1997年夺子战争第五季:抓住问题的本质——企业员工的期望值风险

    企业经营中有一些风险很容易被管理者忽视，员工的期望值风险便是其中之一。    根据马斯洛的需求理论，员工需求从低到高为生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我价值实现需求。大多数企业忙于满足员工的前两项需求，殊不知，出现问题最多的往往是员工的后三项需求得不到很好的满足。    必胜客的切钱事件便是典型的事例。文中显示：“有员工认为，之所以出现“切钱”的情况，主要是因为在必胜客工作量大，工资待遇与付出不成正比。由于工作压力太大，每年都有很多员工走马观灯式的离职。店长也有离开的。因为必胜客的业绩考核非常严格，一些内部的排名让这些店长身心疲惫。 还有员工认为，虽然百胜集团旗下的肯德基和必胜客工资比竞争对手麦当劳高，正式工也是4险加1金，年底双薪，但人文关怀较为缺失。麦当劳正式员工下晚班的出租车费一般给予报销，而肯德基和必胜客就没有。” 表面上看来切钱事件似乎是监管不利、管理者不作为，如果仔细的品味一下上面这番话便可以体会到，深层次的原因是员工觉得在这里得不到尊重、得不到自我价值的实现，工作压力太大，失去了原本应该拥有的生活的乐趣。因此才会采取比较极端的做法来作为补偿。换句话说就是：员工的期望值风险过大。这首先是企业文化、企业理念的问题。我始终认为：工作是为了更好的生活。之所以要努力的工作，是因为要生活的更好。如果因为工作而丧失了生活应该有的乐趣和空间的话，那么工作也肯定不会做好。所以，要解决切钱的问题，单单从制度上规范、思想上教育还不够，还要为员工解决受尊重、实现自我价值、社交提供便利等问题。     制度就像高压线，是企业的框框，谁都不能触碰，否则严惩不贷。在高压线以内，尽力为员工提供轻松、愉悦的各种便利，再加上企业文化培训等思想教育，相信可以彻底解决此问题。    我的方案：     1、梳理完善当前的绩效管理体系和考核体系。必胜客连锁店众多，想必有系统的绩效管理体系和考核体系，或许因为年头较长，部分细节不便于实施，渐渐形成法不治众的局面。因此无需重新制定新的绩效管理体系和考核体系，只需把现有体系加以完善并严格执行即可。在这过程中，管理者要做好思想准备，可能依然会有违反者，这时要挥泪斩马谡，杀鸡给猴看，哪怕折损一两名优秀员工也在所不惜，因为为的是长治久安。   2、建立明确可行的员工晋升体系，让每一个员工都可以清晰的看到自己以后的发展方向。晋升体系一定要明确、可实施，现在很多企业不是没有制度，而是制度太多或可实施性太差，操作实施起来不切实际，因此制度便只能是制度，无法让员工切身感受到益处。员工的晋升体系建议采取“从员工中来，到员工中去”的方法，真正听取员工的心声，使晋升体系真正成为员工拥护、切实执行的东西。  3、定期召开管理人员和优秀员工的沟通论坛，每期制定一个讨论的学习主题。这样的沟通论坛对于人员众多、分布较广的企业尤其见效，论坛的目的是让管理人员和优秀员工共同学习提高，同时也为大家提供交流彼此思想，反馈信息的平台，通过沟通论坛，管理者可以了解到基层人员的想法和建议，及时调整决策，使各项措施更有利于实施。  4、打造体现人文、关怀、坦诚、正直的企业氛围。这项说起来容易，做起来却非常困难，需要莫大的毅力和耐性，以及漫长的时间。然而这却是企业长足发展的根本之一。韦尔奇在GE用了10年时间打造这种坦诚、正直的文化氛围，也才有了世界上最出色的公司和最伟大的CEO.  5、建立区别考核制度。任何企业稳定的结构是20-70-10，顶尖人员占20%，中间人员占70%，较差人员占10%。管理者需要将60%的精力放在顶尖的20%人员身上，30%的精力放在中间的70%身上，对于最差的10%，则予以淘汰。尽管说起来比较简单，但在企业的真实实施过程中肯定会遇到很多困难，关键在于企业是否有坦诚、正直的企业文化。当企业中弥漫的是坦诚、正直的氛围时，顶尖的20%将会动力十足，因为他们享受到的待遇最好、福利最多、机会也最多，中间那70%的人大部分也会动力充足，他们想努力向那顶尖的20%靠近，享受更多的企业资源和福利待遇，而剩下的10%则会发现或许自己不适合现在的工作，可能在其他岗位会取得更好的成绩。也就是，在区别考核制度下，绝大多数人都会动力十足，整个企业始终保持积极向上的活力。    6、其他可以让员工有被尊重感和自我价值实现感觉的措施。例如定期举行员工娱乐活动、节假日以公司名义向员工家里问候、在员工家庭面前表扬优秀员工、定期评选明星员工、张贴明星员工的大幅宣传海报等等等等。    只要管理者意识到，好的企业不是靠制度做到，优秀员工也不是单单靠制度便可以打造的，员工更多的需要鼓励、赞扬、尊重、实现价值等，那么便从来不缺方法。每一项举措要确保完整实施，除了立刻行动之外，还要定期检查和修正，最重要的是坚持。要知道，管理，从来都不是一件简单的事情。