闪电侠的超能力:（★★）过剩经济时代的员工激励 | 中国人力资源开发网

　　过剩经济时代的员工激励——从“发现需要”到“引导需要”

　　■  整理/鲁欣

　　首先非常感谢中人网给我这样一个机会，我也很荣幸在这里跟大家分享我这两年的研究和心得体会思考。我今天要讲的题目是《过剩经济时代的员工激励》。看到这个题目，大家可能会觉得话题很大。我是这样定位它的：这里我不讲技术层面上的东西，如过剩经济时代员工的薪酬、绩效以及职业生涯等如何管理，而是谈一些深层的激励条件与范式转化的问题。打个比喻来说，如果知识的学习就像在大海中畅游一样，那么我这里将带领大家做一个深潜，去探寻员工激励背后的一些特质的变化。

　　当今的时代特征：过剩经济盛行

　　今天准备与大家分享四个话题，首先是探讨一下当今的时代特征。从市场环境来看，当今时代发生了什么变化？看看我们身边生活的环境和条件在发生什么变化？假如我们走进超市购物会有怎样的购物体验？琳琅满目的商品，使得我们有很多可选择的余地，但是选择给我们带来很多幸福的同时也给我们带来很多困惑，因为我们必须选择一个而放弃其它的，这预示着我们可以拥有的总是远远少于市场为我们提供的。这种环境下市场的物质供给是充足的、是丰盛的。

　　而这时我们的自我感受又是如何呢？我想请问在座各位，现在各位家里有几台电脑？当你有第一台电脑的时候你感觉如何？就我观察身边的人来看，当90年代初大家拥有第一台电脑时，都是非常的欣喜若狂，整天爱不释手。但现在家里有几台电脑放在那儿的时候，再好的配置也觉得无所谓，只是一个工具罢了。由此可见，我们所处的时代有这样一个特性：就是物质极大地丰富，市场上只有你想不到的没有买不到的，生产商开发出很多我们想象不到的产品。

　　从生存状态来看，我们国家大部分人已经解决了基本温饱问题，吃饱和穿暖已经不成问题。这时人会更多考虑我如何才能过得更好？我想要什么样的生活方式？此时人们心理感受性会主导其对物质拥有状态的理解。

　　有学者认为，人们的消费会随着自己的经济收入情况经历三个发展阶段：第一个阶段叫理性消费阶段，这时人们挣得钱很少，必须理性预算开支，因为他做了这个就没有钱做其他事情了；第二个阶段叫做感性消费，他会去选择自己感兴趣的或者自己喜欢的；第三个阶段叫感动消费，因为他已经不知道自己需要什么了，当走在商场的时候，谁能打动我，人们就会非常大笔的投入消费。可以看到，自我的消费模式正在不断地从理性的自主决断向非理性的营销主导决断转变。

　　外部市场供给与内在自我生存状态的变化，都说明现代的市场物质供给远远大于消费者的基本生存需要。由此，我认为当前我们正处在一个过剩经济时代，而过剩经济又刺激到消费者作为社会个体的消费方式或者说生活方式。这种丰富的物质刺激足以引发人们无尽的欲望。注意，我用的是“欲望”而不是“需要”，因为需要可能是人体自身感受到的状态，但欲望是和人的购买力相衔接起来的一种购买能力。比如说我们70后，小时候一双白球鞋就运动了，但现在打篮球要篮球鞋、打排球要排球鞋，而且上次看到一报道介绍说在日本把跑鞋还分为在土路上跑的鞋和在水泥路上跑的鞋。人的感受力有那么大的差别吗？是不是需要你有这种区分增加你助跑的动力呢？总之丰富的物质刺激足以让人产生更强劲的欲望。

　　但是现在心理学研究发现物质占有只是你的一个方面，物质的绝对拥有并不一定能给你带来幸福。我们现在非常强调主观幸福，主观幸福感是一种感受性，完全是人对自身这样一种存在状态的自我注解。

　　个体在现有环境下会表现出一种“自我迷失”状态，对自我的注解、对自我发展的目标、对自己要发展的境界和自己的未来都呈现出一种迷失状态。“自我迷失”是英国社会学家吉登斯提出来的概念。这种情况下可能使得人力资源反思，反思人们工作的意义是不是要发生一些变化。

　　去年我们做了一个《高水平大学职员制改革关键问题研究的课题》，当时采访了几家大学人力资源部部长和人事处处长，当问及职员激励问题时，他们大部分人首先谈到的是“发钱提高员工的收入状况”。这种思想还是基于以往我们的激励逻辑：“努力工作可以使自己赚更多的钱，有了更多的钱我就有了更多选择的机会和物质占有驾驭的能力”。但现在我们认为这条线和最终的幸福感不是一个直接的线性关系，这种思考就引发我重新探讨人力资源管理在现有时代背景下的应对举措。

　　工作意义的变迁：寻求自我价值的实现

　　由此引出我的第二个话题，就是工作意义的变迁。工作意义变迁的研究话题是我的MBA和EMBA学员提出的困惑。他们告诉我，现在为什么没有以前的工作激情？以前创业的时候那么辛苦但干劲十足、精力充沛，现在发展好了反倒感觉没有太多意思了。这些现实反思激发我用了一年左右的时间来思考是不是在“工作意义”这个深层次的东西上发生了变化。

　　我认为，要谈这个问题需要先看一下我们国家所处的外部工作环境的变化。外部工作环境有以下几个变化：（1）人才市场的组建和完善使工作的变换更为容易，跳槽是更容易实现的事情；（2）传统终身就业观念被劳动雇佣制所打破，现在我们强调的是终身就业能力而不是“铁饭碗”；（3）社会上收入差距的悬殊；（4）独生子女80后、90后已经进入劳动力大军。一位澳大利亚的学者研究发现，50后以前的老人，他们的工作理念是“活着就是为了工作”，他们一辈子不断地劳作，不会休闲和娱乐；60，70后们工作理念“工作是为了活着”，他们既努力工作也会放松自己；但80后90后主张“工作是为了娱乐”，好玩了就去做，不好玩就不去做。面对这样的劳动力大军，激励将是一个非常严峻的问题。

　　我们不断听到周围人的一种呼声，“我们为什么要工作？”“我们为什么而工作？”，还有一些老板说“为什么我们越来越富有了，却还是不开心”。这里我需要先界定一下“工作意义”到底是什么？

　　我们查阅大量的国外研究文献后，给出这样一个定义：工作意义是指工作者对个人与工作之间关系的一种认知，它反映着工作者想从工作中获得什么的一种阐释，体现了个人所感知到的工作对个人的价值与作用。

　　这里介绍一下我的研究过程，我在给西安交大管院学生上课的时候，无论本科生或MBA学员，我都请他们回答一个问题：“你最想从工作中获得的是什么？”，大概有150多份的问卷。研究的过程很有意思的，因为刚开始让我很失望，因为按我的预想，人们应该都追求成就、追求自我实现，而不要谈钱。但是所有人，无论是高管还是基层员工都在他们的答案中还是谈“钱”。我就想不明白怎么回事儿，后来当我深入地访谈学员之后发现了其中的奥秘，从而进入正式研究阶段。

　　正式研究，我们形成的是三个访谈的问题：1.工作的意义对你来说是什么？这个人他自己界定。2.如果有足够的钱可以使你生活的很舒适，你是否还会继续工作？如果你不工作你会失去什么？3.若要找一份理想的工作，你希望从工作中获得什么？我们先后在西安和上海两地通过这种结构性的访谈分别问了11位在职管理人员，最后我们得到了这样一些结论。

　　第一，人们对“工作”的理解在发生变化，工作已被理解为“通过自己做点事情来体现自身存在价值”而非以往的“通过出卖自己的劳动来养家糊口”。如此，我们才可更好地理解实现社会中演化出来地形形色色的个体生存方式。譬如，我们说现在流行宅男宅女，他们就居家，有人把他的“工作”叫做经营家庭，这是他们选择的一种生活方式，他们认为家庭和孩子是非常重要的，而且选择全身心的投入；还有人就选择出家，到深山某个寺庙里修身养性，这也体现他们自我的一种生活主张和生存价值；还有人选择创业；当然，还有人选择替别人打工，等等。

　　第二，随着人们生活水平的改善，组织中员工普遍渡过温饱阶段，其对“从工作中获得什么”的理解在变化，主要表现在：（1）对钱的认识，从以往“赚钱：养家糊口”到当代的人们更多认为“赚钱：体现自我价值”。例如，在访谈中高管不考虑钱，他可能考虑成长空间，但我们发现他们还是要谈钱。后来我想通了，他们以往认为赚钱养家糊口是为了生存、为了温饱，现在他依然认为这是他自己价值的一个体现，所以他还是谈钱。（2）组织中员工希望工作，不仅能满足其基本物质方面的低层次需要，更要考虑到其精神方面的高层次需要的满足。他需要尊重、需要别人的认可、需要关爱、需要获得组织的支持。

　　第三，因为最初访谈时，很多人无外乎马斯洛层次说的那几个层次时，似乎工作意义很难在人群中区分开来。我一头雾水，于是看不出这个东西的时候就搁置了一会儿。后来进一步的访谈，让我想通了。组织中员工对于工作意义体现的是个人价值的认知过程，完整的工作意义是包括三个方面的。“工作意义”不仅是组织中员工对工作能体现其个体价值的认知，完整的“工作意义”至少包括三个方面：个体自我认知、个体对工作的认知、个体与工作平衡的认知。工作意义中一定蕴含着一种对自我的注解，自我不同，意义的追求也不同。

　　我在上海的时候访谈一个对象，她是某领事馆的首席翻译，她对钱的欲望非常强烈。我问她“多少钱可以让你不工作”，她说：“1000万”。我意识到，不同的人可能对钱的理解不一样。个人对工作意义的追求首先来自于他对自我的认知；其次，个体对工作的认知，他是怎么认知自己正在从事的工作的，这方面可能情形是：爱一个工作你就生活在天堂，恨一个工作就生活在地狱。组织行为学研究现在谈到工作和生活的平衡，不同的人有不同的认知状态。

　　所以我得出一个结论，工作意义中一定蕴含着自我的注解，自我不同其意义的追求也就不同。初期做人力资源选拔的时候，去考察一个人的价值观，就是去寻找那些价值观与工作更匹配的人员，这可能是重要的。我当时做意义访谈的时候问了交大的很多本科生同学，有些人直接说要离家近点、工作舒服点、挣的钱够花就行，这就体现他的工作状态和工作价值。但是有的孩子有非常强的成就抱负，他说一定要体现自己的人生价值，一定要实现自己的理想和抱负，所以自我注解的不同工作状态一定会有很大的差别。

　　工作意义就是指个体想从工作中获得什么的认知，它体现个体的需要，无所谓好、坏之分，反映着个体认知到的自我匮乏状态，但要评价它就必须加上“对自我的认知”以及“自我与工作平衡”，加上这些就可以看到个人的工作动机，工作策略以及个体的成长状态。比如说，我认为自我认知的觉醒、内在自我价值的追求可能就预示着发展的方向和可能的高度。刘备在最落魄的状态下一致认为自己是落在鸡窝里的一只雄鹰，他认为他总有一天会展翅高飞，所以这是他对自我的认知和注解。

　　再就是自我和工作的平衡，内在的追求和外在条件的认知会决定发展方式的选择。现在提出一个慢性成长策略，以前我们都想让自己的职业生涯怎么能够迅速的发展、迅速的像坐了直升飞机似的提高，但现在看来可能一个人在基层的锻炼和底层的磨炼过程对其未来的成长和发展非常重要。如果积累不够，让其掌管一个大企业或部门的时候，其心性与经历都会使其个人境界和发挥水平受到影响。

　　只有通过人们对于自我、对于工作以及对于自我和工作平衡全面的考察和分析，才能区分出不同个体或同一个体在不同时期的工作状态方面的差异。所以我思考了之后提出一个概念模型：自我成长的过程和工作意义的探询是同步进行的。最初自我觉醒之后会强调我要过什么样的生活、我想成为什么样的人，有一个自我意识的状态；然后就是对于理想、抱负或者梦想愿望的定位；继而他就会积累和沉淀，相应的慢慢去体现或实现它的自我价值，最后成就了他自己，实现了自我。所以我觉得个体的成长是这样一个过程。

　　我总是问我的MBA学员：“你达到什么阶段”。因为在访谈过程中，我看到一些人说：自己喜欢挑战、喜欢新鲜、喜欢接受任何锻炼，但通过上面的模型分析，我认为他的发展很茫然，还处在茫无头绪的发展状态。这个道理在孔子的《大学》中就有注解：“知止而后能定，定而后能静，静而后能安，安而后能虑，虑而后能得”。什么意思呢？只有一个人有明确的目标时才能平静下来，平静后才能安定，安定之后才能去考虑怎么样实现，思虑的充分才能得到它。

　　工作意义的变迁对人力资源管理的启示在于：一是工作不只是施舍人一个“饭碗”，而是为其提供了一份能展示自身价值的事情；二是组织激励不仅是发钱，而要兼顾考虑发钱的数量和形式；三是组织中人力资源管理应该更加关注对个体的正确目标引导，通过目标引导开发其能力、培养其职业兴趣。

　　最后我引用彼特说的话：“组织中贮存着巨大的能量和承诺，将通过营造‘为人的意义（meaning for people）’来释放，这无疑强调一个事实，人们极度地需要生活的意义，并会为那些给其提供意义的组织做出巨大的牺牲。”

　　激励式的变革：从发现需要到引导需要

　　拿什么来激励我们的员工？我的许多MBA学员，她们多是企业人力资源管理工作者，他们向我反映说：现如今从员工感受来说，员工总是觉得“钱发的不够”或者“奖励物发错了”。在过剩经济时期，人们经常处于一种状态：他也不知道他需要什么，另外，组织在试图满足其需要时能否引导员工达到幸福的彼岸，实现幸福的福祉。

　　我理解以往的激励范式主要遵循马斯洛需要层次理论，把我们的需要视为从低到高的发展过程。但我注意到，马斯洛这个学者生存的年代是1908年到1970年，而在1970年的时候社会发展跟今天有非常大的差别。他提出基本需要是由低层向高层递进发展，且在不同的时期人们会存在一种主导需要的规律，可能在我们当今的时代背景下需要重新审视了。

　　我曾经做了一个情境实验，就是问我的MBA学员：“你要不要去春游”，当时两个班长用不同的方式去陈述“春游”这一活动。我发现：如果先提“交钱”的话，那些学生就会选择“不参与”，因为他会考虑这对他是一个损失；而当另一个班长强调这是毕业前的“最后一次机会”时，很多人都认为是一种获得，然后就“选择去”。所以我认为激励是通过领导给予意义的给付提供了参照系，这个参照系影响了当事人认知的感受性，从而形成不一样的行为动机以及行为方式。

　　这里，我比较了在短缺经济下和过剩经济时期激励范式的不同，这个应该是我的观点最核心部分。（见上图）

　　从社会基础来看，以前物质相对匮乏，现在社会物质极大丰富，以前激励的时候是不足或者说是匮乏状态，现在是过剩和泛滥。你拿什么激励员工？上次我到陕西平安讲课的时候，他们成天研究社会时尚，一些新的东西出来了人力资源部马上锁定把它列为激励物发给员工。但是太多了，每次发奖的时候都很痛苦的去思索。另外，人以前很多东西都是缺的，现在他考虑要不要，对我有啥价值，好不好？动机以前是匮乏动机，只要吃饱就很高兴，但现在他可能会考虑吃什么、如何吃、到哪儿吃、甚至与谁吃，这个时候他的意义诠释影响了他的动机。总之，如果以前的激励范式在于“发现需要”激励的话，那么，我认为，在过剩经济时代实际上我们更应该“引导需要”去激励员工。

　　尚玉钒教授   西安交通大学管理学院组织管理系教授