇到逆境时能坦然对之战胜困难。 

66、三国演义里，曹操打败张绣，顺便把他的婶子邹氏霸占了，张绣深感侮辱，于是叛变，于是典韦和曹昂皆死。色字头上一把刀，因为曹操的一时色起，导致地失人亡，代价何其大也。职场人士在其位，也要经得起诱惑，取得一定的成绩不能得意忘形，凡事多想想后果和风险，什么可以做什么不能做。 

67、三国演义里有三匹宝马：赤兔、的卢、绝影，赤兔先帮助吕布成就天下第一，后帮助关于斩杀颜良文丑；的卢惊天一跃帮助刘备逃离追杀还遇到了司马徽，然后才有三顾茅庐；绝影更是帮助曹操逃过张绣的追杀，改变了中国历史。企业里主角和英雄们的背后其实也有“宝马”的功劳，可能是员工，可能是管理工具。 

68、有人说诸葛亮个人能力厉害但是管理不行，喜欢事必躬亲不肯授权，导致死后蜀国没人接班。我们如果从当时大背景看，就能发现他这么做是不得已为之。因为当时蜀国经济人力都最弱，如果徐徐图之那肯定耗不过魏吴，只能快，亲力亲为至少能够保证执行最快最到位，战略很正确，可惜六出祁山出师未捷身先死。 

69、三国演义中，袁绍的事例告诉我们一个企业是如何走向衰落的：1、骄傲自大，以为老子天下第一，没有危机感；2、企业没有明确的战略，企业内部对战略意见不统一；3、企业领袖志大才疏、优柔寡断，不具备合格领袖的素质；4、企业管理层勾心斗角，派别争斗严重。5、企业里优秀人才得不到重用。 

70、三国演义里，祢衡无愧毒舌称号。此公一出来就骂遍曹操所有人，原以为是因为不满曹操篡权的“正义”呐喊，谁知道出使刘表黄祖还是这么个性，于是被黄祖杀了。企业里千万莫做祢衡，因为职场很现实，只有遵循企业的规则，认同老板的管理，才有施展才能的机会，只喜欢和老板对着干是无法在企业里生存的。 

71、刘备在没有遇到诸葛亮之前就像一个刚毕业的大学生，找不准职业定位和方向，他的匡扶汉室只是一个模糊的愿望和概念，迟迟无法清晰和步骤，于是他投靠过陶谦公孙瓒曹操袁绍刘表甚至吕布，直到遇到诸葛亮这位职业规划咨询专家和企业战略管理专家。可见于个人职业规划很重要，于企业战略和目标明确很重要。 

72、杨修素以聪慧过人著称，却不懂低调谦让，常常炫耀，做事缺少分寸，这是上司忌讳的。我们不能期望每个上司都因为爱你的才能就能容许你自作主张、没有分寸、逾越、高调，这样的上司可遇不可求，因此，我们必须能做好事，还能摆正自己的位置。 

73、三国里，关羽死了，刘备和张飞都“疯”了，张飞着急报仇被下属割了头颅，刘备不听劝告不顾国家大局执意攻打孙吴，被陆逊火烧七百里病死白帝城，可谓成也结义败也结义。兄弟情深本是好事，但组织中一切以组织利益为先，个人利益必须服从组织利益，如果没有这样的思维和情商，肯定不是一个合格的管理者。 

74、赤壁之战诸葛亮为了三国走势故意让关羽守华容道，他料到关羽重情义会放走曹，关羽果然如此做。关羽人生收场前和徐晃打仗，徐晃忆旧，关羽天真问：既然我们是老关系为何还和我打。徐晃答：国家大事如何因私废公。企业里不能有太多关羽这样自诩重情义而因私废公之人，有诸葛亮在还行，没有的话企业就很危险。