赵良骏我是路人甲:逻辑不对,考核很累-绩效管理,考核指标,员工沟通-企业管理-hc360慧聪网

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逻辑不对,考核很累

2009/6/8/08:06 来源:价值中国 作者:黄胜国

    在国内很多企业,如果一把手不主动提出或推动绩效管理,中高层管理者一般不会轻易去趟绩效考核的浑水。这种风险规避意识和风险规避行为在国有企业表现的尤其突出。问题根源在于,管理者和员工对绩效管理的逻辑没有形成统一的认知,存在较大的分歧。

    一、绩效管理的概念

    不同的人会给绩效管理做出不同的定义,折射出不同的绩效管理逻辑。绩效管理定义及逻辑往往决定绩效操作的思路。上海岚顶企业管理咨询有限公司曾经在一个大型企业做了一个关于“如何理解绩效管理”的简单试验,试验的方法是将企业所有职位分为技术人员、生产人员、营销人员、专业人员、管理人员五个系列,依据职位层级将每个职位系列分为高层、中层和基层三个层级。以职位系列为横轴,以职位层级为纵轴,构成了“十五方格图”。然后通过问卷调查和面对面访谈的形式,总结归纳出每个方格人群对绩效管理的认识,结果显示:十五个方格人群对绩效管理的认识差异很大。

    思想理念的高度不统一,必然导致企业推行绩效管理困难重重或者流于形式。事实上,对于绩效管理的大量研究也是众说纷纭,单就绩效管理的概念就有上百种版本。相对而言,下述对绩效管理的界定获得越来越多人力资源工作者的认同。

    “绩效管理是一个经理和员工之间持续不断进行的对话过程,在这个过程中,经理和员工就工作目标及达成目标需要的资源和支持达成一致,经理作为员工的合作伙伴和辅导员帮助员工实现绩效目标,达到改善员工绩效,进而改善企业绩效的目的。”

    这个绩效概念折射出了绩效管理的五大逻辑:绩效管理是一个系统的过程、经理与员工是合作伙伴、员工是绩效的主人、绩效管理需要持续沟通、绩效管理需要持续改进。

    二、绩效管理的逻辑

    1、绩效管理是一个系统的过程

    绩效管理是一个由绩效计划、绩效沟通与辅导、建立员工绩效档案、绩效考核与反馈、绩效诊断与提高构成的系统的过程。人们习惯于将绩效考核与绩效管理等同起来,其实两者有着明显的不同。绩效考核的核心内容就是设计绩效考核表和填表考核。这显然不能算作一个系统,也不能构成一个独立的体系。绩效考核充其量只能算是绩效管理诸多环节中的一个环节。

    2、经理与员工是合作伙伴

    知名绩效管理专家罗伯特·巴克沃先生认为,绩效管理的过程“由员工和其主管之间达成的协议来保证完成,并在协议中对未来工作达成明确的目标和理解”。他认为员工绩效目标的确定应是经理和员工协商一致的结果。绩效目标的确定体现了一种平等和参与的思想,这种思想就是绩效合作伙伴的思想。绩效合作伙伴关系使经理和员工站到了同一条船上。这与以前绩效考核所给人的经理和员工是严格的对立面的印象有着很大的不同。