守护光明的雪山雄鹰:做心理资本的投资者

积极心理与消极心理5:1，心理资本投资回报270%。

　　当然，以上问题的答案也许是否定的，因为很少人评估过他们员工的心理状况，懂得什么品质真正有助于企业绩效的人就更少了。人力资本已经得到了大量的研究和测试，而心理资本却完全是一个新观念，以致很少有经理人了解他们的员工是否拥有心理资本。

　　但是卢森斯（Fred Luthans）博士对此有话说：一切都将改变。

　　卢森斯博士对“积极心理学运动”怀有浓厚的兴趣，这促使他深入地思考积极的组织行为的问题。他做了进一步研究，获得了一个突破性的发现：愿望、自信、乐观和坚韧使工人更具生产力。

　　这一论断在每一位伟大的经理人看来也许像是一个基本常识。然而卢森斯博士的研究使其超越了常识。他发现，员工可以植入、开发、测量和训练这些品质，从而持续地实现生产力的增长。这就不只是常识，而是利润了。 　　在下面的访谈中，卢森斯博士发表了心理资本的有用见解，包括开发心理资本对企业的作用，经理人怎样才能把常识变成一种系统性工具，以及为什么心理资本是一种商业优势，而大多数企业对此浑然不知。
    心理资本是什么

　　人力资本和心理资本的区别是什么？

　　每个企业一直专注于财务资本。这也是当今大多数企业经理的观念：如何管理我们的财务资本或物质资本？我们都已习惯于考虑投资回报。

　　但是我们又发现，在公司的账面价值及市值与所谓的公司“内在价值”之间存在着显著差异。这一差异由人力资本造成。一些顶尖企业的领导人开始认识到，不仅是财务资产和有形资产，还包括他们的人力资产，共同构成了公司的价值。

　　我们总是想方设法在资产负债表显示人力资本的价值。于是人力资源经理们接受了人力资本的概念，而且用当今每个人都赞同的、相当标准的方式定义它。他们说人力资本包括教育、经验、技能，更进一步，包括各种企业所需的员工能力。于是一切都成了“人力资本”。

　　对此我们都很兴奋，因为这就是竞争优势。每个企业都可以购买信息技术，每个企业也都可以购买同样的设备及制定同样的营销计划。但是，他们不能像购买商品一样，买到人力资本。

　　你能举一个具体的例子吗？

　　西南航空公司（Southwest Airlines）拥有巨大的人力资本，因为他们选择了它，他们培育了它，他们开发了它。带来了什么？竞争优势。 　　大多数美国航空公司拥有同样的飞机，并且他们都有着同样的库存管理模式，但是他们不具备同样的人力资本。这就是在其他公司都亏损时西南航空公司却不亏损的根本原因。而心理资本又超越了人力资本。
   到底什么是心理资本？

　　现在，人力资本或多或少成为了一种艺术。而我对此有一些不同意见。我认为对人力资本的理解促进了企业的竞争优势，但这还不够。我的一些同事在研究社会资本，诸如对所有企业都有用的关系网和朋友圈。但是还有另一个层面，一个企业中人们的心理能力。

　　我们把心理资本定义为一种个人的积极的心理发展状态，它有四个特征：自信、乐观、愿望和韧性。自信意味着在面对挑战性任务时勇于承担并为成功付出必要的努力。乐观就是相信成功迟早会到来。愿望是对目标的执着，并且在必要时另辟蹊径以求成功。坚韧是指在遇到问题或逆境时能够坚持不懈并最终取得成功。

　　这些不是人人都具备的个人特征吗？

　　首先，并不是每个人都具备这些特征。心理资本是一个基础概念，一种更高优先级的核心能力，是诸如自信、愿望、乐观和坚韧这些能力的基础。我们所说的心理资本由这四种能力构成，并且相比于任何单独一个，四个加在一起更能准确地预测员工的工作成果。

　　其次，心理资本的定义是相当精确的，这一点是我所坚持的。我不想与某些作者犯同样的错误，因为他们根本没有深入钻研他们所涉及的这一科学，他们只是拿出来一些好听和好卖的东西，但缺乏科学基础。时髦华丽的辞藻我们已经看够了。我想要做的是给一种早已存在的资源注入科学意义并起一个新名字。

　　所以，一个给定的积极概念必须满足某些标准才能被纳入心理资本。它必须基于理论、研究，以及有效的度量；它必须是可以得到开发的；它还必须具有可以测量的实效。为什么你会纳入自信、乐观、愿望和坚韧，而不是别的因素？ 因为这些因素带给企业的影响是可以度量的。例如，让我们来看自我效能，或叫作自信。我曾指导我的一名博士生进行了一项元分析（meta-analysis），我们发现在自我效能和绩效之间存在着0.38的相关度。这在一个人的自我效能和绩效间的方差中占到了15%。
   这一相关度相对于我们通常在行为科学中观测到的数据来说是相当高了。我们做了一些试验性相关度分析，结果表明所有这四种心理能力（与绩效的相关度）都在0.30左右。我们在若干个行业做了这项研究，所以我们能够证明在这些心理能力与绩效之间存在着相关性。

　　我们研究的下一步是证明因果关系，即这些心理能力能够被开发出来，并且对绩效产生影响。但这里我想强调的是，这项发现是建立在理论和研究的基础之上的。

　　心理资本怎样开发

　　“能被开发”是你的一个主要标准。心理资本如何被开发出来？

　　我们主要使用一种训练方法：我们让人们在自己的目标设定中体验成功。作为乐观训练的一部分，我们指导他们在乐观中不脱离现实。我们教给他们如何设定乐观的目标，然后对于事情的进展顺利和不顺利的情况进行积极地归因。为了增强坚韧性，我们使用开发性语言促使人们正确认识自己为何优秀以及自己的优点是什么。

　　我们把所有这些放进一个两小时的训练项目中，它是根据我们的调查研究开发出来的。在这些研究中，我们发现心理资本的水平有了统计意义上的显著提高。

　　这些有益的感觉会持续多久？在训练课程中你可以设法帮助他们，但这在现实世界中有用吗？如果有用，能持续多久呢？

　　当然，这也是我们正在努力去测定的。我们正在从实验室类型的工作转移到现场工作，例如在高科技制造业，我们已经证实了这一方法大部分是有效的，并且随着时间的推移我们发现了相似的结果。至于经过训练后心理资本能持续多久，我们宁愿说数月而不说数年。我们已经测量了训练后2到3个月所产生的效果。

　　我们也正在证明心理资本在现实世界中有效。我们的实验室研究大多以学生为研究对象，但是当我们把它们用于现实世界时，发现了相似的结果，既包括跨组织间的，也包括特定组织内的。

　　重要的问题是，这样的开发对绩效有影响吗？答案是肯定的。通过对绩效的反复测量，我们能够证明这种训练对个人绩效的确产生了影响。

　　你正在进行的研究与基本管理理论有哪些不同的地方呢？ 　　区别在于我们使用的是普通词语在临床心理学上的定义，这些定义与普通术语不同。比如，我使用愿望的含义是它在积极心理学中的含义。我也引用相关的参考文献，但是我发展了那种理论，并以某种方式测量它。优秀经理们的日常所为会对绩效有所裨益，但不一定导致可持续的、可预见的、可测量的增长。
    在很大程度上这只是常识，就是人要积极而不要消极这么简单。开发优点永远胜过纠正缺点。这很简单，但也得到了研究的支持。

　　从内心深处我们知道这一理论是正确的。我们知道给予人们积极反馈而不是消极反馈，效果会大得多。但这里的关键是我们必须证明其影响，这就是我们正在努力去做的。我们不想为它造一个专用术语。我们只想证明它是有科学依据的，而且是有效果的。

　　经理们要怎样做才能增加员工或者工作团队的心理资本？

　　首先，经理们要有自我意识。他们需要通过审视自己的行为来增强他们自己的效能、乐观、愿望和韧性。想一想处理一个特定局面时你的典型处理方式是什么，然后在必要时提前计划好不同的处理方式。

　　留意你对员工的积极与消极反应是有好处的。力求使积极与消极的比例在3:1至5:1范围内。你很快会发现人们与你的交往方式发生了改变。有很多研究证明了这种比例。

　　另外，要让员工体验成功。只是说“干得很棒！”还不够，员工需要具体评价。然后通过赋予重要意义，用此次成功带来更多的成功。

　　设定目标也能增加愿望和效能。如果员工在追求目标时遇到了困难，帮助他们发现替代资源和方法，这样做不但培养愿望，而且培养韧性。

　　你已经做了跟踪研究，心理资本对绩效的影响结果如何？

　　我们在研究的最后阶段，开始计算心理资本的投资回报率。在一项计算中，我们把一家著名高科技企业的75名工程经理投入到心理资本训练中。我们看到了对他们的绩效产生的影响，我们是通过效用分析来进行转换的。然后我们减去培训的成本和工程师的时间成本。结果，心理资本的投资回报率是270%。