神奇脑波全部资源:工会与人人平等

工会与人人平等
——不要幻想“人人平等”，也不可放弃努力

提起这个话题，是因为当我们还是新进员工时，我们可能会觉得自己受到了不公平的待遇，被歧视了。

时间稍长，可能我们也会下意识地歧视新进来的员工。

中国是一个讲究等级制度的国家，历史几千年以来也一直是等级森严的体系，我们从骨子里也或多或少地存有“龙生龙，凤生凤，老鼠的儿子会打洞”的观念。即使我们全然接受了西方的“人，生而平等”的观念，不过，仔细观察西方企业，等级体系依然存在。

试举一例，官僚体系本是中性词，可是，由于它跟“官僚主义”过于接近，很多人将此两词混为一谈，并且一提及官僚体系，似乎就是需要我们去颠覆、需要我们去反对的一般。实际上，如果不存在官僚体系，印度的铁路系统不可能正常运作，也不可能达成现有的运力。——正因为官僚体系的存在，一家庞大而复杂的企业才有可能运作正常、或显得基本正常（宏观上是正常营利企业）。

我们自己没有走到管理者岗位时，总憧憬着自己有朝一日成为管理人员，仿佛救世主一般，如何如何对待部属，如何对待同事，怎样怎样一碗水端平，如何如何平等 待人。——没错，你的主观上是平等待人，但客观上来看，你仍然需要分清主次、进行“正确的时间分配”，因此，你必须会抓重点、放弃一些看起来不那么紧急同时也不会马上影响到你的职责范围内的工作。

对于“工人无法理解管理者”、“管理层也不清楚工人阶层的想法”这一类的问题讨论，在我个人的历史经历中，没有机会接触、也没有专门地学习过相关论著——因为这些图书在西方，是十九世纪、二十世纪初所热衷的话题，如何避免工人的消极怠工、如何减低工人们的反弹/罢工威胁。

近日读书，看到一段话，引自1920年《Trade Unionism in the United States》的第177页（书名直译《美国的工会组织》，作者罗伯特·霍西）：

“工会领导与普通工人之间存在着一种真正的冲突。但是，只要工会规模很小，工会领导不是脱产官员，他们之间就不会存在什么摩擦。但一旦工会规模变大，工会领导成为脱产官员，并将他们的全部精力花在‘官职’上时，工会领导与普通会员之间的矛盾就不可避免地产生了。我们越推进官本位制，就越缺乏同情心和相互理解。此时的工会领导已完全改变了他做普通工人时的想法。他们对工会普通成员的态度多半变成了蔑视，尽管夹杂着恐惧。一名工会领导者说，普通工会会员是无知的，只能对他们连哄带骗，必要时也可以进行体罚。即使是那些与一线工人保持密切联系并以此为荣的官员，也对工会的普通工人流露出轻蔑的表情……

“工会领导与普通员工之间冲突的原因，部分是由情势所迫。普通的工会成员是不明就里的，而且很冲动，他们对企业、市场状况和贸易一无所知。他们眼中的所有企业都是拥有巨额利润的，因此，只要他们够强大，要求多少都是不过分的。有时候他们一直忍耐直到忍无可忍，有时受到工会领导的煽动而爆发，无理地提出各种不可能实现的要求。他们所处的环境会使他们变得极为激进，因为他们即使失败也不会有什么损失，无需承担任何责任。但是，另一方面，所有的情况都会使得工会领导变得保守，因为他们所要承担的责任太大了。只要进入谈判阶段，就会意识到雇主有多大权力，而自己在满足工人需要时能力有多么有限。而且，当工会领导不再需要到一线工厂工作后，他们的环境就会变得更带有企业雇主性质而不是工人性质了。他们不再需要干体力活，而是从事脑力劳动，用于谈判和管理工会成员。他们几乎不可避免地按照雇主的观点和感受去思考了，因此渐渐变得不能从工人的角度来看待问题，也不能和以前当工人时一样感同身受了。工人对他们来说变成了操控的对象。但是，工人与工会领导之间冲突的另外一个原因也是由于那些在工会掌权的人的本性所决定的。这些人通常并不是好的工人，而是天生的政客，天生具有管理的天赋，并且醉心于权力，具有成为老板和雇主的潜力。”

这段文字给予我们很多启示。中国的工会组织并非直接普选出来的，是由上面任命，虽然说与西方不相一致，但是，有很多本质的东西是一样的：一、天生的政客更容易在工会体系中脱颖而出，而老实人在工会体系中无法成为更高一层领导者。二、如果工会领导者去跟企业主/管理层沟通，达成协议之后，这时，工会领导者反而成为约束者角色，因为他们要约束普通会员不要再与企业主/管理层对抗，以免破坏协议，导致企业管理层的不满，最终导致协议破裂，给管理层以借口停止协议。——所以，指责工会领导因受到腐蚀而蜕变是非常幼稚的观点。因为所有的工会领导者最终都不得不履行自己的职责与义务，从而在协议达成后，站在管理层角度来思考问题，并让生产经营继续下去。——从而，最终我们会发现：工会领导者也不是万灵丹，可以无限制地解决我们对于金钱的欲望。

对于中国现阶段而言，工会组织虽然自称很强大，但实际操作过程中，由于在一般情况下工会无法直接给出解决方案（工会需要依赖企业管理层的决策，才能给会员带来经济上的补偿或加薪，而不是自己持续地拿出一笔钱来支付），所以，工会组织能发挥真正的作用，可能对于不守法的企业是有效的，但是对于已经遵照法律操作的企业则无能为力。——虽然工会组织可以指出企业在操作过程中有瑕疵（这几乎是无可避免的，因为企业管理人员一般不可能全数由律师组成），但是，这些瑕疵也未必就一定可以带来工会会员期望的结果。

另一方面，与工会有关的法律法规，以及全总的相关规定，当然出发点是积极有益的，也有助于保护员工的权益的。但是，由于国家同时有其他相应的劳动法律法规《劳动法》、《劳动合同法》，当符合其他所有的法律时，仅凭《工会法》或全总规定说企业不合法，会出现“神仙打架，凡人遭殃”的结果——到了法院，工会的说法也未必一定就胜诉。（从法理上讲，劳动法跟工会法平级，都是国家**；劳动合同法略次于工会法；但全总的规定是小于前面三部法律的，因为全总规定是部门法规。）

综上所述，加上我们的人生经验，我们可以获知：

一、本身作为管理者，很难做到永远的“一碗水端平”。因此，不要幻想自己是救世主。

二、作为工会会员之一，不要幻想工会领导者会为你出面争取到无数的利益。他们的努力是有限度的，而且，人群中的利他者、利己者所占的比例，一般而言，是后者占绝大多数。

三、作为管理者，不论你身处国企、民企，还是外资企业，你与工会管理者的冲突都是无可避免的，因为他们的职位决定他们必然是反对管理层的，因为他们要代表员工的利益。很多员工并不清楚企业的利润 其实并没有想象得那么高（毛利不代表净利润）。

四、当然，我们也不能借口“因为做不到一碗水端平”，所以我们故意人为地制造不平等、不公平。其实，作为管理人员一般都不会傻到给自己找麻烦，但有时是情势所迫，不得己临时作出了不公平的决策，但随后一旦证据传出，其他人也要求得到相应的待遇。

因此，不平等的待遇必须符合一定的规则，而且规则的条款必须是尽可能地客观一些，减少他人的误读。

五、“人人平等”当然很好。但是，人与人的起点是不同的，人人平等的正确理解是：在相同起点时，应该一视同仁，不应有歧视。

假定两个操作工人，一个技术好、敬业、工作效率高，另一名相反。如果给他们相同的薪酬，则是对前者的不公平。所以“人人平等”并不等于人人薪酬平均，不是平均主义。

人人平等，并不等于要将管理人员的薪酬降到“被管理者（甚至是一线普通工人）”的薪酬水准，而是“更大的责权，应该对应更多的利益”。

误读的“人人平等”，实则为虚幻目标。